臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第139號原 告 王銘正訴訟代理人 江來盛律師被 告 冠通機電股份有限公司法定代理人 Philippe .訴訟代理人 饒桂綾律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國99年4月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、本件原告係於民國80年6月3日受僱於被告公司，擔任副理職務，兩造成立不定期僱傭契約。嗣後被告公司在大陸另外投資設廠，於設廠之初即派遣原告至大陸負責生產管理之業務。由於被告公司在大陸工廠草創之初百廢待舉，原告盡心盡力負責工廠之廠務及生產管理，身兼數職，為公司奠定穩固之基礎，使規模日益擴大。詎被告公司未能體恤原告之付出及辛勞，突然在98年6月4日無故將原告開除，被告所為已片面破壞兩造間之勞動契約，使彼此之信任關係發生破綻達一定程度，業已構成勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，原告得不經預告，終止與被告間之勞動契約。為此，原告以98年7月6日臺中愛國街郵局第00345號存證信函終止雙方僱傭契約。
二、原告依勞基法第14條第1項終止雙方之僱傭契約，按同條第4項準用第17條之規定，得向被告公司請求資遣費。又依同法第17條、第2條第1款、第4款規定，原告之月平均工資為新臺幣（下同）105,746元（計算式：（000000＋105761＋105821＋105821＋105521＋105733）÷6＝105746）。原告自80年6月3日受僱被告公司至98年6月4日遭非法解雇時止，原告任職被告公司達18年，原告得向被告公司請求之資遣費金額為1,903,428元。（計算式：105746×18＝0000000）
三、對被告抗辯之陳述：
（一）原告受僱擔任廠務經理，與被告係屬僱傭關係並非委任關係，而被告對原告職務具體內容為何有獨立裁量權，被告並未說明，為掩飾其無故拒絕給付資遣費之行為，竟無中生有虛構杜撰不實之情節，其抗辯自不可採。參照最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，原告於解雇前擔任被告公司之廠務經理乙職，必須接受公司之指揮監督，無獨立決定人事或其他財務上之權利。衡情被告公司在大陸廠設有不同組織及部門，有總經理、副總經理及其他之財務長、其他單位經理，財務部門由財務長黃明珍負責，業務與售後服務由副總經理陳志輝、劉剛負責，採購由經理季慶余負責，原告則是擔任生產管理，亦有總經理駐廠，原告工作上須聽從總經理指揮調度，並無獨立之裁量權，然因被告公司人謀不臧，導致公司高級幹部如總經理變動頻繁，管理出現問題。而被告公司乃一跨國大企業，應建立有相當之制度，人事之任免，被告公司亞洲區總裁曾明國尚需遵照被告公司高級幹部任用標準，必須為中國在地之人且具有英文溝通能力，其人事任用之權限亦無法完全獨立行使，何況是原告。故原告在未具有被告公司所要求之標準，被告公司豈會膺予從一基層員工逐步調升為基層幹部之廠務經理重責大任。是原告與被告公司間係屬於勞動契約，被告公司抗辯兩造間屬委任契約，於事實不合，自無可採。
（二）關於被告公司誑稱原告係在中國之最有實權之人，然而在民國97年當時黃蘭華是副經理，而黃蘭華於民國98年升任為經理是黃明珍提拔而由曾明國公告，原告完全不知情，直到被告將人事公告後才知悉。而如以被告之論點，被告公司現場機械組長朱冬青母親為黃蘭華的乾媽，則朱冬青豈不是與黃蘭華及祝先鋒更親近，衡情朱冬清應該較原告知道祝先鋒與黃蘭華之仿冒事件，然而仿冒事件朱冬清亦一概推說不知情？並且目前還繼續任職於被告公司，豈不怪哉？又在97年～98年間被告公司購買土地興建廠房，當時黃明珍要原告常到工地查看施工進度及到設計廠房之公司開會，所有蓋廠及簽約的事都是黃明珍主導的，如原告如被告所稱之有那麼大之權利，為何上開興建廠房並非由原告主導，尚且還要聽從黃明珍之指示？而祝先鋒及黃蘭華兩人並非係由原告所面試應徵進到被告公司，被告公司於西元1998年於中國廣東省設立貿易據點，黃蘭華是在2000年廣東貿易點，由魏燕妮所面試招聘，當時貿易點的經理是廖瑞德同意，而祝先鋒當時也是廖瑞德招聘。但祝先鋒於西元2000年離職，隨後於西元2001年再由訴外人王科介紹至中國蘇州工作，被告公司同意讓祝先鋒到中國蘇州飛達客上班，是因為之前祝先鋒已經任職於中國廣東。所以，祝先鋒與黃蘭華夫婦兩人並非由原告親自面試。被告公司聲稱在中國廠是原告最大，完全是信口開河並不確實。
（三）被告指摘原告之仿製事件及洩漏祕密案，自承屬於「亦不免豈人疑竇原告是否涉案」，充其量僅被告公司之懷疑並無直接證據足證原告確實牽涉其內。被告公司在發現大陸有仿冒產品時，有進行調查訪談相關人員，而原告為協助被告公司瞭解釐清相關之疑點，當時亦有向公司反映可能之訊息及狀況，還有可能牽涉此次仿冒產品之人員。此外原告亦配合被告公司之調查，然而調查之後並沒有發現其他具體之結果，原告認已盡應盡之職責，但被告公司卻以莫須有之罪名將原告開除，讓人情何以堪。更可議者，被告如認為此次仿冒產品事件有人為疏失時，證人即被告公司財務長黃明珍為黃蘭華上司，卻又可以參與調查，難無使人疑心包庇之嫌疑。況除原告外無人因此事件受到懲戒處罰。被告公司利用送料機仿製事件，以原告較為弱勢做為代罪羔羊之犧牲品，藉此將原告解雇，而被告公司又無理由拒絕給付原告資遣費，然為達拒絕給付原告資遣費之目的，竟虛構不實之情節，完全悖離事實，亦無任何證據，被告抗辯自不足採信。
（四）雖被告於答辯三狀提出與原告面談前擬定之問題摘要，觀其內容均與事實不符且毫無根據，甚至與原告工作無關事情諸如原告私人購買房子及原告妻子有賣從中國進口之東西等，被告公司將之混為一談，進而質疑原告之操守，顯背離一般經驗、論理法則，被告公司應就其抗辯事項提出具體事證，僅空言置辯，無法讓人信服。按民事訴訟法第277條前段明文，原告既否認被告公司之抗辯，被告公司即須就抗辯事實舉證，然被告迄今僅空言指摘並無法提出任何證據以實其說，被告抗辯即無足採。再依99年1月20日言詞辯論筆錄證人曾明國之證稱可知，原告之上司為總經理，業務部門有業務副總經理負責，財務除中國之黃蘭華財務經理負責外，並由財務長黃明珍管理，故證人曾明國陳述原告係其在中國大陸之心腹等，所言完全悖離事實。而證人黃明珍雖陳述其參與被告公司抗辯之送料機仿製事件調查經過，但從被告公司抗辯及證人之證述，被告公司抗辯送料機仿製事件之涉嫌人為被告公司員工祝先鋒，而祝先鋒係被告公司生產部課長，但其配偶為被告公司財務部經理黃蘭華，而證人黃明珍為被告公司之財務長，亦為黃蘭華之直屬上司，則證人黃明珍亦應為黃蘭華與祝先鋒夫妻間私自籌設公司銷售與被告公司送料機之零組件與競爭廠商之損害公司行為負責，故證人為脫免其應負監督不周之疏失責任，而將所有一切與原告無關之事項均推到原告身上，證人之證詞自與事實不符，而不可採等語。
貳、被告則以：
一、原告離職時與被告公司間屬經理人之委任關係，無勞基法之適用：
（一）被告公司為飛達克（Fedek）牌送料機，（下稱Fedek牌送料機）之生產製造商，自92年間透過併購重組納入瑞士艾恩司集團，被告公司於大陸之關係企業艾恩司（蘇州）機器設備有限公司（下稱艾恩司公司）成為瑞士艾恩司集團下於大陸製造銷售Fedek牌送料機之據點。因應組織變動及業務需要，被告公司於92年12月即調派原告至大陸之艾恩司公司擔任廠務經理，統籌職掌艾恩司公司之生產、財務、業務、採購、人事部門，為該廠最高職位者，工作內容兼括採購、生產組裝控管、庫存管理、審查訂單/合約、覆核付款、廠務管理、員工招募訓練及管理等事項，而大陸艾恩司公司之財務、業務、採購涉及跨國集團營運策略之整體佈局，故統一由集團上層進行監督，此為跨國企業經營實務之常態。蓋原告主張大陸艾恩司公司財務係財務長黃明珍監督、業務係副總經理陳志輝監督、採購由季慶余負責，而該等人均任職被告公司集團下不同事業體，與原告無直接隸屬關係。原告掌理大陸艾恩司公司之大、小章，且對該公司之整體營運及人事、行政管理均有其自行裁量空間，未因該廠之財務、業務採購另受集團高層監督，即否定原告對該廠核心營業項目（送料機產銷）之實質經營決定權。
（二）大陸艾恩司公司自90年設廠以來確實曾嘗試聘用三位總經理及一位副總，然該等人員任職期間均相當短暫且調動頻繁，雖原告形式上受大陸艾恩司公司總經理指揮監督，然而該總經理職位一直未能成功設立並經常處於缺位狀態，原告實質上即執行總經理之職務，為該廠實際最高職位者。而總經理出缺時自由原告掌管一切事務，觀之原告任職期間大陸艾恩司公司最後一任總經理卸任時，被告亞洲區總裁曾明國發佈之人事異動通知所載可知，雖係由其暫代總經理一職，但因本身職務關係須經常往返臺灣、馬來西亞、泰國、韓國、大陸等地，於大陸停留時間極為短暫，無法事必躬親，因而由原告代為處理其他事項，原告對該廠日常營運仍有相當之獨立裁量決定權，從大陸艾恩司公司「訂單變更通知單」上總經理欄下方原告親筆簽名，及證人曾明國於99年1月20日言詞辯論筆錄之證稱可知。
（三）參酌最高法院93年台上字第2567號判決、97年台上字第1542號判決，原告擔任廠務經理期間，勞務給付內容之具體詳細情節非自始確定，而係由勞務提供者即原告行使自由權後決定，不具人格上從屬性；其次，原告得運用指揮、計畫之方法對廠務管理工作加以影響，係為自己之營業勞動，並非完全被納入被告公司之經濟體與生產結構內，不具有經濟上從屬性；再者，原告進行廠務管理工作時並非需納入被告公司之生產組織體系而與其他同僚間居於分工合作狀態，亦不具組織上從屬性。原告在被告公司授權範圍內，有全權自行裁量決定處理事務之方法，已完成管理廠務之委任目的。是以，原告於事務處理上或有接受被告公司指示之情，惟係以公司之利益而為思考地服從，原告仍可運用其指揮性、計畫性或創作性，對自身處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格、經濟及組織上完全從屬於雇主，對雇主指示具有規範性質之服從，並不相同。再參照最高法院83年台上字第1018號裁判意旨及上開事證，兩造間應屬經理人之委任關係，核非勞基法規範之勞僱關係，而無勞基法適用問題。
二、縱認兩造間為僱傭關係而有勞基法適用，原告確有重大違反其管理職責，被告公司之解雇合於勞基法第12條之懲戒性解雇，被告公司依同法第18條之規定無須給付資遣費：
（一）原告擔任大陸艾恩司公司之廠務經理，送料機仿製事件所涉之相關職務均由原告直接負責，且與中國各家供應商關係極度緊密，竟怠忽職守放任其直接下屬生產部課長祝先鋒、財務部經理黃蘭華私自籌設公司，將製造Fedek牌送料機之零組件銷售予競爭廠商，且未積極處理並並制止艾恩司公司之獨家零組件供應商違約銷售予競爭廠商之行為，並由證人黃明珍證稱調查結果顯示祝先鋒認定原告應對仿製事件知情。因此，導致大陸市場出現大量極度近似之仿製Fedek牌送料機，造成被告公司及所屬之艾恩司集團至少670萬元之損失，實嚴重打擊公司之市場競爭力及信譽並違反其對公司應負之善良管理人義務。原告於98年4月3日簽署全力配合公司調查仿製案件之聲明書，被告公司及所屬瑞士艾恩司集團於98年6月2日與原告進行面談，給予原告辯駁機會，然原告未據實向被告公司反映其所知悉之訊息，對被告公司之調查概以不知情、無意見搪塞，導致被告公司對仿製事件之調查困難重重，重大違反其應善盡之管理職責，甚至有違所簽署聲明書之約定而對被告公司人員為各種煽動行為，造成內部組織騷擾不安。
（二）大陸艾恩司公司製造之送料機使用之零組件供應商均為獨家供應，而仿冒送料機使用之零組件、內部設計、技術資料等均與大陸艾恩司公司相同，故零組件供應商是否違約供貨為追究仿製機器生產來源之方法，惟原告於仿製事件發生後，卻表示從未試圖向其建立且長年密切往來之各零組件供應商進行訪談，是否違約供貨予競爭廠商，以追查相關線索，顯不合常情；甚至，被告公司於訪談前即發現原告將其公司電腦之備份檔案(含資源回收桶資料)全數清空，亦不免豈人疑竇原告是否涉案。另外，經被告公司私自訪談調查，並向其中一家供應商「中國吳江市誠信機械廠」查證，其負責人表示實係經原告同意始將零件組銷售予競爭者中國蘇州中義公司。嗣後被告公司亦發現大陸艾恩司公司唐燿輝員工曾於97年4月間至該供應商訪視，並發現供應商違約出貨情形，向原告報告後，原告全然置若罔聞形同默許，原告當有違反身為高階主管應善盡管理義務之責。
（三）被告公司在中國兩間廠房，蘇州飛達客機電有限公司及艾恩司公司之法人章及負責人章均由原告保管，亦知悉兩間廠房之廠務。而查祝先鋒、黃蘭華夫妻自96年起，以其私設之「蘇州浩馳自動化科技股份有限公司」向蘇州飛達客公司租借廠房，從雙方之租賃契約上蓋有蘇州飛達客公司之法人章可知，原告顯知悉其下屬私設公司一事。此外，黃蘭華將其設立之一家「蘇州哈馳自動化科技有限公司」登記於中國金恆公司之地址下，而該金恆公司為艾恩司公司主要供應商，且原告與金恆公司之負責人交情匪淺，曾於艾恩司公司遷廠之時借住其住處。是原告只要略盡管理職責，即可由金恆公司處知悉，或藉由該公司負責人知悉祝先鋒已在金恆公司地址下設立新公司，然原告始終不聞不問，似刻意不予管理而坐視員工橫行。
（四）原告為艾恩司公司廠務經理，卻對其管理有明顯失職情事，衡量原告怠惰違失情節，與其所任事務質量之比重，及被告公司所受之具體實質損害等情，已對被告公司維護企業內部秩序造成相當干擾，且造成公司組織動盪不安，嚴重程度已致資遣費之給付明顯不正當，應認客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，合於勞基法第12條第1項第4款規定，被告公司乃於98年6月4日向原告口頭通知解除其職務後，正式於艾恩司公司及被告公司發布開除公告，並依同法第18條規定原告不得請求資遣費。如得請求，原告任職被告公司期間最後6個月之平均工資則應為88,532元等語，資為抗辯。（計算式：（000000＋105821＋105821＋105733＋31886＋76167）÷6＝88532）
叁、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下：
一、原告請求之依據：原告依勞基法第14條第4項、第17條之規定，請求被告給付資遣費。
二、兩造之聲明：
（一）原告訴之聲明：⒈被告應給付原告1,903,428元，及自起訴狀繕本送達被
告之翌日即98年7月22日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
（二）被告答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項（本院逕採為判決之基礎，毋庸證明）：
（一）原告自80年6月3日受僱於被告公司，歷任組立、副理、廠務經理等職位，嗣於98年6月4日原告擔任被告公司關係企業艾恩司（蘇州）機器設備有限公司（下稱艾恩司公司）廠務經理時，經被告公司以原告違反勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由，終止兩造間之契約。
（二）原告於98年7月1日寄發原證2即本院卷第9、10頁之存證信函予被告，以被告違反勞動契約，致生損害原告之權益，依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，被告於98年7月6日收受該存證信函。
（三）原告離職前六個月之工資，其中97年12月為105,821元、98年1月為105,821元、98年2月為105,521元、98年3月為105,773元，兩造不爭執。
四、兩造爭執之事項（本院判斷）：
（一）本件有無勞基法之適用？亦即原告離職時與被告公司間之任職關係係委任契約，或勞動契約關係？
（二）本件兩造間之關係若為勞動契約，被告於98年6月4日原告擔任被告公司關係企業艾恩司公司廠務經理時，經被告公司以原告違反勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由，終止兩造間之契約：
⒈原告有無被告所抗辯：於擔任艾恩司公司廠務經理期間
，怠忽職守未善盡其管理職責，坐視放任其直接下屬生產部課長祝先鋒、財務部經理黃蘭華私自籌設公司，以銷售與Fedek送料機具直接競爭關係之機器及零組件予競爭廠商，且未積極處理並制止艾恩司公司之獨家零組件供應商違約銷售零組件予競爭廠商之行為，導致大陸市場出現大量極度近似仿製之Fedek送料機，造成被告公司及所屬之艾恩司集團至少670萬元之損失，並嚴重打擊被告公司及所屬艾恩司集團之信譽等情？⒉被告以前開事由終止與原告間之勞動契約是否合法？
（三）原告於98年7月6日以原證2即本院卷第9、10頁之存證信函終止兩造間之勞動契約，進而依勞基法第14條第4項、笫17條之規定，請求被告給付資遣費，是否有據？其得請求被告給付之資遣費數額為何？⒈原告終止勞動契約是否合法？⒉原告之平均工資為何？
肆、本院之判斷：
一、本件有無勞基法之適用？亦即原告離職時與被告公間之任職關係係委任契約，或勞動契約關係？
（一）按所謂勞工，依勞基法第2條第1款之規定，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。而所謂勞動契約，依同法條第6款之規定，謂約定勞雇關係之契約。又勞動契約亦屬於僱傭契約之一種，而所謂僱傭，依民法第482條之規定，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。惟上開定義均未將勞動契約之重要特徵即勞工係在「從屬」關係下提供勞務，顯現出來。我國於25年間制定之勞動契約法雖迄未施行，但勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」，此一規定已將勞動契約之從屬性特徵表漏無遺。其次，稱經理人者，謂有為商號管理事務，及為其簽名之權利之人，為民法第553條第1項所明定，經理人既係受商號之任，為商號處理一定事務之人，而非僅為商號服勞務，故商號與經理人間之關係為委任關係，而非僱傭關係。又依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，亦可認經理人與公司間為委任關係。惟公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，仍應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認（最高法院90年度台上字第1795號判決、97年度台上字第1510號判決要旨參照）。
準此，本件原告離職時與被告公間之任職關係係委任契約，或勞動契約關係，自應就其契約之實質關係為判斷。
（二）按所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。是僱傭契約與委任契約，固均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；而委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535條、第536條規定即明。至於一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：⒈人格從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上從屬性，即受僱人並非為自己之營業勞動，而是從屬於他人為該他人之目的而勞動。⒋納入雇主之生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。故勞動契約之特徵，即在此從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決參照）。而於具體案例中，判斷有無使用從屬關係之基準通常有下列三點：⒈是否在指揮監督下從事勞動，即可由⑴對於業務之遂行有無接受指揮監督；⑵對於執行業務之指示有無拒絕之權；⑶工作場所與時間有無受到拘束等三點加以判斷，就勞務提供之代替性之有無，則為補強之要素。⒉報酬勞務之對價性。⒊若在邊際案例中較難判斷使用從屬性時，尚可斟酌下列要素：雇主性之有無、專屬性之程度與選考之過程等要素。然使用從屬關係之有無雖然係「勞動性」判斷之重要要素，於具體案例中，判斷使用從屬關係之有無並非易事，故有認從屬性有無之認定，於現實上有強弱、深淺、廣狹之分，非可一刀兩斷。因而在思考方法上，某個居於指揮命令下之勞動經認定有人格從屬性時，是表示有僱傭契約或勞動契約之性格，尚須依法規、理論趣旨、目的等因素來界定適用範圍，不宜過度倚賴概念定義之解釋，以免導出不實際之結果。準此，於解釋上自不應拘泥於「人格從屬性」及「經濟從屬性」之字義解釋，而忽略勞務供給契約當事人間之實際關係。
（三）本件原告主張：原告於解雇前擔任被告公司之廠務經理乙職，必須接受公司之指揮監督，無獨立決定人事或其他財務上之權利，被告公司在大陸廠設有不同組織及部門，有總經理、副總經理及其他之財務長、其他單位經理，財務部門由財務長黃明珍負責，業務與售後服務由副總經理陳志輝、劉剛負責，採購由經理季慶余負責，原告則是擔任生產管理，亦有總經理駐廠，原告工作上須聽從總經理指揮調度，並無獨立之裁量權，原告在未具有被告公司所要求之標準，被告公司豈會膺予從一基層員工逐步調升為基層幹部之廠務經理重責大任，是原告與被告公司間係屬於勞動契約等語。惟查：
⒈原告經本院依當事人訊問之方式訊問時陳稱：其原在被
告公司擔任副理，90年時擔任被告公司在大陸設廠的總經理，98年6月4日經被告公司解除職務時係擔任被告公司廠務經理；而原告到大陸公司擔任被告公司的廠務經理，並非接手他人之工作，原告係協助被告公司在大陸地區從無到有設立一個廠，由原告負責相關設廠事務，上班、下班不用打卡、簽到，廠務的事如買工具等金額不大的事由原告決定，廠務部門之員工請假亦由原告批示等語（見本院卷第69-71頁）。
⒉證人即被告公司亞太執行長曾明國到庭結證稱：原告擔
任被告公司中國工廠生產部經理，兼任伊在中國工廠的心腹，就是隨時向伊報告中國工廠發生的事情，中國區總經理出缺時，原告是最高的行政主管；原告除了領取臺灣之薪資外，另有派駐中國地區的津貼，因為伊指定原告本人是伊在中國區的心腹，所以另外伊會發中國區的年終獎金予原告；被告公司經理級以上的人員沒有計算加班費是計算業績，而原告是經理級人員，大陸艾恩司公司的大小章是由公司財務人員保管，伊的私章是交給原告保管，原告對大陸艾恩司公司的經營或業務有決策或是裁量權，原告對大陸艾恩司公司員工的薪水或人員的調動有絕對權利，對供應廠商的挑選、零件的價格有絕對的決定權，只要原告決定即可，毋庸上報；被告公司除了總經理之外，設有業務部的副總經理，但業務部副總經理不管廠內的事情，而是與廠商協調交付機器之事宜，被告公司中國區的財務則歸屬財務長管理；伊平均一、二個月前去中國一次，而且伊前去中國的目的，大部分是拜訪客人，因為伊非常相信原告，所以廠內的事情都是由原告打理，即便在中國區已有派任總經理時，仍將廠內的事務交由原告處理，因為原告本人已經非常清楚關於採購及員工狀況，所以仍由原告本人負責，而總經理只負責行政事務及英文的報告等語（見本院卷第125、126頁、第127頁反面）。
⒊證人即被告公司財務長黃明珍到庭結證稱：原告擔任被
告公司於大陸區的廠務經理，負責大陸廠內的相關業務，（關於仿製事件）當初供應商是由原告開發出來的等語（見本院卷第128頁正面、第129頁反面）。⒋證人即被告公司業務部副總到庭結證稱：原告負責廠務
、伊負責業務，包括台灣與中國大陸之業務，伊與原告基本上沒有隸屬關係等語（見本院卷第130頁反面）。
⒌依證人曾明國之證述，被告公司中國區總經理出缺時，
原告即為最高行政主管，而曾明國任內已更換四位總經理。原告主張：該總經理職位一直未能成功設立並經常處於缺位狀態，原告實質上即執行總經理之職務，為該廠實際最高職位者，原告任職期間大陸艾恩司公司最後一任總經理卸任時，被告亞洲區總裁曾明國發佈之人事異動通知載相關交接及其他事項由廠務部王銘正經理代為處理，且曾明國雖暫代總經理一職，但因本身職務關係須經常往返臺灣、馬來西亞、泰國、韓國、大陸等地，於大陸停留時間極為短暫，無法事必躬親，因而由原告代為處理其他事項，原告對該廠日常營運仍有相當之獨立裁量決定權，亦有獨立發佈人事命令之權等情，業據其提出曾明國於97年12月間之人事通知、訂單變更通知單、人事調動通知等為證（見本院卷第94、95、99頁）。
依原告上開陳述、上開證人之證述及證據資料互相參證以觀，原告係協助被告公司在大陸地區從無到有設廠，且負責該廠務之人，對於廠務事宜包括大陸廠務員工之薪水、人員之調動、供應廠商的挑選、零件的價格等一定目的之事務，具有獨立之裁量權及決策權，得自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成該事務，則原告就其勞務之給付行為，並非須受雇主之指揮、命令，須絕對聽從僱用人之指示，毫無任何裁量餘地之可言，其與被告公司間不具有人格上之從屬性，甚為顯然。又原告係屬於被告公司大陸廠廠務經理，就廠務及其人員具有一定決策權限，不必簽到退，係屬於人事組織頂端經理人員，此與一般勞工係屬於雇主底下經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定之情形不同，原告與被告公司間不具有組織上之從屬性，應無疑義。其次，原告受被告公司亞太執行長曾明國之託，兼任曾明國在被告公司大陸工廠之心腹，隨時向曾明國報告中國工廠發生的事情，其任務之一在輔佐曾明國，其執行職務直接受曾明國指揮監督，為被告公司處理一定事務之人，非僅為公司服勞務之人，故其與被告公司間應為委任關係，而非僱傭關係。換言之，原告對於其所負責大陸地區廠務之處理，縱或有接受被告公司中國區總經理，或亞太執行長曾明國等高層人員指示、監督之情形，惟應為政策性、大綱性之指示、監督，原告仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。再者，原告之之薪資雖係歷任被告公司之職位調升上來，但依證人曾明國之證述，原告係其指定在中國地區之心腹，原告除了領取臺灣之薪資外，另有派駐中國地區的津貼，曾明國並發給原告中國區之年終獎金，原告係屬於被告公司經理級之人員，依被告公司之制度，並無計算加班費，係計算業績，對照原告對被告公司大陸廠務具有一定決策權限，而此一權限影響廠務業績，並影響原告之獎金多寡，是原告顯非在被告指揮監督下單純給付勞務，藉以賺取薪資，其與被告間應不具有經濟上之從屬性。
（三）原告主張其與被告公司間為勞動契約關係，並非可採，分述如下：
⒈原告主張：被告公司之業務陳副總係掌管中國大陸業務
，財務長黃明珍掌管中國大陸財務，採購經理季慶余則負責掌管中國大陸採購，其等三人均係負責被告公司核心業務，渠等之業務及職位，均較原告在被告公司之地位及重要性更有過之，但被告公司竟然顛倒事實偽稱原告在中國是最高權力、無可取代云云。惟原告雖不負責被告公司大陸廠財務及業務，但此係基於被告公司專業分工之考量，原告與被告公司財務長、業務副總並不具隸屬關係，此與兼職財務及業務但需受前揭被告公司財務長、業務副總之指揮監督之情形不同，不能據此認原告此方面需受被告公司指揮監督，更不能據此否認原告對該廠廠務之獨立自主決定權。
⒉依原告之陳述，原告自80年6月3日受雇於被告公司擔任
組立職位，一路自基層員工升任公司副理，嗣因被告公司因應實際需要在中國投資設廠，乃派遣原告到中國進行生產、管理之業務，原告任職於被告公司18年期間，是由被告公司依照原告之年資逐年調升等情，則原告與被告公司間之關係，原為單純僱傭性質，惟其後升任被告公司大陸廠之廠務經理等，因其職務屬經理人之性質，其與被告公司間勞動契約關係已變更為委任關係，原有勞動契約關係應認業已默示合意終止。
⒊原告另主張：原告之薪資結構則為底薪、津貼、績效獎
金等，並均有扣除勞、健保、所得稅等費用，足見原告無論於擔任副理或經理之期間，均係每月定期領取薪資，且均經扣繳薪資所得稅，被告並均有為原告辦理勞工保險，顯見原告與被告公司間已具有使用從屬之關係等語，固據其提出薪資明細表、薪資調整公告為證。惟公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係，應依契約之實質關係以為斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認，亦不得僅因原告領有前揭薪資名目，被告形式上為原告投保勞健保，遽以推認兩造間為勞工與雇主間之勞動契約關係。
⒋被告公司於98年6月4日解除原告之職務，其用語雖然「
自即日起解除王銘正所有職務」、「公司決議開除該員工」（見本院卷第38頁）。然該公告之署名人為曾明國，其不諳法律，上開「解除」、「開除」之用語，法律性質應為終止，尚不能據此認兩造間為勞動契約關係。
二、綜上所述，原告離職時係擔任被告公司大陸廠之廠務經理，與被告公司間之任職關係係委任契約，並非勞動契約關係，是，本件並無勞基法之適用。從而原告於98年7月6日以原證2即本院卷第9、10頁之存證信函終止兩造間之勞動契約，進而依勞基法第14條第4項、笫17條之規定，請求被告給付資遣費1,903,428元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日即98年7月22日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，於法無據，應予駁回。
三、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 99 年 5 月 14 日
民事第三庭 法 官 黃渙文正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 5 月 14 日
書記官