臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第26號原 告 葉佩幸被 告 華清人力有限公司法定代理人 鄭偉元被 告 年青人眼鏡有限公司法定代理人 彭嘉煌被 告 李宏彬
彭嘉煌陳銘家上列5人共同訴訟代理人 陳國華律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，於民國100年4月7日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告年青人眼鏡有限公司應給付原告新台幣陸仟元，及自民國九十八年七月三十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣貳拾貳萬陸仟肆佰玖拾陸元，由被告年青人眼鏡有限公司負擔新台幣伍拾柒元，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告年青人眼鏡有限公司如於假執行程序實施前為原告預供擔保新台幣陸仟元，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴訟中有犯罪嫌疑牽涉其裁判者，法院得在刑事訴訟終結前，以裁定停止訴訟程序，民事訴訟法第183條定有明文。又該條文固規定訴訟中有犯罪嫌疑牽涉其裁判者，法院得命在刑事訴訟終結以前，中止訴訟程序，但應否中止訴訟程序，仍依法院之自由意見決之【參見最高法院民國(下同)38年台上字第193號判例意旨】。另所謂訴訟中有犯罪嫌疑牽涉其裁判，係指在民事訴訟繫屬中，當事人或第三人涉有犯罪嫌疑，足以影響民事訴訟之裁判，非俟刑事訴訟解決，民事法院即無從或難於判斷者而言，例如當事人或第三人於民事訴訟繫屬中涉有偽造文書、證人偽證、鑑定人為不實之鑑定等罪嫌，始足當之(參見最高法院79年台抗字第218號判例意旨)。本件原告於100年4月7日言詞辯論期日在本院諭知辯論終結後，聲請法院就下列內容記明筆錄，陳稱：「蘇慶良律師搞姦殺案，陳國華律師偽造文書、警察栽贓、維新醫院作假證明，高等法院訴訟期間，不斷偽造文書之登載不實，最高法院偽造文書登載不實，勞保局偽造文書登載不實、瀆職，張斗輝搞姦殺案，法律扶助基金會偽造文書之登載不實，監察院瀆職、姦殺案共犯，陳國華也是姦殺案共犯，相關案件地檢署檢察官登載不實，各大醫院病歷登載不實，台中市警察局第一分局西區派出所、台中市西區區公所也是姦殺案共犯，依民事訴訟法規定聲請裁定停止訴訟程序」云云。另原告復以相同事由於100年4月10日及100年4月13日分別具狀聲請裁定停止訴訟程序，有各該聲請狀在卷可稽。然本院審酌原告主張上開各情，其內容均嫌空泛，亦未提出具體證據資料足認其主張為真正，且原告主張上開內容，核與本件訴訟標的法律關係(確認僱傭關係不存在等)無涉，尚不生足以影響本件訴訟裁判之情事，本院自得依調查證據形成之心證而為裁判，不受原告所述各該刑事案件偵查結果之影響。從而依首揭法條規定及最高法院判例意旨，原告聲請裁定停止本件訴訟程序，於法不合，不應准許。
二、又民事訴訟法第34條規定：「聲請法官迴避，應舉其原因，向法官所屬法院為之(第1項)。前項原因及前條第2項但書之事實，應自為聲請之日起，於3日內釋明之(第2項)。」同法第37條第1項規定：「法官被聲請迴避者，在該聲請事件終結前，應停止訴訟程序。但其聲請因違背第33條第2項，或第34條第1項或第2項之規定，或顯係意圖延滯訴訟而為者，不在此限。」本件原告雖於本件訴訟言詞辯論終結後之100年4月10日具狀聲請法官迴避，其依據為民事訴訟法第33條第1項第2款、第2項規定，認為本院有不公平審判之情事云云，依前開民事訴訟法第37條第1項前段規定，本件在原告聲請法官迴避之事件終結前，固應停止訴訟程序，惟本件訴訟自98年2月27日繫屬本院迄今已2年有餘，除因原告聲請訴訟救助、裁定停止訴訟程序經駁回後，分別提起抗告，在抗告程序進行中已實質停止訴訟程序外，本院均密集訂期審理，並依兩造之聲請分別訊問多位證人，且經兩造就相關證據資料為充分之辯論，本院為避免訴訟無謂之延宕，且依卷內證據資料，認為本件訴訟已達可為裁判之程度，遂於100年4月7日言詞辯論期日當庭諭知辯論終結，並擇期宣示判決在卷。詎原告徒以上開事由(如前揭壹之一所述)認為本院應在刑事案件終結前裁定停止訴訟程序，或就本院已經以言詞當庭駁回之調查證據聲請(詳後述)，僅憑個人己見認為有調查必要而重覆聲請調查，復認為本院不依其聲請調查證據及裁定停止訴訟程序，即屬不公平審判，再依據民事訴訟法第33條第1項第2款規定聲請法官迴避各情。本院認為原告聲請法官迴避之目的，在於企圖達成「實質」停止訴訟程序，使本件訴訟必須再開言詞辯論，回復辯論終結前之狀態，且訴訟是否達於可為裁判之程度，不容法院有裁量判斷之餘地(即使原告並未聲請調查其他「以前未提出之新證據資料」，亦係如此)，據此顯見原告聲請法官迴避係意圖延滯訴訟而為之。從而，本院認為原告聲請法官迴避具有民事訴訟法第34條第1項但書規定之情事，本件訴訟程序即無停止之必要，亦即本院仍將於指定期日宣示判決，以期維護法院之誠信，及兼顧兩造當事人之訴訟權益。
三、另訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款設有規定。另所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之原因事實有其共同性，先後所為請求之主張在社會生活上可認為有共通性或關連性，而就原請求之訴訟及證據資料於相當程度範圍內具有同一性或一體性，在審理時得加以利用，俾先後兩請求可在同一程序得加以解決，以避免重複審理，庶能統一解決紛爭，用符訴訟經濟者即屬之(參見最高法院96年度台上字第471號判決意旨)。本件原告於98年2月27日起訴時原以被告華清人力有限公司(下稱華清公司)、年青人眼鏡有限公司(下稱年青人公司)、李宏彬等3人為共同被告，其聲明請求：「(一)確認原告與被告年青人公司僱傭關係存在。(二)被告華清公司與被告年青人公司應連帶給付原告新台幣(下同)291萬1673元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(三)被告華清公司與被告年青人公司應連帶自98年3月1日起，按月給付原告76830元，如遇有跨年度時，應按年給付1個月年終獎金、三節獎金及旅遊津貼損害；暨自98年3月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。(四)被告華清公司、年青人公司、李宏彬應連帶給付原告慰撫金1000萬元。(五)願供擔保請准宣告假執行。」嗣原告於99年1月8日具狀追加聲明，即聲明(一)部分以原聲明為先位請求，另增加備位請求：「確認原告與被告華清公司僱傭關係存在」，再追加「彭嘉煌、陳銘家」為共同被告，並於聲明(五)部分請求被告「彭嘉煌、陳銘家」與被告華清公司、年青人公司、李宏彬等5人應連帶給付原告慰撫金1000萬元各情，有該訴之聲明追加及追加共同被告狀在卷可憑，被告華清公司、年青人公司、李宏彬等3人訴訟代理人雖於99年2月4日言詞辯論期日當庭表示不同意原告為訴之追加，惟本院審酌原告之原訴與追加新訴之原因事實，均係就原告與被告華清公司、年青人公司間僱傭關係是否存在為爭執，而被告李宏彬、彭嘉煌、陳銘家依序為被告年青人公司之經理、處長、副總經理，均為公司法第8條規定之「公司負責人」，故原訴及追加新訴之原因事實具有共通性，即原告先後所為請求之主張在社會生活上應認為具有關連性，且原告在原訴提出之證據資料於相當程度範圍內具有同一性或一體性，在追加之新訴審理時亦得加以利用，為使原告先後2請求可在同一訴訟程序得加以解決，避免日後重複審理，統一解決紛爭，以符訴訟經濟，自應認為原告之原訴及追加新訴請求之基礎事實同一，依前揭法條規定及最高法院判決意旨，原告所為訴之追加(追加被告及追加聲明)，尚無不合，應予准許。
貳、得心證之理由：
一、原告方面：
(一)原告起訴主張：
1、原告於93年2月5日受僱於被告年青人公司台中市育才店，嗣於94年6月21日轉掛名在被告華清公司，但原告仍繼續在被告年青人公司提供勞務，並接受其指派及監督。原告迄至97年2月29日遭被告年青人公司以違反勞動基準法第12條第1項第4款規定為由非法解雇時，共計4年期間，曾先後受被告年青人公司指派在台中市育才店、逢甲店，及台中縣豐原店、大里店等地服務，服務期間工作內容均相同，並受被告年青人公司直接指揮、監督、調派、考核、調薪及懲處等，享有被告年青人公司各項福利，並曾經於94年6月17日入股大里店股份百分之5、出資250000元，及入股共同基金股份5股、出資261250元等(共同基金股份、大里店股份部分已分別於95年5月4日、95年5月7日退股，參見起訴狀第6頁)。另按被告年青人公司人事管理規章之規定，凡服務年滿1年及表現優良者，需經主任、管理店長職務，由總公司提報核准後，方具有投資公司股份之資格，但被告年青人公司於97年2月29日卻以原告具有勞動基準法第12條第1項第4款之事由將原告非法解僱。原告自認並無被告年青人公司所指「表現不理想」及「有重大過失」之事由，故被告年青人公司於97年2月29日逕行終止與原告間僱傭契約為不合法。
2、按勞動契約以勞工對雇主具有人格上及經濟上從屬性為其特色，且站在保護勞工之立場，就上開從屬性之認定，自不應過於嚴格，祇要有部分從屬性，即應認定兩造間具有勞動關係，此參照最高法院81年度台上字第347號及92年度台上字第2361號判決意旨自明。被告年青人公司為規避政策及勞動基準法規定，將原告轉掛名受僱於被告華清公司，同時將原告投保薪資等級從第2級調降到第1級，顯與事實相違。被告年青人公司乃假借人力派遣之名，行僱傭關係之實，故原告與被告年青人公司間仍為僱傭關係，並非形式上之人力派遣關係甚明。又勞動基準法第12條規定具有強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解雇之權限，雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作歸責擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定，雇主在特定情形得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條規定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判定之。次按勞動基準法第12條第1項第4款規定之立法目的，係以勞工之不當行為，致雇主身體、人格、財產與事業單位團體秩序維持之利益有受損害，為保障雇主之利益，而賦予雇主不經預告終止契約之權利。故所稱情節重大，係以勞工違反或工作規則之行為致雇主受有損害，基於誠信原則，依情事判斷，如繼續勞動契約關係，將妨害雇主利益，難以期待達到勞動契約目的。故適用該項規定，應衡量雇主損失利益與勞工違規行為間，有無合於重大失衡之比例，非因勞工具有違失情事，即認屬情節重大。末按僱主對於違反紀律之勞工施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分需符合相當性原則，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞僱雙方之勞動契約關係所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解僱之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」；就其內容而言，實為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重干擾而難期繼續，有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。本件原告並無被告年青人公司指摘之重大過失情事，在本件勞資糾紛中，被告華清公司與被告年青人公司均無終止僱傭契約之形成權，故以原告涉有「重大過失」為由逕為終止僱傭契約，為不合法。再參照最高法院77年台上字第1868號、86年台上字第2354號等判決要旨，倘資方因業務需要，而有變動勞方之工作場所及工作有關事項之需要時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則即應得勞方之同意，始得為之。又如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」此即所謂調動五原則，有內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋可參，但原告在被告年青人公司歷次職務調動過程，均未獲得被告年青人公司任何協助，且原告遭違法解僱後，即向台中縣政府勞工局申訴，然因被告華清公司及被告年青人公司均稱責任歸屬在於原告，致協調未果。從而被告年青人公司於97年2月29日逕行以重大過失為由解僱原告之行為並不合法，原告與被告年青人公司間僱傭關係並不消滅。
3、原告遭非法解僱時，曾為反對之表示，並曾回被告年青人公司上班，但遭公司拒絕，甚至叫警察將原告趕走，可見被告年青人公司已拒絕受領原告之勞務給付，依民法第487條前段規定，原告並無補服勞務之義務。從而被告華清公司與被告年青人公司應連帶自98年3月1日起，按月給付原告薪資76830元(月平均薪資71185元、退休金個人專戶3648元及勞工保險保險費1997元，共計76830元，參見附件第58頁)，如遇有跨年度時，應按年給付1個月年終獎金、三節獎金及旅遊津貼，此為被告年青人公司員工基本福利(參見附件第13、14頁)；暨自98年3月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
4、被告華清公司及被告年青人公司應連帶賠償原告所受損失部分：
(1)加班費部分147萬4572元：依勞動基準法第30條規定，勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，惟原告任職被告年青人公司及被告華清公司期間，每日均逾時工作長達12小時，則依勞動基準法第24條規定，被告年青人公司應給付原告加班費343593元、被告華清公司應給付原告加班費113萬979元，2者合計應連帶賠償原告147萬4572元(明細表參見附件第44頁至第49頁)。
(2)特別休假損失部分40950元：依勞動基準法第38條規定，原告自93年2月到職日起算，任職滿1年後，94年2月起應享有特休7日(1年以上3年未滿)，然原告94年實休僅5天，被告應補償原告94年短休2天之薪資。原告自95年2月起應享有特休7日(2年以上3年未滿)、96年2月起應享有特休10日(3年以上5年未滿)、97年2月起應享有特休10日(3年以上5年未滿)，然原告95年實休僅6天、96年實休僅7天、97年實休僅2天，以上共短休12天，被告年青人公司應補償原告5850元、被告華清公司應補償原告35100元。(明細表參見附件第53頁)。
(3)勞保費用損失部分60499元：被告華清公司、年青人公司係屬勞工保險條例第6條第1項第2款僱用勞工5人以上公司，依勞工保險條例第13條及第15條第1款規定，被告2公司作為投保單位應負擔百分之70普通事故保險費。又原告任職提供勞務期間，每月應領工資約35100元至56001元，然被告多年來一直將投保薪資以多報少，而於①93年2月至4月間，被告漏未投保3個月，該期間原告每月應領薪資為35100元為計算標準，被告應賠償原告所受損害為4965元；②93年4月起至94年6月止，被告2公司雖為原告投保勞工保險，但僅以每月16500元為基準投保，該期間原告每月應領薪資為42149元為計算標準，被告應賠償原告所受損害4505元；③94年6月21日起至96年6月底間，被告2公司僅以投保薪資每月15840元為原告投保，該期間原告每月應領薪資為42149元為計算標準，被告應賠償原告所受損害29750元；④96年7月1日起至97年2月底原告被迫離職前，因法規變更，被告改以法定最低薪資17280元為原告投保，該期間原告每月平均應領薪資為56701元為計算標準，被告應賠償原告所受損害9688元。原告爰依勞工保險條例第72條第2項之規定，請求僱主負擔僱傭關係存續中依法應負擔之義務，其中被告年青人公司負擔部分為21061元、被告華清公司負擔部分為39438元，被告2公司亦應連帶給付(明細表參見附件第55頁)。
(4)病假損失部分6000元：依勞工請假規則第4條第2項規定，原告於任職期間每年普通傷病假未逾30天部分，被告2公司仍應折半發給工資，惟原告於95年1月請病假4天、95年2月請病假1天及96年5月請病假7天，總計12天病假均遭被告扣發全日工資，被告華清公司與被告年青人公司應連帶給付原告6000元。(明細表參見附件第52頁）。
(5)勞工退休金損失部分76197元：依勞工退休金條例第3條、第6條、第8條、第14 條及第31條規定，於僱傭關係存續中，依勞工每月工資按月提撥百分之6至勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為雇主依法應負擔之從義務，如未履行，員工自得請求雇主履行。故原告自94年10月中旬選用新制提撥2344元，嗣後94年10月至96年6月止每月提撥金額僅950元，96年7月至97年2月雖有提高提撥金額，亦僅提撥1037元，明顯短報而嚴重侵害原告權益。爰請求被告華清公司與被告年青人公司連帶給付原告未足額提繳勞工退休金之差額76197元。(明細表參見附件第51頁、第61頁至第63頁)。
(6)訴訟期間已到期之工資、勞工保險雇主負擔額、勞工退休金雇主提撥費用，共計101萬3590元部分：
①訴訟前已到期工資：
被告年青人公司於97年2月29日終止僱傭契約後，復拒絕受領原告提供勞務之表示。又原告於知悉被告年青人公司所為終止僱傭契約之意思表示後，旋於97年3月31日向台中縣政府勞工局申訴，依民法第487條前段、第235條但書規定，應認被告受領勞務遲延，原告並無補服勞務之義務，原告自得請求被告華清公司與被告年青人公司連帶給付自開除之日即97年3月1日起至98年2月止，按月給付原告工資76830元，共計921960元。另原告未離職前仍享有年終獎金至少1個月76830元，三節獎金(每月600元，共計1800元)及旅遊津貼(13000元)，均屬勞動基準法第2條第3款、第4款所定之經常性給付，並為平均工資之計算基準。故被告華清公司及被告年青人公司應連帶給付原告訴訟前已到期之工資共計1,013,590元（明細表參見附件第58頁)。
②訴訟前已到期勞工保險費：
被告於94年9月1日起非法解僱而不負擔原告之勞保費用，依勞工保險條例第15條第1款及第6條第1項第1款規定，請求被告2公司負擔原告每月1997元之勞保費用。
③訴訟前已到期勞工退休金提繳費用：
被告2公司自97年3月1日起即未提繳原告退休金，而原告與被告間之僱傭關係既仍存在，則被告就此項法定從義務，自有依勞工退休金條例第6條、第14條第1項規定為原告提繳勞保退休金之義務，故被告應負擔每月3648元。
(7)應補其他費用239865元部分：①4年未滿30分鐘之加班費：
依據被告年青人公司人事管理規章第4章第7條規定，加班費1小時120元（30分鐘為1單位），每日最多2小時，一天工作12小時，再加上加班2小時，超時工作達每天14小時，故被告華清公司、年青人公司應連帶給付原告49186元(明細表參見附件第58頁)。
②4年應補年終獎金：
依據被告年青人公司人事管理規章第10章第1條規定，年終獎金之發放，工作未滿1年者按比例發放，連續工作滿1年者，發放1個月底薪，超過1年者，超過部分，依各區盈餘狀況發放，年終獎金結算至當年12月11日止。加班亦屬經常性給付，為工資之一部分，故請求被告華清公司及被告年青人公司應連帶給付原告190679元(明細表參見附件第58頁)。
5、慰撫金部分：被告年青人公司經理即被告李宏彬，惡言對原告侮辱與解僱，將原告趕到馬路上，並在地上書寫眾多侮辱原告之文字，造成原告本身之憂鬱症與精神分裂症，在受僱期間更加嚴重。爰依民法第184條、第185條、第188條、第193條、第195條及公司法第8條、第23條請求被告華清公司、年青人公司、李宏彬、彭嘉煌、陳銘家等5人連帶給付原告1000萬元。
6、並聲明：
(1)先位請求：確認原告與被告年青人公司僱傭關係存在。備位請求：確認原告與被告華清公司僱傭關係存在。
(2)被告華清公司與被告年青人公司應連帶給付原告291萬1673元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。
(3)被告華清公司與被告年青人公司應連帶自98年3月1日起，按月給付原告76830元，如遇有跨年度時，應按年給付1個月年終獎金、三節獎金及旅遊津貼損害；暨自98年3月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
(4)被告5人應連帶給付原告慰撫金1000萬元。
(5)被告華清公司、年青人公司、李宏彬等3人祇能僱用股東之親朋好友，以免逼勤奮勞工精神緊張至發病(瘋，病死)，誣賴陷害到死(開除)。
(6)就金錢請求部分，願供擔保請准宣告假執行。
(二)對被告抗辯之陳述：
1、被告年青人公司係直營連鎖，而非加盟店，而依據被告年青人公司人事管理規章規定，其投資資格需工作年滿1年及表現優良，經主任、管理店長職務，再由總公司提報核准，各分店店長之任命及各員工之工作調配，公司均有權決定，故被告年青人公司並非屬加盟店甚明。又原告於97年2月29日遭被告華清公司終止勞動契約時，依當時的薪水，每天工作12小時，不含加班費，月薪為36362元。因原告收受之薪資所得資料來源為被告華清公司，而被告華清公司為被告年青人公司的派遣公司，故原告係受僱於被告年青人公司。另依被告年青人公司之內部簽呈看不出來有被告華清公司所述之終止勞動契約事由，且原告當時還有領取工作獎金(97年2月領取之獎金高於97年1月之獎金)，過去半年的薪資亦屬穩定，並未減薪。
2、又派遣之流程，乃「要派機構」對「派遣機構」提出人力需求，簽訂要派契約，「派遣機構」則依照「要派機構」所需之人力條件來做人才招募，並篩選適合之求職者，並與派遣勞工簽訂派遣契約，再派遣勞工至「要派機構」上班，而「要派機構」祇要對派遣勞工之工作表現不滿意，即可要求「派遣機構」將派遣勞工召回，非由「要派機構」指示「派遣機構」解職，當派遣勞工受僱於派遣公司，倘要派公司與派遣公司終止契約，派遣勞工實際上不應解除與派遣公司之僱傭關係，而應繼續受派到其他公司工作。但被告年青人公司係於「當代眼鏡雜誌」由全省年青人眼鏡共同聯合徵才廣告，亦即變相由年青人眼鏡徵才，此即與被告年青人公司主張原告為華清公司之派遣員工之旨不符。況原告迄至提起本件訴訟後查詢勞工保險資料後，始知原告之勞工保險投保資料從被告年青人公司轉到被告華清公司名下，而原告之彰化銀行薪資轉帳資料並無法看出原告之薪資匯款人為何人。若依被告年青人公司抗辯，原告之勞工保險係於94年6月21日被轉至被告華清公司名下，然原告並未受到被告2公司之告知，而原告簽署被告華清公司之新進員工人事資料，乃被告年青人公司之主管發資料要求每位員工均需填寫，原告為弱勢勞工，當然需依照被告年青人公司主管之意思填寫。另所謂派遣，係由派遣機構支付薪資，而非由要派機構支付薪資，派遣機構僅向要派機構賺取仲介費用，惟原告自93年2月5日起至97年2月29日止都在被告年青人公司工作，勞動條件亦未改變，且原告任職4年期間，面試及工作內容均由被告年青人公司各級主管直接指揮、監督、調派及考核，工作進度亦納入公司整體進度，舉凡工作內容、工作時間、上下班、放假、辦公室、請假及員工互為代理等，故原告並非短期工作人員自明。再原告若知悉本身僅為派遣員工，在沒有工作權及正職員工應享有基本福利保障下，豈會於94年6月17日投資被告年青人公司？故原告之工作性質實具僱傭之特性(即人格從屬性、親自履行、經濟上從屬性、納入資方生產組織體系、及與同僚間居於分工合作狀態等)，且懲戒亦由被告年青人公司直接為之(此從原告遭非法解僱之革職公告，其上簽名之被告李宏彬、彭嘉煌、陳銘家均為被告年青人公司經理、處長及副總經理可知)，原告所為具有繼續性職業上之勞動給付。被告華清公司巧立名目代發獎金，使原告之薪資幾乎和代發獎金相當，此乃違背企業引進派遣勞工之真諦(為節省一般人事成本及鞏固核心人力)。又代發獎金乃一經常性給付，應認定為薪資範圍，則原告之僱主仍應為被告年青人公司，故被告華清公司、年青人公司所為之脫法行為，有違真正勞動派遣精神。至被告2公司主張原告工作現場指揮監督之主管亦屬被告華清公司之員工，惟在同一職場中，亦可能同時存在派遣勞工與正職員工，縱使店長為派遣勞工，並不表示原告亦為派遣勞工，若受指揮監督及服勞務具有專屬性、從屬性，即屬勞動契約上之受雇勞工，故被告2公司抗辯稱原告薪資係由被告華清公司發放，並非事實。再派遣人員雖與要派公司原有的正職勞工一般提供勞務，然要派公司在法律上既非派遣人員之雇主，自毋庸提供任何員工福利、獎金、津貼及員工教育等義務，且人力派遣制度應僅限於「非長期性」之工作型態，故雇主如將大量長期需要之人員改以委外派遣方式而規避勞動基準法之適用，應認為係脫法行為，應屬無效，即使勞工已簽署任職同意書，亦屬脫法行為之一部，其簽署行為亦為無效(參見鈞院93年度重勞訴第3號民事判決意旨)。從而勞工與雇主間具有從屬性，乃勞動契約之特色，而所謂從屬性則具有人格上從屬性、經濟上從屬性及組織上從屬性等3大內涵(參見臺灣高等法院94年度勞上易字第35號判決意旨)。
3、依勞動基準法第84條之1第1款規定之「責任制專業人員」，需經中央主管機關核定公告之工作，且需經過勞雇雙方另行以書面約定，並報請當地主管機關核備方生效力。又所謂「責任制專業人員」，依照勞動基準法施行細則第50條之1第2款規定，係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者，就原告之工作性質觀之，顯非屬責任制專業人員自明，故原告應有適用勞動基準法第4章有關工作時間、休息、休假之規定。至被告年青人公司雖抗辯稱原告於應徵此項工作之際，即已知悉工作時間為12小時，故原告請求給付加班費為無理由云云。惟依前開規範勞工工時之法令，均係為保護勞工所設最低標準之強制規定，雇主違反上開規定，縱經勞工同意，亦屬違法(參見臺灣高等法院臺中分院93年度勞上字第3號民事判決意旨)，故就延長工時部分，祇要有加班、延長工時之事實，即應發給加班費，此參照司法院大法官會議第494號解釋意旨自明。另原告告訴被告華清公司法定代理人鄭偉元與被告年青人公司法定代理人彭嘉煌涉犯詐欺等案件，雖經臺灣臺中地方法院檢察署檢察官以98年度偵字第24603號為不起訴處分書，惟民事訴訟之裁判，並不受不起訴處分書所拘束(參見最高法院94年度台上字第1514號判決意旨)。
4、勞動基準法為求勞雇關係之穩定，明文列舉終止契約之法定解僱事由，雇主就其終止契約之事由，應於其終止權行使當時所為意思表示射程範圍內予以特定，事後即不能再變更或追加(參見最高法院91年度台上字第2203號、92年度台上字第1518號、95年度台上第2720號等判決意旨)。
被告年青人公司以勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」為由與原告終止勞動契約，惟事後卻將其事由擴張為勞動基準法第11條第5款不能勝任工作及刑法第359條無故變更電磁紀錄罪云云，顯然違反上開最高法院判決意旨。且所謂「情節重大」之事由，雇主應依該事業之性質和需要，視勞工違反行為之情節，並審酌客觀情事判斷之，並不得僅以懲處結果形式認定，同時應就有關公司財務、產品、履約等業務項目影響重大而言(參見臺灣高等法院91年度勞上字第58號、93年度勞上字第3號、93年度勞上字第38號等判決意旨)。被告2公司爭論員工領到獎金之多寡，並非解僱之成立要件。又被告爭執原告不依常規登載銷售資料之情，亦非實在，因被告年青人公司所有銷售資料之登載，並非僅原告1人得為，被告年青人公司所屬之員工均得為之，且系爭隱形眼鏡拆帳極大值之登載方式，亦非僅原告知悉，被告年青人公司所屬員工多有所知，且銷售資料經登載關帳後，任何人即無更改之權限，同時該銷售資料亦與被告年青人公司中管處連線，每日之銷售資料中管處皆可控管，故被告年青人公司指摘原告有上述不依常規登載銷售資料之情，要屬無稽，原告並無被告年青人公司指述有情節重大之事由，被告華清公司據以終止與原告之僱傭契約，於法無據。
5、被告年青人公司指摘原告擅自無故更改公司電腦銷售資料，涉犯刑法第359條無故變更電磁紀錄罪云云，然依被告年青人公司使用之應用程式觀之，係以設計好之軟體，所有統計數據一脈相承，包含歷史資料、作分析查詢、商品賣出之進銷存貨等，每天店長均會對帳，對現金帳及刷卡帳，在登錄電腦之流程，中管處每天也會進行連線，關帳係由中管處對帳後才關帳的，祇要有問題，會立刻發現，且原告不管錢，並無竄改電腦銷售資料之動機。況依目前電腦技術，並非容易竄改，原告祇是從事一般資料輸入而已，存取資料密碼皆遭控管，自無法竄改電腦資料。至證人潘安琪、劉泰佑於鈞院98年12月24日言詞辯論期日作證稱該電腦資料中之銷售總金額並無錯誤等語，可見原告並無觸犯刑法第359條無故變更電磁紀錄罪之情事，被告年青人公司自不可藉此相繩。
二、被告方面：
(一)原告告固於93年2月5日受僱於被告年青人公司育才店，然被告年青人公司在全省各分店均係獨立營業，自負盈虧，其中被告年青人公司設在台北縣三重市，其與台中縣、市各年青人公司之門市間並無關係，原告主張其與被告年青人公司間存有僱傭關係乙節，並非事實。況被告年青人公司育才店與被告華清公司自94年6月14日起簽訂勞務派遣契約，原告於94年6月21日移轉任職於被告華清公司，並由被告華清公司概括承受原告之年資，故原告主張其不知被告華清公司是何公司，且無僱傭關係云云，亦非事實。又確認是否具有僱傭關係之特徵在於法理上通稱的「從屬性」，包括人格從屬性及經濟的從屬性，故原告就事務之處理，與被告華清公司具有從屬性，原告工作現場之指揮監督主管亦是被告華清公司之員工，原告聽從命令受其指揮監督，獎懲均須被告華清公司之核准，薪資亦由被告華清公司發放，而解僱原告的人員都是華清公司的主管，祇是對外記載被告年青人公司，故僱傭關係存在於原告與被告華清公司間甚明。從而被告年青人公司、李宏彬與原告間並無僱傭關係。
(二)原告任職於被告華清公司時，於94年7、8月間即曾因未依規定將客戶資料登入電腦，造成會計單位作帳及獎金核發之困擾，而遭公司懲處；96年上半年，原告復未遵守公司規定與同事和睦相處，甚至與主管間時而發生爭執，恣意請假，造成公司管理上極大困擾，被告華清公司曾派員勸導原告，原告亦表示悔過之意，並於96年7月16日簽立切結書，承諾不再犯，但原告簽立切結書後，仍不依規定打掃個人清潔區域，客人進入店內亦不願招呼客人，顯然已失去從事服務業之熱忱。被告華清公司為使原告有改過機會，除由原告所屬分店主管勸誡外，更於96年11月將原告轉換至大里店，但原告仍無法自我反省，更與大里店主管發生衝突，且於97年2月7日，被告年青人公司所屬大里店實習主任發現自己未領取獎金，而向店長反應，經調閱電腦資料後，發現原告涉嫌利用職務之便，任意更改銷售金額，造成店內員工除原告外，均無法領取獎金，其行為不但造成公司管理上之困擾，更已足以認為原告不適任其工作，經大里店店長反應後，被告華清公司祇能終止勞動契約，而被告華清公司終止勞動契約之事由為勞動基準法第11條第5款及第12條第1項第4款等規定，被告華清公司於97年2月29日終止與原告間之勞動契約，並無不合。準此，兩造間之勞動契約既經終止，則原告於起訴狀附件第41頁自述終止勞動契約之過程，及附件第26頁之台中縣勞資爭議協調會議記錄記載，原告對於勞動契約終止乙事亦表同意，僅請求給付資遣費及預告期間工資而已，故原告在本件訴訟轉而主張僱傭關係存在，及請求給付薪資與獎金云云，均無理由。
(三)另依原告起訴狀附件第37、38頁記載，原告任職期間最後6個月之薪資分別係96年9月30572元、96年10月28122元、96年11月29204元、96年12月27379元、97年1月24187元及97年2月29700 元，其最後6個月平均薪資為28164元，故原告主張其每月薪資為71185元，即與事實不合。
(四)原告之行為分別有勞動基準法第12條第1項第1款「於訂立勞動契約時虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者」、第4款所規定「情節重大」之情節，及第11條第5款「確不能勝任工作」之情形，故被告華清公司、年青人公司終止與原告間勞動契約，即有理由：
1、依勞動基準法第12條第1項第1款規定，倘勞工「於訂立勞動契約時虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者，雇主得不經預告終止契約」，該條款之立法意旨在於屬人性乃一般勞動契約最主要之特色，而勞僱雙方彼此之信任關係，亦係勞動契約與一般契約迥異之所在，是雇主給予勞工報酬外，並負有照護之義務，但勞工對雇主亦負有提供勞務及忠誠之義務，此有臺灣高等法院96年度重勞上字第23號民事判決為證。原告擔任之工作係第一線接待顧客，其服務內容，均著重於以良善態度面對不特定客群，針對產品及顧客之需求、反應、問題，做出即時且詳盡之服務與解答，被告亦基於此特質之要求，信任原告有此能力充任賣場服務人員，而加以錄取聘用，詎原告隱瞞其於90年間即罹患精神分裂症，且須長期追蹤治療方得加以控制之疾病，卻於與被告年青人公司訂約時刻意隱暪而未告知，並為虛偽意思表示，原告因刻意隱瞞精神疾病，而於豐原店及大里店等門市多次爆發情緒失控情況，而使被告年青人公司有受損害之虞，故原告未告知其罹患精神分裂症之事實，符合勞動基準法第12條第1項第1款之規定，被告自得不經預告終止與原告之僱傭契約。
2、另勞動基準法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，其中「情節重大」之認定，除以客觀上社會一般人的認知為標準外，兼採由雇主的主觀想法加以認定，即以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲處性解雇與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，即足當之(參見臺灣高等法院86年勞上更一字第5號、92年度勞上易字第110號、及94年度勞上易字第46號等民事判決、臺灣高等法院臺中分院94年度勞上字第9號、97台上字第825號等民事判決意旨)。又勞動基準法第12條第1項第4款所謂之工作規則，並不以明定於僱傭關係之勞動契約或是在工作場所明文揭示者為限，而應探究勞資雙方僱傭契約之內涵和精神，將維繫勞資雙方信賴合作之不成文義務納為工作規則(參見最高法院86年台上第353號判決意旨)。故鑑於勞動契約乃約定勞僱關係之契約，且係繼續性及專屬性契約，勞雇雙方當事人於行使債權，履行債務時，均應依誠實及信用方法，以確保勞僱雙方關係的和諧，並共謀事業的發展。倘勞工在行使權利或履行義務時，有嚴重違反勞動契約之約定，或故意不遵守雙方約定時，雇主當然可以不經預告終止勞動契約，藉以維護自身的權利。從而勞工基於勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主自得基於管理權依其情節予以適當之懲處。另勞僱雙方依據勞動契約行使權利、履行義務，仍應依民法第148條誠信原則之規定，不得違反公共利益及以損害他人為主要目的，若當事人之一方行使其原有之權利，已明顯偏離法律規定預期之利益狀態，或逾越法律所定該權利之目的時，法律應否定該權利之行使，故勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，應指該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費。本件原告在任職期間，曾有多次違反工作規則之紀錄，嗣後調動至大里店任職時，亦曾於97年2月7日發生擅自無故更改公司電腦資料，造成公司同事潘安琪及劉泰佑因銷售金額被原告無故更改而無法領取獎金之情事，即原告該次輸入之銷售總金額雖屬正確，但其確實有故意不依常規登錄銷售之電腦資料，致使同事潘安琪及劉泰佑損失績效獎金之情事，違背原告與被告華清公司間僱傭契約隱含之工作規則，而遭被告華清公司予以解雇。該工作規則雖未明定在兩造間之僱傭契約中，但依前述最高法院86年度台上字第353號判決意旨，應探究該僱傭契約之真意，應具備有令原告依慣例輸入資料，及幫助其他從業夥伴求取績效獎金之工作規則，惟原告無視於此，故意以背於慣例之方法加損害於他人，即已違背與被告華清公司間之工作規則，是以被告華清公司不經預告終止與原告間之僱傭契約，亦無不合。
3、又勞動基準法第11條第5款所謂「確不能勝任工作」之情形，不但係指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之(參見最高法院86年台上字第688號判決意旨)。故原告依其職務既需輸入客戶資料，卻怠於執行致使被告年青人公司受損，被告年青人公司使原告受專業電腦輸入訓練，原告仍未依例加以執行，已屬不能忠實執行職務，故被告依該條款規定加以解雇，即為合理。
(五)勞工若已同意例休假日及平時之工作時間逾8小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時工資（參見最高法院85年台上字第1973號判決意旨）。原告當初向被告年青人公司應徵工作時，即已明知其應徵之職務乃一般眼鏡行之銷售員，有長時間服務顧客需求之必要，不可能類同一般上班職務者傍晚即得下班，而必須於入夜後繼續進行工作以達成服務業服務一般消費者之目的，故原告應明白系爭工作之性質，不可能對其工作時間和特性毫無所悉，然原告仍自願與被告年青人公司簽訂勞動契約，即已明知係責任制之專業人員，不能以其工作時間異於一般職場人員而認為有權請求加班費，仍必須就契約整體目的與兼顧資方簽訂僱傭契約所追求之利益綜合評斷之。況依行政院核定之最低基本工資為每月17280元，若依該比例加計延時工資，每月薪資亦僅為25920元，但原告每月薪資仍遠高於此，依前述最高法院判決意旨，並未違反勞動基準法相關規定。故原告既已明知此項工作時間為12小時之前提下，仍自願與被告年青人公司、華清公司簽訂僱傭契約，應符合契約自由原則，要無任令原告事後翻異之餘地，此有原告指訴被告華清公司法定代理人鄭偉元、被告年青人公司法定代理人彭嘉煌涉嫌偽造文書及詐欺等案件中自承在卷，亦有臺灣臺中地方法院檢察署檢察官98年度偵字第24603號不起訴處分書1件可憑，則原告請求被告2公司給付加班費部分，為無理由。另依行政院勞工委員會92年1月7日勞動二字第0920000954號函指定「鐘錶、眼鏡零售業」為勞動基準法第30條之1之行業，故被告年青人公司經營之行業符合勞動基準法之特別規定，應排除逾正常工時需給付加班費之規定，且原告在應徵時，當明知被告年青人公司之營業特性乃在於長時間照顧店面、服務顧客，常需工作至較晚時間，原告對此應無法推諉不知，其事後據此主張被告2公司應給付加班費云云，乃係權利濫用。況被告年青人公司各門市之營業時間雖為上午十時至下午十時，但其中包括午餐、晚餐之休息時間，及被告定時給予員工之休息時間，絕無原告所述完全不准員工稍事休息之情形，更無原告指稱工時12小時之情事，原告據此請求加班費，於法不合。再勞動基準法第4章就工作時間、休息、休假雖有規定，但該規定之性質係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受僱主優勢經濟力量剝削，如工作之性質為責任制專業人員、或是僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平。故勞工所從事之工作，如具監視性、斷續性者，應認無勞動基準法第4章規定之適用，勞資雙方自得於勞動契約中另為約定。另勞動基準法固未就何者為監視性、斷續性工作為明文規定，惟按該法關於工作時間、休息及休假訂定最低標準，在於人非機器，其體能或精神不可能長久處於緊張狀態，否則將危及身體健康，甚至生命安全，故認定是否屬於監視性、斷續性之工作時，自應以其工作是否需長期持續消耗精神及體力為準(參見臺灣高等法院80年度勞上易字第2號判決意旨)。從而原告既為責任制專業人員，且兩造間僱傭契約復為監視性、斷續性之性質，在客觀上不致使勞動者即原告之精神或體力持續處於緊張狀態，應無勞動基準法第4章有關勞工工作時間之限制。故原告既在知悉工作條件及薪資結構之情形下而受僱於被告2公司，自不得事後再依前揭勞動基準法規定請求給付加班費。
(六)依據原告提出「中山醫學大學附設醫院」之診斷證明書記載，固可知原告患有精神分裂症，然其罹病時間係於90年4月9日，並在同一醫院追蹤治療至97年6月10日，而原告係於93年2月5日至被告年青人公司任職，其罹患精神分裂症與被告2公司完全無關。況原告任職之初尚隱瞞此病情，致使被告年青人公司受欺瞞而與其簽訂僱傭契約，故原告指述被告2公司致其罹患精神分裂症云云，即非有據。
(七)原告起訴請求被告李宏彬、陳銘家、彭嘉煌連帶賠償慰撫金1000萬元部分，因被告3人僅係依公司規定在解雇原告之公告上簽名而已，並無任何不法侵害原告權利之行為，即無所謂賠償責任可言。又原告主張其對被告3人起訴之請求權基礎為公司法第8條、第23條及民法第188條等規定，但前揭法條命公司或負責人需負連帶賠償責任，均係以「執行職務」時不法侵害他人權利為必要，故原告仍應具體說明被告3人如何於執行職務時不法侵害原告之權利，以實其說，不能僅泛稱其精神遭到重大創傷及痛苦云云，即要求被告3人應負賠償原告之責任。
(八)證人潘安琪、劉泰佑服務於被告華清公司提供予員工得領取之「績效獎金」名目眾多，除本件原告未依常規登載銷售紀錄之「隱形眼鏡」(型號ＣＣ27ＮＯＢＥＬ-Ｂ38-注模)外，尚有其他種類眾多之商品達於一定銷售金額後即可獲取紅利，此有被告年青人公司台中管理處出具96年12月份銷貨資料表可按，另被告華清公司提供員工可領取之績效獎金，除上述銷售貨物部分外，尚包括其他非銷售貨物部分之獎金，例如：盤點獎金、加班獎金、全勤獎金等，亦有被告華清公司出具96年12月份及97年2月份證人潘安琪、劉泰佑之薪資單可證，原告未加以細分，遽以證人潘安琪、劉泰佑仍有績效獎金為由，主張「從未不依常規登載銷貨紀錄，否則同事怎可能仍有獎金」云云，即與事實不符。退步言之，被告華清公司針對本件特定商品即「隱形眼鏡」(型號ＣＣ27 ＮＯＢＥＬ-Ｂ38-注模)，其設計銷售獎金制度為「單筆突破135元者，可得紅利5元」，故倘依常規登載，該型號商品總價為500元，正常登載為150元、150元、150元、50元4筆，可獲得紅利15元，若登載為125元、125元、125元、125元4筆，則無法獲得紅利。何況依被告年青人公司大里店96年12月份銷貨資料可知，證人劉泰佑於當月售出該型號商品8套(其中6套未依常規登載，1套因刷卡結帳無法打散登載)，證人潘安琪於當月售出該型號商品5套(其中4套未依常規登載，1套因刷卡結帳無法打散登載)，若依正常登載，證人潘安琪、劉泰佑等2人可獲得紅利各為60元、120元(應為90元之誤)，其等損失績效獎金微薄，又有其他種類獎金加以掩護，原告遂藉此不易查覺之漏洞未依常規登載，而加損害於證人潘安琪、劉泰佑2人，事後再託詞其等2人均領有獎金，而否認其未曾不依常規登載云云，即非有據。再被告華清公司發現原告未依常規登載銷貨紀錄加損害於他人後，立即清查銷貨紀錄及補發獎金予證人潘安琪、劉泰佑，可見原告一再主張證人潘安琪、劉泰佑仍領有獎金，乃係混淆法院視聽之手段而已。
(九)依證人詹證偉於99年6月3日庭訊之證述，證人吳玉霜於99年7月6日庭訊之證述，證人陳宗寶、陳佳伶、王凱立、賴美玲、吳銘池等5人於99年7月22日庭訊之證述，均可知悉季拋型隱形眼鏡之正確拆帳方式為150元、150元、150元、50元4筆，且該拆帳方式亦為被告年青人公司各門市員工所熟知，而依被證7之銷貨資料表記載，原告於96年12月5日、96年12月12日、96年12月19日、96年12月27日、96年12月28日之銷售表中，對於自己銷售之季拋型隱形眼鏡亦均正確拆帳為150元、150元、150元、50元4筆，並領取獎金，可見原告對上開拆帳方式知之甚詳，卻對證人劉泰佑、潘安琪之銷售拆帳上，故意使用非正確拆成125元、125元、125元、125元4筆，致證人劉泰佑、潘安琪無法依規定領取獎金，應甚明顯。從而被告華清公司以原告之行為已使兩造間之勞動關係進行受到干擾，經審酌客觀標準，於維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍內，並為適當之權衡後，認為有實行法律賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，逕行終止與原告之勞動契約，應為合法。
(十)並聲明：1、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。2、如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告於93年2月5日應徵受僱於被告年青人公司台中市育才店，嗣於94年6月21日轉掛名受僱於被告華清公司，原告任職期間，先後經被告年青人公司調派至台中市逢甲店、台中縣豐原店、大里店等門市，並於97年2月29日遭被告華清公司解雇。
(二)原告任職被告年青人公司大里店門市時，曾因違反工作規則即未依照公司規定時間將客戶資料登載完畢，嚴重影響會計部作帳及當店獎金之發放為由，經被告年青人公司於94年8月10日為記警告2次之處分。又於96年7月16日經被告年青人公司要求書具切結書，承諾遵守公司制度，不得作出違反公司利益之事宜等情。
(三)原告任職期間曾於94年6月17日入股台中縣大里店股份及被告年青人公司共同基金股份，但均於95年5月間辦理退股完畢。
(四)原告自90年4月19日起即因罹患精神分裂症在中山醫學大學附設醫院就醫追蹤治療，並於99年1月6日領有輕度精神障礙手冊、復於99年4月14日領有重度精神障礙手冊。
四、兩造爭執事項：
(一)被告華清公司、年青人公司間之勞務派遣契約是否合法有效？即原告自94年6月21日起究係受僱於被告華清公司，或受僱於被告年青人公司？
(二)被告年青人公司於97年3月3日公告解僱原告之依據係違反勞動基準法第12條第1項第4款規定，是否得在訴訟過程擴張主張勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第1款等規定為解僱事由？
(三)被告年青人公司依據勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告，是否合法有效？
(四)原告請求被告華清公司、年青人公司給付自93年2月5日起至97年2月29日止之例休假日工資及逾時加班費，是否有據？
(五)原告請求被告華清公司、年青人公司給付勞保費用損失60499元、病假損失6000元、勞工退休金損失76197元、訴訟期間已到期之工資101萬3590元、勞工保險雇主負擔額每月1997元、勞工退休金雇主提撥費用每月3648元、應補其他費用239865元(4年未滿30分鐘之加班費49186元、4年應補年終獎金190679元)等，是否合法有據？
(六)原告請求被告5人應連帶慰撫金1000萬元，是否有據？
五、法院之判斷：次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文著有規定。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求(參見最高法院17年上字第917號判例意旨)。另請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則(參見最高法院43年台上字第377號判例意旨)。經查：
(一)原告訴請確認僱傭關係存在部分(自94年6月21日起至97年2月29日離職之日止)：
1、查確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項設有規定。
又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言(參見最高法院52年台上字第1240號判例意旨)。原告主張其於93年2月5日應徵受僱於被告年青人公司台中市育才店，嗣於94年6月21日轉受僱於被告華清公司，原告在任職期間，先後經被告年青人公司調派至台中市逢甲店、台中縣豐原店、大里店等門市服務，於97年2月29日遭被告華清公司解雇，並於97年3月3日公告之事實，為被告華清公司、年青人公司一致不爭執，然原告既主張其於97年2月29日遭被告華清公司開除係非法解僱，且被告華清公司、年青人公司間之人力派遣契約屬脫法行為，應認為無效，已如前述，則原告與被告華清公司或被告年青人公司間之僱傭關係是否存在，攸關原告是否得向被告華清公司或被告年青人公司行使請求加班費等權利，即原告是否仍為被告華清公司或被告年青人公司之受僱人，其法律上地位存有不安之狀態，而該不安之狀態，在客觀上得以法院之確認判決予以除去，故原告提起確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，依前開法條規定及最高法院判例意旨，原告提起此部分訴訟，即無不合，應予准許。
2、又當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為，乃學說上所稱之脫法行為。倘其所迴避之強行法規，係禁止當事人企圖實現一定事實上之效果者，而其行為實質上已達成該效果時，即係違反該強行法律規定之意旨，自非法之所許，應屬無效 (參見最高法院94年度台上字第145號判決意旨)。另所謂「人力派遣」，其流程乃要派機構向派遣機構提出人力需求，簽訂人力派遣契約，派遣機構依照要派機構所需之人力條件進行人才招募，篩選適合之求職者，並與派遣勞工簽訂派遣契約，再派遣該勞工至要派機構任職，而要派機構倘對派遣勞工之工作表現不滿意，隨時可要求派遣機構將派遣勞工召回，並非由要派機構指示派遣機構將派遣勞工解僱。另派遣勞工係受僱於派遣機構，倘要派機構與派遣機構終止契約，派遣機構未必需終止與派遣勞工間之僱傭關係，仍得繼續將該勞工派遣至其他公司任職。本件被告華清公司、年青人公司固抗辯稱其等2公司於94年6月14日簽訂勞務派遣契約，被告年青人公司將其全省各門市所屬員工(包含原告在內)均移轉改由被告華清公司僱用，再由被告華清公司派遣至被告年青人公司任職，故原告自94年6月21日以後受僱於被告華清公司，與被告年青人公司無涉，且原告工作現場之指揮監督主管均為被告華清公司員工，獎懲亦由被告華清公司核准，薪資亦由被告華清公司發放云云，並提出原告親筆簽名之華清公司「新進員工人事資料表」及原告之薪資單等影本各在卷為證，然依被告華清公司、年青人公司提出94年8月10日對原告記警告2次之懲處公告，其發布人係被告年青人公司之「區經理陳宗寶」；原告於96年7月16日書具之切結書，其內容係規範「年青人眼鏡直銷量販店員工」；97年3月3日之「革職」公告，其發布對象係「大里店驗光師葉佩幸」，簽名人係「經理：李宏彬、處長：彭嘉煌、副總經理：陳銘家」等內容，均係以被告年青人公司名義為之，並非如被告華清公司前開抗辯稱：「獎懲亦由被告華清公司核准」，即使上開97年3月3日公告之簽名人即「經理：李宏彬、處長：彭嘉煌、副總經理：陳銘家」等人亦均為被告華清公司之員工，惟原告若為被告華清公司之派遣勞工，要派機構之被告年青人公司對原告之工作表現不滿意，祇須通知派遣機構之被告華清公司召回原告使其去職已足，何須「多此一舉」對原告發布「革職」公告，並特別載明：「屢次違反公司人事管理規章，經主管規勸簽使切結書，依然再犯，予以革職」等字樣？可見被告年青人公司實際上仍為原告之僱用人，被告年青人公司、華清公司在形式上雖為2家各自獨立之公司法人，但實際上係以「2家公司、1套人馬」方式運作，亦即被告華清公司應係被告年青人公司之「白手套」而已，被告年青人公司意圖規避日後應給付所屬員工退休金、資遣費等勞動基準法及勞工退休金條例規定之雇主法定強制義務，而設立被告華清公司，並恣意將原屬被告年青人公司「正職員工」之原告及其他員工，擅自移撥為被告華清公司之員工，使原告等人在被告年青人公司之身分遽行變更為「派遣勞工」，即已嚴重侵害原告等人之勞工權益，依前開最高法院94年度台上字第145號判決意旨，應認此為被告年青人公司之脫法行為，且已違反勞動基準法及勞工退休金條例等法律強制規定，依民法第71條規定，被告華清公司及被告年青人公司間之勞務派遣契約應屬無效，故原告即使於94年6月21日簽署被告華清公司之「新進員工人事資料表」，及其勞工保險之投保單位亦自同日起變更為被告華清公司，然原告本為基層勞工，屬經濟上之弱勢者，為確保能繼續在被告年青人公司工作，及獲得相當之薪資報酬維持生計，對被告年青人公司主管要求填寫上開被告華清公司之「新進員工人事資料表」，及勞工保險之投保單位遭任意變更為被告華清公司，弱勢勞工之原告豈能不從命填寫辦理？否則就常情而言，一般公司之正職員工均受勞動基準法之法律保護，孰人願意無端變更身分為派遣勞工？準此，本院認為被告華清公司及被告年青人公司間之勞務派遣契約既因違反法律強制規定而屬無效，原告自94年6月21日起至97年2月29日離職之日止仍為被告年青人公司之受僱人，其在被告年青人公司各門市工作之僱傭契約即存在於原告與被告年青人公司間甚明。
3、依前述，原告自94年6月21日變更勞工保險投保單位為被告華清公司之日起至97年2月29日離職之日止，實質上既仍為被告年青人公司之受僱人，在客觀上原告自不可能同時兼為被告華清公司之受僱人。準此，原告就此部分先位聲明確認其與被告年青人公司之僱傭關係存在，於上開期間內尚屬有據，而原告之備位聲明確認其與被告華清公司之僱傭關係存在，因原告之先位聲明為有理由，本院就備位聲明部分自得不再審酌論究。
(二)被告年青人公司解僱原告之依據應限於97年3月3日離職證明書記載之違反勞動基準法第12條第1項第4款規定，而不及於在本件訴訟中擴張之勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第1款等規定：
次查勞動基準法第11條、第12條既分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張(參見最高法院95年度台上字第2720號判決意旨)。本件原告係於97年3月3日經被告年青人公司之「經理：李宏彬、處長：彭嘉煌、副總經理：陳銘家」等人共同簽署「革職」公告，其上記載：「查大里店驗光師葉佩幸屢次違反公司人事管理規章，經主管規勸簽使切結書，依然再犯，予以革職」等字樣，復於同日由被告華清公司出具「離職證明」，其上原因欄記載：「依據本公司於97年3月3日公告，大里店葉佩幸君，因其違反勞動基準法第12條(第1項)第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者，予以革職」，可見原告於97年3月3日遭被告年青人公司解僱之事由應僅限於「勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由而已，尚不及於其他，詎被告年青人公司於99年2月4日言詞辯論期日提出民事答辯(四)狀及99年4月8日言詞辯論期日提出民事答辯(六)狀分別敘及原告尚符合勞動基準法第11條第5款規定：「勞工對於所擔任之工作確不能勝任者」，及同法第12條第1項第1款規定：「於訂立勞動契約時虛偽意思表示，使雇主誤信而有損害之虞者」等2項法定解僱事由云云，被告年青人公司於99年3月3日解僱原告時顯然並未誠實告知原告被解僱之事由，已有違誠信原則，被告年青人公司在本件訴訟審理時始擴張提出上開2項事由，勢必對原告造成訴訟之突襲，對原告而言即非公平，從而基於保護勞工之合法權益，及參照前開最高法院判決意旨，本院認為被告年青人公司於97年3月3日公告解僱原告之事由既僅限於「勞動基準法第12條第1項第4款違反勞動契約或工作規則，情節重大者」1項，自不得在本件訴訟審理時再恣意擴張勞動基準法第11條、第12條規定之其他法定解僱事由，故被告年青人公司在上揭2份答辯書狀分別敘及勞動基準法第11條第5款及第12條第1項第1款等2項法定解僱事由部分，自不得據為本件訴訟之審理及裁判範圍。
(三)被告年青人公司依據勞動基準法第12條第1項第4款規定解僱原告，應為合法有效：
1、又查勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款、第2項分別設有規定。另該條款所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準(參見最高法院97年度台上字第2624號判決意旨)。再雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之(參見最高法院97年度台上字第825號判決意旨)。從而雇主欲依勞動基準法第12條第1項第4款規定，以勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，必須符合「情節重大」之要件，乃屬當然。
2、被告年青人公司主張原告具有勞動基準法第12條第1項第4款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由，不經預告而於97年3月3日終止與原告之勞動契約，係以原告在任職期間，曾有多次違反工作規則之情事，嗣調動至大里店任職後，於97年2月7日發生擅自無故更改公司電腦資料，造成公司同事潘安琪及劉泰佑因銷售金額被更改而無法領取獎金之情事，即原告輸入電腦之銷售總金額雖屬正確，但確有故意不依常規登錄銷售之電腦資料，致使同事潘安琪及劉泰佑損失績效獎金，違背原告與被告年青人公司間僱傭契約隱含之工作規則等情，原告雖否認上情，並陳稱公司員工領到獎金之多寡，並非解僱之成立要件，原告並無未依常規登載銷售資料之情事，且被告年青人公司所有銷售資料之登載，並非僅原告1人得為，被告年青人公司所屬之員工均得為之云云。然被告年青人公司大里店之員工，於96年12月間該大里店僅有潘安琪(代理店長)、劉泰佑(實習主任)、陳俊吉及原告等4人，而原告當時係負責輸入電腦登載銷售資料之人乙節，已為原告及被告年青人公司一致自承在卷，並有被告年青人公司提出大里店96年12月份一般銷貨資料足憑，則原告當時既為該大里店負責輸入電腦登載銷售資料之人，自不得諉稱不知被告年青人公司內部登載電腦銷售資料之「常規」為何，故就被告年青人公司銷售之特定商品即「隱形眼鏡」(型號ＣＣ27 ＮＯＢＥＬ-Ｂ38-注模)而言，其設計銷售獎金制度為「單筆突破135元者，可得紅利5元」，倘依被告年青人公司內部常規登載，該型號商品總價為500元，依常規登載銷售紀錄應為150元、150元、150元、50元4筆，經手銷售之人可獲得紅利15元，若未依常規僅登載為125元、125元、125元、125元4筆，則經手人無法獲得紅利。另依被告年青人公司提出該大里店96年12月份一般銷貨資料記載，證人潘安琪、劉泰佑依序於當月售出該型號商品5套、8套，而原告於登載電腦時就證人潘安琪部分有4套未依常規登載，證人劉泰佑部分有6套未依常規登載，致證人潘安琪、劉泰佑等2人因此損失可預期取得之紅利各為60元、90元甚明。至原告復主張其不清楚拆帳極大值，沒有人教過她應如何拆帳，該拆帳極大值事實上不存在云云。惟前開型號特定商品總價500元，應以上開150元、150元、150元、50元4筆之拆帳方式，始能讓包括原告在內之被告年青人公司所屬各門市員工獲得最大利潤乙節，已據證人潘安琪、劉泰佑於98年12月24日言詞辯論期日、證人詹證偉於99年6月3日言詞辯論期日、證人吳玉霜於99年7月6日言詞辯論期日、證人陳宗寶、陳佳伶、王凱立、賴美玲、吳銘池等5人於99年7月22日言詞辯論期日分別到庭結證上情明確，可見前開型號特定商品之正確拆帳方式應為150元、150元、150元、50元4筆，且該拆帳方式亦為被告年青人公司所屬各門市員工所熟知之事項，原告卻主張該拆帳極大值不存在云云，要與事實不符。況依被告年青人公司提出被證7之大里店一般銷貨資料表記載，原告於96年12月5日、96年12月12日、96年12月19日、96年12月27日及96年12月28日之銷售資料中，對於自己銷售之前開特定商品亦均拆帳為150元、150元、150元、50元4筆，並領取獎金，足見原告對上開拆帳方式亦知之甚詳，自無諉稱不知之可能。準此，原告卻於前開時間對大里店之工作夥伴即證人劉泰佑、潘安琪之銷售資料在拆帳上故意使用非常規方式拆成125元、125元、125元、125元4筆，致證人劉泰佑、潘安琪無法依規定領取獎金至明。另原告固主張員工領取獎金之多寡與解僱之成立要件無關云云，惟依原告提出薪資明細表(起訴狀附件第27頁至第38頁)所示，原告在被告年青人公司任職之薪資內容，除「本薪」外，「獎金」佔每月薪資相當高之比例，而「獎金」明細包括盤點、全勤、諾貝爾、娃娃及加班等各細項，可見依公司內部常規拆帳登載銷售資料，使同一部門之工作夥伴在機會均等之情形下獲得最大利潤即獎金收入，乃被告年青人公司所屬各門市員工間之工作默契，該項工作默契之存在，亦為被告年青人公司所承認，自應視為非明文之廣義工作規則之範圍。詎原告於前揭時間就證人潘安琪、劉泰佑等2人之銷售資料故意不依常規登載，造成原告自己能領取獎金，而證人潘安琪、劉泰佑等2人無法順利領取該部分之獎金，無異破壞被告年青人公司內部員工之該項工作默契，並導致同一部門工作夥伴間之猜忌嫌隙，故原告之前開作法違反被告年青人公司內部之工作規則，其情節已非輕微。尤其依被告年青人公司提出94年8月10日對原告記警告2次之懲處公告、96年7月16日命原告簽署之切結書、證人潘安琪以代理店長身分提出原告於96年12月及97年
1、2月工作狀況之內部簽呈(參見被證1、2、3) 等文件顯示，原告在被告年青人公司任職期間工作表現不佳，狀況連連，屢有違反公司內部管理規章之情事，經內部懲處及書具切結書要求改正，但原告依然故我，不求改善，從而被告年青人公司再度發現原告確有故意不依常規登載電腦銷售資料，致其工作夥伴無法順利領取獎金之情事時，認為依公司內部一般懲處手段仍無法導正原告之偏差行為，原告與被告年青人公司間勞動關係之繼續進行已受到干擾，被告年青人公司為維持雇主對事業之統制權與營業秩序所必要之範圍，認為有實行法律賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，遂於97年3月3日發布公告終止與原告間之勞動契約，參酌前揭最高法院判決意旨，在客觀上已難期待雇主即被告年青人公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被告年青人公司所為之懲戒性解僱與原告之違規行為在程度上尚屬相當，故被告年青人公司發布革職公告終止與原告間之勞動契約，自屬合法有效。是原告指摘被告年青人公司係非法解僱云云，所執各項事由即為本院所不採。
3、另依證人潘安琪、劉泰佑於98年12月24日言詞辯論期日之證述內容，證人劉泰佑係於97年2月7日領取2月份薪資時發現獎金減少，遂向證人潘安琪反應上情，其等2人共同查看電腦資料後，發現原告自96年12 月份起即有不依公司常規登載電腦銷售資料之情事(即未依常規拆帳)，再進而向被告年青人公司台中管理處反應等情(參見該日言詞辯論筆錄第2頁至第8頁)，則被告年青人公司於97年3月3日發布公告將原告解僱，顯然未逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間，附此說明。
4、至原告於99年7月12日具狀依民事訴訟法第342條規定命被告年青人公司提出中部地區各分店(育才、逢甲、豐原、大甲、員林)之勞工名卡、97年2月之職位職務分配表、96年12月份育才店、逢甲店之一般銷貨資料報表、眼鏡管理系統程式(含各種程式語言、參數註解)及操作手冊，欲證明被告年青人公司並未教過原告拆帳極大值，及證人潘安琪、劉泰佑、詹證偉、吳玉霜等人涉嫌偽證云云，本院曾於99年7月22日言詞辯論期日就原告上開聲請事項訊問原告及被告年青人公司訴訟代理人之意見，原告除堅持被告年青人公司應提出外，被告年青人公司訴訟代理人則以原告聲請命提出之文件，已涉及被告年青人公司之內部管理及營業秘密等事項，亦與本件訴訟標的法律關係無涉，自無提出之必要等語。本院審酌於99年7月22日言詞辯論期日已依原告聲請訊問證人廖順華、賴美玲、王凱立、陳佳伶、陳宗寶、吳銘池及邱志峰等7人，且依證人賴美玲、王凱立、陳佳伶、陳宗寶及吳銘池等7人之證述，亦足以證明係登載電腦銷售資料之人負責拆帳，及該季拋型隱形眼鏡之極大值拆帳方法為被告年青人公司所屬各門市員工熟知之事項，則原告聲請再命被告年青人公司提出上開各分店勞工名卡、職位職務分配表、一般銷貨資料及眼鏡管理系統程式(含各種程式語言、參數註解)與操作手冊等，在客觀上自無命提出之必要。況證人潘安琪、劉泰佑、詹證偉、吳玉霜等人在本院之證言是否可採，乃屬法院裁判時之判斷事項，原告若認為其等之證言涉嫌偽證，自得另行以言詞或書狀向檢察官告發，故本院於99年7月22日言詞辯論期日以言詞當庭諭知被告年青人公司毋庸提出原告聲請之證據資料，並經記明筆錄在卷(參見該日言詞辯論筆錄第42頁)。詎原告誤認本院就上揭聲請事項未為准駁之裁定(參見原告100年4月1日民事聲請變更期日狀)，猶於本件言詞辯論終結後之100年4月10日再具狀命被告年青人公司提出上開證據資料外，復追加聲請命被告年青人公司提出僱用員工名冊、出勤工作紀錄、薪資表、薪資帳冊、勞動契約、各分店商業帳簿、會計憑證、各項會計帳簿及財務報表云云，本院認為基於同一法律上之理由，及本件訴訟既於100年4月7日言詞辯論終結，法院自無在言詞辯論終結後重新調查證據之必要，故原告於100年4月10日具狀聲請命被告年青人公司提出書證(會計類及勞資類)乙事，於法不合，不應准許。
(四)原告請求被告華清公司、年青人公司應連帶自98年3月1日起，按月給付原告76830元，如遇有跨年度時，應按年給付1個月年終獎金、三節獎金及旅遊津貼損害；暨自98年3月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分為無理由：
依前述，本院既認定原告係受僱於被告年青人公司，與被告華清公司並不存在僱傭關係，且被告年青人公司於97年3月3日發布革職公告與原告終止勞動契約為合法有效，則被告年青人公司與原告間之僱傭關係已於97年3月3日合法終止，被告年青人公司自97年3月份起即不再負有給付原告薪資之義務，更遑論應給付97年度以後之年終獎金、三節獎金或旅遊津貼。從而原告請求被告2公司應連帶給付勞動契約終止後即自98年3月1日起，按月給付原告薪資76830元，若遇有跨年度時，應按年給付1個月年終獎金、三節獎金及旅遊津貼；暨自98年3月1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息云云，均屬無據，應予駁回。
(五)原告請求被告華清公司、年青人公司給付自93年2月5日起至97年2月29日止之例休假日工資及逾時加班費部分，於法不合：
1、另查勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：(1)、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。(2)、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。(3)、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」同法第30條規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時(第1項)。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時(第2項)。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時(第3項)。第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業(第4項)」同法第38條第1款、第2款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：(1)、1年以上3年未滿者7日。(2)、3年以上5年未滿者10日。」同法第30條之1第1項第2款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。」而行政院勞工委員會92年1月7日勞動二字第0920000954號函亦核定「鐘錶、眼鏡零售業」為勞動基準法第30條之1指定之行業。
從而被告年青人公司既為「眼鏡零售業」，已依行政院勞工委員會上開92年1月7日函指為勞動基準法第30條之1指定之行業，則原告受僱於被告年青人公司，其每日工作時間即應依勞動基準法第30條之1之特別規定，而不適用勞動基準法第24條及第30條規定甚明。
2、原告主張自93年2月5日起至97年2月29日止即在被告年青人公司任職期間，每日均逾時工作長達12小時，及每年之特別休假部分，自94年2月起應享有特別休假7日(1年以上3年未滿)，自96年2月份起應享有特別休假10天(3年以上5年未滿)，但原告94年僅休5天，95年僅休6天、96年僅休7天及97年僅休2天，以上共短休12天，依勞動基準法第24條、第30條、第38條等規定，就加班費部分，被告年青人公司應給付343593元、被告華清公司應給付113萬979元，2者合計147萬4572元(明細表參見原告起訴狀附件第44頁至第49頁)。另就特別休假工資部分，被告年青人公司應給付5850元、被告華清公司應給付35100元，2者合計40950元(明細表參見起訴狀附件第53頁)。並請求被告年青人公司、華清公司應負連帶給付責任云云，已為被告年青人公司、華清公司所否認，而依前述，原告於97年3月3日經解僱離職前，係受僱於被告年青人公司，原告與被告華清公司間之僱傭關係並不存在，則原告起訴請求被告華清公司應給付上開期間之逾時加班費113萬979元及例休假日之工資35100元，並應與被告年青人公司負連帶給付責任云云，尚屬無憑。又原告於93年2月5日受僱於被告年青人公司，面試應徵時被告年青人公司即已告知上班時間為12小時，故原告知悉每天上班時間為12小時，並按公司規定上班乙節，亦為原告於臺灣臺中地方法院檢察署98年度偵字第24603號即原告指訴鄭偉元、彭嘉煌等2人涉嫌偽造文書、詐欺等案件在檢察官偵訊時自承在卷(參見被證6之檢察官不起訴處分書第3頁第21行以下記載)，則原告向被告年青人公司應徵面試當時既已知悉該眼鏡行之每日工作時間為12小時，卻仍決意受僱於被告年青人公司，自應適用前開勞動基準法第30條之1規定，而不得主張被告年青人公司就其每日工作時間逾8小時部分應給付加班費。況被告年青人公司所屬各門市之營業時間雖為上午10時至下午10時，共12小時，但該營業時間亦包括中餐、晚餐之用膳休息時間，及被告年青人公司定時給予員工之休息時間，故在客觀上應不可能發生每日工作長達12小時而無法休息之情事。再依原告提出起訴狀附件第27頁至第39頁之薪資表，自94年4月起至97年1月止，在薪資表之「加班」項下均有支付加班費金額之記載，可見被告年青人公司於原告任職期間就符合加班條件部分亦已給付加班費予原告，故原告主張被告年青人公司從未給付加班費乙節，即與卷內證據資料不符，不足採信。從而原告於97年2月29日自被告年青人公司離職後，欲再向被告年青人公司請求給付逾時加班費，原告自應提出細目說明究竟何年何月何日何一時段確有加班之事實，且該時段之加班費尚未領取，但原告迄至本件言詞辯論終結前並未舉證以實其說，則原告此部分之主張委無可採。
3、再依勞動基準法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：(1)計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。(2)特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。(3)特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」本件原告主張其自94年2月5日起至97年2月29日離職之日止每年應享有特別休假，而上開期間共有14天(原告誤繕為12天)之特別休假應休未休，並提出明細表為證(參見起訴狀附件第53頁)，然為被告年青人公司所否認，而依原告提出上開明細表記載，原告請求被告年青人公司給付者僅有應休未休年假2天，其餘均係對被告華清公司為請求(因原告與被告華清公司間並無僱傭關係存在，此部分請求為無理由，亦如前述)，但原告於94年度應休未休之年假2天，究係因可歸責於雇主即被告年青人公司之事由(即因業務需要，致原告無法排定休假日期)，或係可歸責於勞工即原告本身之事由(即原告未預先與被告年青人公司協商排定休假日期，致無法休假)，原告自應就上開有利於己之事實負舉證責任。況依原告提出被告年青人公司之直銷量販店管理規章(參見起訴狀附件第7頁至第14頁)，其中第6章第9條規定：「在公司連續工作滿1年之人員，年假5天，往後每增加1年，多加1天，最多以7天為限，未休完之年假不得折合現金。」該條文就給予勞工年假之天數低於勞動基準法第38條規定，屬違反法律強制規定，固應認為無效，惟「未休完之年假不得折合現金」部分與勞動基準法第38條及施行細則第24條等規定並未牴觸，法院仍應承認該部分具有約束被告年青人公司所屬各門市員工之效力，從而原告就94年度應休未休之特別休假部分，自不得再請求被告年青人公司給付工資，故原告此部分主張不應准許。
(六)原告請求被告華清公司、年青人公司給付勞保費用損失60499元、病假損失6000元、勞工退休金損失76197元、訴訟期間已到期之工資101萬3590元、勞工保險雇主負擔額每月1997元、勞工退休金雇主提撥費用每月3648元、應補其他費用239865元(4年未滿30分鐘之加班費49186元、4年應補年終獎金190679元)等，是否合法有據？
1、勞保費用損失部分：
(1)又勞工保險條例第72條第2項固規定：「投保單位違背本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以二倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失應由投保單位賠償之。」然依該條項之立法精神，係為保護弱勢之勞工，倘勞工保險之被保險人發生勞工保險條例規定之保險事故，依該條例得請求保險給付時，若投保單位將被保險人之投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起按其短報或多報之保險費金額，處以2倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額，而勞工若因此受有保險給付金額之「差額損失」，該所受損失應由投保單位負賠償責任。從而勞工保險之被保險人若未發生得請領保險給付之保險事故，即令投保單位確有將投保薪資金額以多報少之情形，但因被保險人請領保險給付所受之「差額損失」尚未發生，依「無損害即無賠償」之法理，自不得依該條項後段規定請求投保單位之雇主賠償所受損害。
(2)原告雖主張被告華清公司、年青人公司均屬勞工保險條例第6條第1項第2款僱用勞工5人以上公司，原告任職被告2公司期間，每月應領工資約35100元至56001元，被告2公司多年來將投保薪資金額以多報少，於①93年2月至4月間，被告年青人公司漏未投保3個月，該期間原告每月薪資以35100元為計算標準，被告年青人公司應賠償原告所受損害為4965元。②93年4月起至94年6月止，被告年青人公司僅以每月16500元為投保薪資，該期間原告每月薪資以42149元為計算標準，被告年青人公司應賠償原告所受損害4505元。③94年6月21日起至96年6月底間，被告華清公司僅以每月15840元為投保薪資，該期間原告每月薪資以42149元為計算標準，被告華清公司應賠償原告所受損害29750元。④96年7月1日起至97年2月底原告被迫離職前，因法規變更，被告華清公司改以法定最低薪資17280元為原告投保，該期間原告薪資以56701元為計算標準，被告華清公司應賠償原告所受損害9688元。爰依勞工保險條例第72條第2項之規定，請求僱主即被告年青人公司賠償21061元、被告華清公司賠償39438元，被告2公司亦應連帶給付云云(明細表參見起訴狀附件第55頁)。惟原告上開主張縱令屬實(其中原告每月應領薪資數額已為被告2公司所否認)，但原告自起訴迄今自始並未提出其究竟有何向勞工保險局申請勞工保險給付，因被告2公司將投保薪資以多報少致受有差額損失之證據資料供參，即無從證明原告確受有勞工保險條例第72條第2項後段規定之差額損失，依無損害即無賠償之法理，原告據此請求被告2公司賠償所受損害，尚屬無憑。
(4)病假損失部分：又勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：(1)未住院者，1年內合計不得超過30日。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給。勞工請假規則第4條第1項第1款、第3項分別著有規定。本件原告主張其於受僱被告年青人公司、華清公司期間，曾於95年1月請病假4天、95年2月請病假1天及96年5月請病假7天，共計12天，而請病假期間均遭被告2公司扣發全日工資即每日扣薪1000元，共12000元，被告華清公司、年青人公司應連帶給付原告6000元(明細表參見起訴狀附件第52頁)乙節，雖為被告2公司所否認，惟本院參酌原告提出之前揭薪資表，其中95年1月、95年2月及96年5月確有因「病假」分別遭扣薪4000元、1000元及7000元，共12000元之事實，可見當時被告華清公司以原告請病假1日扣薪1000元，即與前揭勞工請假規則第4條第3項之規定不符，原告請求返還6000元，即無不合。另本院既認定原告自93年2月5日起至97年2月29日止均係受僱於被告年青人公司，被告華清公司與原告間並無僱傭關係，已如前述，則上開3次因病假扣薪即使係以被告華清公司名義為之，但實際上仍係被告年青人公司所為，故原告請求返還6000元部分，自應由被告年青人公司負返還責任，始為適法，原告主張被告2公司應負連帶給付責任云云，於法無據，不應准許。
3、勞工退休金提撥損失部分：
(1)又依勞工退休金條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」同條例第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。」同條例第31條第1項亦規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」另依勞工退休金條例第14條第1項規定應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，且勞工尚須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。若雇主未依勞工退休金條例之規定足額提繳勞工退休金，於勞工得依法請領退休金前，其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。故勞工尚未依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人退休金專戶內之款項，原不得有任何主張，其損害尚未發生，則勞工主張受有提撥數額差額之損害，即乏依據。
(2)原告固主張其受僱於被告年青人公司、華清公司，於僱傭關係存續中，原告自94年10月中旬選用新制，由被告華清公司提撥2344元，嗣於94年10月起至96年6月止每月提撥金額僅950元，96年7月起至97年2月止雖有提高提撥金額，亦僅提撥1037元，明顯未足額提撥而侵害原告權益，爰請求被告華清公司、年青人公司連帶給付原告未足額提繳勞工退休金之差額76197元云云(明細表參見起訴狀附件第51頁、第61頁至第63頁)，並提出薪資表及已繳納勞工個人專戶明細資料各在卷可憑，惟為被告2公司所否認，而依卷內證據資料所示，原告為00年00月00日出生，迄至本件言詞辯論終結時年僅34歲餘，尚未達勞動基準法第53條、第54條規定得自請退休或強制退休之年齡，則原告自不得依勞工退休金條例規定請求退休金，就其勞工個人之退休金專戶內之款項，原告尚不得為任何主張，即使雇主即被告華清公司或年青人公司未依勞工退休金條例規定按月足額提撥勞工退休金，因原告之損害尚未發生，依無損害即無賠償之法理，原告依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告2公司賠償所受損害，於法不合。
4、訴訟期間已到期之工資、勞工保險雇主負擔額及勞工退休金雇主提撥費用部分：
原告主張被告年青人公司、華清公司於97年2月29日非法終止僱傭契約後，復拒絕受領原告提供勞務之表示，依民法第487條前段及第235條但書規定，應認被告2公司受領勞務遲延，原告並無補服勞務之義務，原告自得請求被告2公司連帶給付自開除之日即97年3月1日起至98年2月止，按月給付原告工資76830元，共計921960元。另原告未離職前仍享有年終獎金至少1個月76830元，三節獎金(每月600元，共計1800元)及旅遊津貼 (13000元)，以上合計101萬3590元。另被告2公司係非法解僱而不負擔原告之勞保費用，依勞工保險條例第15條第1款及第6條第1項第1款規定，被告2公司應按月負擔原告之勞保費1997元。再被告2公司自97年3月1日起即未提繳原告退休金，應依勞工退休金條例第6條及第14條第1項規定，被告2公司應按月為原告提繳勞保退休金3648元云云。惟為被告2公司所否認，而依前述，本院既認定被告年青人公司終止與原告間之勞動契約為合法有效，且原告與被告華清公司間並未存在僱傭關係，則原告與被告年青人公司間之勞動契約既因合法終止而向後失其效力，被告年青人公司自無再給付原告97年3月份以後之工資、三節獎金、年終獎金、旅遊津貼、勞保費用及勞工退休金提撥費用等義務，故原告此部分之主張尚嫌無據。
5、應補其他費用部分：
(1)4年未滿30分鐘之加班費：原告雖主張依據被告年青人公司人事管理規章第4章第7條規定，加班費1小時120元(30分鐘為1單位)，每日最多2小時，1天工作12小時，再加上加班2小時，超時工作達每天14小時，故被告華清公司、年青人公司應連帶給付原告加班費49186元云云(明細表參見起訴狀附件第58頁)。惟依原告主張，若加班費1小時120元，30分鐘為1單位，則每1單位之加班費應為60元，據此推知若延遲下班時間在30分鐘以內者，即不應計算加班費，否則勞工若因摻雜私人事務延遲下班時間，仍得向雇主請求發給加班費，豈非事理之平？況依原告提出前開薪資表記載，在「加班」項內確有支領加班費之紀錄，可見原告任職被告年青人公司期間，平時亦依規定申請加班及請領加班費，被告年青人公司應無拒不發給加班費之情形。至原告若認為確因業務需要而有延遲下班時間在30分鐘以內者，雇主即被告年青人公司仍應給付加班費者，原告自應就上開有利於己之事實負舉證責任(即應提出證據資料證明究於何年何月何日於下班時間後有延遲下班30分鐘以內者)，但原告並未提出相關證據資料證明上情，僅泛稱此部分加班時數總和為195小時，被告年青人公司應給付加班費49186元云云，自為本院所不採。
(2)4年應補年終獎金：原告另主張依據被告年青人公司人事管理規章第10章第1條規定，年終獎金之發放，工作未滿1年者按比例發放，連續工作滿1年者，發放1個月底薪，超過1年者，超過部分，依各區盈餘狀況發放，年終獎金結算至當年12月11日止。加班亦屬經常性給付，為工資之一部分，故請求被告華清公司、年青人公司應連帶給付原告190679元(明細表參見起訴狀附件第58頁)云云，惟依原告提出前揭薪資表及彰化銀行薪資轉帳資料記載，原告已於94年1月20日領取93年度年終獎金17333元(參見起訴狀附件第17頁)、於95年1月17日領取94年度年終獎金20764元(參見起訴狀附件第19頁、第29頁)、於96年2月1日領取95年度年終獎金28056元(參見起訴狀附件第21頁、第33頁)、於97年1月29日領取96年度年終獎金27908元(參見起訴狀附件第23頁、第34頁)各情，足見被告年青人公司在原告任職期間確有按年發放約1個月「底薪」之年終獎金予原告之事實，原告若對各該年度年終獎金之數額有爭議，何不於受領當時即向被告年青人公司反應申訴，爭取自己之權益，卻於離職後始主張被告年青人公司應補發4年之年終獎金，令人費解？故原告此部分主張應無可取。
(七)原告請求被告5人連帶給付精神慰撫金部分：依民法第18條規定：「人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。前項情形以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金。」同法第195條第1項亦規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」原告固主張被告年青人公司經理即被告李宏彬，惡言對原告侮辱與解僱，將原告趕到馬路上，並在地上寫眾多侮辱原告之文字，造成原告之憂鬱症與精神分裂症在受僱期間更加嚴重，爰依民法第184條、第185條、第188條、第193條、第195條及公司法第8條、第23條請求被告5人連帶賠償原告精神慰撫金1000萬元云云，惟為被告5人一致所否認，而依原告提出中山醫學大學附設醫院於97年6月10日出具之診斷證明書(參見起訴狀附件第64頁)，其上記載原告罹患精神分裂症，罹病時點係在90年4月9日，並在同一醫院繼續追蹤治療至97年6月10日，此一時點遠早於93年2月5日即原告至被告年青人公司任職時，故原告罹患精神分裂症與被告5人全然無涉。又依原告提出台中市政府於99年2月1日核發之中華民國身心障礙手冊，其上記載原告於99年1月6日經鑑定為「輕度精神障礙」(參見本院卷第2宗第184頁)，另原告再提出台中市政府於99年4月28日換發之中華民國身心障礙手冊，其上記載原告於99年4月14日經鑑定為「重度精神障礙」(參見本院卷第2宗第286頁)，據此可知原告之精神障礙自「輕度」轉為「重度」係於99年2─4月間，距原告遭被告年青人公司解僱之97年3月3日已有2年左右，顯然原告所謂「精神分裂症」加重在客觀上亦與被告年青人公司之解僱行為欠缺相當因果關係。況原告迄至本件言詞辯論終結前，迄未就被告李宏彬究竟有何侮辱之行為舉證以實其說，其僅提出數紙照片(參見起訴狀附件第65頁至第68頁)遽認係被告李宏彬所為，尚嫌無憑。再原告請求精神慰撫金之請求權基礎援用公司法第8條、第23條及民法第188條等規定，而前揭法條規定公司或雇主須負連帶賠償責任，均係以公司之受僱人「執行職務」或「利用職務上所提供之機會」損害他人權利為必要，原告就此部分復未提出被告李宏彬、彭嘉煌等3人究竟有何利用「執行職務」或「利用職務上所提供之機會」不法侵害原告權利之情事，原告空言泛稱其精神遭到重大創傷及痛苦云云，殊嫌無據。
(八)再原告在起訴狀聲明欄第5項固記載：「被告華清公司、年青人公司、李宏彬等3人祇能僱用股東之親朋好友，以免逼勤奮勞工精神緊張至發病(瘋，病死)，誣賴陷害到死(開除)」云云(參見本院卷第1宗第4頁)，然此部分純屬原告個人主觀上之看法，與本件訴訟標的法律關係全然無涉，因被告年青人公司、華清公司僱用何種人員為員工，對員工之處置是否適當，在其他員工依法提起民事訴訟以前，法院基於不告不理原則，自無介入之餘地。從而原告此部分主張，法院自毋庸為任何准駁之裁判甚明。
六、綜上所述，原告依據民法僱傭、勞動基準法、勞工退休金條例及勞工保險條例等規定訴請裁判之各項請求，除請求被告年青人公司返還「病假扣薪損失」6000元部分，洵屬正當，應予准許外，其餘請求均無理由，應予駁回。又原告就上開准許部分，請求被告年青人公司自訴狀繕本送達翌日即98年7月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦無不合，併准許之。
七、本件判決原告勝訴部分，所命給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行。又被告年青人眼鏡有限公司陳明願供擔保請准免為假執行，核與法律規定相符，爰酌定相當擔保金額宣告之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，併予駁回。
八、本件訴訟費用包括第一審裁判費221352元，及第一審證人日旅費5144元，共計226496元(以上均由原告預納)。又本院既認定兩造就本件訴訟互有勝敗，爰審酌原告之勝訴比例為萬分之2.5，故被告年青人眼鏡有限公司應負擔之訴訟費用額為57元(元以下四捨五入)，餘由原告負擔。
九、原告雖於本件言詞辯論終結後之100年4月10日具狀聲請再開言詞辯論，略以：「訴訟期間，刑案接踵而至，關鍵證物(會計帳簿、勞動契約等)，被告皆未出示，只有栽贓。經驗法則＋刑案手法＝法官奧步；並認為本件訴訟尚未達可為裁判之程度，且法官未說不會判錯」等語。然民、刑訴訟本得各自獨立調查證據認定事實，並依據調查證據結果所形成之心證而為裁判，原告另涉刑案部分，自不在本件民事訴訟審酌範圍。另民事訴訟採當事人進行主義，訴訟當事人必須主動揭示訴訟之證據資料予法院及對造當事人，倘訴訟當事人拒不提出，法院自得依據民事訴訟法規定之證據法則判斷該項證據之真偽。又訴訟當事人聲請調查證據部分，該項證據是否有調查必要，法院仍有裁量之權限，並非訴訟當事人提出聲請，法院即有調查之義務。再本院為民事第一審法院，兩造對本件判決結果若認有違誤之處，自得依法提起第二審上訴尋求救濟。從而原告以上開事由聲請再開言詞辯論，即無必要。況本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
參、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如
主文。中 華 民 國 100 年 4 月 28 日
民事第三庭 法 官 林金灶以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)。若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 4 月 28 日
書記官 李國敬