臺灣臺中地方法院民事判決 100年度勞簡上字第17號上 訴 人 丙○○○寬頻股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 洪郡佑律師被上訴人 乙○○上列當事人間請求給付資遺費等事件，上訴人對於民國100年3月29日本院臺中簡易庭99年度中勞簡字第44號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國100年8月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、事實摘要
一、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人自民國93年5月10日起受僱於上訴人公司，擔任業
務部門經理一職。被上訴人於任職期間，表現良好，無任何不良紀錄。惟上訴人公司總經理於98年12月14日，在毫無預警之下，竟羅織被上訴人在96年至97年間有職務疏失造成公司重大損失為由，以口頭告知被上訴人自當日起，終止僱傭關係，並於當日逕行退保。然被上訴人並非自願離職，亦無任何違反勞動基準法第12條之情事。上訴人所稱被上訴人職務疏失之情節，被上訴人並無在相關申請書上簽名，被上訴人否認申請書之真正，且被上訴人對於相關申請書之內容並無實質審查權，且非被上訴人主辦之業務，被上訴人縱有疏失，其情節亦尚未嚴重到客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段。上訴人應就情節重大一節負舉證責任，上訴人解僱被上訴人顯非合法。又系爭社區系統設置日期均係於96年9月至97年5月之間，且該設置案件除被上訴人外，亦經過其他部門主管核准，由最高主管批示始得為之，上訴人應早已知悉系爭社區系統設置情形，如有懲處之必要，截至98年12月解僱被上訴人時，亦已逾越30日之除斥期間，自非合法解僱。
㈡因上訴人未循勞動基準法之解雇規定而任意解雇被上訴人，
被上訴人曾於98年12月15日向臺中市勞工局提出勞資爭議申請協調，因上訴人未出席致協調不成立。被上訴人乃於99年1月11日以存證信函通知上訴人終止兩造間之勞動契約，上訴人於99年1月11日已收受上開存證信函，被上訴人自得依勞動基準法第14條第1項第6款、同條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，請求上訴人給付資遣費。
㈢被上訴人終止勞動契約前6個月之月平均工資為新台幣(下同
)4萬元，任職上訴人公司期間跨越勞工退休新舊制，被上訴人係自94年7月1日起適用勞工退休新制，則被上訴人適用勞工退休新制前之年資，係自93年5月10日（到職日）起至94年6月30日止，共計1年2個月（未滿1個月者以1個月計），應得請求46,800元之資遣費；另適用勞工退休新制後之年資，係自94年7月1日起至99年1月11日即被上訴人依法終止僱傭關係為止，共4年6月又1日，該部分被上訴人得請領之資遣費為90,400元，合計被上訴人得請求上訴人給付之資遣費為137,200元。加計上訴人應給付被上訴人自98年12月15日至99年1月11日之工資37,333元及特別休假未休日18日之工資24,000元，被上訴人得請求之金額共計198,533元。因上訴人拒不給付，為此提起本訴。
㈣聲明：
⒈上訴人應給付被上訴人198,533元，及自起訴狀繕本送達
翌日即99年1月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉上訴人應開立非自願性理由之離職證明書予被上訴人。
⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人於本院補稱：㈠按公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應
視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約，最高法院97年台上字第1542號裁判參照。被上訴人受僱於上訴人公司擔任業務經理一職，就業務之執行並無自行裁量決定之權，須依上訴人之規定向被上訴人之權責主管報告，此有上訴人出具之轉任同意書可證。且被上訴人僅為部門主管，有關事務之決定，須向權責主管進行簽報核決後，再由總管理處會簽，最後由集團總經理進行核決，更足以證明被上訴人與上訴人間係成立勞動僱傭契約，而非委任契約。
㈡另依上訴人之代理人於原審之陳述及證人丁○○、戊○○於
原審之證述可知，被上訴人就系爭社區資訊平台之建置，只需作書面審核；且無法證明被上訴人對於王、黃二人虛報戶數之不當行為係明知並故意隱蔽，上訴人以此為由，認被上訴人違反工作規則情節重大而終止勞動契約，顯屬無理。
㈢聲明：
⒈駁回上訴人之上訴。
⒉訴訟費用由上訴人負擔。
三、上訴人於原審則以：㈠被上訴人於93年5月10日起至「己○○○電訊集團」旗下之
庚○○○媒體科技股份有限公司（下稱庚○○○媒體公司）擔任中區廣告業務部之經理乙職，嗣於98年11月5日，因集團將該公司業務移轉至集團旗下之上訴人公司，被上訴人因而轉任上訴人公司之中區廣告事業部，仍擔任廣告事業部之經理，薪資為每月4萬元，於扣除勞健保費用後，被上訴人每月實領薪資為38,852元。
㈡因庚○○○媒體公司之員工丁○○於97年間曾於皇城辛○社
區建置空中無線光纖接入系統（以下簡稱社區系統），而此系統應以社區為單位建置，亦即一個社區僅需建置一組社區系統，然上訴人公司於98年12月間作社區系統資訊平台盤查時，始於98年12月2日發現丁○○將皇城辛○社區以棟數區分為皇城辛○A、B、C、D、E、F、G、H，分別建置社區系統共8組，並非以社區為單位為一組建置工程而有浮濫建置社區系統之情事。復於盤查逢甲壬○社區、癸○設校社區、子○自在社區、丑○特區社區、生活寅○社區等社區時，發現庚○○○媒體公司員工戊○○於業務勘查時浮報渠等社區大樓之戶數，其中逢甲壬○社區並有虛增管理委員會之情形。斯時，被上訴人為該二人之主管，惟仍於上開除皇城辛○社區外之申請書上親簽其英文名字。被上訴人明知前任職之庚○○○媒體公司曾多次於主管會議中宣示必須以一社區（即一管理委員會）為單位，且同一社區住家戶數超過100戶，並有建置社區系統之必要時，始符合公司得建置一組社區系統之標準，茲丁○○及戊○○皆自承其等有虛報社區戶數之行為，被上訴人為丁○○及戊○○之部門主管，理應監督其職務之執行，實地勘查或查詢其他資料，查證屬實後始得核准，非僅是不審核把關之橡皮圖章，否則組織科層之功能目的即蕩然無存，位階亦無設立之必要。況丁○○及戊○○到庭證稱被上訴人曾個別查問社區數，顯見被上訴人明知公司之規定，卻違背規定及公司利益，與丁○○及戊○○涉嫌浮報申請社區系統業務，藉此謀取不法業務獎金（按丁○○及戊○○每提出1份社區系統設置申請書，經該部門主管即被上訴人初步審核符合設置基準後，不問事後是否確有設置或退件，丁○○、戊○○及被上訴人，即得按件領取業務獎金）。被上訴人豈有僅享受領取業務獎金之權利卻無分擔實質審核監督義務之理？㈢依上訴人公司員工手冊第52條第9項第17款規定：「員工有下列情事之一經查證確實者，各公司得不經預告予以解僱：
九、員工有下列情形之一者，視為違反本規則情節重大（十七）隱蔽本人或部屬之不當行為，瀆職、失職行為，情節嚴重者。」本件被上訴人明知丁○○浮濫建置社區系統、戊○○浮報戶數及虛增社區管理委員會等情，卻隱瞞實情，未盡實質監督之責，與丁○○及戊○○共同欺瞞上訴人公司，使上訴人公司對其喪失信賴，且使上訴人公司因不符成本效益及誤發放業務獎金而蒙受鉅額之財物損害，其行為已違反上訴人公司賦予其管理階級應盡之義務，符合上開上訴人公司之員工手冊第52條第9項第17款規定，視為違反情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，得不經預告予以解僱。茲上訴人公司於發現異狀後之30日內（98年12月2日至同年月14日）將被上訴人解僱，未逾除斥期間，自屬合法，則被上訴人請求資遣費等，顯無理由等語，資為抗辯。
㈣聲明：
⒈被上訴人之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
四、上訴人提起上訴後補稱：㈠按勞基法第12第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作
規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指在客觀上及社會一般通念上，已足以對雇主之財務、產品及營運造成重大影響，導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務，如服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則之義務、守密之義務及審慎勤勉之義務，勞工如違反上述義務，即難於維持雇主對事業之經營秩序，自可認勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主即得據以終止勞動契約。
㈡茲訴外人戊○○、丁○○均為被上訴人之直接下屬，受被上
訴人之直接指揮監督，渠等故意違反公司之規定，浮報申請多處社區之資訊平台系統，藉此謀取獎金，而被上訴人未克盡其查察、監督及忠實義務之責，嚴重影響公司內部管理，除導致公司財物之損失外，亦影響公司之商譽，顯係違反勞動契約情節重大，上訴人自得終止勞動契約。
㈢至於原上訴理由所主張兩造間為委任契約之法律關係，而非
勞動契約之法律關係，不再爭執，上訴人亦認兩造間為勞動契約之法律關係。
㈣聲明：
⒈原判決廢棄，被上訴人在第一審之訴駁回。
⒉第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔。
貳、兩造於第一審依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議簡化爭點如下：
㈠兩造不爭執之事實：
⒈被上訴人自93年5月10日起受僱於上訴人公司。
⒉上訴人於98年12月14日以口頭終止與被上訴人之僱傭契約。
⒊被上訴人於99年1月11日以臺中卯○路郵局存證信函第26
號通知上訴人終止兩造間之僱傭契約，上訴人於99年1月
11 日收到上開存證信函。⒋被上訴人平均工資為每月4萬元。
⒌被上訴人之年資為5年8月又1日。
⒍被上訴人98年度特別休假未休4天，如果以99年1月11日之
後含1月11日當日為終止契約之日，被上訴人特別休假未休14天。
⒎被上訴人98年12月15日至99年1月11日之薪資為37,333元
（原審100年2月15日筆錄所載兩造不爭執金額為40,000元，係錯誤，應以原審100年3月15日言詞辯論筆錄兩造不爭執之37,333元為據）。
⒏若被上訴人可以請求資遣費，99年1月11日為契約終止日，則被上訴人可以請求137,200元。
㈡本件之爭點：
⒈兩造間之僱傭契約是否已於98年12月14日由上訴人合法終
止？⒉若98年12月14日上訴人終止契約不合法，被上訴人得否依
勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求上訴人給付資遺費、預告工資、98年12月15日至99年1月11日之薪資及非自願離職證明書？
參、本院得心證之理由
一、兩造間之法律關係究為僱傭契約或委任契約：㈠上訴人原上訴理由雖主張兩造間之法律關係為委任契約，非
勞動契約。惟按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。最高法院98年度台上字1834號判決參照。
㈡經查：上訴人是屬於己○○○集團旗下之「丙○○○寬頻股
份有限公司」。該公司設有總經理一職，下轄三個事業群，即「多媒體數位產品暨維護技術事業群」、「多媒體影音購物事業群」及「網站營運暨廣告產品事業群」。而被上訴人所任職之單位，即為「多媒體數位產品暨維護技術事業群」下轄之「廣告事務部」(現已改為多媒體產品暨服務開發事業處)，職稱為「副總經理」，此為兩造所不爭執，復有上訴人於本院所提出之公司組織架構表一紙在卷可參。另依被上訴人提出之「核決權限管理辦法」所示，公司之權責主管，分別為副總經理、執行副總經理及總經理。換言之，就公司內部之權責劃分，被上訴人仍應受到公司執行副總經理及總經理之指揮監督。
㈢另依核決權限表所示，副總經理對於公司業務並非全部均有
核准之權，諸如公司大小章、專用章之製發、公司印信之使用、技術顧問群之任用、訴訟之提起、公司證照影本申請、契約核定、三職等、四職等一般職之任免、昇調、國外出差等事項，則均只有審核之權，而無核准之權。此外，副總經理請假時，10日以內者，需經公司執行副總經理核准，10日以上者，更需經集團總經理核准。綜上可知，被上訴人就其業務之執行，並無完全自行裁量之權，其在人格上、經濟上及組織上實具有一定之從屬性。揆諸上開說明，兩造間之法律關係，應屬勞動契約之性質，至為灼然。
㈣茲上訴人於本院100年8月12日言詞辯論期日，已不再爭執兩
造間之法律關係為僱傭契約之法律關係。綜合上開說明，兩造間之法律關係並非委任契約，而係勞動契約，應適用勞動基準法之相關規定，合先敘明。
二、又被上訴人於93年5月係先任職庚○○○媒體公司，至98年11月5日始調任上訴人公司(即丙○○○寬頻股份有限公司)，為兩造所不爭執。雖上開二家公司之法人格各自獨自，惟均同屬「己○○○電訊集團」旗下之子公司。且上訴人亦不爭執被上訴人任職之前、後兩家公司之工作年資應予併計(詳原審爭點整理之不爭執事項)，及兩家公司所制定之工作規則亦均相同(見本院100年8月12日言詞辯論筆錄)。故上訴人公司自非不得以上訴人任職巳○○○互動公司期間，有無違反工作規則之事由，作為其終止與被上訴人間勞動契約之依據，併予敘明。
三、上訴人於98年12月14日終止勞動契約是否合法？若不合法，則被上訴人得否據以終止勞動契約並請求給付資遺費等？㈠本件被上訴人任職上訴人公司擔任業務部經理，為兩造所不爭執。而依上訴人公司員工手冊第52條第9項第17款規定：
「員工有下列情事之一經查證確實者，各公司得不經預告予以解僱：九、員工有下列情形之一者，視為違反本規則情節重大（十七）隱蔽本人或部屬之不當行為，瀆職、失職行為，情節嚴重者。」換言之，必被上訴人有「隱蔽」丁○○、戊○○之上開不當行為，始符合上訴人公司前開懲處規定。是上訴人必須先證明被上訴人明知丁○○、戊○○之上開不當行為而故意隱蔽之情事。
㈡經查，上訴人所提出之皇城辛○社區系統設置申請書（見原
審卷被證四），其上除無被上訴人審核之簽名外，上訴人亦未提出皇城辛○社區系統已列入作為被上訴人之業績並發放業績獎金之相關證據。且證人丁○○於原審審理時亦具結證述被上訴人沒有在皇城辛○社區申請書上簽名，後來被副總退件等語，顯見皇城辛○社區之系統設置並未經被上訴人審核，難認被上訴人就此部分有何疏失可言。
㈢上訴人雖又主張被上訴人有在逢甲壬○社區、癸○設校社區
、子○自在社區、丑○特區社區、生活寅○社區等之社區系統設置申請書（見原審卷被證八）上簽其英文名，惟為被上訴人所否認，而上訴人復未舉證證明上開社區之社區系統設置是被上訴人所審核通過之事實，故上開社區之申請審核是否有經被上訴人之審核，即非無疑。又縱認上開社區之申請有經被上訴人審核（即其上英文簽名確係被上訴人所簽），惟依證人丁○○於原審審理時證稱略以：伊自94年11月起至98年5月止，擔任上訴人公司業務員，係從事網路推廣之業務內容，業務完成時，即填具申請書交給伊之主管，被上訴人自94年起至97年8月間，係伊直屬主管。一般客戶是1份申請書，如果是社區則係1份申請書及1份協議書，伊只是跟管委會簽約而已，住戶要使用要跟公司申請，如果是大樓住戶要使用要先跟管委會簽約。伊所有業務都會向被上訴人報告，申請書係先交給被上訴人再送給業務部經理作簽呈動作，被上訴人會對伊資料為書面審核，不需要再到現場查看。審核項目包含社區名稱、地點、樓高、戶數，其中戶數需達80至100戶之基準，被上訴人各階段都會跟伊說，看完後如果有達到標準被上訴人會簽名，如果沒有達到基準會給伊退件，伊曾因未達到基數標準而遭被上訴人退件。本件之逢甲壬○社區伊沒有去該社區查看及清點戶數，是申請人給伊的資料，伊沒有告訴被上訴人這件事。而皇城辛○社區係伊經手之業務，有去現場查對戶數，該社區伊每棟都安裝網路設備，伊有跟被上訴人說過，那是伊要補件用的，但被上訴人沒有簽名，後來是被副總退件，依照伊之前的經驗，被上訴人是會退件的等語；另證人戊○○於原審審理時具結證稱略以：伊自94年4月起至98年12月止間，擔任上訴人公司業務員，推廣公司無線網路、網路電話、資訊平台業務，伊自94年
4 月起至97年7月止之直接主管為被上訴人。伊把業務推廣出去後會寫申請書，社區則需要申請書及管委會同意書，其中申請書內係記載社區名稱、代表人、戶數，被上訴人會書面審核文件及監督業績，但被上訴人並沒有到現場查看，上訴人公司也沒有這樣的規定。被上訴人審核時會問社區在何處、是何類型社區，如國宅、公寓等類型，被上訴人知道的社區會問，還會審核戶數是否達到上訴人公司要求之標準，工程金額太高就跟伊說不要做，伊的業務曾經被退件，可能工程金額太高要退件，也有低於上訴人公司標準80戶被退件。私底下被上訴人也會跟我們說戶數限制，被上訴人說還是依照公司基準再做。至於逢甲壬○社區系統申請書不是伊寫的，有的案件不是伊跑的，是丁○○跑的，被上訴人並不知道不是伊跑的業務等語（以上證述內容均見原審99年11月23日言詞辯論筆錄）。又上訴人之訴訟代理人辰○○於原審審理時陳稱略以：被上訴人不需要到現場實質審查，只要詢問業務員即可等語（見原審100年2月15日言詞辯論筆錄）。足以證明，被上訴人只需作書面審核，並無規定要到現場察看。綜上足證，上訴人並無法證明丁○○、戊○○就上開社區虛報戶數等之不當行為係被上訴人所明知並故意隱蔽，自不得以被上訴人有領取業績獎金，即遽認被上訴人有隱蔽部屬之不當行為。此外，上訴人復未舉出其他積極證據以證明被上訴人確有違反公司員工手冊52條第9項第17款規定之情形。從而，上訴人以上開原因終止兩造之勞動契約，並不合法。
㈣再依上訴人於原審99年5月6日最初提出之答辯狀所主張被上
訴人有隱蔽部屬不當行為之情事，僅限於丁○○97年間之皇城辛○社區部分。嗣後雖又追加主張被上訴人就逢甲壬○社區、癸○設校社區、子○自在社區、丑○特區社區、生活寅○社區等之社區系統設置申請亦有故意隱蔽之情事，惟按雇主基於誠信原則，應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意更改其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院95年度台上字第2720號判決意旨參照。故本件上訴人於訴訟中一再追加其他終止勞動契約之事由，亦非法所許可，併此敘明。
㈤按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。又雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。⑵依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第14條第1項第6款、第4項、第17條分別定有明文。本件被上訴人係遭上訴人公司非法解僱，已如上述，顯然上訴人已預示拒絕被上訴人繼續服勞務，有損害於被上訴人之權益，至為灼然。則被上訴人依上述規定，於99年1月11日，以臺中卯○路郵局存證信函第26號通知上訴人公司終止勞動契約，並請求上訴人給付資遣費，揆諸上開規定，於法有據。茲以99年1月11日為兩造勞動契約終止日，被上訴人對上訴人請求資遣費為137,200，特別休假未休假金額24,000元，98年12月15日至99年1月11日之薪資為37,333元，合計198,533元，均不爭執，故被上訴人之請求，應予准許。
㈥再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或
其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條規定甚明；另按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練；又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；又被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；公立就業服務機構受理求職登記後，應辦理就業諮詢，並自求職登記之日起14日內推介就業或安排職業訓練。未能於該14日內推介就業或安排職業訓練時，公立就業服務機構應於翌日完成失業認定，並轉請保險人核發失業給付，復為就業保險法第11條第1項第1款、第3項，及第25條第1、2項分別明定。依上述條文規定可知，勞工因勞動基準法第14條規定離職者，必須取得雇主發給之非自願離職證明，始得向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。是被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，合法終止與上訴人所訂勞動契約且離職後，請求上訴人發給非自願離職證明書，符合前引各條文規定，自屬有據。
四、綜上所述，原審以兩造間之勞動契約，業經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6款規定，於99年1月11日合法終止，故被上訴人自得依上開規定，請求上訴人給付198,533元及自起訴狀繕本送達之翌日即99年1月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並發給非自願離職證明書，同時依民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行，並就上訴人陳明願供擔保聲請宣告免為假執行併為諭知，即無不合。上訴人提起上訴，指摘原審判決不當，求予廢棄改判，為無理由，自應駁回其上訴。
五、兩造其餘攻擊防禦方法及主張，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決結果，爰不一一論列，併此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第
3 項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 100 年 8 月 26 日
民事第三庭 審判長法 官 許秀芬
法 官 曹宗鼎法 官 高英賓上正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 100 年 8 月 26 日
書記官 廖碩薇