臺灣臺中地方法院民事判決 98年度勞訴字第68號原 告 徐千惠（即丙○○）訴訟代理人 林益輝 律師複 代理人 王耀賢 律師
己○○被 告 盛華人力資源股份有限公司法定代理人 戊○○訴訟代理人 宋永祥 律師
林巧雲 律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，經本院於民國98年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨（含事實及聲明）：
一、原告主張：原告於民國93年4月1日起受僱於被告公司，受僱期間並無任何違反勞動契約或工作規則情事，惟被告於97年12月9日提出「協議書」，列舉莫須有之事實要求原告簽署，並通知原告聘任至同年月10日止，原告拒絕簽署該協議書，並於當日離開公司，而被告於翌日即將原告之勞健保辦理退保。嗣被告於同年月18日以臺中向上郵局第01097號存證信函通知原告，已依勞動基準法第12條第4款及第5款事由，於同年月10日終止勞動契約。兩造雖於98年1月14日至臺中市勞資爭議案件協調會協調，惟協調不成立。原告並無被告所指稱違反勞動契約或工作規則、情節重大等事由，被告卻逕自將原告免職，自不生終止勞動契約之效力，則兩造間對於彼此間僱傭之關係存有爭執，故有提起確認僱傭關係存在之必要，並請求遭不當解僱之日起至回復原職務繼續執行職務為止之薪資，以97年12月遭解僱時之薪資新臺幣（下同）40,987元為計算等語。並聲明：（一）確認兩造間之僱傭關係存在，(二)被告應自97年12月1日起至原告復職之日止，按月給付原告40,987元。
二、被告抗辯：被告公司主要業務在於人力仲介，原告於93年4月1日任職被告公司後，擔任行政工作，惟原告任職期間有下列疏失：(1)95年10月間頎邦科技公司（下稱頎邦公司）委託被告刊登徵才廣告，因原告過失刊登內容有誤，造成頎邦公司損害；(2)97年3月間原告承辦中美公司、頎邦公司業務，疏未注意，將外籍勞工居留證年限辦理錯誤；(3)97年5月間原告因承辦邦泰公司業務，未辦理外籍勞工宋盟之體檢，造成該名勞工體檢逾期；(4)96年11月29日，被告為中美矽晶製品股份有限公司（下稱中美公司）仲介之外籍勞工LAGUERTA ROMMEL MUELO(下稱洛米兒)在聯合醫院林森院區（下稱聯合醫院）作入境6個月健康檢查之複驗時，檢查結果發現「右側陳舊性肺結核，活動性未定」，當時並未排除肺結核活動性之可能，因而聯合醫院要求2個月後要辦理追蹤，原告卻未處理追蹤事宜，導致該名員工病情延誤，97年11月複檢診斷為疑活動性肺結核。(5)繼(4)之事件後，原告在行政院勞工委員會（下稱勞委會）尚未廢止洛米兒之聘僱許可令時，未向被告公司報備，卻私自決定將之遣返，洛米兒即以其工作權遭侵害為由，向臺灣省天主教會新竹教區（下稱新竹天主教會）協助，經該會發函予勞委會職業訓練局、行政院研考會人權保障推動小組、馬尼拉經濟文化辨事處、行政院衛生署疾病管制局、新竹科學園區管理局、苗栗縣衛生局、苗栗縣勞工處等各機關，並引發中美公司不滿，致被告公司名譽受損，情節重大。(6)上述事由，實已構成勞動基準法第12條第4款之原因，惟被告公司念原告尚年輕，故先於97年12月9日與原告協調，若原告願自動離職，則願加發1個月薪資，惟原告拒絕後，竟將職務所掌之各種檔案包含日報表、客戶往來資料及仲介勞工基本資料等故意全數刪除，造成被告公司營運上之損害。被告公司始寄發存證信函予原告，表明基於勞動基準法第12條第4款、第5款，終止勞動契約。是被告終止勞動契約，乃於法有據，原告之請求應無理由等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
貳、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下：
一、兩造不爭執事項：（本院採為判決之基礎）㈠原告於93年4月1日至97年12月10日任職於被告公司，離職時任行政課長職務。
㈡被告於97年12月9日提出「協議書」通知原告聘任至同年月
10日止，惟原告拒絕簽署該協議書，並於當日離開公司，而被告於隔日即將其勞健保辦理退保。
㈢被告於97年12月18日另以臺中向上郵局第01097號存證信函
通知原告，已依勞動基準法第12條第4款及第5款事由，於同年月10日終止勞動契約，原告確已收受該存證信函。
㈣兩造於98年1月14日經台中市勞資爭議案件協調會協調不成立。
㈤96年10月洛米兒做入境6個月健康檢查時，其中胸部X光肺結
核檢查結果為「異常」：「右上肺浸潤」。96年11月29日再行複診，結果為「右側陳舊性肺結核，活動性未定」，處理意見為「追蹤胸部X光檢查 (兩個月後)」。
㈥97年11月洛米兒做入境18個月健康檢查時，其中胸部X光肺
結核檢查結果為「異常」: 「疑似右肺第3-4肋間有結節」。97年11月19日複診結果為「疑活動性肺結核」，處理意見為「病人97年11月12日在本院區之胸部X光為結核性肺部浸潤 (右)，宜治療」。
㈦原告未辦理洛米兒胸部X光追蹤檢查事宜。
㈧原告任職被告公司每月薪資新台幣40,987元。
二、爭執之事項：㈠原告是否有勞動基準法第12條第4款或第5款規定之事由？㈡原告若有勞動基準法第12條第4款及第5款規定之情事，被告
於97年12月9日對原告終止契約時，有無逾同條第2項之30日除斥期間？
參、得心證之理由：
一、原告主張被告不經預告終止兩造間勞動契約於法無據，惟為被告否認，並抗辯稱其已依前揭(1)至(6)之事由，被告終止兩造間勞動契約等語，經查：
㈠就(1)至(3)之事由部分：
按雇主依勞動基準法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第2項法有明文。查被告抗辯稱原告分別於95年10月間、97年3月間、同年5月間分別辦理頎邦公司及邦泰公司委託被告公司之業務，惟因原告疏失致工作出錯，造成損害等語，固提出職員考核簽報單三紙，並聲請通知證人甲○○到庭作證互核相符，固可信為真。惟依被告所提之職員考核簽報單，其所列原告有違法勞動契約或工作規則情節重大之適時，業分別於95年10月31日、97年3月31日、
97 年5月31日經被告公司之法定代理人批示，足見被告公司至遲於上開時間已知前開情事，惟被告卻遲至97年12月9日才以前開事由主張依勞動基準法第12條第4款終止勞動契約，顯已逾前揭規定之30日除斥期間，於法自有不合，其抗辯尚難採信。
㈡就(4)至(5)事由部分：
⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工
作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準，最高法院95年度台上字第2465號判決意旨可供參照。經查，被告公司之經營業務在於人力資源之仲介及管理，而原告於96年4月即擔任行政課課長，為公司處理所仲介勞工之資料處理及人力管理等業務，已如前述。而被告公司於96年10月為所仲介之外籍勞工洛米兒在財團法人為恭紀念醫院（下稱為恭醫院）做入境6個月健康檢查時，其中胸部X光肺結核檢查結果為「異常」：「右上肺浸潤」；嗣於同年11月29日於聯合醫院再行複診，結果為「右側陳舊性肺結核，活動性未定」，處理意見為「㈠痰之塗片檢查4次陰性。㈡痰之培養檢查待查。㈢追蹤胸部X光檢查(2個月後)」，此為兩造所不爭執，且有為恭醫院96年10月30日健康檢查證明、聯合醫院96年11月29日診字第961484號診斷證明書各1紙在卷可稽。可知洛米兒在該次檢查時，雖痰塗片之檢查為陰性，惟痰之培養液檢查結果尚未知曉，且因洛米兒有陳舊性肺結核之病灶，其活動性不明，無法排除復發之可能性，所以醫囑亦表明宜於2個月後再行進行胸部X光之追蹤檢查，其可於肺結核再活化時可儘早掌握情況，以利於治療、隔離等措施之進行。惟查，原告並未辦理洛米兒胸部X光追蹤檢查事宜，待97年11月，洛米兒做入境18個月健康檢查時，其中胸部X光肺結核檢查結果為「異常」:「疑似右肺第3-4肋間有結節，請至確認機構複驗。
」，而於同年11月19日於聯合醫院複驗時，其結果為「疑活動性肺結核」，處理意見為「病人97年11月12日在本院區之胸部X光為結核性肺部浸潤(右)，宜治療。（痰液耐酸抹片3次仍為陰性）」，此同為兩造所不爭執，並有為恭醫院97年11月7日健康檢查證明、聯合醫院97年11月19日診字第962805號診斷證明書各1紙附卷可佐，由此可知洛米兒可能已罹患活動性肺結核，更可由聯合醫院診斷證明書上記載可知，痰抹片檢驗結果為陰性，並不當然表示未罹患活動性肺結核，是原告主張依聯合醫院96年11月29日之診斷證明書所載，痰塗片之檢查為陰性，表示診治醫師認為洛米兒未罹患肺結核云云，殊無可採。
⒉又按「雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘僱
許可：四、拒絕接受健康檢查、提供不實檢體、檢查不合格、身心狀況無法勝任所指派之工作或罹患經中央衛生主管機關指定之傳染病。」，就業服務法第73條法有明文。顯見外籍勞工是否罹患經中央衛年主管機關指定之傳染病，影響其聘僱許可之准否，對該外籍勞工和雇主而言，關係重大，更遑論洛米兒在台時係居住於宿舍，其工作、住居均處於集體生活之環境，若罹患傳染病而未及早發現，更可能導致勞工集體感染，而造成雇主重大之損失及防疫之缺口，其影響可謂深遠。原告既為經辦該項業務之人，則對此部分應謹慎處理，且原告已在被告公司服務逾4年半之期間，對相關法令規定、作業流程以及後果之嚴重性，均應有所瞭解，在無法確認洛米兒未罹患法定傳染病之情形下，應遵醫囑進行追蹤檢查，始可謂盡其僱傭契約該盡之忠實義務，原告卻輕忽而為，其情節已非輕微。
⒊復查，洛米兒經檢驗出疑似罹患活動性肺結核後，苗栗縣衛
生局於97年11月26日以苗衛疾字第0970021743號函通知：「依受聘僱外國人健康檢查管理辦法規定，因發現胸部X光檢查診斷疑似活動性肺結核，欠難同意核備。」；中美公司即於97年11月28日與洛米兒終止僱傭關係；嗣勞委會亦於97年12月12日以勞職許字第0970874012號函廢止洛米兒之聘僱許可，前揭情事，有科學工業園區管理局98年8月12日園勞字第0980021548號函暨科學工業園區管理局驗證雇主與第二類外國人終止聘僱關係證明書、勞委會職業訓練局職管字第0970054743號函、勞委會98年8月20日勞職許字第0980022732號函各1紙附卷可查，堪信為真實。詎料，原告卻於苗栗衛生局否准核備、中美公司與洛米兒終止僱傭關係、勞委會廢止洛米兒聘僱許可前，即擅自安排洛米兒於97年11月20日離境，此舉導致洛米兒工作權益受損，於是向新竹天主教會求助，新竹天主教會並於97年12月1日以天新菲字第000000-0號函發函予被告公司及勞委會職業訓練局、行政院研考會人權保障推動小組、馬尼拉經濟文化辨事處、行政院衛生署疾病管制局、新竹科學園區管理局、苗栗縣衛生局、苗栗縣勞工處等各機關，函中更直指：「七、因疑似肺結核公司（按：即中美公司）就與L男（按：即洛米兒）終止勞動契約？難道L男沒有在台灣治療疑似肺結核的權利嗎？此行為已嚴重剝削L男的人權。八、仲介、公司因L男有疑似肺結核而要求直接驅逐出境，試問，這樣的仲介公司為何有資格繼續聘僱外籍勞工，請問勞委會的審核標準在哪？惠請回覆。」，導致中美公司及被告公司名譽受損，對被告公司之傷害更非輕微。另查，原告陳稱遣送洛米兒一事，其曾向上級主管即人事經理甲○○請示，始得蓋用甲○○所保管之公司大、小章，故被告公司應知情云云，惟查，依證人甲○○所稱：「（問：提示被證14，公司印信使用紀錄表，是由何人保管？）是公開的。」、「（問：所謂公開是放在哪個地方？）我座位前面的一個位置，放在櫃子上面，那是公開的。」、「（問：11月19日關於中美公司請領公司大小章原告的簽名紀錄，你是否知道？）我是事後才知道。」、「（問：這份你認為簽名沒有經過你同意？）是的，因為我外出的時候我會將大小章交給原告，因為她是課長，我們公司用印都要填寫紀錄表，內容都要填寫，若原告用印的話，她會在備註上簽上她的名字，表示洛米兒遣返的用印文件是她自己用印的。」、「（問：你離開公司的時候會將公司的大小章給原告是否僅是要給原告保管這些大小章？還是原告可以自行用印？）原告還可以自行決定用印。」等語，顯可知原告安排洛米兒出境一事，係原告私自決定，並未徵詢過上級主管及公司意見，此並有公司印信使用紀錄表1紙附卷可佐，原告所稱實不足採。
⒋綜上所述，原告處理洛米兒事件，輕忽被告公司仲介外勞人
員應追蹤外勞病情之義務在先，並於苗栗衛生局否准核備、中美公司與洛米兒終止僱傭關係、勞委會廢止洛米兒聘僱許可前，即擅自安排洛米兒於97年11月20日離境，導致洛米兒工作權益受損，於是向新竹天主教會求助，遭新竹天主教會於97年12月1日發函予被告公司及勞委會職業訓練局、行政院研考會人權保障推動小組、馬尼拉經濟文化辨事處、行政院衛生署疾病管制局、新竹科學園區管理局、苗栗縣衛生局、苗栗縣勞工處等各機關質疑被告公司此舉，造成被告公司名譽受損嚴重，綜合此一情事，原告其所為已屬違反勞動契約重大。
⒌上開情事發生至被告接獲新竹天主教教會函文為止，距被告
於97年12月9日終止勞動契約為止，顯未逾越30日之除斥期間，從而，被告據此不經預告終止與原告間之勞動契約，應屬有據。
㈢就(6)之事由部分：
⒈繼查，證人即被告公司行政文書職員丁○○到庭陳稱：「（
問：有關原告在97年12月9日離職的事情是否知道？過程？）知道。97年12月9日上午10點左右，原告與董事長一起到會客室約談，談了一段期間後就出來，原告出來後臉色怪怪的，下午5點左右董事長告訴原告做到今天，請原告辦理交接。」、「（問：你在97年12月9日下午有無發現原告有刪除電腦資料的情形？）我有看到原告的電腦有將資料丟到垃圾桶或是複製的畫面，時間大概是在董事長跟原告講完後，就看到原告在刪除或複製資料，前後約1個小時，時間約董事長告知原告之後開始至我6點多離開，都還看到這些刪除或複製的畫面。」、「（問：你剛才所看的就是原告電腦螢幕的動作？）是的。」等語，及證人即電腦維修人員乙○○到庭陳述：「（問：為何會製作被證13即維修電腦證明書之資料）我在97年12月9日當天晚上8點多，盛華人力公司的職員打電話告訴我說，有一台電腦要叫資料叫不出來，我去看的結果，電腦有開機，但是沒有辦法進入，我就用我們電腦的最高權限進去，進去看時，有看到一些被刪除的檔案，我告訴盛華公司要花很多時間調出裡面電腦資料，我要將硬碟帶回去處理。我就帶回去，利用晚上的時間將那些被刪除的檔案調取並列印出來，所以我就附了一些資料檔，待會要提出給法官參考，請參照第3至14頁裡面有被刪除的內容，內容裡面有檔案名稱、檔案大小、刪除時間、日期。」、「（問：剛才庭呈的資料是否為同一天刪除的？）都是同一天，但是會有稍微不同時段的刪除。」、「（問：你是在97年12月9日8點半或8點之前去盛華公司？）我確定是在97年12月9日晚上去，但詳細的時間我不太記得。」等語，另參酌前開乙○○庭呈之電腦磁碟記錄修護鑑定經過說明暨附圖可知，原告於97年12月9日拒絕簽署被告所提之協議書後，於當日即將其職務上所用電腦中之關於仲介勞工之基本資料、相關申請表、法令、與客戶往來資料等檔案刪除，致被告需花費時間、人力回復前開資料，並造成被告客戶之其他公司對於被告公司管理員工能力之疑慮，影響被告聲譽，此亦有被告與其客戶往來電子郵件附卷可查。原告雖稱上開資料之刪除並非原告所為，且亦無法證明其資料內容究係原告職務上資料抑或其個人資料云云。惟查，原告刪除資料情事，業經前述證人證述可知，而據上開電腦磁碟記錄修護鑑定經過說明暨附圖所示，其刪除資料時間自97年12月9日早上10:00許至下午2:56許，此段期間恰為原告與被告公司董事長談過簽署離職書後，原告尚在公司內，該電腦又為原告職務上所使用，足可認刪除檔案之人為原告；且上開附圖所示被刪除檔案之名稱明確，且係原告職務上相關，更有部分係被告公司所仲介之勞工資料及被告公司與其客戶往來之文件，自非如原告所稱係為其個人財產，原告所言實不足採。而員工不論離職原因為何，於離職前，對公司仍有服從公司監督管理及對公司忠誠之義務，而原告卻逕自刪除公司資料，殊不論該被刪除資料是否有備份存在，其顯已違反員工之忠誠義務，並挑戰被告公司之管理政策，破壞勞雇雙方之信賴關係，其行為已導致雙方勞動關係之信賴受到破壞，而達無法期待被告公司繼續維持勞動關係，或於解僱後給付上訴人資遣費之情況，其違反勞動契約及工作規則之情節，亦屬重大，且其所為亦構成故意耗損被告公司電腦機器設備內之資料。
⒉惟查，被告既於97年12月9日以原告有(4)至(5)事由，而不
經預告對原告終止勞動契約，其所為之終止契約之意思表示既經當場到達原告，雙方之契約自已於既以生效，而原告此部分所為明顯係於原告為終止意思表示後所為，解釋上，自難認為被告有以該事由作為終止契約之理由，更何況被告於97年12月18日另以臺中向上郵局第01097號存證信函通知原告，其已依勞動基準法第12條第4款及第5款事由，於同年月10日終止勞動契約，原告雖已收受該存證信函，仍難認為被告當時係有以該事由作為終止勞動契約之理由，附此敘明。
二、綜上所述，原告所主張關於(1)至(3)之事由部分，雖已逾越除斥期間，尚難採信，惟其主張關於(4)至(5)之事由部分，可認為原告之行為已有違法勞動契約情節核屬重大，則被告依勞動基準法第12條第4款規定不經預告終止與原告間之契約關係，於法為屬有據，則兩造間之僱傭關係已因被告之終止而消滅，原告請求確認僱傭關係存在，並請求被告自97年
12 月1日起至原告復職之日止，按月給付原告40,987元，為無理由，應予駁回。
三、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，核與本件之結論不生影響，爰不一一贅述，併此敘明。
肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 98 年 12 月 18 日
民事第三庭 法 官 許石慶以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 12 月 18 日
書記官