臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第19號原 告 甲○○訴訟代理人 陳惠伶 律師被 告 台中商業銀行股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 劉憲璋 律師複代理人 賴書貞 律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年6月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣壹拾柒萬壹仟肆佰壹拾玖元，暨自民國九十八年二月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並自民國九十八年三月一日起至原告復職之前一日止，按月於每月第二個營業日給付原告新臺幣柒萬伍仟玖佰壹拾肆元，暨各期自次月之第三個營業日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣壹佰貳拾萬元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣叁佰陸拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實
甲、原告方面：
壹、聲明：除供擔保請准宣告假執行之金額外，如主文所示。
貳、陳述：
一、原告自民國75年7月30日起至被告任職，職別自臨時雇員升為助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員、高級專員及研究員，自77年起至95年止，原告之考績均為優等，96年之考績為甲等，原告任職於被告之年資至100年7月30日止，將屆滿25年，原告得自請退休而向被告請領退休金。原告於95年1月1日起擔任被告崇德分行之代理經理，並於95年9月1日真除為經理，詎被告於
97 年10月20日藉故將原告調派至彰化地區區域中心任職，嗣於97年12月23日以原告年度內記滿3大過為由，逕予解僱原告。被告對原告所懲戒之事由，原告並無失職情事，被告不得對原告不經預告而為終止僱傭契約，故兩造間僱傭關係仍然存在。因被告拒絕原告任職，是原告有請求確認兩造間之僱傭關係存在之法律上利益。
二、被告雖於97年3月31日對原告記警告1次，懲戒事由為南台中分行授信戶虎亞數位科技股份有限公司（下稱虎亞公司案）懲處案，原告擔任南台中副理身負輔弼管理之責，疏於輔助經理綜理分行之管理，導致行員各行其是，衍生漏收中小企業信用保證基金會（下稱信保基金）手續費。惟被告前於95年4月28日就虎亞公司案對相關失職人員予以懲處，原告並無失職之情事，故不在懲處之名單中。詎被告竟於97年3月31日就前開已懲處確定之事件，再次辦理懲處，並對原告記警告1次，前開懲戒事由，不符合員工工作規則第41條第1項所列之規定。因原告自認被告將原未懲戒原告之事由，重新辦理懲戒，顯然務必懲戒原告，故原告未提出申覆，原告並非自認處理有疏失。
三、被告固於97年10月17日對原告記大過2次，懲戒事由為崇德分行催收戶仟合科技公司（下稱仟合公司案）專案查核，辦理客戶提領支存拒絕往來專戶金額新台幣（下同）50萬元，未通知信保基金與取得同意，嗣後96年7月26日單位旋即通知信保基金，該授信戶因支票存款拒絕往來視同到期列管。單位既認為授信戶信用惡化，自應確保債權抵銷授信戶支票存款餘額，竟不處理，其過程實有不當。被告並以同日函文，將原告調派彰化地區區域中心任職，命原告於3日後即97年10月20日辦理移交報核。是被告不待原告申覆之結果，逕對原告降調職務。然查：
（一）仟合公司於支票存款遭拒絕往來之前，均按期繳納貸款本息，而支票存款遭拒絕往來時，該公司仍正常經營業務，且該公司表示其支票存款帳戶內之金錢，係其急需週轉之資金，原告基於該公司並無逾期繳納本息之情形，遂要求該公司先預繳二期之本息，而讓該公司提領其急需週轉之支票存款帳戶內之金錢，原告依規定向信保基金通知有關該公司支票存款遭拒絕往來之事，故被告以原告讓仟合公司領取其急需週轉之支票存款帳戶內之金錢，而對原告為記大過2次之懲戒處分，除不符合其員工工作規則第43條第1項之規定外，被告就仟合公司提領支票存款40萬元事件，對原告記大過2次，顯然懲戒過重，其目的在於年度記滿3大過，對原告作解僱行為。故被告所為之懲戒是預設立場予以懲戒，而非按照正常狀況處理。原告雖就該懲戒依規定向被告提出申覆，惟遭被告予以駁回。
（二）被告未對仟合公司之連帶保證人訴外人黃玉蘭之財產聲請法院強制執行，被告前主張原告讓仟合公司領取其支票存款帳戶內之40萬元存款，信保基金將會拒絕理賠，故對原告記大過2次。被告嗣後辯稱信保基金是否會代位清償，其與原告處理委任事務有無疏失無關，足見被告先後之矛盾。況信保基金如代位清償仟合公司向被告借貸之金錢，被告即無損失，自無懲戒原告之事由。依照信保基金規定可知，本件可代償，目前在審酌中而尚未清償。
四、被告雖於97年12月23日對原告記大過1次、小過1次，懲戒事由為崇德分行轉銷呆帳及逾期催收戶准駁過程，就94年、95年之金吉利消費性貸款案件計7件，未盡審慎辦理專案查核，原告時任崇德分行經理，未依規定審慎核貸。被告並以同日函文，以原告於年度內累積記滿3大過，依勞基法第12條第1項第4款及員工工作規則第48條第2項第8款規定，自發文日起逕予解僱。故被告不待原告申覆之結果，竟對原告予以解僱。惟查：
（一）被告成立區域中心之後，區域分行僅得辦理提供被告銀行存單質借之授信業務，其他授信案件均由區域中心辦理徵信、審核及是否核准貸款，在區域中心核准貸款之後，區域分行之經理再依授權之範圍，予以撥貸款項與借款人。而金吉利消費貸款案，原告均於區域中心之借款人徵信綜合評估報告送達區域分行後，依授權規定予以核定額度後撥款，依據徵信報告各項欄位之記載內容，並無顯示該申請案不應貸放，如徵信報告上記載不准貸放，即會記載事由，是原告並無逾越被告授權之範圍，就撥款程序亦無職務缺失之情事。
（二）該等金吉利消費貸款案貸放後，除單位自行查核外，另歷經專案查核、複審及一般查核、複審等稽核程序，且金資中心亦會指派人員進行稽核，而該等金吉利消費貸款案未曾遭指正，即無缺失之情事。
而被告以區域中心核准貸款前之借款人信用狀況及區域中心核准貸款後之借款人信用狀況，予以指摘原告，以徵信報告未記載之內容，於貸放後之數年，指摘原告當初予以貸款有失職情事，其中有關連帶保證人為配偶部分，在徵信報告均不認為有違反規定。是被告以非屬原告職責之事項及屬於企業風險之事項，作為懲戒原告之事由，而對原告記大過1次、小過1次，前開懲戒事由不符合員工工作規則第43條第1項及第42條第1項之規定。從而，原告就金吉利消費貸款案並無缺失之情事，被告對原告所為之懲戒確屬違法。
五、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款及第2項分別定有明文。被告自97年3月31日起至97年12月23日止，陸續三次對原告予以懲戒，其以94年、95年之貸款案件為由，依勞動基準法第12條第1項第4款及員工工作規則第48條第2項第8款規定，對原告終止僱傭契約，顯已逾越知悉其情形之日起30日內之除斥期間，違反勞動基準法第12條第2項規定。被告以97年12月23日函文逕予解僱原告，並要求原告返還其預為給付之97年12月24日至97年12月31日之薪資19,591元，而拒絕原告任職。參照被告產業工會98年3月25日中商產工字第980017號函，被告解僱15年年資以上的人員有110人。被告並無得對原告為不經預告終止契約之情形，被告於97年12月23日對原告予以解僱，顯屬違法，兩造之僱傭關係仍然存在。職是，原告依據民法第487條之規定，請求被告自97年12月24日起至98年2月之第2個營業日應給付之98年2月份薪資合計為171,419元與法定利息，及請求被告應自98年3月之第2個營業日起至回復原告職務前1日止，按月給付原告75,914元薪資與法定利息。
參、證據：提出個人基本資料、台中商業銀行97年3月31日中人事字第09707003674號、97年10月17日中人事字第09707014262號、97年10月17日中人事字第09707014263號、97年12月23日中人事字第09707018897號、97年12月23日中人事字第09707018898號、95年4月28日中人事字第09507003695號、91年11月14日中業企字第9933號、91年12月10日中業企字第10724號、91年12月9日中審查第10718號及93年3月12日中業企字第2116號函、員工工作規則、區域中心施行辦法、區域中心作業細則、區域中心授信作業要點、區域分行小額授信授權特別辦法、台中商業銀行聯行往來收入傳票、彰化縣政府98年1月16日府勞資字第0980013115號函、本院98年度裁全字第376號裁定、土地登記第二類謄本等件為證。
乙、被告方面：
壹、聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，並陳明願供擔保請准宣告免予假執行。
貳、陳述：
一、因虎亞公司案之疏失情節嚴重，原告雖僅擔任副理，然分行副理亦有督導義務，實有懲戒之必要性。被告前於95年間固未作出懲處，然不表示原告不應負責。被告僅對原告記警告1次，屬於合理範圍內之懲戒，原告未提出申訴，足見原告認為該懲處合理與適當，原告自不得事後再為爭執。
二、被告提送信保基金保證授信之客戶仟合公司，其支存帳戶於96年7月20日遭票據交換所公告拒絕往來，依規定仟合公司支存帳戶餘額528,103元應轉入拒絕往來戶靜止尾專戶辦理結清。被告與仟合公司之借款約定書第5條第2款約定：倘立約人經依破產法聲請和解、聲請宣告破產、聲請公司重整、經票據交換所公告拒絕往來、停止營業、清理債務時，被告得隨時減少對立約人之授信額度或縮短借款期限，或視為借款到期。因仟合公司當日尚欠被告本金餘額1,425,617元，依照被告作業規定，原告應以仟合公司之借款債務視為到期，對其存款帳戶餘額行使抵銷權，以確保被告權益。仟合公司於96年7月23日申請提領靜止尾專戶金額40萬元，原告竟未採取法律途徑求償並對仟合公司財產採行保全措施，復未依規定通報信保基金該授信戶有遭拒絕往來情事，而准予仟合公司辦理提領。原告遲至96年7月26日始填具逾期列管通知單，通知信保基金該授信戶因受票據交換所拒絕往來處分，主張視同到期等情。本件借款人之支票帳戶遭拒絕往來，債信已嚴重發生變化，金融機構之借貸契約，均約定在此情形發生時，得縮短借款清償期限或視為到期，原告在被告處已任職逾22年，且擔任區域分行主管，應知悉該重要規定，被告考慮原告為專業經理人，未盡善良管理人注意義務，為維持被告業務規範與管理秩序，故懲處大過2次並無過當，係依照被告公司事業特性與需要所作之合理懲處。況被告對債務人仟合公司及保證人黃玉蘭、曾芷珮執行結果均未能受償，經本院核發97年度執字第27114號債權憑證結案，故被告之債權受有損害。至於信保基金是否會代位清償，其與原告處理委任事務有無疏失無關，不得以此規避責任。
三、依被告94年4月19日修訂之區域分行小額授信授權特別辦法，其中第3條規定：金吉利貸款額度，在同一關係戶內為100萬元，授權額度內由區域分行經理核定之。第4條規定：金吉利貸款之授信案件，依區域中心作業要點之辦法，由區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁。由上開規定可知，區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行而由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁，故原告就金吉利消費貸款案有准駁權限，其應負實質審查義務，原告疏於審查，造成被告損害，原告自應負未盡審查之責。
縱使徵信報告未記載，原告仍應本於職責詳加審酌，況借款人營運狀況、負債情形、信用情形、保證人與借款人關係等事項，均揭露於徵信報告中，原告自難諉為不知。原告為授信單位主管，可決定是否核准貸放，應斟酌所有借款人提出之文件，依據個案情節決定之，非僅據區域中心徵信報告作決定，倘公司行號有提出營業報表者，於核准貸放時，亦應列入考量。本件有涉及不動產部分，借款人會提出相關謄本，供區域分行經理斟酌。又保證人之目的在於擔保借款，是保證人之償債能力及信用，對於債權之確保甚為重要，原告自不得任意以保證人係追加擔保，就疏於審查。徵信報告僅屬客觀描述貸款人之情形，其是否貸放，並非區域中心之的權限，故原告主張徵信報告未記載不准貸放，顯推託之詞。
四、勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營事業之特性及需要而論。被告高薪聘請原告作為專業經理人，本期待原告能以其專業知能，善加經營管理被告崇德分行，創造盈餘，詎原告除未盡實質審查義務外，亦違反規定而於仟合公司遭公告拒絕往來時，未及時通報信保基金。甚者，允許客戶提領款項，其不僅損害被告債權，亦破壞被告經營秩序。職是，原告違反被告人事管理規則第42條與第43條規定在先而被告知悉在後，故被告於人事評議委員會作出人事懲處前，無從知悉懲處情形。被告於原告於97年12月23日年度內累積記滿3大過之情事發生時，旋即於同日依勞動基準法第12條第1項第4款及被告人事管理規則第48條第2項第8款規定，終止與原告間之勞動契約，予以解僱原告，應認正當，且未逾越勞動基準法第12條所訂之30日之除斥期間。
參、證據：提出票據交換所公告拒絕往來戶－本行往來客戶明細表、借款約定書、存摺存款取款憑條、逾期列管通知單、94年4月19日修訂之區域分行小額授信授權特別辦法、台中商業銀行借款人徵信綜合評估報告、授信作業程序與手續、本院97年度執字第27114號債權憑證等件為證。理 由
壹、原告起訴主張被告於97年3月31日起至97年12月23日止，以虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，藉故對原告予以懲戒，並於97年12月23日以原告於年度內記滿3大過為由，不待原告申覆之結果，逕予解僱原告。因原告並無失職情事，被告無對原告得不經預告為終止僱傭契約之事由，故兩造之僱傭關係仍然存在，原告有請求確認兩造間僱傭關係存在之法律上利益。況被告對原告終止僱傭契約，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，已逾越知悉其情形之日起30日之除斥期間，顯屬違法。職是，原告請求被告自97年12月24日起至98年2月之第2個營業日應給付之98年2月份薪資，合計為171,419元與法定利息，暨請求被告應自98年3月之第2個營業日起至回復原告職務前1日止，按月給付原告75,914元薪資與法定利息等語。被告抗辯稱原告處理虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，均有職務上之疏失，是原告違反被告之人事管理規則第42條及第43條規定，經人事評議委員會決議懲處，被告於97年12月23日基於原告於年度內累積記滿3大過之情事，即於同日依據勞動基準法第12條第1項第4款及人事管理規則第48條第2項第8款規定，終止與原告間之勞動契約，予以解僱原告，應認允當，且未逾越勞動基準法第12條所訂之30日之除斥期間等語置辯。
貳、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，該不安與危險之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台上字第1240 號著有判例。原告主張其自75年7月30日起至被告任職，職別自臨時雇員升為助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員、高級專員及研究員。原告於95年1月1日起擔任被告崇德分行之代理經理，並於95年9月1日真除為經理，嗣於97 年12月23日以原告年度內記滿3大過為由，將原告逕予解僱等事實。業據提出原告個人基本資料與被告97年12月23日中人事字第09707018898號函為證（本件卷宗第29至32頁之原證1、44頁之原證6）。被告並未爭執，原告上開主張之事實，自堪信為真實。原告另主張其無失職情事，是被告違法解僱原告，兩造之僱傭關係仍存在等語。被告抗辯稱原告違反被告之人事管理規則，被告以情節重大為由終止與原告間之勞動契約云云。職是，本院自應審酌原告有無提起確認利益之要件？經查：
一、被告雖以原告違反被告之人事管理規則，其情節重大為由，依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之勞動契約云云。然原告否認其有失職之情事，認為被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭關係尚存在等語。從而，兩造就渠等間之僱傭關係是否存在，顯有重大之爭執，導致原告是否得基於僱傭之法律關係，以受僱人之地位向被告主張其應有之權利，有發生不安之狀態與受侵害之危險至明。
二、本院參諸兩造所爭執之終止僱傭契約事由，其是否屬違反工作規則而情節重大者，構成本件法律關係之重要內容與原告起訴有無理由之依據。倘原告不訴請確認兩造間之僱傭關係存在，則原告無從依據僱傭契約向被告主張薪資，甚至有關資遣或退休等權利，均難以行使。因被告否認原告之權利，致原告主張之權利是否存在，有無法明確之情事。職是，原告基於受僱人之私法上地位，向被告主張權利，其有不安之狀態與受侵害之危險。揆諸首開說明，原告提起本件確認之訴以排除該不安與危險之情事，符合提起確認利益之要件。
參、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款與第2項定有明文。所謂情節重大者，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合情節重大之要件。準此，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（參照最高法院95年度台上字第2465號判決）。原告主張被告藉故對原告予以懲戒，並以原告於年度內記滿3大過為由，不待原告申覆之結果，逕予解僱原告。因原告並無失職情事，故兩造之僱傭關係仍然存在。況被告對原告終止僱傭契約，已逾越知悉其情形之日起30日之除斥期間等語。被告抗辯稱原告有職務上之疏失，是原告違反被告之人事管理規則第42條及第43條規定，經人事評議委員會決議懲處，認為原告於年度內累積記滿3大過之情事，故終止與原告間之勞動契約，其未逾越30日之除斥期間云云。準此，本院審酌兩造之上開主張與抗辯，認為本件之主要爭執層面有三：首先應判斷原告有無違反工作規則？此為被告依據工作規則，合法對原告行使懲戒權之依據。倘原告確有違反工作規則，繼而探討其情節是否符合重大之要件，此為被告解僱原告之合法事由。如是者，最後審究被告終止兩造僱傭契約之期間，其有無逾法定之30日除斥期間，倘有逾越法定期間，被告則不得終止兩造僱傭契約。反之，原告雖有違反工作規則，惟其情節不符合重大要件，被告自無權解僱原告，即不生解約之除斥期間。該等爭執事項為本件判決之基礎事實，茲分別論述如後：
一、原告違反被告之員工工作規則按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，暨受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即為工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商，依據勞動基準法第71條規定，係無效者外，當然成為僱傭契約內容之一部（參照最高法院88年度台上字第1696號判決）。被告為上市之金融機構，為明確規定勞資雙方權利義務，健全經營管理，本協調合作精神，共謀事業發展，自有訂定工作規則之必要，被告制定之工作規則，經台中市政府87年2月27日八七府社資字第25344號函同意備查等事實，此有被告員工工作規則附卷可稽（本件卷宗第45至58頁之原證7）。揆諸前揭說明，工作規則為僱傭契約之一部，兩造均應受工作規則之拘束，因被告之工作規則第九章有獎懲之規定，是原告違反工作規則時，被告始得據以對原告行使懲罰。原告主張被告自97年3月31日起至97年12月23日止，陸續三次對原告予以懲戒等事實，業據其提出被告97年3月31日中人事字第09707003674號、97年10月17日中人事字第09707014262號及97年12月23日中人事字第09707018897號函附卷可參（本件卷宗第33至36、38至43之原證2、3、5）。職是，本院依序就虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，審究原告有無違反被告員工工作規則，以判斷被告是否合法行使懲戒權。
（一）虎亞公司案按被告員工未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者，記警告、申誡1次；所犯情節嚴重時，記警告、申誡2次。被告員工有辦事疏忽或處理錯誤，致被告遭受損失者，應記過1次。倘受懲戒員工對於已發表之懲戒案件有不服者，其本人得申敘理由，檢附證據提起申覆。被告員工工作規則第41條第1項第1款、第2項、第42條第1項第4款及第46條第1項分別有規定。職是，被告員工有怠忽職責之情事，被告得視其情節之輕重，對員工為申誡、警告及記過之懲處。為確實查明事實，被告有賦予被懲處之員工辯白之機會。本院茲就原告於虎亞公司案是否應受懲戒，審究如後：
1.被告前於95年4月28日就虎亞公司案之債權確保有缺失事由，對被告南台中分行相關失職人員，即訴外人莊皓翔、彭雅琴、何盈宏、林富勇、林以敏及林璋信等6人，依據被告員工工作規則第42條第1項第4款之規定，各予以記過1次懲處等事實，業據原告提出被告95年4月28日中人事字第09507003695號函為證（本件卷宗第59至60頁之原證8）。從而，被告於95年4月28日就虎亞公司案未將原告列入懲處人員之名單內。
2.被告嗣於97年3月31日就虎亞公司案變更懲處結果，就林富勇維持原處分，莊皓翔與彭雅琴變更為警告2次，何盈宏變更為警告1次，林以敏與林璋信變更為申誡2次。該變更懲處並追加原告為受懲處人員，其理由為原告擔任南台中副理身負輔弼管理之責，疏於輔助經理綜理分行之管理，導致行員各行其是，衍生漏收手續費，依據員工工作規則第41條第1項第1款規定記警告1次等情，此有被告97年3月31日中人事字第09707003674號函附卷可稽（本件卷宗第33至34頁之原證2）。準此，被告嗣後有變更原懲處結果，並追究原告之責任。
3.本院參諸原告於虎亞公司案期間擔任被告南台中分行副理，其自有督導義務。被告前於95年4月28日固未先對其作出懲處，然非謂原告責任即可免除。故被告嗣於97年3月31日再行變更懲處結果，認原告未依規定處理業務而情節輕微，被告依據事發時之工作規則，懲戒原告當時之行為，非屬溯及既往之懲處自明。相較其餘相關人員之懲處結果，被告對原告記警告1次，其應屬於合理與相當範圍內之懲戒。況原告就該懲處案未提出申訴，以謀求救濟途徑，致該懲處結果業經確定，原告自不得事後再為爭執，指摘被告對其有不當之懲處。職是，原告違反員工工作規則第41條第1項第1款規定，被告對原告懲處警告1次，應屬有據。
（二）仟合公司案按被告員工執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者，應記大過1次。倘情節嚴重者，將酌記大過2次。被告員工工作規則第43條第1項第3款、第2項分別有規定。
職是，本院茲就原告於仟合公司案是否應受懲戒，審究如後：
1.仟合公司之支存帳戶於96年7月20日公告拒絕往來，崇德分行雖於96年7月26日單位通知信保基金，該授信戶因支票存款拒絕往來視同到期列管。然被告崇德分行催收戶仟合公司案專案查核，辦理客戶提領支存拒絕往來專戶金額40萬元，其於未通知信保基金與取得同意之情事下，明知該授信戶信用惡化，竟讓仟合公司於96年7月24日自其支存帳戶提領40萬元，而未確保債權抵銷授信戶支票存款餘額，原告處理顯有不當，被告於97年10月17日依據員工工作規則第43條第1項第3款、第2項規定，對原告懲處2大過等情，此有被告97年10月17日中人事字第09707014263號函、票據交換所公告拒絕往來戶即本行往來客戶明細表、借款約定書、存摺存款取款憑條、逾期列管通知單附卷可稽（本件卷宗第35至36頁之原證3、第126至131之被證1至4）。準此，原告於仟合公司案期間擔任被告崇德分行經理，明知仟合公司之支票存款已拒絕往來，其未確保債權抵銷授信戶支票存款餘額，而讓仟合公司自其支存帳戶提領現款。
2.被告與仟合公司之借款約定書第5條第2款約定：倘立約人經依破產法聲請和解、聲請宣告破產、聲請公司重整、經票據交換所公告拒絕往來、停止營業、清理債務時，被告得隨時減少對立約人之授信額度或縮短借款期限，或視為借款到期。第7條約定：立約人對貴行所負一切債務如未依約清償，貴行得抵銷立約人寄存貴行之各種存款及對貴行之一切債權（本件卷宗第129頁）。因此，仟合公司經票據交換所公告拒絕往來時，被告依據上揭借據約定書之約定，得抵銷仟合公司寄存被告之各種存款債權。
3.本院審視被告97年10月17日中人事字第09707014262號函與存摺存款取款憑條內容可知，信保基金保證授信之客戶仟合公司，其支存帳戶於96年7月20日遭票據交換所公告拒絕往來。依據借款約定書第5條第2款、第7條之約定，仟合公司支存帳戶餘額528,10 3元應轉入拒絕往來戶靜止尾專戶辦理結清。因仟合公司當日尚欠被告本金餘額1,425,617元，原告應以仟合公司之借款債務視為到期，對其存款帳戶餘額行使抵銷權，以確保被告之債權。仟合公司於96年7月23日申請提領靜止尾專戶金額40萬元，原告除未通知信保基金該授信戶有遭拒絕往來情事外，並准予仟合公司辦理提領40萬元，造成被告有40萬元之債權損失。
4.原告於仟合公司案期間擔任被告崇德分行經理，其自有綜合管理該行之權限，應知悉借貸契約之內容。是仟合公司之支票帳戶遭拒絕往來，原告應依據借款約定書第5條第2款、第7條約定，視仟合公司對於被告之借款已到期，主張抵銷仟合公司之支票存款債權，以確保被告之借款債權。故原告擔任崇德分行主管，身為專業經理人，未對仟合公司為抵銷之行為，顯未盡善良管理人注意義務至明。再者，被告對債務人仟合公司及保證人黃玉蘭、曾芷珮執行結果均未能受償，經本院核發97年度執字第27114號債權憑證在案（本件卷宗第168頁之被證8），被告債權之損害與原告怠忽職責具有相當之因果關係。
5.綜上所論，原告未善盡執行職務之責，導致被告貸款債權發生損害，被告為金融機構，依據其事業特性與需要，實有維持被告業務規範與管理秩序之必要性，故被告懲處原告大過2次，並非無因。縱使被告所受害僅40萬元，然原告漠視有利於被告之抵銷約款，以原告任職被告處之期間長達22年與擔任經理之職務，其至少重大過失之責任，被告依據員工工作規則第43條第1項第3款、第2項規定，懲處原告大過2次，難謂有不相當處。參諸被告97年10月17日中人事字第09707014262號函可知，被告崇德分行就仟合公司案，其亦同時懲處訴外人洪偉堂、賴志聖及黃素玲，並非原告所指摘被告所為之懲戒係預設立場而為甚明。至於信保基金是否就仟合公司案代位清償，其與原告處理被告委任事務有無疏失無關，自不得以此規避責任。
（三）金吉利消費貸款案按懲戒之輕重，應視違反工作規則之情狀、程度及受僱人職位等因素，以決定之。倘為累犯者，自屬判斷違反工作規則情節嚴重者之重要判斷基準。本院茲就原告於金吉利消費貸款案是否應受懲戒，審究如後：
1.被告於97年12月23日依據被告員工工作規則第43條第1項第3款與第42條第1項第4款規定，對原告記大過1次、小過1次，其懲戒事由為崇德分行轉銷呆帳及逾期催收戶准駁過程，就94年、95年之金吉利消費性貸款案，未盡審慎辦理專案查核，被告時任崇德分行經理，未依規定審慎核貸等情，此有被告97年12月23日中人事字第09707018897號為證（本件卷宗第38至43頁）。準此，原告擔任被告崇德分行經理期間，因金吉利消費貸款案，未盡審慎辦理專案查核，導致有7筆未償還貸款案轉銷呆帳戶之情事發生。
2.被告93年3月12日頒布、94年4月19日修訂之區域分行小額授信授權特別辦法第1條規定：倘本辦法與區域中心施行辦法及授信案件授權辦法等相關條文相異時，應優先適用本辦法（本件卷宗第99頁之原證12、第133頁之被證5）。準此，就被告徵信、授信之工作與職掌規範，區域分行小額授信授權特別辦法優先適用前於91年10月28日頒定之區域中心施行辦法、91年12月10日頒定之區域中心作業細則、91年12月9日頒定之區域中心授信作業要點（本件卷宗第61至99頁之原證9至11）。
3.被告區域分行小額授信授權特別辦法第3條規定：金吉利貸款額度，在同一關係戶內為100萬元，授權額度內由區域分行經理核定之。第4條規定：金吉利貸款之授信案件，依區域中心作業要點之辦法，由區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁（本件卷宗第133頁）。從而，被告區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行而由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁。故區域中心負責徵信作業，區域分行為授信主管，原告為崇德分行經理就金吉利消費貸款案有准駁權限，其應負實質審查義務，不得僅憑徵信作業之資料，遽行授信貸款。倘原告疏於審查之結果，造成被告損害，原告自應負未盡審查之責。
4.被告區域中心施行辦法第5條第1項第1款雖規定：被告成立區域中心之後，區域分行僅得辦理提供被告銀行存單質借之授信業務，其他授信案件均由區域中心辦理。故徵信、審核及是否核准貸款，在區域中心核准貸款之後，區域分行之經理再依授權之範圍，予以撥貸款項與借款人（本件卷宗第62頁）。是區域中心兼掌徵信與授信之業務。然而，區域分行小額授信授權特別辦法第4條規定，金吉利貸款之授信案件，區域中心、區域分行分別負責徵信業務與授信業務。兩者規定徵信與授信之主管，有所差異。參諸特別法優先於普通法，後法優於前法之法理，金吉利消費貸款案之授信主管，應適用區域分行小額授信授權特別辦法。既然原告於金吉利消費貸款案期間，擔任崇德分行經理，其為金吉利消費貸款案之授信主管甚明。
5.被告內部就金吉利消費貸款案分設徵信與授信單位，自屬各有所司，而各盡其責。是原告不得僅憑徵信報告，作為授信之唯一依據，其應本於授信職責而詳加審酌。再者，借款人營運狀況、負債情形、信用情形、保證人及借款人關係等事項，均揭露於徵信報告中，原告應知悉甚詳。原告為授信主管，有決定是否核准貸放之權限，其應斟酌借款人提出之所有資料，依據個案情節決定之。否則，授信與否僅憑徵信資料所為，自無須疊床架屋再另設授信單位加以審查之理，徒生無謂之人事成本。
6.本院審視被告97年12月23日中人事字第09707018897號函可知，因崇德分行未盡審查之責，導致借款人施弘年、沈麗娟、姜治國、王英珍、林珠玄、陳美芳及邱瑞華分別有87萬6千元、101萬5千元、98萬元4千元、89萬4千元、29萬2千元、43萬9千元及93萬9千元未償還，而轉銷呆帳帳戶或逾期催收戶，原告行為造成被告受有計543萬9千元之損害。上揭貸款之總金額計670萬元（計算式：施弘年100萬元＋沈麗娟100萬元＋姜治國100萬元＋王英珍100萬元＋林珠玄70萬元、陳美芳100萬元＋邱瑞華100萬元），其損失比例逾81.12 ﹪（計算式：543萬9千元÷670萬元），足見在授信之審查程序具有瑕疵。故除原告受懲處外，訴外人洪偉堂、賴志聖、趙明珠、黃偉倫及沈基安均因金吉利消費貸款案各受懲處在案。職是，原告於金吉利消費貸款案期間，擔任崇德分行經理與貸款案授信主管，其未善盡授信審查之責，迭經發生被告貸款對象轉銷呆帳帳戶或逾期催收戶，其顯非偶發事件，足認原告違反工作規則情節嚴重，被告依據工作規則第43條第1項第3款與第42條第1項第4款規定，對原告記大過1次、小過1次之懲處，即屬正當。至於原告雖主張金吉利消費貸款案，在區域中心核准貸款之後，原告依授權之範圍，予以撥貸款項與借款人，原告並無逾越被告授權之範圍，就撥款程序亦無職務缺失之情事云云，即屬卸責之詞。
二、原告違反工作規則之情節不符合重大要件按勞工非有勞基法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。所謂情節重大者，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（參照最高法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第825號判決）。原告因虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，而違反被告員工工作規則，被告依據工作規則第41條第1項第1款、第42條第1項第4款第43條第1項第3款、第2項規定，被告分別對原告懲處警告1次、大過2次、大過1次與小過1次，依法有據，既如前言。
原告主張被告據此於97年12月23日以原告年度內記滿3大過為由，逕予解僱原告之事實，業據原告提出被告97年12月23日中人事字第09707018898號函為證（本件卷宗第44頁之原證6），被告並不爭執。揆諸前揭說明，本院自應審究原告違反工作規則，被告是否有立即終止勞動契約關係權利之必要性？被告於客觀上是否難以期待採用解僱以外之懲處手段？被告之解僱行為與原告之違規行為在程度上是否相當者？茲分別論述如後：
（一）被告無立即終止兩造間僱傭契約之必要性
1.原告自75年7月30日起至被告任職，職別自臨時雇員升為助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員、高級專員及研究員，自77年起至95年止，原告之考績均為優等，96年之考績為甲等，原告於95年1月1日起擔任被告崇德分行之代理經理，並於95年9月1日真除為經理等事實，有被告個人基本資料附卷可稽（本件卷宗第29至32頁之原證1）。並為被告所不爭執。
職是，自原告擔任之工作、職務及其考績觀之，原告熟悉被告之業務範圍，其歷年考績優良，並於95年1月1日起升任經理，可知原告能勝任被告歷年所指派之工作，且績效優異，故原告任職之22年期間，被告逐年給予加薪與升等，而在被告長期評估之後，委以分行經理之主管重任，足見原告工作績效深受被告高度肯定。故本院相較原告所受懲處事由，認為原告對被告之貢獻程度遠逾其所犯之缺失。
2.被告因原告有上揭懲處事由，已於97年10月17日將原告調派至彰化地區區域中心擔任業務組經理工作之事實，此有被告97年10月17日中人事字第09707014263號函為證（本件卷宗第37頁之原證4）。參諸原告之職掌為業務擴展，其無須職掌授信與徵信之工作，當不至再有授信與徵信之缺失（本件卷宗第63頁）。況原告熟悉被告之業務範圍，其歷年績效優異，衡諸常理，原告應足堪主管業務工作。從而，原告已調離原職，並可勝任新職，被告自無立即終止兩造間僱傭契約之必要性。
（二）被告於客觀上得以解僱以外之懲處手段
1.按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間除存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係外，雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性等因素，亦應顧慮之。準此，雇主終止僱傭契約，將使勞工喪失既有工作而影響其生存權，當屬勞工工作權與生存權應予保障核心範圍。故雇主對終止契約之採用，係為對勞工之最後手段，處於最後之方式，倘尚有其他方式可為，不應採取終止契約方式為之。
2.按我國勞動法制，採法定解僱原則，此由勞動基準法第11條及第12條第1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。前者，規定不可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱資遣；後者，規定可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱懲戒解僱。倘被告因遭逢世界金融海嘯，致營收虧損，業務緊縮而有調整人事，控制成本以維持企業生存之必要；或因業務性質丕變，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，為兼顧勞資雙方之權益，自應採資遣方式終止僱傭契約，不得以解僱方式，作為企業節省人事成本之捷徑。被告以原告違反工作規則為由，以懲戒之方式解僱原告，強迫原告離職，嚴重影響原告之工作權與生存權，除對於勞工工作士氣打擊至鉅，同時損及被告公司社會形象，委不足取。從而，被告於客觀上得以解僱以外之方法，作為懲處原告之手段，始稱正當與合理。
（三）被告解僱行為與原告違規行為間不相當
1.本院審視原告之失職行為，雖有導致被告於虎亞公司案漏收信保基金之手續費與583萬9千元之貸款損害（計算式：仟合公司案40萬元＋金吉利消費貸款案543萬9千元），然並未有違公共秩序或善良風俗，致嚴重影響被告企業形象或永續經營。參諸社會通念，原告之違規行為，被告依據工作規則與個案具體狀況，已為警告、記過及調職等處分，其即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生。職是，被告採解僱方式，顯令原告受與違規行為不相當之懲處。
2.原告任職於被告之年資至100年7月30日止，將屆滿25年，原告得自請退休而向被告請領退休金，安享退休後之生活。詎被告依據工作規則第48條第2項第8款之規定，以原告於年度內累積滿3大過為由（本件卷宗第56頁），僅憑形式懲處之結果，不待原告提起合法之申訴救濟，是被告漠視原告應有權益甚明。被告以解僱作為懲戒之手段，導致原告工作權與生存權未受合理之保障，其解僱懲戒不符相當性原則，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。
3.綜上所論，雇主對於勞工所為懲戒，應符合程序、目的及手段等正當性原則。原告雖有違反工作規則，然其違規情節不符合重大要件，被告無權依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定解雇原告，是請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由，本院茲判決如主文第1項。既然兩造間之僱傭關係存在，原告主張被告於97年12月23日終止兩造間之僱傭契約，於法不合，不生終止兩造間勞動契約之效力，本院自無須審究被告終止兩造僱傭契約之期間，是否有無逾法定之30日除斥期間，合先敘明。
肆、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條本文定有明文。是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補遭不法解僱期間之服勞務義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參照最高法院89年度台上字第1405號判決）。因兩造間之僱傭契約仍有效存在，揆諸前揭說明，原告可請求被告給付遭不法解僱期間之薪資，本院茲論述原告請求被告給付之金額如後：
一、被告懲處原告之目的，無非欲解僱原告，其片面命原告離職顯不符合程序、目的及手段正當性原則。是原告遭被告非法解僱而離職，被告拒絕原告服勞務，原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務。參諸原告就本件勞資爭議事件，前於98年1月7日向彰化縣政府申請勞資爭議調解，此有原告提出之彰化縣政府98年1月16日府勞資字第0980013115號函為證（本件卷宗第103至105頁之原證14），益徵被告拒絕受領甚明，是被告應負受領遲延之責。因此，原告無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此期間之前，原告無須補服勞務，自得請求被告給付報酬。
二、原告主張其經被告調至彰化地區區域中心任職後，自97年
11 月1日起之月薪為75,914元，並於每月第二個營業日給付薪資等事實，業據原告提出台中商業銀行聯行往來收入傳票為證（本件卷宗第102頁之原證13），並為被告所不爭執。從而，兩造之僱傭關係仍然存在，原告依據民法第487條之規定，請求被告自97年12月24日起至98年2月之第2個營業日即2月3日止，計171,419元與自起訴狀繕本送達之翌日即98年2月27日（本件卷宗第114頁之送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，如主文第2項前段所示。再者，原告除得請求起訴前之薪資外，亦得請求被告應自98年3月1日起至回復原告職務前1日止，按月於每月之第二個營業日給付原告75,914元薪資，暨自次月之第三個營業日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦有理由，應予准許，如主文第2項後段所示。
伍、兩造均陳明願供擔保，以代釋明之不足，請求宣告假執行或免為假執行，本件原告勝訴有關金錢之請求，經核於法均無不合，本院斟酌原告可得利益約為其3年薪資之總額，其所得利益約270萬元，爰分別酌定相當之擔保金額併准許之，如主文第4項所示。
陸、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 7 月 7 日
民事第三庭 法 官 林洲富以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 98 年 7 月 7 日
書記官 柳寶倫