臺灣臺中地方法院民事判決 98年度重勞訴字第8號原 告 乙○○訴訟代理人 王有民律師複代理 人 洪主雯律師
陳瑾瑜律師被 告 台中商業銀行股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 張志朋律師
羅凱正律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年10月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣參拾貳萬柒仟伍佰伍拾伍元。
被告應自民國98年10月1日起，至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月2日給付原告新臺幣陸萬伍仟伍佰壹拾壹元。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項於原告以新臺幣拾壹萬元供擔保後，得假執行；但被告以新臺幣參拾貳萬柒仟伍佰伍拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
本件原告就其聲明第二項及第三項部分，原係請求：(二)被告應自民國98年4月7日起，至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月2日給付原告新台幣(下同)6萬5511元。(三)願供擔保請准宣告假執行。嗣經原告於98年10月14日本院言詞辯論期日當庭縮減第2項及第3項聲明為：(二)被告應自民國（下同）98年5月1日起，至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月2日給付原告6萬5511元。(三)願供擔保就98年5月1日至9月30日共5月之薪資32萬7555元部分，請准宣告假執行。核與前開規定並無不符，自應准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：其自84年5月13日起受僱於被告，並自最基層之業務員做起，負責過匯兌、代收、聯行往來、票據交換之工作，並經歷業務小組、作業組、製卡作業兼信託部總務等工作，於92年通過主管甄選考試，陸續擔任被告授信主管、務主管、徵信主管、業務主管、人事主管、職掛襄理，於96年6月13日，晉升為被告公司南投分行之副理。且原告之考績除85年為甲等外，其後均為優等，被告竟於98年4月6日，率以「原告所保管之銀行重要章戳逕交行員代行職權，不顧體制，使本行暴露於不可測之極大風險，嚴重違反相關法令規，依本行人事管理規則不經預告逕予解僱」等語，終止兩造間之僱傭關係，然被告之解僱行為不符合被告之人事管理規則、員工工作規則之相關規定，亦有違比例原則，其終止顯不合法。按：
（一）原告任職總行期間，總行就「圖記保管」事宜，乃規定「由經理指派專人保管圖記」，故於實務運作乃由總行指示文書科辦理圖記保管用印事宜，而原告遵照辦理。
（二）原告96年6月13日，調南投分行擔任副理，於職務交接清冊均未有提及圖記保管事宜，故無從知悉被告95年11月24日，第129920號函就「重要印章刊（換）發管理辦法」有所修訂，亦即舊法所規定「由經理指派專人保管圖記」，修訂為「重要印章、圖記、校對章、騎縫章、行名章戳，由副理保管使用，並應設用印簿，依本行分層負責規定決後用印」；原告移交清冊送交稽核室備查，以及稽核人員來行辦理多次之內部管理稽核，均未指導糾正，亦無人宣導正確執行方法，導致原告不知情之下，仍依舊規辦理，將圖記交由會計葉宜芸保管及用印。直至98年2月27日，經理職務交接時，新任經理發現圖記保管與原服務分行不一致，要求公文進行查證，經查證後，原告即依規定辦理，原告非故意違反公司規定。
（三）依圖記效用觀之，原告將圖記交由人事會計保管、用印，無使被告暴露於不可測之極大風險之虞，蓋被告各分行之圖記使用，包括1.清償證明、2.設定抵押權登記、3.塗銷抵押權登記、4.發存證信函，且該等行為須同時蓋用圖記（大章）及經理人章（小章），而經理人章由經理人自行保管，於分層負責下該圖記無法單獨使用，顯無造成極大風可言，況被告亦未因原告過失違規行為而遭受任何損害。
（四）被告援引人事管理規則第74條第1項第12款規定將原告解僱，不符規定。按上開規定「員工有左列各款情形之一者，酌予懲戒；十二、其他有應予懲戒事項者」之內容觀之，依該條規定被告應僅得對原告之違規行為酌予懲戒，被告竟將原告解僱，有違比例原則。被告解僱理由亦不符合工作規則中逕予解僱之規定事由，是被告解僱顯不合法。
（五）勞動基準法第12條第1項第4款規，必於勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主方得終止勞動契約，依此條款規定之真義，須勞工之違規行為，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段，而繼續其勞僱關係，且雇主所為之解僱與勞工違規行為程度上須屬相當，方符合勞動基準法所規定情節重大，原告依未諳法規延用舊制，惟未造成被告實質損害，被告未採其他懲戒方式處理而逕向原告解僱，在程度上顯不相當。
（六）又被告之解僱不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在，且被告解僱原告已足認被告預示不受領原告之勞務表示，原告在被告違法解僱前，並無任意去職之意思，客觀上繼續提供勞務，惟被告拒絕受領，原告已將準備給付之情事通知被告但為被告拒絕，被告拒絕領自應負受領遲延之責，而繼續給付原告報酬，原告遭解僱時之報酬每月6萬5511元，且於每月2日取得當月報酬，爰請求被告自98年5月1日至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月2日給付報酬6萬5511元等語，並聲明：1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。2.被告應自98年5月1日起，至被告受領原告勞務之日止，按月於每月2日給付原告6萬5511元。3.願供擔保就98年5月1日至9月30日止，共5個月之薪資共32萬7555元部分，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於84年5月13日起，受僱於被告，自96年6月13日起，擔任被告南投分行之副理。而被告關於「重要印章刊(換)發管理辦法」規定，已於95年11月24日修正，並將原第3條第2項營業單位重要印章之圖記、校對章、騎縫章、行名章戳」之保管方式，由「經理指定會、總務一人保管使用，並應設用印簿登記由經理決裁後用印」，修正為「由副理（無副理之單位由資深襄理）保管使用，並應設用印簿（行文則為函稿）依本行分層負責規定核決後用印」，被告於同日將修正內容發函各單位。嗣於97年11月5日再修正「重要印章刊（換）發管理辦法」，其中第3條第2項仍規定「營業單位重要印章之圖記、校對章、騎縫章、行名章戳」由「副理保管使用，無副理之單位應由資深科長、襄理保管使用；圖記應設用印簿依本行分層負責規定核決後用印」，被告於同日將修正內容發函各單位，並要求各單位將所保管之重要印章蓋具「重要印章樣本」正、副本各一份，及重要印章印模表一份，其重要印章樣本連同重要印章印模表交由總務主管訂冊保管，副本送總行備查。詎料原告竟未遵守上開規定，經被告稽核室於98年3月30日，計對南投分行進行查核，發現原告未自行保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳，而係沿慣例交由人事會計經辦葉宜芸保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」代替「重要印章用印登記簿」管理，直至98年2月27日，經理職務交接時，方自行保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳。稽核室於查核後，認原告身兼分行主任稽核員及遵守法令主管，負有督導所屬遵循法令之責，卻不依規行事，以身試法，擅將被告之重要章戳交由他人保管，使被告露於極大風險建請糾正。被告於98年第4次人事評議委員會決定議依人事管理規則第74條第1項第12款規定，將原告解僱並以98年4月6日中人事字第09807005149號函載「原告將所保管之銀行重要章戳交行員代行職權，不顧體制，使本行暴露於不可測之極大風險，嚴重違反相關法令規定，依人事管理規則第74條第1項第12款規定，自發文日起不經預告逕予解僱」，通知原告上開解僱之意旨。被告對原告所為終止勞動契約行為，符合勞動基準法第12條第1項第4款規定。
按「勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業統制權與企業序所需要的範圍內作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷．．．另外企業本身的特性及勞工在企業中地位不同，對於受懲戒程度，亦應有不同。」此有臺灣高等法院92年度勞上字第3號判決可資參照。原告怠忽職守未依規定保管前述重要印章，已嚴重違反勞動契約或工作規則，被告為金融機構，有其特殊及加重內控、防弊之必要，因原告違反勞工忠誠義務嚴重，而決議解僱原告，自屬合法。又原告身為被告分行副理，就被告修正並發文通知之辦法豈可諉為不知，原告諉稱直至新任經理要求改正時，方知前揭辦法修正，顯不可採。且被告此一修訂，係因現今金融業特別重視內部控管，銀行業主管機關對於銀行業要求嚴格貫徹內部控管，以防止任何可能弊端，此規定重在事前預防，不須有任何損害發生方得處罰；被告人事管理規則既規定酌予懲戒，非限制被告懲戒事宜，更未限制被告僅得酌予懲戒不得解僱，懲戒之內容被告自得斟酌。至於被告公司人事管理規則，屬被告公司與原告間勞動契約之一部分，原告行為違反人事管理規則，被告自得依勞動基準法第12條第1項第4款之事由終止僱傭關係。從而，兩造間之僱傭關係已合法終止，原告之請求無理由等語置辯。並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、本件經兩造協商簡化爭點，就下列事實不為爭執，本院自得採為判決之基礎：
（一）原告於84年5月13日起受僱於被告，自96年6月13日起擔任被告南投分行副理，月薪資6萬5511元，被告於每月2日核發予原告。
（二）被告於95年11月24日修正重要印章刊（換）發管理辦法」將原第3條第2項營業單位重要印章之圖記、校對章、騎縫章、行名章戳」之保管方式，由「經理指定會、總務一人保管使用，並應設用印簿登記由經理決裁後用印」，修正為「由副理（無副理之單位由資深襄理）保管使用，並應設用印簿（行文則為函稿）依本行分層負責規定核決後用印」，被告於同日將修正內容發函各單位。
（三）被告於97年11月5日再修正「重要印章刊（換）發管理辦法」其中第3條第2項仍規定「營業單位重要印章之圖記、校對章、騎縫章、行名章戳」由「副理保管使用，無副理之單位應由資深科長、襄理保管使用；圖記應設用印簿依本行分層負責規定核決後用印」，被告於同日將修正內容發函各單位。並要求各單位將所保管之重要印章蓋具「重要印章樣本」正、副本各一份，及重要印章印模表一份，其重要印章樣本連同重要印章印模表交由總務主管訂冊保管，副本送總行備查。
（四）原告的保管方式到98年2月27日，經理職務交接時，新任經理發現圖記保管與原服務分行保管方式不一致，要求原告應依規定改正，原告立即將錯誤之方式予以改正。
（五）被告稽核室於98年3月30日，計對南投分行進行查核，發現原告未自行保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳，而係沿慣例交由人事會計經辦葉宜芸保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」代替「重要印章用印登記簿」管理，直至新分行經理就任方自行保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳。稽核室於查核後，認原告身兼分行主任稽核員及遵守法令主管，負有督導所屬遵循法令之責，卻不依規行事，以身試法，擅將被告之重要章戳交由他人保管使被告露於極大風險建請糾正。被告於98年第4次人事評議委員會決定議依人事管理規則第74條第1項第12款規定，將原告解僱並以98年4月6日中人事字第09807005149號函載「原告將所保管之銀行重要章戳交行員代行職權，不顧體制，使本行暴露於不可測之極大風險，嚴重違反相關法令規，依人事管理規則第74條第1項第12款規定，自發文日起不經預告逕予解僱」通知原告上開解僱之意旨。
四、按民事訴訟法第247條第1項所謂即受確認判決之法律上利益，須因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（最高法院27年上字第316號判例意旨參照）。
本件被告抗辯兩造間之僱傭關係，自98年4月6日起不存在，然為原告所否認，致兩造間之僱傭關係自98年4月6日起，是否存在即不明確，乃提起確認之訴，兩造對於自上開期間後是否存有僱傭之法律關係確有爭執，而上開不明確亦將使原告得否向被告主張上開期間後有關僱用人應盡之給付薪資權利不明，致其在私法上之地位有受侵害之危險，核與民事訴訟法第247條第1項規定相符，自應予准許，合先敘明。
五、本院得心證之理由：
（一）兩造就前開不爭執之事項，並有原告個人基本資料原告98年4月份薪資明細、被告98年4月6日中人事字第0980700
514 9號函、95年11月24日中總文字第09507012990號函、97年11月5日中總文字第09707015479 號函、被告95年11月24日修正「重要印章刊 (換)發管理辦法」、97年11月5日「重要印章刊 (換)發管理辦法」、被告南投分行內部管理專案查核報告及被告銀行分行人員編制及權責職掌在卷可憑，此部分堪信為真實。
（二）按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又「所稱之『情節重大』，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。上訴人上舉行為，既不能證明致被上訴人有重大損失，能否謂『情節重大』，不無疑義。」（最高法院98年度臺上字第151 3號判決意旨參照）。再者，所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列，是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。
（三）本件被告主張原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，無非係以被告未遵守該公司所訂定之「重要印章刊 (換)發管理辦法」規定，而將前揭重要印章交由他人保管，使被告暴露於不可側之極大風險，雖未實際遭受損害，惟此屬「事前預防」之要求，並不以事後已發生弊端損害為要件，足認原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，為其論據云云。按查：
１、原告自96年6月13日，即擔任被告南投分行之副理，雖原告稱不知被告就「重要巷印章刊(換)發管理辦法」有所修訂，故仍沿襲舊有分層負責之規定，將前開重要印章交由人事會計葉宜芸保管及用印云云。惟被告就「重要印章刊(換)發管理辦法」有所修正，並函告公司各單位，有被告95年11月24日中總文字第0950701299 0 號函、97年11月5日中總文字第09707015479號函，在卷可資佐證，原告擔任被告南投分行副理之職務，本應負責保管前揭重要印章之責，原告何能諉為不知？是原告主張其不知被告就「重要巷印章刊(換)發管理辦法」有所修訂，應無可採，是被告抗辯原告未自行保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳，而係沿慣例交由人事會計經辦保管，並以「抵押設定塗銷用印簿」代替「重要印章用印登記簿」管理，有違上開管理辦法，應屬可採。
２、又原告就保管圖記、校對章、騎縫章、行名章戳之方式，固有違被告之規定，然被告公司之人事管理規則第74條第1項第12款規定：「員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒：十二、其他有應予懲戒事項者。」，惟衡諸卷附被告人事管理規則第8章係對於員工考績及獎懲有所規定，其第73條規定：「員工獎懲分：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，且卷附被告台中商業銀行員工工作規則第9章及第11章分別規定獎懲及解僱，其工作規則第37第1項亦規定：「員工之獎懲分為：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調。懲處分為：警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，是以，被告對於員工之解僱與獎懲既係分別有不同之規範，其獎懲亦僅有為書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等手段，並無解僱此一手段，上開人事管理規則第74條第1項第12款規定：員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒．．．自屬前開警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等手段，被告自不得逕以該公司之人事管理規則第74條第1項第12款規定之事由，將原告逕予解僱。
３、另按卷附被告員工工作規則節本一份：其第3章僱用章第13條規定：「員工須接受本公司所交派之工作工作地點，並遵從上級主管調度指揮。凡本公司正式員工除經特別准許外，不得在外從事同類之業務，員工若違反此規定，一律以解僱論處。」、第14條亦規定：「員工離職時，應將經辦業務移交清楚並辦妥離職手續後方得離職，離職人員未辦妥移交及離職手續即逕行離職者，以逕予解僱論處。」、第9章獎懲第48條第1項規定：員工有下列情事之一者，本公司得不經預告逕予解僱：「1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本公司誤信而予僱用者。2.對於本公司負責人及其家屬、各級主管或其他共同工作之同事，實施暴行或重大侮辱之行為者。3.受有期徒刑以上刑之宣告確，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.故意損耗本公司設備、工具或其他本公司公物，或故意洩漏本公司技術上、業務上之祕密或操不佳、監守自盜，致本公司受蒙受損害者。5.無正當理由繼續曠職3日，或一個月內曠職達6日者。6.違反勞契約或工作規則。」，同條第2項亦規定：「員工有下列情事之一者，經查證屬實且有具體事證情節重大：1.有營私舞弊、收受回扣、圖利他人之行為或要求客戶饋贈獲取不當利益者。2.利用本公司名義在外招搖撞、損毀行譽或藉職務之便於員工或客戶間為不當之金錢往來者。3.勞工違反工作時間內兼職規定。4.竊取公物、侵占公款或有傷風化之行為致違反有關法令或勞動契約者。5.偽造、變造本公司憑證或盜蓋本公司印章者。6.無故聚眾要脅妨害秩序者。7.未經主管同意私自將本公司內部重要文件或客戶資料轉交第三者致損及本公司或客戶權益者。
8.違反本公司員工獎懲辦法，於年度內一次記三大過或累積滿三大過無可抵銷者。」，是必符合前述13條、第14條、第48條第1項第1款至5款，或第48條第1項第6款而有同條第2項情節重大之情事，被告方得對員工為解僱。然原告違反未依規定保管印章、圖記一節，與上述解僱事由之規定，均未符合，被告實無逕予終止原告與其勞動契約之權利。再者，依被告員工工作規則第9章獎懲第41條規定：「員工具左列情事之一者，記警告、申誡一次：1.、未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者。．．．5.員工所犯情節較前項各款嚴重時，記警告、申誡二次。」、第42條規定：「員工具左列情事之一者，記過一次：．．．2.工作不力，貽誤公務者。．．．4.辦事疏忽或處理錯誤，致本行遭受損失者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記過二次。」、第43條規定：「員工具左列情事之一者，大過一次。1.無故抗命，不聽指揮，情節重大者。2.怠忽職責或洩漏公務機密，使本行遭受重大損害者。3.執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者。4.違反紀律或行為粗暴，擾亂本行秩序，清節重大者。5.誣陷、侮辱、脅迫主管或同事，事證確鑿者。6.言行不檢，有損本行聲譽，情節重大者。7.利用職務之便與客戶、廠商等發生金錢往來或有經常性仲介行為。8.對緊急重大事件，藉故推諉，意圖逃避責任，致使本行嚴重受損者。9.發生重大事故，遲延不，致事態擴大，使本行遭受損失者。10.假借本行名義，在外招搖騙及辦理不正常事務，使本行遭受損失者。11.授信人員利用職務上之關係向客戶、廠商等推介人事或推銷產品者。12.利用職務上之關係要求客戶、廠商餽贈或其他利益者。13.利用職務上之機會向本行請求或關說其有關客戶、廠、家屬或個人予以不正當之貸款或不當利益者。14.以眷屬名義經營商業而藉職務上之便利貸款發生弊端者。15.利用職務上之關係，從事股票、期貨投機性買賣行為。16.其他違反有關法令禁止之事項，情節重大者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記大過二次。」，審諸原告前述未依新規定保管印章、圖記，論其情節，僅屬未依規定處理業務，縱使情節重大，依第41條規定，亦僅應為警告申誡二次之懲處；且原告上開違規之行為均較第42條、43條規定之情節輕微，依前述工作規則第42條、43條規定之行為僅以記過或大過處分，何以較輕之未依規定保管印章、圖記，應以解僱懲處？衡諸原告所違反規定，並未造成任何損害，相較於前揭工作規則第42條、43條規定之行為，亦僅得以記過或大過，依「舉重以明輕」之法理，及前揭最高法院判決意旨，原告違反工作規則規定，僅係初犯，並未造成被告之實際損害，客觀上亦無已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，自不得認為原告違反該等行為係屬違反工作規則而情節重大。被告不得以原告違反工作規則或勞動契約且情節重大為由，逕予解僱原告，被告所為終止兩造間勞動契約之行為，難認為合法，自不生終止勞動契約之效力。準此，兩造間之僱傭關係，仍屬存在。
（四）被告片面終止原告之勞動契約既不生終止之效力，原告據以訴請確認兩造間之僱傭契約繼續存在，自無不合。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度台上字第1405號判決意旨參照）。本件原告係遭被告非法解僱，並要求原告離職，顯然已預示拒絕原告續服勞務，而原告主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，則於被告預示拒絕受領勞務後，原告無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬。是以，原告另請求自98年5 月1日起，至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月2日給付原告6萬5511元，亦有理由。
六、綜上所述，被告就兩造間之勞動契約，並無終止勞動契約之權利存在，被告於98年4月6日，向原告為終止勞動契約之意思表示，不生終止兩造間僱傭關係之效力，是兩造間原有之僱傭關係仍屬存在，原告請求確認僱傭關係存在；並請求被告自98年5月1日起，至原告復職之日止，按月於每月2日給付原告薪資6萬5511元部分（就98年5月1日至98年9月30日止已到期32萬7555元部分，於主文第二項宣示之，其餘部分於
主文第三項宣示之），均有理由，應予准許。
七、本判決主文第二項所命被告給付32萬7555元部分（即98年5月1日至98年9月30日已期薪資之總和部分），兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核於法尚無不合。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提事證，經本院斟酌後，核與判決結果無影響，爰不一一論述，附予敘明。
參、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項、第3項。
中 華 民 國 98 年 11 月 11 日
民事第四庭 法 官 王金洲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 98 年 11 月 11 日
書記官 魏愛玲