臺灣臺中地方法院民事判決 99年度勞簡上字第23號上 訴 人 左耀南
林金生楊瑞清蕭慶瑞共 同訴訟代理人 蘇慶良律師被 上訴人 漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 邢有光訴訟代理人 楊盤江律師上列當事人間請求給付加班費事件，上訴人對於民國99年6月14日本院臺中簡易庭99年度中勞簡字第26號第一審判決提起上訴，本院於民國100年1月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用新臺幣貳仟陸佰伍拾伍元由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按上訴人於終局判決前，得將上訴撤回。民事訴訟法第459條第1項定有明文。查本件上訴人左耀南、林金生、楊瑞清、蕭春林、蕭慶瑞提起上訴後，上訴人蕭春林於本院準備程序進行中就其上訴部分於民國99年10月7日具狀向本院表示欲撤回上訴，有聲請撤回上訴狀一件附卷可憑。依前開規定，自應認本件上訴人蕭春林就其上訴部分撤回上訴，於法有據，應予准許，合先敘明。。
貳、實體方面：
一、上訴人起訴主張：被上訴人所訂定之工作規則第38條第2項支領加班費之方式：「除原當日薪資外，另加倍發給工資及給予補休。」而被上訴人自民國95年起至97年12月27日，除給付部分加班費外，未依工作規則另給予補休，依勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第24條規定，被上訴人應補給付上訴人未休假之工資，故被上訴人各應給付上訴人左耀南新臺幣（下同）1,552元、林金生5,951元、楊瑞清54,051元、蕭慶瑞16,484 元。被上訴人竟於95年11月2日寄發電子郵件，其內容第1項：「…：1.直線生產人員假日出勤給予加班費但放棄補休。2.非直接從事生產工作人員假日出勤給予相同時數補休但不支領加班費。」但未經勞資雙方依團體協約法修改工作規則前，被上訴人不得片面變動工作規則內容，上訴人亦未放棄請求加班費與補休，故依工作規則，上訴人得請求被上訴人給付加班費。另被上訴人訂定之工作規則第38條第2項有關休假保留期限僅3個月之規定與民法第147條、勞基法第71條之規定相違，構成民法第247條之1之事由，保留期限3個月之約定應屬無效。依勞動契約或準用或類推適用勞基法施行細則第24條規定，被上訴人應給予上訴人工資，退一步言，被上訴人未給付工資或給休假，亦為不當得利，應給付上訴人工資。依上開所述，被上訴人自應給付上訴人上開之加班費，屢經催討，不獲置理。為此，本於勞動契約之法律關係，請求被上訴人如數給付等語。並聲明：被上訴人各應給付上訴人左耀南1,552元、上訴人林金生5,951元、上訴人楊瑞清54,051元、上訴人蕭慶瑞16,486元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人於原審以：被上訴人訂定之工作規則第38條之規定較其他國營事業優渥，造成其他國營事業員工不公平及經濟部國營會管理之困擾，經濟部所屬國營會要求被上訴人改善，並逐月追蹤。假日加班並無強制性，係在上訴人同意以加倍發給工資或一倍補休之前提下，被上訴人才指派其加班，上訴人自不得事後依工作規則規定請求被上訴人給付加班費【參行政院勞工委員會76年9月25日（76）勞動字第1742號函釋】；上訴人時隔2年多始起訴請求，已逾工作規則第38條第2項保留期限3個月，且一倍補休乃被上訴人所為之優惠給與，本得由被上訴人事先決定上訴人得享有此一優惠之期限，並無請求權時效之問題，自未違反民法第247條之1規定而無效；縱認上訴人得請求補休，上訴人僅得請求補休，補休與特別休假不同，應無類推適用之餘地，上訴人援引特別休假之規定請求被上訴人發給工資，自屬無據等語。並聲明：被上訴人之訴駁回。
三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人各應給付上訴人左耀南1,552元、上訴人林金生5,951元、上訴人楊瑞清54,051元、上訴人蕭慶瑞16,486元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則聲明：駁回上訴人之上訴。
四、上訴人於本院補稱略以：㈠上訴人並無拋棄相關補休之權利，而無法於三個月內申請補休，係因可歸責於被上訴人事由所致：
⑴查被上訴人提供之員工登入計算工作時數之公司內部電腦作
業系統，係遭被上訴人設定部分功能，除系統已被設定不准許上訴人自行確認外，若上訴人選「否」，呈核時系統會自動改成空白，移除上訴人之前的鍵入資料。前述被上訴人將系統種種設限之行為，已使上訴人無法登入作業系統或修改，據實申請加班時數。
⑵另被上訴人亦派人登入電腦系統，代理上訴人等人鍵入加班
時數於電腦系統，而上訴人等人同意被上訴人代理鍵入資料之授權書，亦僅一部分上訴人簽署，並非全部上訴人皆授權被上訴人，是以，被上訴人除預先設定電腦系統使上訴人無法據實鍵入加班時數外，亦涉及無權代理上訴人等人鍵入不實之加班時數資料，侵害上訴人權益。
⑶再者，上訴人曾於96年12月24日發函予被上訴人請求其追補
給付上訴人等人之加班費或給予補休，第2點載明：「漢翔公司長期未依照從業人員『工作規則』第38條加班計算規定支付加班給予外，配合假日加班員工也因公司加班指派系統設限，無法選擇應有之加班費支領或補休方式，如此僅由主管片面決定勞動條件，已經嚴重損及員工應有加班權益」，但被上訴人仍遲不給付，致使上訴人尋求臺中市政府勞工處請求協助，惟仍協商不成立，無法達成共識。
⑷由上可知，上訴人曾多次申請支領加班費或補休，但因被上
訴人設定電腦系統，致使上訴人無法據實登載加班時數，以及選擇以補休或支領加班費方式，亦因被上訴人長期侵害上訴人權益，才會導致上訴人透過產業工會發函予被上訴人請求其給付加班費或補休，然因兩造協商未果，始衍生後續訴訟。故上訴人於期間內從未拋棄該權利或怠於申請，而係因被上訴人於電腦系統設定作假，並忽視上訴人請求，片面違反給付義務，是就上訴人無法申請補休部分，應屬可歸責於被上訴人事由所致，乃原審認定上訴人未於法定期限內申請補休，係屬拋棄相關權利以及未舉證，顯與事實不符。
㈡上訴人請求補休並未逾時效：
⑴按勞基法施行細則第24條「三、特別休假因年度終結或終止
契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」訂有明文。另內政部（74）台內勞字第359959號：「一、勞工特別休假因年度終結或終止契約而未休者，雇主如未依規定發給應休未休日數之工資時，其請求權係受民法第126條時效之限。」與臺灣嘉義地方法院93年度勞訴字第7號判決：
「…經查，原告係基於僱傭之法律關係，請求被告給付特別休假獎金及年終獎金，而特別休假獎金及年終獎金，性質上均屬1年或不及1年之定期給付債權，自應適用5年之時效期間。」均著有見解與判決可參。
⑵如上所述，不論是另加倍發給工資及給予補休，二者均屬1
年或不及1年之定期給付債權，自應適用5年之時效期間，然被上訴人所制訂之工作規則第38條第2項第9行卻規定「假日出勤補休保留期限3個月」，顯然違反民法第147條「時效期間，不得以法律行為加長或減短之。並不得預先拋棄時效之利益。」而無效外，另亦有構成民法第247-1條規定之無效情形，例如「假日補休保留期限3個月」，將上訴人之請求權時效5年，限制為3個月，並命上訴人拋棄4年9個月之期限利益，或減輕被上訴人應給付上訴人之補休責任之債務履行期限（5年）；以及構成勞動基準法第71條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」之情形，自屬無效，而不得做為不利於上訴人之勞動契約。乃原審認被上訴人規範3個月內應補休之有效期間，與民法有關請求權之消滅時效規定無涉，顯於法不符，是本件上訴人請求並無受3個月限制，而有逾時效之情事。
⑶又「漢翔航空工業股份有限公司從業人員工作規則」第38條
規定第2項加班計算規定，從業人員每星期工作5日，實施週休2日，國定假日及週休2日之非例假日，因業務需要出勤者，可選擇支領加班費或補休兩種方式。支領加班費方式為：除原當日薪資外，另加倍發給工資及給予補休。申請補休方式為：除原當日薪資外，另給予兩倍補休…。上開規定屬雙方僱傭契約內容，有關加班費與補休方式之約定，依私法自治與契約自由原則，勞資雙方於訂約時，被上訴人既已衡量自身得負擔之人事成本與福利支出，始與上訴人約定，是雙方當事人本應受契約拘束而優先適用，除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，否則仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就勞動基準法所規定內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現。是承上所述，不論是另加倍發給工資及給予補休，二者均為雙方僱傭契約規定，並非被上訴人之恩惠贈與，屬1年或不及1年之定期給付債權，自應適用民法第126條5年之時效期間。
㈢上訴人之考績，因配合加班次數多寡而受影響，上訴人係間接受脅迫而配合加班：
⑴按於99年11月8日開庭時，證人陳澤明稱不同意加班之員工
，就不會指派他加班，且該員工之考績沒有因此受影響。然查，被上訴人係以員工之配合加班作為考量，且考績確實有因加班次數多寡而受影響。
⑵上開之情，參上訴人楊瑞清96、97、98年度之考核表，於96
年度考績為甲等82.09分，自從96年底勞資糾紛爆發於臺中市政府協調，於96年12月26日開勞資協調會後，上訴人楊瑞清97、98年度之考績分別為乙等79.42分、乙等78.44分。另按上訴人左耀南之96、97、98年度之考核表，於96年度考績為甲等80分，於勞資糾紛後，96年度第四季考績為74分，97年度第一季考績為79分，98年度之考績為乙等79.44分，即足為佐。
⑶由上可知，於96年底第一次勞資協商後，上訴人之考績明顯
受影響，乃被上訴人以加班配合度，考核上訴人之考績，使上訴人心理受有壓力而不得不配合加班，且被剝奪不同意選擇加班費或補休二擇一之權利，此從被上訴人亦於電腦系統設定鎖死，拒絕上訴人之選擇權，片面違反給付義務，堪認就上訴人無法申請補休或請領加班費乙節，應屬可歸責於被上訴人事由。
五、被上訴人於本院補充陳述略以：㈠被上訴人工作規則有關加班費之規定，較勞基法及一般國營事業之作法優渥致不公：
⑴依經濟部所屬事業指派加班控管注意事項（下稱注意事項）
第5條第6項規定：「假日出勤，如有發給出勤加班費者，應依勞基法規定給一倍工資或以補休為原則」，故一般國營事業均依照勞動基準法第39條規定工資加倍發給，或給與勞工補休。然由於被上訴人「漢翔航空工業股份有限公司從業人員工作規則」第38條第2項之規定相較於其他國營事業優渥，造成對其他國營事業員工不公平及經濟部國營會管理之困擾，故經濟部所屬國營會乃一再要求被上訴人改善，並逐月給予追蹤。
⑵再依前述注意事項第3條第1項規定：「員工加班應由主管指
派，並依權責簽請上級主管核准，不得授權。」。是被上訴人於95年11月2日行文一、二、三級正副主管，內載：「依10/30擴大業務會報指示事項辦理，在未經勞資會議程序修改假日出勤回歸勞基法給予辦法前，請各級主管透過道德勸說方式取得同仁的共體時艱：1.直線生產人員假日出勤給予加班費但放棄補休。2.非直接從事生產工作人員假日出勤給予相同時數補休但不支領加班費」。如公司員工不同意上述內容，被上訴人即不指派其加班。
⑶查假日加班並無強制性，上訴人係在同意以加倍發給工資或
同時數補休之情形下，被上訴人才指派其加班，事後自不得再要求依上開工作規則之規定請求。倘上訴人未同意，何以時隔二年有餘才起訴請求。是上訴人既已事先同意加班採加發一倍工資或一倍補休，被上訴人加班之電腦介面上始依前述注意事項而未提供其選擇。
⑷且上訴人等均係同意加班補休，被上訴人才同意其加班，業經證人陳永志及陳澤明當庭證述明確。
㈡勞工於例假日工作者，依勞委會解釋工資應加倍發給，被上訴人並未違反：
⑴依行政院勞工委員會76年9月25日（76）勞動字第1742號函
示，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給，並未要求僱主除當日工資加倍發給外，須再給補休或再發1日工資。
⑵而「漢翔航空工業股份有限公司從業人員工作規則」第38條
規定較勞動基準法優渥，兩造另行合意加班費依勞動基準法之規定，自無違法可言。
㈢「漢翔航空工業股份有限公司從業人員工作規則」既屬工作
規則，縱認上訴人得請求，亦僅得請求補休而不得請求金錢給付，且其請求補休已逾越工作規則所定假日出勤補休保留3個月之期限：
⑴退步言之，縱認上訴人得請求「加班給與」，惟有關加班給
與加倍發給之加班費（金錢）部分，被上訴人均已依事先合意如數給與，如上訴人得請求，其所得請求加班給與係一倍補休，故上訴人請求加班費之金錢給與，自屬無據。
⑵又縱認上訴人得再請求補休，惟上訴人既係依「漢翔航空工
業股份有限公司從業人員工作規則」規定請求加班給與，即應依該工作規則之內容主張。查上開工作規則第38條二. 規定「假日出勤其補休保留期限為3個月」，倘上訴人得請求加班補休，亦已逾越三個月之保留期限，且該規定對兩造均有拘束力，與時效無關，亦不違法。上訴人主張曾於96年12月24日發函被上訴人請求追補加班費或補休云云，惟該函係產業公會而非上訴人所發，且不影響自加班迄起訴為止已逾三個月之事實。
⑶上訴人雖引用特別休假之規定及主管機關之見解主張請求補
休之時效，依民法第126條規定為5年，不得減短云云。惟查多一倍補休乃被上訴人所為任意性之優惠給與，本得由被上訴人事先決定上訴人得享受此一優惠之期限，此種情形與統一發票事先規定領取獎金之期限、各種招待券事先規定使用期限之情形相同，並無請求權時效之問題。是上訴人主張補休期限3個月之規定違反民法第147條時效利益不得拋棄之規定、第247條之1規定及勞動基準法第71條規定而無效云云，自屬無據。
㈣被上訴人或其他員工如不配合加班，其考績不受影響：
⑴被上訴人公司從未「脅迫」員工加班，上訴人等之指訴不實
；且員工考績如何評等，係影響其晉等與考績獎金，實與本案請求加班費無關聯。
⑵又員工考績評等，係就員工全年度工作表現上，如工作效率
、工作品質、出勤紀律及工安紀律等綜合評量，非僅就單一項目考量；加以被上訴人公司為國營事業，員工考績除上述評等因素外，亦受上級機關對「公司全年度工作考成成績」之影響，故有平移分數之項目。當公司年度考成成績決定時，員工之考績將依原始成績之序位排名，再依規定之比例決定其考績之等第，並非故意將上訴人等之考績調低。
⑶以上訴人左耀南及楊瑞清為例，上訴人左耀南於96年第4季
原始考核分數雖為74分，惟其96年全年度之考績仍為甲等；97年第1季雖為79分，惟其97年考績亦為甲等，更甚者其當年度第3季之成績高達91.2分；又上訴人楊瑞清96年全年度之考績亦為甲等，97年雖為乙等，惟其原始成績平均分數超過83分，經平移後始低於80分。綜上，足證被上訴人係綜合考量上訴人等之考績，並未因上訴人等不配合加班之因素而給予不公平之對待。
六、兩造不爭執之事項：兩造合意之工作規則所約定支領加班費之加倍發給工資為增加一倍之工資。
七、法院之判斷：㈠本件被上訴人就上訴人所主張加班之時間並不爭執，又上訴
人就工作規則第38條第2項第1款所定支領加班費之加倍發給工資為增加一倍之工資，且被上訴人就上訴人所主張加班時數，除原薪資外，並已發給加倍之工資亦不爭執，自堪信為真正。
㈡按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超
過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工，是如雇主就工作規則為不利勞工之變更時，且經勞工同意時，基於契約自由原則，該變更後之工作規則在不違反法律規定或善良風俗時，自對勞工發生拘束效力。查，依兩造所不爭執之工作規則第38條第2項固規定：「除原當日薪資外，另加倍發給工資及給予補休。」等語，然證人陳澤明於本院審理時結證稱：其自86年間即任職於被上訴人公司，於96年6月1日起擔任被上訴人公司生產處製造組組長，被上訴人公司於95年、96年間因該工作規則曾經被上級單位糾舉過，要求公司變更規則，但公司與工會間並無取得共識，所以工作規則並無更動，後來公司由主管依照上級指示與屬下宣導，因其部門員工較多，所以其部門在指派加班時，只能先用紙本（加班派遣單），再由領班指派，員工同意後在加班派遣單上勾選補休或請領加班費並簽名，領班在指派加班時，就已經要求加班員工選擇要請領補休或加班費，如果員工不同意二者擇一，就不會指派該員工加班，印象中有一、二位員工質疑過，就沒有指派質疑之員工加班，原則上選擇請領加班費後，電腦系統就會鎖住，無法再請補休，若有需要須上專簽修改電腦系統，因為公司的加班流程，只要批核加班後，電腦就會被鎖住，員工不需另行填寫加班費申請表格，系統會依照員工實際出勤狀況核發加班費，若是選擇補休，電腦系統會設定該員工有加班補休假，員工需要補休時，再登錄填寫請補休假，其沒有聽過有人反應加班後要申請補休而被拒絕之情形，上訴人左耀南、楊瑞清、蕭慶瑞均為其部門之員工，其3人加班情形均一樣，該加班派遣單是其部門內部文件，只保存一年就銷燬等語；證人陳永志於本院審理時結證稱：其擔任被上訴人公司品保處生產品管組製造品管課經理，工作規則第38條並無變更過，但在管理過程中，因為工作實施緣故會有些調整，調整內容會通知主管，由主管與下面的工作人員溝通協議，請人員配合，96年以前員工加班是請領加班費及補休均有，印象中是有給一天錢及一天的補休，但有無給予二天的錢其沒有印象，上訴人林金生當時為其下屬之工作同仁，因為公司就加班部分後來變更為只能請求加班費或補休二者擇一，與原本工作規則不符，所以每次員工要報加班時，其都會再行確認是否同意請求加班費或補休擇一行使，經員工同意後，其才報取加班，如員工不同意該條件，其一定會另外找同意該條件的人員代替該員工加班，之前其無印象有員工表示選擇不補休而請求加班費，99年1月前一、二個月開始有員工表示不補休請求加班費情形，因為當時公司之規定是給予補休不給付加班費，所以如有同事反應不補休而要領加班費，則不同意他們加班，請其他同意的同事加班，上訴人林金生並無請求補休而被拒絕之情形，主管與同仁確認是否同意加班時，只有口頭協議，並無書面約定等語，堪認被上訴人就上開工作規則第38條部分確對員工有不利益變更。再查，依工作規則第38條第2項之規定，加班之員工除原薪資外，另加倍發給加班費及給予補休，或不請領加班費而給予2倍補休，該規定顯較諸勞動基準法關於加班之規定為優，就額外「給予補休」部分，本係被上訴人恩惠性給與，雇主嗣後所為不利益變更工作規則時，如經雇主與勞工合意，基於契約自由原則，除有違反法律規定或違背善良風俗之情形外，在保護勞工利益及兼顧雇主經營管理上之必要，自應肯認雇主與勞工間嗣後合意變更之效果。本件被上訴人與上訴人間就此一額外之「給予補休」部分，被上訴人公司因此前遭上級主管機關經濟部糾正，為上訴人所不爭執，故被上訴人於上訴人等人每次加班前，即另行由上訴人主管即證人陳澤明、陳永志等人向上訴人表示就原本工作規則之條件予以變更為僅得就請領1日加班費或補休1日擇一，並經上訴人同意二者擇一後始指派上訴人等加班，此據前開證人陳澤明、陳永志2人於本院審理時證述明確，足證上訴人等於加班前均已同意該加班之勞動條件變更，又上訴人並未舉證證明上訴人與被上訴人為此一變更加班條件之約定時，有何意思表示不自由之情形，則此一經兩造合意變更後之勞動條件即上訴人等加班只能於除原領之1日薪資外，再加給1日之薪資，且不再給予補休之約定，既無違反法律規定或善良風俗，揭諸上開說明，自應對上訴人等發生效力。而本件上訴人等於原審及本院審理時均自認其等所主張之加班日數，被上訴人除原領之1日薪資外，均已另外再加給1日之薪資予上訴人，揭諸上開說明，上訴人自不得再另行請求額外給予1日之補休，或將該額外給予之1日補休變更為加班費甚明。是上訴人主張因可歸責於被上訴人事由而無法於3個月內申請補休等語，並無足採。
㈢上訴人雖辯稱因如不配合被上訴人變更之勞動條件為加班，
其等考績均會受影響，故不得已始配合被上訴人公司之加班條件進行加班等語。然查，證人陳澤明於本院審理時證稱：就考績中員工配合度之評比，並非以加班作為考量等語明確，且參諸96年底上訴人與被上訴人發生勞資爭議後兩造所不爭執之上訴人左耀南、楊瑞清2人於97年度考績紀錄所示，上訴人左耀南於97年度第一季為79分、第二季為80.2分、第三季為91.2分、第四季為86.5分，年度平均分數則為84.22分、平移分數為81.7分，核定分數則為81.71分，當年度考績為甲等；上訴人楊瑞清於97年度第一季為83.4分、第二季為83.7分、第三季為82.6分第四季為83.8分，平均分數為83.37分、平移分數為79.42分，考績為乙，又依經濟部所屬事業機構人員考核辦法第13條第1項第1、2款規定，被上訴人公司年度考核列甲等之人數比率，於機構年度考成成績列甲等者，該機構考列甲等人數以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額，於機構年度考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額，並參諸被上訴人公司從業人員年度考核及另予考核實施要點第6.9.1、6.9.1.1、6.9.1.2所示，被上訴人公司考列甲等之人數，於被上訴人公司年度考成考列甲等時，以年度受考總人數百分之七十五為最高額，於被上訴人公司年度考成考列乙等時，以年度受考總人數百分之六十五為最高額，是被上訴人公司所辯所屬員工考績比率，係受上開經濟部所屬事業機構人員考核辦法第13條第1項第1、2款規定，依被上訴人公司考成成績決定，將員工依原始成績序位平名後，再依規定之比例予以平移成績決定考績，並非無據。且依上訴人所提出之加班明細表所示，上訴人左耀南主張其於97年3月29日1日之加班時數，上訴人楊瑞清所主張97年度加班時數為97年2月2日、2月16日、4月12日、5月10日、5月24日、
5 月31日、6月14日、7月5日、7月12日、7月20日、7月26日、8月2日、8月16日、8月30日、9月6日、9月27日、10月4日、10月10日、11月1日、11月15日、11月22日、11月29日、12月13日、及12月20日共24日之加班時數（見原審卷卷二第80頁），是本件上訴人楊瑞清配合被上訴人加班之時數顯較上訴人左耀南配合加班時數為多，然上訴人左耀南97年度考績為甲等、上訴人楊瑞清97年度之考績則為乙等，益徵證人陳澤明所述並非依上訴人配合加班時數作為員工配合度之考績等語屬實，上訴人所辯因不配合加班則考績會受影響等語，顯與卷證不符，並無足採。
㈣又查，勞動基準法第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同意
於休假日工作者，工資應加倍發給。」，本件被上訴人之工作規則除加倍發給工資外，另「給予補休」，該規定優於勞動基準法，於法自無不可，然就額外「給予補休」部分，則係本件被上訴人對上訴人之恩惠性給與，被上訴人規範3個月內應補休之有效期間，此尚與民法有關請求權之消滅時效規定無涉。且本件上訴人與被上訴人就加班之勞動條件業已合意變更為除原薪資外，另加發1日之薪資，而不再給予補休，已如前述，是上訴人既已拋棄原本額外「給予補休」部分，則其等嗣後有無於加班後3個月內向被上訴人請求補休，亦與本件無涉，均併敘明。
八、綜上所述，兩造就工作規則第38條第2項之約定，於嗣後業已於每次加班前，另行個別合意變更為除原領之1日薪資外，另再加給1日之薪資，且不再給予補休，又該工作規則之變更亦屬合理性變更，對於上訴人等人均有效力，且上訴人未能舉證其等於加班前與被上訴人合意拋棄1日補休部分有何意思表示不自由情形，亦未能證明其等未於3個月內申請補休或改領1日加班費，有何可歸責於被上訴人之事由所致，則上訴人等既於加班前業已拋棄補休之權利，自不得於嗣後再請求依該額外「給予補休」部分核算之加班費；又被上訴人對於上訴人等除原領之1日薪資外，均已另外再加給1日之薪資，亦據上訴人等人於原審及本院審理時自認在卷，則被上訴人既已依兩造所合意於上訴人等加班後，除原領之1日薪資外，另再加給1日之薪資，既無違反勞基法情形，則上訴人主張依勞動契約或準用或類推適用勞動基準法施行細則第24條規定或不當得利之規定，請求被上訴人給付再補發1日之薪資或依額外「給予補休」部分核算之加班費，為無理由，原審為被上訴人勝訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條、第85條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 2 月 11 日
民事第一庭 審判長法 官 許秀芬
法 官 顏世傑法 官 戴博誠上正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 100 年 2 月 11 日
書記官 何俞瑩