臺灣臺中地方法院民事判決 100年度勞訴字第113號原 告 鄭雪鳳訴訟代理人 陳盈壽律師被 告 固新皮件工業股份有限公司法定代理人 洪榮來訴訟代理人 陳居亮律師複代理人 林美津上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國101年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬肆仟玖佰陸拾參元，及自民國100年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被告應發給原告載明任職期間自民國82年3月2日起至100年7月29日止之非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣貳拾貳萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；惟被告以新臺幣陸拾柒萬肆仟玖佰陸拾參元供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠緣原告鄭雪鳳與被告固新皮件工業股份有限公司之負責人洪
榮來為夫妻。原告自民國82年3月2日起即任職於被告公司，離職前之月平均工資為新台幣(下同)3萬5000元。孰料洪榮來近來疑似因有外遇而一再藉詞扣薪欲將原告逼走，雙方曾至台中市勞資爭議協調會調處未果，嗣原告乃於100年7月29日以存證信函向被告終止勞動契約，同時請求返還扣薪及給付資遣費，詎料被告卻置之不理，原告無奈之餘，謹依法提起本訴。
㈡原告請求給付遭扣減之工資3萬0380元部分：
被告先是無故將原告100年5、6月份之薪水各扣減7000元，並向原告揚言：「若對薪資不滿意可以去別家上班」等語；再者又空言原告訂購物料錯誤，須扣薪1萬1000；末者原告於100年6月間請特別休假5日，又遭被告以曠職為由扣薪5380元，前後計累積3萬0380元之工資未給付。被告公司此舉已違反勞動基準法第26條雇主不得預扣勞工工資之規定，所為扣薪依法無據。茲被告公司既已受領原告之勞務，原告自得依勞動契約之規定請求前開扣減之工資。
㈢請求給付資遣費64萬4583元部分：
⒈按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工
資遣費：㈠、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。㈡、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」、「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者」、「第十七條規定於本條終止契約準用之」，勞動基準法第17條、第14條第1項第5款、第14條第4項分別定有明文。因被告公司無故對原告扣薪，原告已於100年7月29日以存證信函終止勞動契約，則原告自得請求被告依法支付資遣費。因原告就退休金制度係選擇舊制，被告公司並未依勞工退休金條例第14條每月為原告提繳薪資6%，故有關資遣費之計算，自無同條例第12之適用，而應依勞動基準法第17條計算資遣費，合先敘明。
⒉原告自82年3月2日即任職於被告公司，至100年7月29日被
告終止勞動契約止，原告之任職期間共計18年4月又27日，另離職前6個月之平均工資為3萬5000元，故被告共需支付原告資遣費64萬4583元【計算式：35000×(18＋5/12）＝644583，小數點以下四捨五入】。
㈣請求發給非自願離職書部分：
末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條亦有明定。原告既已發函終止勞動契約，自得請求被告發給非自願離職證明書。㈤聲明：⒈被告應給付原告67萬4963元，及自100年7月30日（
即存證信函送達被告之翌日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉被告應發給原告載明任職期間自82年3月2日起至100年7月29止之非自願離職證明書。⒊訴訟費用由被告負擔。⒋原告願供擔保請准宣告假執行。
㈥對被告答辯之陳述：
⒈按雇主不得預扣工資作為違約金或損害賠償費用，勞動基
準法第26條定有明文。所謂「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。茲本件被告公司所為扣薪之各該事由，是否有理？其責任歸屬、範圍大小，金額多寡等均未確定，被告公司即逕為扣發原告工資，顯已違反勞動基準法第26條之規定。
⒉被告辯稱100年5、6月間各扣薪7000元部分，係扣抵代墊車款，並不實在：
⑴被告公司法定代理人洪榮來於96年4月份為獎勵原告，
故以分期付款方式，購買一部價值65萬3630元之汽車贈與原告，並非如被告所述由公司先行代墊購車款，再分期自原告薪資扣抵。況原告於100年6月10日領取5月份薪水時，才發現遭扣薪，經質以洪榮來，其竟稱每月3萬5000元請不起原告，若不滿意可另謀高就。之後兩造於100年7月27日勞資爭議協調會議，被告亦表示未解僱原告，只願每月給付3萬元之薪資，根本未提及扣薪係因扣抵車款問題。且若每月扣薪7000元真為扣抵代墊購車款，何以僅扣5、6月份，而未於7月份一起抵扣？此均可說明被告公司對原告5、6份扣薪7000元，係無故減薪，其目的在迫使原告自行離職。
⑵另依原告與被告公司法定代理人之對話錄音內容，被告
公司法定代理人洪榮來一再要求原告更改所領薪資，並強調請不起原告一個月3萬5000元，不然請原告去找別的地方做，亦可說明無扣薪抵車款問題。
⒊原告依被告公司法定代理人指示訂購物料，自無庸就訂料錯誤部分負責：
被告公司業務均由被告公司法定代理人負責，就「艾貝企業股份有限公司」之業務亦同，當時因艾貝企業股份有限公司表示要趕貨，被告公司法定代理人在尚未取得訂單前，為爭取該訂單，即先口頭命原告訂料，而未按一般程序先確認訂單後再訂料，因而造成先訂之材料若干與實際取得之訂單有異，惟此係原告依被告公司法定代理人指示訂料，縱屬有誤，亦非原告所應負責，且購料扣薪之金額亦未經原告同意，亦未事先告知，被告公司逕為扣薪，實有違勞基法第26條規定。
⒋曠職扣薪5380元部分：
原告擔任被告公司會計，因公司零用金無故遭被告公司法定代理人拿走，原告質疑去向，詎被告公司法定代理人竟惱羞成怒，自原告處取走公司大小章，惟其他公司會計資料仍由被告製作，故並無被告所稱帳務收回自行管理之情事。且被告公司平時之請假，均係以口頭告知，未有任何書面，原告5月份均先以電話或口頭告知被告公司法定代理人，才請特休假，並無曠職之情事。
⒌原告與被告公司間係屬僱傭關係，非委任關係：
⑴被告公司係79年7月5日設立，原告於82年3月2日受僱被
告公司擔任會計工作，並投保勞保，當時工作內容即包括會計帳目製作，依被告負責人指示簽發票據、用印、資金往來調度、成本估算報價及訂購物料等。嗣原告與被告公司負責人於85年7月29日結婚，婚後原告仍繼續於被告公司上班，其工作之內容與婚前並未變更，均係聽從被告公司負責人指示提供勞務，每月固定領取工作薪資，至今均未改變，故原告係受僱於被告公司，與被告公司間並非委任關係。
⑵被告公司實為家族公司，其股東均為親屬，原告本非公
司股東，因原告與被告公司負責人結婚後，被告公司負責人乃將原登記於其他親友之股份贈與登記於原告名下，並由被告公司負責人指定為公司名義上之董事，此在一般屬家族經營之中小企業乃屬常態，實難依此逕認原告與被告公司間屬委任關係。況被告公司從未召開過董事會，原告亦未自被告公司領取任何董事酬勞，亦可說明其確為名義上董事無疑。
⑶被告以原告自承「公司行政事務亦均由原告及公司法定
代理人處理」，因而認原告可自行裁量決定處理事務之方法，獨立決策並作業云云，惟：原告於準備書㈠狀第四頁第五點所為上開主張，主要係說明被告公司傳喚證人並無必要，且依該段文意前後應可清楚明瞭原告係陳述被告公司之行政事務是原告與被告法定代理人處理，其他員工之工作性質並不包括公司行政事務，應無法知悉員工休假或曠職之情事，根本無法證明原告對其工作範圍項目，均自行裁量決定處理事務之方法，獨立決策並作業，詎被告竟斷章取義，企圖誤導。
⒍再由被告民事答辯㈡狀所提出之被證十被告公司工作規則
，於第四章工作時間、休息、休假、請假中，已清楚規定特別休假，故證人楊麗紅、黃麗萍證稱公司沒有特別休假規定，明顯不實，渠等相關證述自無足採。另原告係從事會計工作，其工作性質須經常外出到銀行辦事，故被告公司乃同意原告無庸打卡，此實不足以說明兩造間屬委任關係，且目前一般公司，為留住人才或分紅入股，多數員工均持有公司之股份，惟均不影響員工與公司間之僱傭關係，而原告僅為被告公司掛名之董事，從未領取過董事酬勞，亦未曾開過董事會，被告依此辯稱與原告屬委任關係，亦乏依據。
二、被告部分：㈠關於扣薪7,000元部份：
原告於被告公司原擔任會計工作，負責公司帳目管理，其曾於96年4月間購買一部汽車，總價65萬3630元，係由被告公司每月先代墊購車之分期價款，此部分代墊款原應於由原告每月薪資中扣抵。惟原告擔任公司會計工作時，因公司帳目均由其保管與管理，原告竟未將該部分代墊車款逐月扣抵，直至被告公司法定代理人於100年5月間將原告帳務工作收回自行管理時，始發現上情，是被告乃自100年5月起開始扣抵代墊車款，並非原告所稱無故扣減薪資，原告此部分所稱並不實在。
㈡關於訂購物料錯誤扣薪1萬1000部份：
被告之客戶「艾貝企業股份有限公司」前向被告訂購皮件包包，被告乃依訂單請原告向拉鍊廠商台灣華可貴股份有限公司（下稱台灣華可貴公司）訂購製作包包所需「5RNMP雙向白齒拉鍊#577」，惟原告除訂購上該訂單所需「5RNMP雙向白齒拉鍊#577」外，另又錯誤訂購了上該訂單所不需要之「5RNMP雙向白齒拉鍊#204」、「5RGMP雙向銅齒拉鍊#204」、「5RGMP雙向銅齒拉鍊#577」，以致拉鍊廠台灣華可貴公司商再向國外廠商多訂購了上開其他錯誤型號拉鍊，共3萬5670元（11180＋11180＋13310＝35670），被告就原告訂購錯誤導致多支出3萬5670元，然被告就上開損失僅對原告扣款1萬1000元，且上開訂購錯誤之貨物，迄今仍滯存於被告公司無法利用，是原告指被告空言無故扣款云云，亦非實情。
㈢關於扣薪5380元部份：
被告自100年5月間將公司帳務收回自行管理之後，原告即開始無故曠職，時常上班後未依規定請假即又離開公司，根本未有原告所稱向被告公司請別特休假5日之事實，是原告無故曠職，被告自得扣除曠職日之薪資。
㈣承前所述被告係因扣抵代墊原告車款、原告訂購物料錯誤及
無故曠職而為扣薪，並無原告所稱無故扣減薪資情形，是原告所為終止勞動契約並不合法，其請求給付資遣費部分自無理由顯然。
㈤又按「依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可
認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。」、「所謂僱傭，係指受僱人為僱用人服勞務之契約，其目的僅在受僱人單純提供勞務而受報酬，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地；而委任，則指委任人委託受任人處理事務之契約，目的在委託受任人為一定事務之處理，至有無報酬，則非所不問；受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人授權範圍內，自行裁量決定處理事務之方法，以完成委任之目的。兩者內容及當事人間之權利義務均不相同。」最高法院97年台上字第1510號、92年度台上字第1202號分別著有判決。經查，原告與被告法定代理人洪榮來係夫妻，自公司成立以來即共同經營事業，由洪榮來擔任董事長，原告擔任董事，被告所屬員工均知悉原告與洪榮來為夫妻關係，及其二人掌理經營公司事實，故平日也均以「老闆娘」稱呼原告，兩人分主內外公司經營，由原告負責公司內部財務等，包括會計帳目、票據簽發、用印、資金往來調度、成本估算報價、訂購物料等，公司內部之工作規則亦係由原告所擬訂，洪榮來則專司職對外接單業務，此由原告自承「公司行政事務亦均由原告及公司法定代理人處理」（詳原告準備書一狀第四頁）可證，故原告就其工作範圍項目，均自行裁量決定處理事務之方法，獨立決策並作業，依上揭最高法院判決意旨可知，原告並非單純提供勞務之員工，其與被告公司間係具獨立之裁量權及決策權之委任關係，則原告既非屬僱傭關係下之勞工，即無適用勞動基準法規定之餘地，原告主張依勞動基準法第17條規定請求給付資遣費云云，即無理由。
㈥另系爭汽車購入後，車款係先由被告公司以票據分期支付予
廠商，因原告與洪榮來係夫妻，原告且負責所有財務管理，基於夫妻之信任關係，僅於口頭上約定原告應每月回補由公司代墊之車款，惟並未具體約定每月扣抵之具體金額，該分期車款每月係3萬3334元，被告考量原告每月報酬為3萬5000元，若依分期車款扣抵，原告之報酬即所剩無幾，故僅每月扣抵7000元。
㈦關於訂購物料錯誤部分，原告就其受委任處理事務範圍未盡
善良管理人之注意義務，致被告因訂料錯誤，導致囤積物料且無法用於其他訂單，依民法第535條、第544條規定，原告即應負損害賠償責任，故被告就原告錯誤訂料所支出之費用損失，即得與原告之報酬債權主張抵銷。
㈧再按「上訴人自承其上班時間、地點彈性，工作作息能自行
支配，對於工作內容於被上訴人授權範圍內，有裁量決定權。基此以觀，上訴人對於被上訴人之經濟組織及生產結構，立於指揮監督之地位，並且對於其執掌上開事務範圍內，得自行創設、規劃，又有一定獨立裁量權限，自不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，是被上訴人抗辯兩造間為委任關係，即為有據。至上訴人主張其任職期間，被上訴人為其投保勞工保險，可認兩造間為勞動契約關係云云。惟依勞工保險條例第八條第一項第三款規定，實際從事勞動之雇主，亦得參加勞工保險，足見得參加勞工保險者，非必為勞基法所稱之勞工。且勞工保險乃係國家實施社會保險、社會安全等公共政策之一環，係國家與從事勞動者間之公法關係，而勞動契約為雇主與勞工間之私法關係，二者屬性顯不相同，自不能以被上訴人為上訴人投保勞工保險，即率認兩造間為勞動契約。」最高法院98年度台上字第1834著有判決。查原告是否以被告公司為投保單位加入勞保，並非判斷兩造間勞務契約性質之依據。換言之，參加勞保，非必即為勞基法所稱之勞工，此由勞工保險條例第8條第1項第3款規定「雇主」亦得加入勞、健保自明，是自不能以被告為原告投保勞保即率認兩造為僱傭關係。茲原告負責被告公司內部財務等，包括會計帳目、票據簽發、用印，並有權限自行簽發以被告公司名義票據，對外借票，調度資金運用，此部分有原告製作之應付票據明細可稽，該明細為原告嗣後提出交由被告法定代理人，其中有部分均為原告自行開票對外調度資金之借票。查一般公司資金調度、以公司名義借票等涉及公司重要財務事項，均以公司內部具決策權之負責人、董事或高階經理人等始有權限為該等事務，是益可證原告於其工作內容內，得自行裁量決定處理事務之方法，獨立決策並作業，始得以公司名義簽發票據調度資金，故原告顯非單純提供勞務之員工甚明。
㈨聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉訴訟費用由原告負擔。⒊如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理並協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告與被告公司負責人洪榮來為夫妻關係。
⒉原告自民國82年3月2日起任職被告公司。於100年7月29日以存證信函終止兩造之勞動契約。
⒊原告100年5、6月之薪資，遭被告各扣減7000元。
⒋被告曾以原告辦理訂購原料錯誤，造成公司損害為由扣減薪資1萬1000元。
⒌被告曾以原告於100年5月間曠職為由，扣減薪資5380元。
⒍原告在被告公司擔任會計一職，上班時，並不需要打卡，與公司其他員工不同。
⒎原告離職前六個月之月平均薪資為3萬5000元。
⒏自82年3月2日起至100年7月29日止，原告之工作年資為18年4月又27日。
⒐原告之退休制度係選擇舊制。
㈡主要爭點：
⒈原告與被告公司間係僱傭契約之關係，或委任契約之關係
？有無勞動基準法之適用？⒉被告於100年5、6間各扣減原告薪資7000元，是否係原告
積欠被告為原告代墊之購車款？⒊被告以原告訂講原料錯誤及曠職為由扣薪，有無違反勞動
契約或勞工法令？⒋原告於100年7月29日以被告違反勞動契約及勞工法令為由
，終止勞動契約有無理由？⒌本件若適用勞動基準法，且原告終止勞動契約有正當理由
，能否請求發給非自願離職證明書，及請求短少之薪資？以及得否請求資遺費？金額若干？
四、法院之判斷：㈠本件兩造間之勞動契約，有勞動基準法之適用：
⒈按「所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而
言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。」最高法院85年度台上字第2727 號裁判參照。又「勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；工資謂勞工因工作而獲得之報酬；勞動契約謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。」最高法院亦著有89年度台上字第1301號判決足資參照。
⒉經查，被告公司係設立於79年7月5日，有經濟部商業司公
司資料查詢一份在卷可按。而原告與被告公司之法定代理人洪榮來係於85年7月29日結婚，復為兩造所不爭執。換言之，原告與洪榮來結婚前，即進入被告公司擔任會計乙職，被告自不可能於斯時即賦予原告可以代表公司對外為法律行為之權限。且原告即使於婚後，亦僅係擔任公司會計工作，與一般總攬公司人事、財務工作之經理人仍屬有別。又被告雖於婚後登記為公司董事，此有公司變更登記事項卡在卷可按，惟以被告主張原告請假仍應比照一般員工經負責人同意始得准假一情，自堪認定原告之董事身分，係因與被告公司之法定代理人結婚，由伊移轉公司股份而取得，實難以此認定原告與被告公司間，即係委任契約之關係。縱認被告針對公司財務之調度，曾授與原告較大之權限，惟並不影響原告與被告公司間為僱傭關係之本質。綜上，原告與被告公司間之勞動契約，自有勞動基準法之適用。
㈡被告扣減原告之薪水，有無違反勞動契約或勞工法令？
⒈被告固抗辯100年5、6月間各扣減原告之薪水7000元，係
代扣原告之購車款。惟查，系爭車輛係於96年4月19日即以總價65萬6360元，以原告名義向承慶汽車有限公司購入，之後即按月由被告公司簽發第一銀行之支票，以每期3萬3334元分期支付車款，有購車發票、訂單及支票存根等在卷可憑。且原告之薪水，在系爭車輛購入後至100年5、6月間，並無因購買汽車而遭被告公司扣款之情形。倘系爭車輛確實應由原告負分期給付車款之責任，何以長久以來，未見被告對原告主張扣款。縱被告公司平日之帳冊係由原告負責製作，惟被告公司之實際負責人即原告之夫洪榮來，亦不可能長年不審核公司帳目資料。從而，原告主張，系爭汽車係被告贈與原告一情，尚非無據。被告於100年5、6月間，突以代扣購車款為由，扣減原告之薪資，自無理由。
⒉被告固又主張，原告因訂購物料錯誤，導致被告損失3萬
5670元，因而扣減薪資1萬1000元。姑不論上開訂購物料錯誤是否可歸責於原告，依卷附之被告公司工作規則第五章「獎懲」之內容，並無任何有關扣減員工薪資之規定。
且按「勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。」早經內政部於75年9月2日以（75）台內勞字第432567號函釋在案。揆諸上開說明，被告逕扣減原告薪資之行為，已有違反勞工法令之實。
⒊至於被告以原告自100年5月起即曠職多日，因而扣減薪資
5380元部分。茲證人即被告公司員工楊麗紅、黃麗萍於本院審理中固均證稱：100年5、6月間，原告確實有上午進公司、中午就離開；或早上9點、10點就離開公司，之後就沒再進來；或連續幾日沒上班；或經常不在辦公室之情形。惟查：原告上班原本就無須打卡，顯然其上班之時間相當彈性。參以原告係擔任公司財務工作，經常要前往金融機構洽公，則證人之證詞，實無法分辨原告不在辦公室之時間，究竟係外出洽公或曠職或者請假。此外，原告在被告公司任職已超過10年，依被告公司工作規則第四章第四條之規定，每年至少有14日之特別休假，且二位證人亦均證稱：請假僅須以口頭報告，不須填寫假單，則原告主張係依規定以口頭向被告請特別休假一情，自屬有據。且原告上班既不用打卡，業如前述，則有關原告未依規定請假之事實，自應由被告負舉證之責任。茲被告針對原告確切曠職之時間，以及究竟曠職之日數若干等，迄無法舉證以實其說，其扣減原告之薪資亦無理由。
㈢綜上所述，被告扣減原告之薪資，自有未依勞動契約給付工
作報酬之實，且亦屬違反勞動契約及勞工法令。按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第5款、第6款定有明文。從而原告據以於100年7月29日以存證信函，不經預告終止勞動契約，為有理由。
㈣又勞工得不經預告終止勞動契約者，依勞動基準法第14條第
4項之規定，得準用同法第17條之規定，請求雇主發給資遺費。另「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遺費；依前款計算之剩餘月數、或工作未滿一年者，以比例計算之，未滿一個月者以一個月計」，同法第17條亦明有定。本件原告自82年3月2日任職被告公司起至100年7月29日終止勞動契約止，其工作年資為18年4月又27日。又原告離職前6個月之平均薪資為3萬5000元，以此計算，原告得向被告請求之資遺費為64萬4583元【計算式：35000×(18＋5/12)＝644583(小數點以下四捨五入) 】。另被告扣減原告薪資部分，既無理由，原告亦得請求被告返還，則被告應給付原告之款項合計為67萬4963元(計算式：644583＋14000＋11000＋5380＝674963)。
㈤按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；另應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項前段、第3項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告已於100年7月29日以存證信函催告被告應於文到7日內給付上開款項，被告迄未給付，從而，原告本於終止勞動契約之法律關係，請求被告給付67萬4963元，及自100年8月6日(即催告期限屆滿時)起至清償日止，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。㈥末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明，雇主或其
代理人不得拒絕，勞動基準法第19定亦有明定。本件既因可歸責於被告之事由，經原告終止勞動契約，已如前述，則原告請求被告發給載明任職期間自82年3月2日起至100年7月29日止之非自願離職證明書，自屬有據，亦應准許。
五、兩造均陳明願供擔保，請准為假執行及免為假執行宣告，就
主文第一項原告勝部部分，核無不合，爰分別酌定相當之擔保金准許之。另主文第二項原告勝訴部分，其性質上不適宜為假執行，自不應准許。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
六、結論：本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 2 月 20 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 2 月 20 日
書記官 廖碩薇