臺灣臺中地方法院民事判決 99年度勞訴字第49號原 告 談昑炩訴訟代理人 黃鴻昌被 告 矽品精密工業股份有限公司法定代理人 林文伯訴訟代理人 熊賢安律師訴訟代理人 陳盈光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年6月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸萬零肆佰元之紅利，並自九十七年八月二十九日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項，得假執行。但被告如以新臺幣陸萬零肆佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有請求之基礎事實同一或不甚妨礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2、7款定有明文。而所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者即屬之（最高法院90年度台抗字第519號裁判參照）。查原告於起訴時訴之聲明為：「㈠資遣費部分：被告應給付原告485789元，及自民國97年
10 月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡紅利部分：被告應給付原告75000元，及自97年8月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。」，嗣於99年5月11日擴張訴之聲明為：
「㈠資遣費部分：被告應給付原告485789元，及自97年10月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡紅利部分：⑴被告應給付原告現金紅利73337元，及自97年8月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⑵被告應給付原告股票紅利3143股暨97年度每股1.8元現金股利（共5657元）。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。」。有關紅利部分，原告於起訴時係以96年度之紅利為請求，但嗣後擴張訴之聲明之股票紅利部分卻以97年度之現金股利為請求，惟原告所提出之證據資料，並不能於後請求之審理程序中予以利用，而須重新進行調查證據程序，故本院認為原告上開訴之追加，有妨礙訴訟終結之情事發生，尚非法之所許，不應准許。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告自83年9月7日起受僱於被告公司，並在被告公司潭富廠工作（年資逾14年）。原告於97年6月19日因乳突瘤開刀，手術後請病假1個月，但並未痊癒，經醫師囑咐須在家休養，不得已只好申請留職停薪半年，而被告公司卻僅准予留職停薪3個月（期間自97年7月28日至同年10月27日止）。詎料原告留職停薪期間，被告公司為省保險費用，被告公司之員工張麗敏及顏慶和偽造原告「離職」，向勞工保險局及中央健保局申報退保（含勞、健保），並退回原告已繳3,317元之保費，致原告之勞工保險權益喪失且年資中斷。而原告並未離職僅為留職停薪，依勞工保險條例第9條第3款及該法施行細則第24條之規定，勞方即原告於有意願之下，資方即被告公司有義務為原告投保，且原告曾向勞保局詢問，所得之答覆亦同。又被告前揭未為原告投保之行為亦違反其自定之公司工作規則第81條（原證11）。再被告公司之人力資源部員工在未被授權下，擅自勾選勞健保之「退保」事項，且被告之留職停薪申請書亦未一式雙份讓原告留存，是以被告公司解雇原告並不符合勞基法之規定。
二、另原告因疾病而留職停薪期間仍是被告公司員工，然被告公司於發放96年紅利時，卻私自苛扣員工紅利：
（一）按被告公司在西元2008年6月13日發佈NEWS RELEASE：「通過承認本公司九十六年度盈餘分配」，其第⑵點：「員工紅利以現金及股票紅利發放，....」，又被告公司工作規則第82條規定：「本公司依勞基法第二十九條之規定，....。（其發放標準及辦法另計）」，復被告公司以97矽字第12號公告規定領取條件，其公告內容為「主旨：96年度員工紅利發放事宜。發放對象：96年9月30日（含前入廠）至發放日還在職之正式同仁。留職停薪到97年5月31日（含前）已復職者。」。基上足知，原告符合紅利發放資格，且經其他同事告知金額約在75000元，但被告公司卻隱匿不給；而原告屢屢以電話向人事處請求發放，再以存證信函催討，被告公司仍置之不理。原告於不得已之情形下，只好向勞工調解委員會申請調解，但被告公司仍態度強硬，嚴拒調解委員之建議（即請被告公司參酌給員工應有之權益）。基此，原告在被告公司表現優良，被告公司應依勞基法第29條之規定及其公告，發給紅利。
（二）被告應發給紅利之種類及其數額如下：
1、現金紅利：73337元，(計算式：100,058.452元/15,000人=73,337元，小數點以下四捨五入。計算基礎依原證14、15】。又上揭紅利分派案經股東常會通過（原證10），且經股東大會確認。
2、被告自承現金紅利為60400元，但依職等及個別績效仍會有所調整云云。原告年資已逾14年且考績傑出（原證5），應高於平均值（即73,337元），且被告未提出96年度員工紅利發放名單，上開計算基礎即有參考依據。
三、據上以言，被告已違反勞工保險條例第9條第3款、該法施行細則第24條及勞基法第29條等規定，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止與被告間之勞動契約。又依勞基法第17條之規定，被告公司應給付原告資遣費用，而資遣費之算法如下：㈠原告之96年度薪資總額為411486元，再除以12，即為原告之月平均工資為34291元（000000/12＝34291）。
㈡原告自83年9月7日起至97年10月27日止受僱於被告公司，年資共為14年1個月又20日，被告公司應給予14又12分之2個月之月平均工資，是原告應得之資遣費為485789元【34291×（14＋2/12）＝485789】。綜上，原告依法請求被告公司給付紅利75000元及資遣費485789元，共560789元。
四、對被告抗辯之陳述：
（一）被告辯稱有關原告之勞保及健保辦理退保手續係原告於申請留職停薪時所為之決定，且被告係依照原告申請留職停薪之內容辦理云云。被證1之留職停薪申請單（下稱系爭申請單）中有關勞健保之「退保欄」絕非原告所勾選，且原告於刑事偵查庭中一再否認，又系爭申請單之留職停薪期間亦未由原告填寫。復原告申請因病留職停薪之時間為
6 月份，且相關病歷證明亦已檢附，非被告所言為97年7月15日申請。另原告於97年6月l6日至同年7月27日為病假期間，何來勾選「退保」呢？系爭申請單為定型化契約，被告並未詳細告知原告勾選之事項，且被告公司主管魏國富表示原告僅簽名即可，其他事項人事處會代勾。退步言之，若系爭申請單為原告所勾選，其內容亦有疑點，如⑴筆跡不一致。⑵其留停原因若勾第7項，則勞健保欄不可能再勾退勞健保。又系爭申請單之注意事項第6點之規定已違反勞工相關法規，原告確實因病請假致留職停薪，年資豈能不予合計？再者，原告向台灣台中地方法院檢察署對被告之法定代理人林文伯及人力資源處協理張美慧提起偽造文書罪嫌之告訴，而檢察官雖為不起訴處分，但觀諸處分書之理由乃是林文伯及張美慧不適格之因素；而真正以離職為原因，向勞保局申報退保者為被告公司之員工顏慶和及張麗敏等二人，上開二人尚有偽造文書之嫌。
（二）另案台灣台中地方法院檢察署98年度偵字第1578號偽造文書案件之證人許麗萍證稱談昑炩說不想去開證明書，所以沒有勾選因病留停，經伊告知勾選7的話，勞、健保會退掉，談昤炩說沒有關係，可以附在其先生那裡等語，顯與事實不符。蓋原告申請因病留職停薪時間是97年6月上旬（原告提出原證20之診斷證明書，97年6月4日開立），且
97 年6月5日前已由被告公司之魏國富及陳峰陸等二位主管簽核，勞健保費亦由潭富廠人事張淑美收訖（原證18），嗣後人事單位（大豐廠）表示，須再開休養1個月之診斷證明書，而原告亦再至醫院開單（原證2，97年6月27日開立），並託同事帶去被告公司。復勞保與健保是不同社會保險，而勞保具獨立性且專屬於勞工本人，原告之勞保怎可能附在其丈夫之公司名下？再者，由系爭申請單之切結書欄記載：「如得繼續加保願事先繳納保儉費」等語，及原證18之勞健保費用繳款明細表觀之，原告已在97年6月5日繳費予被告公司之人資員工張淑美，且於上開期日前已由主管簽核，基上足證，原告有堅定之投保意願。
（三）被告公司以97矽字12號公告規定領取條件，且被告已自承紅利金額為60400元（本院99年4月23日言詞辯論筆錄），又被告公司之工作規則亦未明確規定其得就年終獎金或紅利擇一發給，因此原告既符合領取紅利規定之條件，經原告催告後，被告仍不給予原告紅利，顯已違反勞基法第29條之規定。復原告在被告公司年資逾14年，從未耳聞員工紅利發放有所謂「作業說明」，更無被告所云「於發放日留職停薪者暫不發放，並於復職滿3個月，由部主管申請補發」之規定，此攸關勞工權益之重大規定，被告公司何以不公告之？若被告上開所言屬實，則被告公司給原告之信函中（原證17）為何不加以說明。縱認被告指稱紅利發放有所謂「作業說明」，但依勞基法第70條之規定，工作規則須公開揭示始生效力，未經公開揭示之工作規則應屬無效。
（四）再者，若被告所云「於發放日留職停薪者暫不發放，並於復職滿3個月，由部主管申請補發」之規定為真，而被告自承全公司只有董事長等7人知悉此「作業辦法」及「員工紅利申請單」之內容，則勞工（含原告）及其部主管自不知勞工（含原告）有紅利可發放，如何主動申請發放？被告公司在未告知紅利發放之規定下，勞工之權益必有損害之虞，且可能遭受公司上述7人侵吞之風險。另被告將所謂「作業辦法」及「員工紅利申請單」以包裹方式將應公告而未公告之勞工權益列為營業機密，並限制原告閱覽、抄錄及影印，實則僅是為迴避應依勞基法第70條所規定「公開揭示」之法律責任，亦即為7人黑箱作業。又依臺灣高等法院98年度重上更㈢字第52號判決意旨，股東常會既已通過員工紅利分配（原證10），則被告公司即須執行，怎能任由上述7人另定領取條件，而置勞工及股東常會於何地位？
（五）被告雖以台灣台北地方法院91年度勞訴字第146號及台灣高等法院97年度重上更㈡字第140號民事判決置辯，然該判決之勞方是核發員工紅利之營業年度「結算時」之在職員工，但「發放日」已離職，而本件原告在「發放基準日」時仍是符合資格領取系爭紅利之在職員工。又上開二判決之資方所定「員工紅利配股辦法」及「員工紅利分配辦法」等均經公開揭示，而本件資方即被告所指稱之「作業說明」卻從未公告予員工知悉。被告以上揭判決為辯，與本件訴訟本質顯不相同，實為援用失當。
（六）被告辯稱紅利公告記載：「至發放日還在職之正式同仁」等語，係指事實上仍在工作崗位上給付勞務，履行勞動契約之同仁，不含實際未履行勞務而暫時停止但未終止勞動契約之留職停薪人員云云。然按最高法院17年上字第1118號判例及88年度台上字第2589號判決意旨，所謂探求當事人之真意，係指探求當事人共同之主觀意思。依勞方即原告之認知，只要非離職者即是被告公司之正式員工，且由原證5之員工俸通知函記載：「您目前的職位技術助理.......」等語足證，原告為被告公司之正式員工。又若依資方即被告之認定，則員工在病假、事假、產假期間，皆非發放日在工作崗位上給付勞務之同仁，是否仍不予發放員工紅利？另被告公司之公告、工作規則及員工俸通知函等，均為被告所自定，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，若系爭公告及工作規則之內容有不明確、疑義時，自應為不利於被告之解釋，但被告卻將「至發放日還在職之正式同仁」擴張解釋為「至發放日仍在工作崗位上履行勞動契釣之同仁」，顯係另設系爭公告及工作規則中所無之要件，並無可採（台灣高等法院95年度勞上易字第31號判決參照）。
五、並聲明：
（一）資遣費部分：被告應給付原告485789元，及自97年10月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（二）紅利部分：被告應給付原告現金紅利75000元，及自97年8月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
（三）原告願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：
一、被告應否發放紅利予原告？應發放紅利之數額為何？
（一）被告於97年2月已給付96年度之年終獎金共52575元予原告（被證4），是依台灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決之意旨，被告已履行勞基法第29條所定之義務，原告自無權再依據該法條之規定向被告另行請求紅利之分配。次者，被告於發放紅利之公告中表示發放對象為「至發放日還在職之正式同仁」，其真意係指事實上於發放日仍在工作崗位上給付勞務並履行勞動契約之同仁，不含實際未履行勞務之暫時停止但未終止勞動契約之留職停薪人員，此與民事訴訟上當事人合意停止訴訟程序之法理亦同。又留職停薪期間勞務之給付與薪資及獎金、紅利之發放均在停止狀態，且被告於系爭發放紅利之年度以前均同此作法，並於96年度員工分紅作業說明記載「於發放日在留職停薪中者暫不發放，並於復職滿三個月，由部主管申請補發」等語。由上可證，被告對發放紅利之對象，其真意確為發放日在工作崗位上給付勞務並履行勞動契約之同仁。
（二）另按台灣高等法院97年度重上更㈡字第104號民事判決意旨，縱被告對員工紅利發放定有作業說明，惟該作業說明僅供發放人員作業程序上有所遵循，並非被告與原告間訂有任何協議或契約，原告自不得依此作業說明請求任何權利。此外，對於員工分紅如何分配，被告依其分紅制度之目的與性質，擁有最後決定之權利，故被告對留職停薪拒不回任的原告並無發放紅利之義務。
（三）依台灣高等法院98年度重上更㈢字第52號民事判決意旨，全體員工得分派之紅利應由股東會為分派紅利之決議後，始得確定分派之總額，並非個別員工於股東會決議後即取得請求權。而個別員工得分派之紅利資格與條件仍應依公司自行訂定之員工紅利配股辦法為執行之準則，並據此計算後方得確定個人之發放金額。復被告發放96年度員工分紅，係依被告庭呈之96年度員工分紅作業說明辦理，因該作業說明具高科技業產業人力競爭上之經濟價值，本質上即屬不能公開之被告營業秘密。而該作業說明係被告公司授權總經理針對員工分紅具體執行之標準與程序所擬定，該授權並未以公告為生效要件，核其性質亦非必須公告始生效力之工作規則或類此之相關辦法。且該作業說明之實際執行結果業經揭露於次年度股東會議事手冊中所列之財務報表（被證9），並經股東會承認，因此該作業辦法及依該作業辦法所為之執行行為，其效力並不因是否向員工公告而有欠缺。準此，該作業說明雖未公告，但仍為被告公司執行員工分紅之唯一且有效的依據，且被告公司依該作業說明已行之多年，在被告與所有員工間已構成習慣上之規範效力。倘認該作業說明因未公告而不具效力，則原告95年（含）以前，各年所領得之員工分紅亦失去受領之有效依據，從而應返還予被告。綜上，被告公司執行分派員工紅利之作業說明即如同原告引述之98年度重上更㈢字第52號民事判決中之分派辦法，個別員工須依該作業說明方得計算分派紅利之數額。而依該作業說明之授權性質與營業秘密屬性，該作業說明並不以公告為生效要件，從而原告仍應於留職停薪復職後滿3個月方得申請補發。
（四）依被告96年度員工分紅發放事宜之公告第2點「發放標準」規定：「依不同層級之職等，分別發給現金或股票分紅，並依個別績效有所調整。」，所謂績效並非單純以年度考績為準，本於雇傭契約之繼續性質，尚應參酌原告工作上之持續表現，包含繼續在被告公司工作之意願等（台灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決意旨參照）。依被告前揭員工分紅發放事宜之公告，原告於留職停薪期間既未提供任何勞務，自無績效可言，且留職停薪後是否復職亦即是否有繼續在被告公司工作之意願仍不明。又被告在員工分紅之作業說明中規定，留職停薪須於復職後滿3個月方得申請補發，不僅符合前述判決所指員工分紅意在安定公司人事之目的，且公司員工分紅之個別執行本有賴公司自行決定之方式，被告既選擇以作業說明為之，核該作業說明之性質並不以公告為生效要件，且已行之有年，再依員工分紅發放事宜之公告，原告並無符合發放員工紅利之績效可言，自不符員工紅利發放標準，即原告員工紅利之停止條件並未成就。
（五）發放金額：依被告所定之作業說明，倘原告未申請留職停薪，且符合紅利發放對象之標準，依原告直接人員之屬性與職等，其紅利之基本數額為60.4K即60400元。又依被告96年度員工紅利發放公告及前述之作業說明可知，分紅數額依職等及個別績效有所調整；因原告於發放日尚未符合紅利發放標準與要件，是被告尚無法按發放時點之績效為原告計算發放金額。
二、原告得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費？
（一）原告於97年7月15日申請自同年月28日起至同年10月27日止留職停薪時，其於系爭申請單中勾選留停原因係第7項「其他特殊原因（請主管另附說明）」，而非第1項「因病致需療養者」，並於勞健保之「退保欄」勾選勞保及健保（被證1）。是故原告申請留職停薪時，已同意並要求被告將原告之勞保及健保辦理退保手續，非由被告公司之承辦人員未經原告同意而擅自辦理退保手續。次者，原告曾以被告公司之負責人林文伯及人力資源處協理張美慧未經原告同意，擅自以原告離職為由，為之辦理勞保及健保之退保手續，致生損害於原告及勞保與健保管理保險資料之正確性，並以林文伯及張美慧涉犯偽造文書罪嫌，向台灣台中地方法院檢察署提出告訴，全案經承辦檢察官認其等二人罪嫌不足，而為不起訴處分在案（被證2）。由該案偵查中證人許麗萍及張麗敏之證詞可知，有關原告之勞保及健保辦理退保手續係原告於申請留職停薪時所為之決定，且被告係依照原告申請留職停薪之內容辦理，非如原告所指係被告公司之受僱人偽造「離職」向勞保局、健保局申請退保，亦非其所指被告為節省保險費，以離職為由辦理退保。是以被告並無違反勞工保險條例及該條例施行細則之相關規定。
（二）依被告公司之留職停薪管理辦法5.4.4之規定，申請留職停薪需提出證明文件（被證7），而原告提出之2份診斷證明書，一則無任何因病需療養之敘述（原證20），一則醫師囑言載明：「術後建議休養一個月」（原證2），是以原告提出之診斷證明書均不符合「因病致需療養者」之原因申請留職停薪3個月，其欲留職停薪3個月，僅得依「其他特殊原因」提出申請。復因原告係依其他特殊原因申請留職停薪，不符勞工保險條例第9條之規定得繼續參加勞工保險之條件，是被告依法應為原告辦理退保手續，並無不法。另被告公司承辦勞健保單位之主管王宜瑜曾以電子郵件詢問勞工保險局有關留職停薪之勞健保應如何處理，經勞工保險局回覆：如以個人事故原因申請留職停薪，因與上開規定不符，服務單位應為被保險人辦理退保手續，貴單位如採用網路申報作業方式，則直接辦理退保即可，退保原因則輸入「1.離職」（被證8）。揆諸前揭事實，被告依法為原告辦理勞健保退保手續，且依作業程序勾選離職，並無違反勞工法令或勞動契約。
（三）綜上足知，原告不得依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，亦不得依同法第17條之規定，請求被告給付資遣費。
三、若是，原告之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎？原告於勞工退休金條例實施後，選擇適用勞工退休金條例，此有原告於96年12月薪資紀錄單中有「公司提繳退休金1512」可證（被證6）。是倘被告應給付原告資遣費（此為被告所否認），即應以勞工退休金條例為計算基礎。
四、並聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利益之判決，願供擔保請准免於假執行。
參、爭執與不爭執事項
一、不爭執事項：
（一）原告自83年9月7日起受僱於被告公司。
（二）原告於97年6月19日因乳突瘤開刀，手術後請病假1個月，但並未痊癒，於是申請留職停薪，經被告公司准予留職停薪3個月（期間自97年7月28日至同年10月27日止）。
（三）被證1之留職停薪申請單中「立切結書欄」及「申請人欄」均為原告所簽名。
二、爭執之事項：
（一）原告與被告間之勞動契約是否已於97年10月28日合法終止？
（二）被告應否發放紅利予原告？若是，被告發放紅利之數額為何？
（三）原告得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費？
（四）若是，原告之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎？
肆、法院之判斷：
一、原告與被告間之勞動契約是否已於97年10月28日合法終止？原告主張被告公司之人力資源部員工在未被授權下，擅自勾選勞健保之「退保」事項，且被告之留職停薪申請單亦未一式雙份讓原告留存，是以被告公司解雇原告並不符合勞基法之規定云云。被告辯稱原告於97年7月15日申請自同年月28日起至同年10月27日止留職停薪時，其於留職停薪申請單中勾選留停原因係第7項「其他特殊原因（請主管另附說明）」，而非第1項「因病致需療養者」，並於勞健保之「退保欄」勾選勞保及健保（被證1）。是故原告申請留職停薪時，已同意並要求被告將原告之勞保及健保辦理退保手續，非由被告公司之承辦人員未經原告同意而擅自辦理退保手續等語。經查：
（一）按法院依自由心證判斷事實之真偽，不得違背論理及經驗法則，民事訴訟法第222條第3項定有明文。所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言。所謂經驗法則，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則而言；凡日常生活所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之（最高法院91年度台上字第1613號判決參照）。
（二）原告否認被證1之留職停薪申請單中有關勞健保之「退保欄」是伊所勾選，亦否認系爭申請單之留職停薪期間係伊所填寫云云。查原告自認被證1之留職停薪申請單中「立切結書欄」及「申請人欄」均為伊所親簽。第查，核對系爭申請單之切結書欄中立切結書人及申請人欄之簽名筆跡顏色與留職停薪期間欄之筆跡顏色、留停原因欄之第7項及勞健保欄之打勾筆跡顏色是相同，且前開留職停薪期間欄之筆跡顏色、留停原因欄之第7項及勞健保欄之打勾筆跡顏色與其他人事單位欄、核准欄及初核欄之筆跡顏色並不相同。又原告對於勞健保之續保或退保乙事極為重視，按一般經驗法則，原告於簽署系爭申請單時，對於勞健保之續保或退保事項自會親自打勾，以防自身勞工權益有所損害。另原告主張被告未詳細告知伊勾選之事項，且被告公司主管魏國富表示原告僅簽名即可，其他事項人事處會代勾云云。復查當申請人勾選系爭申請單之留停原因欄第7項目時，有關勞健保欄之事項當屬第2項目，而該項目並不需勾選。依一般客觀經驗，被告公司之人事處對於系爭申請單之留停原因欄及勞健保欄之事項應知之甚稔；若系爭申請單之留停原因欄第7項係人事處所代勾，衡諸常情，人事處之人員豈會再勾選勞健保欄第1項之退保欄。是依前所述，再再足已證明原告所陳述之事，均與經驗法則有違，更與一般常情未符，殊無足取。據上益徵，有關系爭申請單之留職停薪期間欄、留停原因欄及勞健保欄事項均為原告親自書寫及打勾。
（三）再查，原告自認系爭申請單之切結書欄係親自簽名，且留職停薪之期間自97年7月28日至同年10月27日止（共3個月），又依前揭切結書欄記載：「......本人應於留職停薪屆滿前7日，向直屬主管提出復職申請，如未辦理視為自動離職。......」等語，而被告表示「如未辦理視為自動離職。」之意義係雙方合意終止勞動契約乙節，原告均不爭執(99年6月2日筆錄第2頁第4行以下)，足見原告應於留職停薪屆滿（即97年10月27日）之前7日向被告公司申請復職，否則雙方合意終止勞動契約。本件原告並未向被告申請復職，是以，依切結書上揭約定，視為原告自動離職，亦即兩造間合意終止系爭勞動契約。準此，原告與被告間之勞動契約已於97年10月28日合法終止。
二、被告應否發放紅利予原告？若是，被告發放紅利之數額為何？
（一）原告主張依被告公司NEWS RELEASE（西元2008年6月13日）之「通過承認本公司九十六年度盈餘分配」第⑵點、工作規則第82條及被告公司之97矽字第12號公告規定足知，原告符合公司紅利發放資格，然被告公司卻隱匿不給，又被告公司之工作規則亦未明確規定其得就年終獎金或紅利擇一發給。另被告指稱紅利發放有所謂「作業說明」，惟依勞基法第70 條之規定，未經公開揭示之工作規則應屬無效。再被告公司將「至發放日還在職之正式同仁」解釋為「至發放日仍在工作崗位上履行勞動契釣之同仁」，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，被告公司之公告、工作規則等均為本身所自定，若系爭公告及工作規則之內容有不明確、疑義時，自應為不利於被告之解釋，但被告上揭擴張解釋係另設系爭公告及工作規則中所無之要件，尚非有據，不足採信等語，被告以前揭情詞抗辯。經查：
1、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文。衡之保障勞工立法本旨，本條應認係強行規定，縱令勞動契約中未予明訂，亦應依該法條規定給與獎金或分配紅利（78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期參照）。復按獎金係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。又紅利、獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金非屬經常性給與（勞動基準法施行細則第10 條）。查被告訴訟代理人於本院99年4月23日言詞辯論程序中陳稱員工於端午節、中秋節可領0.25個月，於春節可領
0.5個月獎金等語，依上開說明，被告訴訟代理人所稱之春節獎金係指非經常性給與之節金，而非屬年終獎金。據此可徵，被告抗辯伊於97年2月已給付96年度之年終獎金共52575元予原告（被證4），是依台灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決之意旨，被告已履行勞基法第29條所定之義務，原告自無權再依據該法條之規定向被告另行請求紅利之分配云云，核非有據，即難遽採。
2、按法治國原則為憲法之基本原則，首重人民權利之維護、法秩序之安定及信賴保護原則之遵守，是以信賴保護原則之法理基礎源於法治國原則。又信賴保護原則係指既得權益信賴保護之要求，該原則無論是公權力行為或私經濟行為均為適用（司法院大法官釋字第525、574號解釋參照）。查綜觀被告公司97矽字第12號公告全文可知，有關96年度員工紅利發放事宜之發放對象僅規定：「㈠96年9月30日（含）前入廠、至發放日還在職之正式同仁。㈡留職停薪於97年5月31日（含）前已復職者。」，而公告全文中並無任何「限制」員工領取紅利之條件。第查，依一般經驗法則，所謂「在職之正式員工」係指勞動契約尚未終止之員工而言。又原告自83年9月7日起受僱於被告公司乙事，為兩造所是認，另兩造間之勞動契約於97年10月28日已合法終止乙節，前已言之，而被告公司發放96年度員工紅利是在97年8月29日，基此足徵，原告符合上開紅利發放對象之第1項規定。再查，原告於97年5月31日（含）前並未留職停薪，是故原告並無復職之問題，準此，原告亦符合前揭紅利發放對象之第2項規定。綜上以言，原告完全符合前開公告中有關紅利發放對象之規定，且被告於上開公告中亦無任何有關「限制」員工領取紅利之條件，職是，原告請求被告給付96年度員工紅利，洵屬有據。
3、至於被告抗辯被告之96年度員工分紅作業說明中規定留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發，而原告並未申請復職，故無權利請求被告給付96年度之員工紅利云云。
查被告所指稱留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發乙事，係屬員工領取紅利之「限制」條件，然該規定並無在上開公告文中記載，即非屬上開公告之內容，且亦無在網路上公告，另原告之前亦無任何留職停薪之情事發生（被告所自認，本院99年5月21日言詞辯論筆錄第1頁參照）。據此足見，原告對於留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發乙節並無從知悉。揆諸前揭信賴保護原則，基於原告可領取紅利之既得權益之信賴保護，被告之96年度員工分紅作業說明中有關留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發之規定，對原告而言並不生效力，亦即該規定不得拘束原告。
（二）原告主張被告應發給紅利之種類及其數額如下：現金紅利：73337元云云。被告抗辯依被告所定之作業說明，倘原告未申請留職停薪，且符合紅利發放對象之標準，依原告直接人員之屬性與職等，其紅利之基本數額為60.4K即60400元等語。經查：
1、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例參照）。次按章程應訂明員工分配紅利之成數，公司法第235條第2項前段定有明文。故公司員工依是項規定即得參與紅利之分派，僅係其究能分得若干紅利，尚待各該年度股東會依公司法第240條第1項至第3項為分派紅利之決議後，始得確定而為請求（最高法院98年度台上字第566號判決意旨參照）。據此益徵，公司之全體員工得分派之紅利應由股東會為分派紅利之決議後，始得確定分派之「總額」，而個別員工得分派之紅利資格與條件仍應依公司自行訂定之員工紅利配股辦法或類似之相關規定為執行之準則，並據此計算後方得確定員工個人之發放金額。查本件被告公司之股東常會於97年6月13日通過承認96年度盈餘分配，復以97矽字第12號公告有關96年度員工紅利發放事宜，並以96年度員工分紅作業說明計算個別員工分派紅利之數額，此有原證10之NEWS RELEASE、97矽字第12號公告及96年度員工分紅作業說明各乙份影本附卷可稽，應堪認為真實。
2、第查，有關原告於終止勞動契約前在被告公司之職等為DL，即現場作業人員之職等乙節，兩造並不爭執，又依被告所庭呈之96年度員工分紅作業說明之三、分配基數記載：
「DL：股票分紅之標準張數為0；現金分紅之標準金額為
60.4」，由此足認，原告於96年度可分得之紅利為60.4K（1K為1000元）即60,400元。至於原告主張其可分得之現金紅利為73,337元乙節，惟為被告所否認，而原告就超過64,000元部分之數額，係依原證14、15之資料計算得來，惟原證14、15資料，僅係被告公告於公司網站之員工資料及公司股東會通過發放員工紅利之總金額，並未就員工職等不同作何區分，係授權執行機關即董事長或總經理按員工職等及對公司貢獻度不同而區別，尚難以之計算原告得領取之紅利數額基準，此外，復未舉其他證據以實其說，其空言所為此部分之主張，亦不足取。
三、原告得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費？承前所述，原告應於留職停薪屆滿日（即97年10月27日）之前7日向被告公司申請復職，但原告並未向被告申請復職，是以，視為原告自動離職，即兩造間合意終止系爭勞動契約。準此，原告與被告間之勞動契約已於97年10月28日合法終止。基上可知，兩造間之勞動契約既已終止，原告並無依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約之權利。職此，原告主張依該條項款規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費乙節，於法無據，顯無可採。
四、若是，原告之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎？本院既認定原告主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被告給付資遣費為無理由，則就原告之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎乙事，自無須再予審論。
五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第233條第1項及第203條亦有明文。查原告完全符合被告公司之97矽字第12號公告中有關紅利發放對象之規定，且被告於上開公告中並無任何有關限制員工領取紅利之條件，是原告請求被告給付96年度員工紅利乙節為有理由，業如前述。又被告公司於97年8月29日已發放96年度員工紅利，職此足知，該紅利之給付係有確定期限，而原告曾以存證信函請求被告給付員工紅利（原證12參照），但被告迄今尚未給付，當負遲延責任。是原告請求被告給付自97年8月29日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，洵屬有據。從而，原告依據終止前之雇傭關係，請求被告給付原告如主文所示之紅利金額及自97年8月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分請求為無理由，應予駁回。
伍、本判決原告勝訴部分，所命給付金額在50萬元以下，依民事訴訟法第389條第1項第5款，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行聲請失所依據，應併予駁回。
陸、本件事實認定及判決之結果已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌均於判決結果無影響，毋庸一一贅述，附此敘明。
柒、訴訟費用負擔及假執行之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條。
中 華 民 國 99 年 6 月 18 日
民事第一庭 法 官 陳學德正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 99 年 6 月 18 日
書記官