臺灣臺中地方法院民事判決 99年度勞訴字第31號原 告 戊○○訴訟代理人 徐鼎賢 律師複 代理人 丁○○被 告 崑藤工業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 陳惠伶 律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國99年8月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁萬陸仟伍佰元，及自民國九十九年一月二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告以新臺幣叁萬陸仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨：
一、原告主張：其於民國82年7月5日起受僱於被告，因被告缺乏研發人才，又因原告投入工作時日長久，對被告公司之運作及需求已經十分熟稔且專業，故被告將原告調任研發部門，原告亦研發多項產品，並由被告申請專利獲利。然被告公司之執行副總經理（即負責人丙○○之子）於98年12月2日約談原告，以公司營運不如預期，訂單數量減少等為由終止與原告間之僱傭關係，原告雖感無奈，惟若執意與其爭執，縱然如願保有工作權，但想起日後彼此將心存疙瘩，故只能無奈接受，被告既然依據勞動基準法第11條之事由資遣原告，自應依照同法第17條、16條等規定支付原告資遣費及預告期間工資，原告係採用勞退舊制，以原告就職期間年資為16年5個月及平均工資85,068元【離職前六個月之工資85,068元，即（87500+86000+84917+86000+86000+79996）/6=85068】計算，被告應給付資遣費1,396,533元（即16X85068+5/12X85068 =0000000）、及以其年資計算應有30日之預告期間工資85,068元，另被告分別短少給付原告98年8月、9月、10月之工資分別為11,000元、5,500元、20,000元，合計36,500元，以上合計1,518,101元，扣除被告已給付之金額303,293元，剩餘1,214,808元等語。並聲明：被告應給付原告1,214,808元，及自99年1月2日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。
二、被告抗辯：原告在被告公司擔任職位為研發部協理為該單位最高主管，依其職掌有決策、獨立裁量之權，應非僱傭關係，故無勞動基準法之適用。另原告在98年度遭被告公司記大過2支、小過33支、申誡4496支，此乃因原告未善盡職責，致被告公司受有嚴重損害。基於情誼，為免原告遭記三大過解職，被告公司提議以發給慰問金之方式，雙方終止契約關係，並經原告同意。嗣98年12月2日原告於領取被告應付款項310,147元後，於三紙應付憑單上簽名。是兩造間並非被告依據勞動基準法第11條第5款之情形終止勞動契約。另98年9月原告職務由總經理室特別助理調職為研發部協理，因職務不同薪資津貼亦不同，而9月合計二職務津貼發放，10月因原告表現不佳而未發放，並未有短少給付工資之情形等語。並聲明：(1)原告之訴及假執行之聲請均駁回。(2) 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
貳、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下：
一、不爭執事項：（本院採為判決之基礎）㈠原告自82年7月5日起任職被告公司，至98年12月2日契約關
係終止時，原告擔任職位為研發部協理，年資為16年5個月。
㈡原告於98年12月2日對下列三紙應付憑單上簽名真正不爭執：
1.憑單單號AZ00000000000、應付金額76,858元。(以票號0000000、發票日99年1月13日之支票支付原告)
2.憑單單號AZ00000000000、應付金額79,996元。(以票號0000000、發票日98年12月13日之支票支付原告)
3.憑單單號AZ00000000000、應付金額153,293元。(以票號0000000、發票日99年2月13日之支票支付原告)㈢被告另有支付原告發票日99年1月起至同年12月每月13日、票面金額皆為12,500元之支票12紙，共計150,000元。
㈣原告同意就請求之總金額中，應扣除已自被告取得之303,293元(153,293元+150,000元＝303,293元)。
㈤98年12月7日被告總務課長乙○○依原告要求而出具之離職
證明書，上載原告離職原因為勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任工作確不能勝任」。
二、爭執之事項：㈠兩造間之契約關係為僱傭關係亦或委任關係？㈡若為僱傭關係，兩造契約關係終止之原因為何？㈢原告所得請求之資遣費、預告工資各為多少？㈣原告請求98年8月、9月、10月短少給付之薪資是否有理由？
參、得心證之理由：
一、按公司與經理間之法律關係，通說認係委任契約。惟勞動基準法所稱之勞工依同法第2條第1款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的（民法第482條參照），故祇要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞動基準法第2條第6款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約。據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用。反之，則否。查依照兩造不爭執事項事項㈠：本件原告自82年7月5日起任職被告公司，至98年12月2日契約關係終止時，原告擔任職位為研發部協理，從事設計研發工作，況依據被告所辯：原告在98年度遭被告公司記大過2支、小過33支、申誡4496支，此乃因原告未善盡職責，致被告公司受有嚴重損害。基於情誼，為免原告遭記三大過解職等語，可見，原告係受被告公司嚴密之考核監督，而原告並會因被記過三次，即需遭解職，顯見於人格上仍具從屬性，是被告抗辯本件原告與被告間僅有委任關係適用，而無勞動基準法之適用，自非可採。
二、次查，原告主張被告公司執行副總陳浚欽於98年12月2日向原告表示因營運不如預期、訂單數減少等原因必須立即終止僱傭關係，並於同年月7日出具非自願離職證明書予原告，惟查，上開離職證明書所出具之理由為勞動基準法第11條第5款（即勞工對所擔任工作確不能勝任），顯與原告主張之原因不符，再者，證人乙○○即被告公司開立離職證明書之總務人員到庭證稱：「98年12月7日上午我接到原告的電話，他說叫我開一份離職證明書，好讓他去申請失業給付，當天早上我就開給他。他先是電話聯絡，稍後就過來，我就開給他。離職證明書內容都是我填載的，因為我認為原告的情形比較符合勞基法第11條第5款的情形，他用這款去請領失業給付比較有理由，因為公司沒有歇業或關閉的情形。我直接把離職證明書交給原告，沒有再請示主管。」等語，益見被告公司並無原告所稱之營運不如預期、訂單數減少等事由必須立即終止與原告間之僱傭關係，而依照證人乙○○所述，其開立離職證明書予原告乃方便其申請失業給付，至於原告雖稱其實際至被告公司拿離職證明書之時間為98年12月8日而非同年月7日，並提出道路交通事故初步研析表，欲證明其發生車禍之時間是同年月8日，而非7日。惟查，離職證明書所記載之日期確實為同年月7日，而道路交通事故初步研析表乃記載車禍發生之相關事宜，並非證明原告前往被告公司拿離職證明書之相關事宜，況原告可能於同年月8日至被告公司，亦有可能於同年月7日前往被告公司，尚難依據上開資料即否認證人證詞之真正。再者，原告持上開離職證明書前往行政院勞工委員會職業訓練局中彰投就業服務中心所屬豐原就業服務站申請失業給付之時間為同年月10日，此有上開單位99年7月9日中就一字第090017629號函附卷可參，並非原告所主張之同年月8日之翌日（即同年月9日），是原告此部分之主張尚難採信。
三、按勞動基準法第17條規定，雇主依同法第16條規定基於同法第11條、第13條但書規定之事由終止勞動契約時，應給付資遣費，又勞工依同法第14條規定終止勞動契約時，雇主亦應給付資遣費，足見，須雇主或勞工有勞動基準法所規定之終止事由，並因單方行使該終止權，使勞動契約終了時，勞工始得向雇主請求給付資遣費，準此以觀，果雇主與勞工係以合意終止勞動契約時，既與勞動基準法規定請求資遣費之要件不符，自難認勞工得向雇主請求發給資遣費。經查，證人甲○○到庭證稱：「在98年12月2日上午，副總經理陳浚欽將原告叫到他辦公室，當時我也全程在場，陳浚欽跟他講，這幾年他所設計的東西大部分都有瑕疵及不良的情形，造成原物料的報廢和損失，另外在加工部分也造成重複加工的情形，後來陳浚欽跟原告講明，大家好聚好散，只要原告不要求資遣費，公司也不會向他索賠，公司方面會給他15萬元，另外再加三個月薪水，後來原告也點頭同意，之後陳浚欽就叫公司算薪資的陳卓鈺小姐進來，陳卓鈺就拿三張簽收的明細請原告看完後當場簽名蓋手印。因為我在公司也負責工安、消防，類似這種情形，公司都會要求我全程陪同，直到原告辦完移交手續出公司為止。原告蓋完手印之後，我陪同原告回到他的辦公室，辦理移交手續，完成之後他就離開公司。」等語，是依證人甲○○所述，本件兩造間係以被告不對於原告就工作上之疏失請求損害賠償、原告不請求資遣費等為條件，雙方談好條件後，合意終止勞動契約，並無原告所稱被告公司營運不如預期、訂單數減少等原因考量。況依兩造不爭執事項㈡、㈢所示：原告有於98年12月2日於三紙應付憑單上簽名，被告另有支付原告發票日99年1月起至同年12月每月13日、票面金額皆為12,500元之支票12紙，共計15萬元。足見其確實有收取被告所支付之15萬元及三個月薪水，益見其已接受被告提出合意終止勞動契約之條件。是原告依上開說明，自不得再向被告請求資遣費及預告期間之工資。
四、復查，原告主張被告分別短少給付職務津貼98年8月、9月、
10 月之工資分別為11,000元、5,500元、20,000元，合計36, 500元乙節，被告雖以98年9月原告職務由總經理室特別助理調職為研發部協理，因職務不同薪資津貼亦不同，可參照原告提出之薪資明細，而9月合計二職務津貼發放，10月因原告表現不佳而未發放，並未有短少給付工資之情形云云置辯，惟查，原告雖對於被告主張其於98年9月中從原來之總經理室特別助理調職為研發部協理不爭執，然觀看原告所提出並為被告所不爭執之98年5月至10月之薪資明細表，原告之每日底薪均記載1,333元，而月薪則為65,000元，此項記載均不因原告調職而有變動，而參酌98年5月至7月，被告所發給之每月職務津貼均固定為2萬元，僅從同年8月起至10月分別調降為9,000元、14,500元、0元，而98年8月乃原告之職務調動前，其職務津貼為何調降，被告並未能提出合理之說明。原告雖於98年9月中職務調動，為何在底薪及月薪不變之情況下，合計二職務所發放之津貼會與原來不同？亦未見被告提出合理解釋，況原告於98年5月起至10月間之工作表現，均因公文壓件、平台、進行中、公聯單、異常單、客怨單累計數量較高，分別遭被告公司以記小過一次、記申誡二次，及分別因壓件等數量記相同次數之申誡處分，而被告既然對原告表現不佳部分為上開處分，何以單獨98年10月份將職務津貼全數扣除，亦未見其提出合理解釋。再者，職務津貼雖名為津貼，然其既與勞工工作表現良窳有關，應為工作之對價，其性質上自應認為屬於經常性給予，而為工資之一部，非經勞工之同意，雇主不得擅自扣減，從而，原告請求98年8月、9月、10月短少發給之工資11,000元、5,500元、20,000元，合計36,500元，應屬有據。
五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約關係，請求被告給付短付之薪資36,500元，既屬有據（又此部分之金額並非於兩造合意終止契約時雙方所洽談之範圍內，且本院並未為原告全部勝訴之判決，是此部分自難於原告所收取之303,293元中，逕予扣除），且該等薪資至99年1月1日為止，均已逾越當月應給付期限，是原告請求被告給付如數之金額，及自99年1月2日起至清償日止按週年利率百分之5計算之遲延利息，為有理由，應予准許。其餘逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件為所命給付金額未逾50萬元之判決，於原告勝訴部分，爰依職權宣告假執行。而被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，與判決基礎之事實及結果並無影響，爰不予審酌，併此敘明。
肆、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 99 年 9 月 17 日
民事勞工法庭 法 官 許石慶正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 9 月 17 日
書記官