臺灣臺中地方法院民事判決 99年度勞簡上字第14號上 訴 人 江文傑被上訴人 燦坤實業股份有限公司法定代理人 莊興訴訟代理人 俞欣潔上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國99年3月26日本院臺中簡易庭98年度中勞簡字第107號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院合議庭於民國99年11月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審及追加之訴訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按分公司為受本公司管轄之分支機構，故關於分公司業務範圍內之事項，自得以總公司名義起訴（最高法院77年度臺上字第478號判決可資參照）。是總公司亦得以其名義為分公司應訴。查本件上訴人即原告起訴係以被上訴人之臺中文化分公司為被告，並經被上訴人臺中文化分公司應訴，原審判決後，上訴人提起本件上訴，而被上訴人於本院審理中陳明本件訴訟改由總公司應訴，請求本件改由總公司為被上訴人，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。
二、次按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限；又訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款分別定有明文，此項規定，依民事訴訟法第436之1第3項規定，亦為簡易程序第二審所準用。本件上訴人於原審起訴時，其中請求被上訴人給付年終獎金新臺幣（下同）10,500元部分，經原審判決其中7,610元為有理由，應予准許，而駁回其餘部分即2,890元，上訴人提起上訴，就年終獎金部分，請求被上訴人再給付3,500元，即追加請求610元，茲上訴人此追加之訴與原請求之基礎事實係屬同一，亦應准許。
貳、實體方面：
一、上訴人於原審起訴主張：上訴人於民國95年5月起受雇於被上訴人擔任營業員，依兩造勞動契約約定，被上訴人應按月給付上訴人基本底薪21,000元加上按工作績效所結算之業績獎金，上訴人已於98年1月3日離職。然：㈠被上訴人片面更改勞動條件，自95年8月起至98年1月3日止，共計23個月，每月扣除上訴人之薪資7,000元，總計非法扣除161,000元（計算式：7,000×23＝161,000）。㈡再者，被上訴人於97年底決定提前發放年終獎金，依被上訴人之公告，凡於97年1月1日前任職，並於當年度在職天數滿1年者，或於97年12月31日前任職者，均得領取該年度0.5個月之年終獎金，以上訴人基本底薪21,000元計算，上訴人原應得領取之97年度年終獎金為10,500元（計算式：21,000×0.5＝10,500）；然被上訴人迄今均未發放予上訴人。㈢此外，依據被上訴人與上訴人約定之工作時間，A班之工作時間係自早上10時30分起至晚上22時30分止、B班之工作時間係自早上10時30分起至晚上17時止、C班之工作時間係自下午16時起至晚上22時30分止；被上訴人因業務需要常要求上訴人加班，然常又藉口上訴人之工作單位業績未達標準而不准上訴人加班費之請求。則上訴人自95年5月任職起至98年1月離職止之期間，延長工作時間在2小時以內者，共計500小時，依勞動基準法第24條規定，以上訴人之基本底薪21,000元計算，每小時工資為87.5元，則上訴人得請求被上訴人發給延長工時之工資為58,187元（計算式：21,000÷30÷8×500×1.33＝58,187）。綜上所述，上訴人得請求被上訴人給付之金額為229,687元（計算式：161,000＋10,500＋58,187＝229,687），爰依兩造勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付等語。並聲明：⒈被上訴人應給付上訴人229,687元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人於原審以：㈠被上訴人為避免新進員工於適應工作環境期間承受過大業績
壓力，遂統一保障不論新進員工任職前3個月期間業績達成率為何，一律發給業績獎金7,000元，然自第4個月起即取消前開業績獎金之保障。而上訴人於95年5月任職被上訴人時，雙方所約定之前3個月基本底薪及保障業績獎金每月共22,000元，自第4個月起，即取消保障之業績獎金7,000元，改以上訴人實際所達成之績效發放業績獎金，且上訴人任職期間長達2年之久，從未為反對之意思表示，依民法第153條規定，已默示同意勞動條件之變更。況上訴人已多次任職於被上訴人，對被上訴人之薪獎制度當有認識，甚者，上訴人於95年5月任職被上訴人後，便迅速申請自次月起提前取消保障業績獎金，改為領取實際達成之績效獎金，由此亦可知，上訴人任職3個月後即改採以實際達成之業績發放獎金，乃為兩造於訂立勞動契約時即已經合意達成之勞動條件，故被上訴人並未剋扣上訴人每月工資7,000元。
㈡而上訴人最後出勤日為97年12月27日，依照被上訴人所公告
之「TK3C流通事業群2008年年終獎金發放事宜」，當年度發放之獎金對象為97年12月31日仍在職者，而被上訴人發放年終獎金時，上訴人已非屬被上訴人之員工，被上訴人自無須發放上訴人年終獎金。退步言之，縱認上訴人於97年12月31日仍屬被上訴人之員工，然依勞動基準法第2條第3項及勞動基準法施行細則第10條規定，年終獎金非屬經常性給予之工資，而為雇主恩惠性之給予，因此年終獎金之發放與否，應視被上訴人之規定，而非上訴人之認定。
㈢依被上訴人假勤管理辦法第三點第(六)項工作時間延長規定
事項，被上訴人之員工如有加班需求，應填寫加班申請單並經單位主管簽核始可生效，而上訴人於任職期間，除被上訴人已同意之加班申請外，並未就其餘延長工時部分向被上訴人申請加班，是被上訴人無從審核上訴人確有加班之需求及情事，故上訴人請求延長工時之工資並無理由等語資為抗辯。並聲明：⒈上訴人之訴及其假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原審判決被上訴人應給付上訴人年終獎金7,610元，及自98年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；而駁回上訴人其餘之請求，並依職權宣告假執行。被上訴人就其敗訴部分並未上訴而已確定；上訴人就其敗訴部分不服，提起本件上訴及追加之訴，於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人222,687元，及自98年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、上訴人於本院補稱略以：㈠兩造勞動契約並未約定上訴人之工資改採薪獎制度即取消保
障之業績獎金7,000元。退步言之，縱使兩造有約定上訴人之工資改採薪獎制度，惟基本工資自96年7月1日起調整為17,280元，倘上訴人於96年7月1日後有當月份業績未達到業績獎金發放標準，而無任何獎金收入，則上訴人該月份可領得之工資僅為15,000元，而低於基本工資，顯違反勞動基準法第21條第1項但書有關工資不得低於基本工資之規定。
㈡上訴人之工資應包含7,000元之業績獎金，是以，上訴人得
再請求被上訴人給付年終獎金3,500元（計算式：7,000×0.5＝3,500）。
㈢依照臺中市政府98年5月15日府勞資字第0980118556號行政
裁定書可證，受處分人即被上訴人確有使勞工即上訴人於97年12月1日至同年月14日出勤工作總時數為121小時，涉嫌違反勞動基準法第30條第1項有關勞工每2週工作總時數不得超過84小時之規定。復依上訴人於97年之出勤紀錄資料以觀，足證上訴人該段延長工作時間確係基於被上訴人要求而為雇主提供勞務。
五、被上訴人於本院補充陳述略以：㈠上訴人自95年5月起任職於被上訴人，每月所得薪資均未低
於最低基本工資。再者，上訴人若主張其因錯誤或不知，而誤認參加薪獎制度後不僅可領取業績獎金，也能領取22,000元之固定薪資，或可依民法第88條規定，撤銷其同意參加薪獎制度之表示，惟被上訴人之薪獎制度已實施數年，除公告外，上訴人亦可透過向主管、同事詢問，抑或從每個月所核發之薪資得知，而向被上訴人撤銷加入薪獎制度之申請，然上訴人卻從未向被上訴人表示異議，更數次任職於被上訴人，縱上訴人確實有錯誤或不知情形，然因上訴人本身並非無過失，應不得再行使撤銷權。又縱使本院認定上訴人可撤銷其參加薪獎制度之表示，惟因不參加薪獎制度即無法領取業績獎金，上訴人行使撤銷權後則須返還任職期間所領取之業績獎金，是上訴人依民法第335條規定，以99年7月21日民事答辯二狀向上訴人為行使抵銷之意思表示，上訴人可請求被上訴人返還之保障業績獎金，應以應返還之業績獎金抵銷後之不足額為限。
㈡因上訴人參加薪獎制度後，每月固定之薪資調整為15,220元
，則被上訴人縱應給付上訴人0.5個月年終獎金，金額亦應為7,610元，原審駁回上訴人逾此部分之請求，當屬無誤。
㈢依照上訴人97年出勤紀錄可知，凡上訴人有申請加班部分，
被上訴人均已同意並已給付加班費或以補休方式替代。再者，臺中市政府98年5月15日府勞資字第0980118556號行政裁定書中處分機關雖認定被上訴人有使上訴人超時加班事由，違反勞動基準法第30條第1項規定，惟並未認定被上訴人有違反勞動基準法第24條規定而未給付加班費情形。上訴人不可僅依其打卡時間紀錄與被上訴人上下班時間有所出入，即指稱被上訴人有要求上訴人延長工時，且不給付加班費。
六、得心證之理由：㈠上訴人主張：其自95年5月起受雇於被上訴人擔任營業員、
其薪資單上有「前3個月保障業績獎金」7,000元之扣項等情，為被上訴人所不爭執，堪信為真實。上訴人復主張：兩造勞動契約係約定上訴人每月薪資為21,000元加上業績獎金，並未約定改採薪獎制度後即取消保障之業績獎金7,000元，其自任職3個月後即95年8月起至98年1月離職止，遭被上訴人每月非法扣除工資7,000元等語；然此為被上訴人所否認，並辯稱：依被上訴人之規定，門市人員任職滿3個月後，得加入薪獎制度，改以實際達成之業績領取業績獎金，取代原先所保障之業績獎金7,000元，且上訴人先後多次任職被上訴人公司，深知薪獎制度所核發之獎金，遠高於所保障之薪資，遂於95年5月重新任職時，旋於次月即95年6月申請加入薪獎制度等語。經查：
⒈兩造所簽定之勞動契約第7條第1項約定：「月支工資由甲乙
雙方議定，每月由甲方（即被上訴人）按乙方（即上訴人）出勤狀況計算後按甲方規定日期發放，工資之調整依甲方規定辦理」等語；另上訴人之簡式履歷表則記載核薪22,000元等情，有前開契約書及履歷表在卷可參（見本院卷第127 、128頁）。可知，兩造所簽立之勞動契約書並無明文記載上訴人之薪資改採薪獎制度後是否即取消保障業績獎金7,000元。然勞動契約並不以書面為必要，苟當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，其契約即成立，故工資之議定，亦不以書面為必要。而查，被上訴人於90年5月1日實施之門市人員績效獎懲辦法第4.1點明訂：「營業員、股長於到職未滿3個月期間或總部調門市人員，可不調降本薪7,000元，亦不參加個人業績獎金計劃與團體獎金計劃，可參加臺數獎金及會員獎金計劃，但到滿3個月後之次月1日或自願提早加入者（自次月1日起算），將自動調降本薪，並加入所有獎金計劃，兼職員不在此限。」等語。另被上訴人於96年4月11日制定、96年5月1日實施之2007（公告）字第315號公告中載明：「營業員到職，修正前之原辦法為新進4個月以上係取消保障業獎NTD7K（即7,000元）＋參加薪獎、修正後之新辦法為新進4至6個月係保障業獎NTD3.5K（即3,500元）＋參加薪獎；新進6個月以上係取消保障業獎NTD7K（即7,000元）＋參加薪獎」等情，有前開公告在原審卷可查（見原審卷一第75至77頁）。顯見，被上訴人之營業員如欲參加薪獎制度，即須取消保障業績獎金7,000元，二者不可兼得。而證人即93年至99年2月28日任職於被上訴人之潘啟新亦證稱：被上訴人之薪獎制度有公告過數次，前開96年4月11日制訂之公告亦有公告。我剛任職於被上訴人時，係擔任技術服務人員，獎金計算方式與營業員不同，不須扣保障業績獎金7,000元，之後我才轉任營業員。我在轉任之前已知悉薪獎制度要扣保障業績獎金7,000元，因為同事都在談論此事等語（見本院卷第80頁背面至第82頁）。顯見，被上訴人就薪獎制度已有公告使員工知悉。
⒉而依被上訴人所提出之上訴人門市薪獎申請單記載：上訴人
於95年6月申請提早加入薪獎制度，經主管王宗邦於95年6月2日簽核同意申請，並於同年月4日會辦完成（見原審卷一第45頁）。上訴人並主張：因為主管知道伊之前曾任職過被上訴人，希望伊領較高之薪水，而建議伊加入薪獎制度等語（見本院卷第47頁背面）。可知，上訴人係因認為可以領取較高之薪資而同意加入薪獎制度。上訴人嗣改稱：薪獎制度係店長在其不知情之情況下主動為其加入云云，即難憑信。上訴人雖再主張：主管並沒有告知伊要扣7,000元等語。然查，上訴人先後於89年8月5日至91年3月2日、92年12月26日至93年3月3日、95年5月18日至98年1月3日多次任職被上訴人公司，有勞工保險被保險人投保資料表附於原審卷可稽（見原審卷一第29頁）；再參之被上訴人所提出之另紙上訴人門市薪獎申請單亦記載：上訴人於93年1月申請提早加入薪獎制度，並經主管王宗邦於92年12月31日簽核同意申請，並於93年1月1日會辦完成（見本院卷第69頁）；且佐之上訴人93年1月之薪資資料亦有記載：「參加薪獎制度7,000元」之扣項（見本院卷第56頁）。可知，上訴人於92、93年間任職於被上訴人期間已曾參加薪獎制度，且上訴人當時之薪資已因參加薪獎制度而取消保障業績獎金7,000元。足認被上訴人所辯上訴人先後多次任職被上訴人公司，熟悉被上訴人薪獎制度，始於95年5月重新任職後，旋即申請提早加入薪獎制度等情，堪以採信。上訴人陳稱其不知加入薪獎制度要扣除保障業績獎金7,000元等語，實難憑信。則上訴人既已明知加入薪獎制度即取消保障業績獎金7,000元，仍於95年6月間主動加入薪獎制度，堪認上訴人已同意被上訴人有關薪獎制度之各項獎金核發及取消保障業績獎金7,000元之相關制度。
⒊按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及
按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，勞動基準法第2條第3款定有明文。是獎金亦屬工資。而上訴人自95年5月至98年1月所領取之薪資包含獎金並未曾低於17,280元，有上訴人之薪資資料在卷可佐（見本院卷第26至42頁），是被上訴人所給付上訴人之工資，並無違反勞動基準法第21條第1項有關「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」之規定。再者，上訴人所引臺灣士林地方法院99年度勞簡上字第2號民事判決，僅係針對個案所為認定之單一判決，法官於個案審判上自仍應本於自身之法律確信以為裁判，不受前開判決拘束。
⒋綜上，上訴人請求被上訴人補發自95年8月起至98年1月3日
上訴人離職之日止，每月7,000元，共計161,000元之薪資，應屬無據。
㈡原審判決被上訴人應給付上訴人0.5個月之年終獎金即7,610
元部分，被上訴人並未上訴而已確定。而上訴人加入薪獎制度後，即取消保障業績獎金7,000元，已如前述，故上訴人主張被上訴人就業績獎金7,000元亦應計入上訴人之工資，據此應再給付上訴人年終獎金3,500元，即無理由。
㈢上訴人再主張：其自95年5月任職起至98年1月離職止期間，
延長工作時間每日於2小時以內者，共計500小時，以基本底薪21,000元計算，每小時工資為87.5元，故請求被上訴人發給延長工時之工資58,187元等語；被上訴人則辯稱：被上訴人就上訴人有申報加班部分均已同意，並給付加班費或補休，上訴人並未就其餘延長工時部分向被上訴人申請加班，故不得請求加班費等語。查：
⒈按勞動基準法第24條、第32條第1項分別規定：「雇主延長
勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：……」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」。可知，雇主僅在有使勞工延長工時之必要，且經工會或勞資會議同意後，方可使勞工在正常工作時間以外工作，而勞工因此延長工作時間，既係應雇主之要求，雇主自應依法加給工資。至勞工在未受雇主要求之情況下，自行延長工作時間，既不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其所提供之勞務給付，並向雇主請求報酬之餘地。況且，倘不論受僱人於正常工作時間之工作效率或生產力為何，受僱人均無須僱用人同意，即得自行加班，並得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約係由雙方當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之本旨相背，亦有違勞動基準法之上開規定。因此，雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留在公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。
⒉依臺中市政府於98年11月3日以府勞資字第0980287612號函
檢附被上訴人於94年9月15日制定、94年10月1日實施、主旨為「修正『假勤管理辦法』」之2005（公告）字第559號公告及上訴人自97年1月1日起至97年12月31日止之出勤期間查詢表，可知，A班之工作時間係自10時30分起至22時30分止、B班之工作時間係自10時30分起至17時止、C班之工作時間係自16時起至22時30分止；而上訴人自97年1月1日起至97年12月31日止之期間內，確有提早上班或延後下班之情事（見原審卷一第78至91頁）。而上訴人上開提早上班或延後下班部分，其中已有部分工時業經被上訴人同意上訴人申報加班，並已核發加班費或給予補休，亦有出勤期間查詢表、上訴人之薪資資料在卷可稽（見原審卷一第80至91頁、本院卷第36至41頁）；然上開其餘部分之提前上班、延後下班究係基於被上訴人要求，或係上訴人單方自行決定所致，實無法單憑該出勤期間查詢表所登載之上、下班時間較正常工作時間為長，即認定上訴人延長工時，係基於被上訴人之要求而為上訴人提供勞務，是仍應依一般舉證責任之法則，由主張此部分有利事實之上訴人，負舉證之責任。另外，上訴人主張其自95年5月起至96年12月31日止之期間內，亦有提早上班或延後下班之情事，然此為被上訴人所否認，上訴人就此並未能提出證據證明之，即難憑信。
⒊且被上訴人於95年9月1日實施、事由為「人力管理管理說明
」之06（公告）字第967號公告，確實記載有關加班上限申請控制之說明，有前開公告1紙在卷為證（見原審卷一第59頁）。另有上訴人所提出之加班單申請列印資料亦有加班時數上限之記載（見本院卷第113至117頁）。又證人潘啟新證述：營業員之帳號之前沒有加班的選項，必須透過店長或行政人員之帳號才可以填寫加班項目，嗣才改成營業員可以以自己之帳號申報加班，惟仍須店長審核確定後才可以向被上訴人申報加班，且加班有時數之上限。申報加班費之方式，一種是我們先加班後，再點選上班時間中何段時間屬於加班而申報加班費；另一種是公司辦理大型活動時需要布置賣場等，在執行該任務之前，店長會先告知我們需要加班，待實際加班後，再申請加班費。若年中或年終盤點時，都是晚上下班後才開始盤點，則是給予補休。另一般加班之時數超過，亦可申請補休，惟要經店長允許。我只有在被上訴人辦活動須支援時，才與上訴人一起共事，並沒有與上訴人在同一分店共事過，我不知道上訴人之加班時間等語（見本院卷第
78 頁背面至第80頁）。可知，上訴人主張被上訴人有限制加班時數之上限，應堪憑信。然加班費有無上限，與上訴人提前上班、延後下班之時間是否係為被上訴人提供勞務且有必要，以及是否為被上訴人所要求等情本屬二事，是縱被上訴人有限制申報加班費之上限，且確由店長或行政人員操作申請加班之電子簽核系統，上訴人仍須舉證其延長工時，係基於被上訴人之要求而提供勞務。而由上開證人潘啟新之證述可知，若被上訴人因辦理大型活動時需要布置賣場等而要求員工加班，即會給予加班費，若係年中或年終盤點需在下班後進行，則會給予補休替代。而就其餘延長工時部分，被上訴人固就員工申報加班費或申請補休有所限制，惟證人潘啟新並沒有與上訴人在同一分店共事過，證人潘啟新之上開證詞並無法證明上訴人前開提早上班或延後下班，係基於被上訴人之要求而提供勞務。
⒋再者，臺中市政府對被上訴人實施勞動條件檢查後，認被上
訴人使上訴人於97年12月1日至12月14日出勤工作總時數為121小時，違反勞動基準法第30條第1項之規定，然並未認被上訴人有違反勞動基準法第24條之使勞工延長工作時間應加給工資之規定，有臺中市政府98年4月3日府勞資字第0980078829號函、98年4月22日府勞資字第0980095900號函、被上訴人98年4月8日燦坤(98)法務字第098016號函、98年4月30日燦坤(98)法務字第098019號函及臺中市政府98年5月15日府勞資字第0980118556號行政裁處書各1份存卷可按，是亦無從執此遽認被上訴人有何應發加班費而未發之情事。
⒌據上，上訴人既未能提出證據足資證明就其提前上班或延後
下班且被上訴人未給付加班費或補休部分，係基於被上訴人之要求而提供勞務，則本諸勞動基準法關於延長工時之加班工資制度以觀，自不得以上訴人有提前上班或延後下班之事實，即遽認雇主即被上訴人有給付此部分報酬之義務。從而，上訴人請求被上訴人給付延長工時工資，舉證尚屬不足，難認有理由。
七、綜上所述，上訴人上訴請求被上訴人再給付工資161,000元、年終獎金2,890元、延長工時之工資為58,187元，合計222,077元，及自98年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均無理由，皆應駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人再追加請求年終獎金610元，及自98年6月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦無理由，亦應駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 17 日
民事第三庭 審判長法 官 許秀芬
法 官 林慧貞法 官 黃佳琪正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 99 年 12 月 17 日
書記官