臺灣臺中地方法院民事判決 100年度勞訴字第72號原 告 王德賢訴訟代理人 洪嘉鴻律師複代理人 鄭崇煌律師被 告 台灣琭旦股份有限公司法定代理人 陳雪貞訴訟代理人 廖小玲上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國101年1月3日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新台幣壹萬陸仟柒佰玖拾捌元，及自民國一百年六月二十三日起清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應自民國一百年五月十八日起至原告復職日止，按月於每月六日給付原告新台幣肆萬零貳佰元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新台幣陸萬零伍拾參元，由被告負擔新台幣伍萬玖仟陸佰參拾參元，餘由原告負擔。
本判決第二項得假執行。但被告如以新台幣壹萬陸仟柒佰玖拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
本判決第三項於原告以新台幣壹佰陸拾萬捌仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣肆佰捌拾貳萬肆仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時之先位聲明為：「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新台幣(下同)55604元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、被告應自民國(下同)100年5月17日起至原告復職日止，按月於每月6日給付原告48749元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之計算之利息。四、願供擔保請准宣告假執行。」；備位聲明為：「一、被告應給付原告659195元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應交付原告非自願離職證明書。三、願供擔保請准宣告假執行。」。嗣原告於100年7月26日言詞辯論期日當庭具狀更正先位聲明為：「一、確認原告與被告間僱傭關係存在。二、被告應給付原告59405元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。三、被告應自100年5月17日起至原告復職日止，按月於每月6日給付原告50200元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。四、願供擔保請准宣告假執行。」；並更正備位聲明為：「一、被告應給付原告666080元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應交付原告非自願離職證明書。三、願供擔保請准宣告假執行。」，有該民事更正聲明暨補充理由狀在卷可憑。本院審酌原告上開更正請求，其訴訟標的及請求之原因事實與原訴仍屬相同，僅增加請求金額而已，核屬擴張應受判決事項之聲明，並非訴之變更或追加，依首揭法條規定，即無不合，應准許之。
貳、得心證之理由：
一、原告方面：
(一)先位之訴部分：
1、原告自97年7月21日起即受僱於被告公司，從事業務工作，年薪584988元，平均月薪為48749元，原告任職期間認真負責，戮力為被告公司爭取訂單業績。詎被告公司分別於100年5月6日及同年5月18日片面公告，以原告違反被告公司工作守則為由，予以解雇，並拒絕原告提供勞務，惟被告公司懲處內容皆未經查證，與事實不符，嚴重剝奪原告工作權利，於法無據，原告遂以100年5月23日竹南中港郵局000031號存證信函向被告公司要求回復原告工作及職薪，然遭被告公司拒絕，原告乃向經濟部加工出口區管理處臺中分處申請勞資爭議協調，亦經該處協商不成立在案。原告認為被告公司終止兩造間勞動契約之行為，與勞動基準法第12條規定不合，自不生合法解僱之效力，故兩造間僱傭契約法律關係仍繼續存在。又被告公司既否認兩造間僱傭關係仍然存在，依最高法院52年台上字第1240號判例意旨，原告提起本件訴訟應有法律上之確認利益。
2、被告公司積欠原告之款項共計59405元：
(1)100年5月份未領薪資部分：原告於100年5月16日遭被告公司片面解雇之前，每月薪資為50200元，故原告自100年5月1日起至同年5月16日止尚有未領薪資25910元(計算式：50200×16/31＝25910)。
(2)勞工退休金提撥不足額部分：被告公司自承應向勞工保險局提撥之原告退休金數額為3036元，但實際僅提撥1818元，故被告公司自98年1月份起至100年5月份止共27.5個月，提撥不足額為33495元【計算式：(0000-0000) ×27.5＝33495】
(3)以上共計59405元。
3、被告公司應給付原告至復職日止之金額部分：因被告公司解雇原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，而被告公司既於100年5月16日表示解雇原告，顯然已預示拒絕受領原告勞務之意思，故被告公司受領勞務發生遲延，應自受領遲延之日即100年5月17日起至原告復職之日止，按月於每月6日前給付原告50200元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
4、並聲明：⑴確認原告與被告間僱傭關係存在。⑵被告應給付原告59405元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑶被告應自100年5月17日起至原告復職日止，按月於每月6日給付原告50200元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑷願供擔保請准宣告假執行。
(二)備位之訴部分：本件如認原告先位聲明無理由，則兩造間僱傭關係不存在之原因乃可歸責於被告公司濫用權利，無故將原告解僱之行為，而其行為已違反勞動契約或勞工法令，致有損害原告之權益，且被告公司就原告自100年5月17日以後之勞務給付，既已表示拒絕受領之意思，則被告公司受領勞務已經遲延，且不依勞動契約給付工作報酬甚明。是依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，原告得不經預告向被告為終止勞動契約之意思表示，遂以100年11月10日更正聲明狀繕本送達被告為終止勞動契約之意思表示，並請求被告公司依勞動基準法第14條第4項及第17條規定，發給原告資遣費。
1、被告公司應給付原告之款項共計666080元：
(1)資遣費部分：原告自97年7月21日起即受僱於被告公司，迄至被告公司於100年5月16日片面終止勞動契約止，工作年資共計2年10月25日(未滿1個月者以1個月計)，而原告離職時每月薪資50200元，被告應給付原告資遣費共73208元(計算式：
年資2年部分：50200 ×2×1/2＝50200元。年資11個月部分：50200×1×11/12×1/2＝23008)。以上合計73208元。
(2)預告工資部分：被告公司未於終止勞動契約20日前預告，應給付原告預告期間工資計33467元(計算式：50200×20/30＝33467)。
(3)100年5月份未領薪資部分：原告於100年5月16日遭被告片面解雇前，每月薪資50200元，故原告自100年5月1日起至同年5月16日止尚有未領薪資25910元(計算式：50200×16/31＝25910)。
(4)勞工退休金提撥不足額部分：被告自承應向勞工保險局提撥之原告退休金數額為每月3036元，但實際僅提撥1818元，故被告自98年1月份起至100年5月份止共27.5個月，提撥不足額為33495元【計算式：(0000-0000)×27.5＝33495】。
(5)回復名譽損害賠償部分：被告公司為經濟部臺中加工出口區大型電子產業公司，理應重視公司商譽，詎被告公司並未提出具體證明原告有何不當違反工作規則，而片面以公告方式侵害原告之名譽。爰依民法第184條第1項前段及第195條第1項規定請求回復名譽之精神慰撫金50萬元。
(6)小計：被告公司應給付原告666080元。
2、開立非自願離職證明書部分：依勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如有請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，而非自願性離職證明亦屬服務證明書，故被告公司自有交付原告之義務。
3、並聲明：⑴被告應給付原告666080元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。⑵被告應交付原告非自願離職證明書。⑶願供擔保請准宣告假執行。
(三)對被告抗辯之陳述：
1、就無故錄音部分：系爭錄音筆乃訴外人唐瑋駿所使用，系爭開會內容亦為訴外人唐瑋駿錄製，此為被告公司不否認，則被告公司應就原告有未經被告公司同意就公司會議內容錄音之事實負舉證責任。況被告公司於100年5月27日與訴外人唐瑋駿達成勞資協議，同意給付唐瑋駿資遣費及非自願離職證明書乙節，顯見使用錄音筆部分，並非被告公司指稱情節重大，而達到足以終止勞動契約之程度。另觀諸該次錄音內容，皆係第3人旭鈺有限公司(下稱旭鈺公司)對產品瑕疵或問題提出其個人之意見或看法，並未提到任何製作過程之具體內容，顯與營業秘密無關，而其中有關產品之外觀、材質、效用及品質等描述，皆係出自於第3人旭鈺公司，並非原告所提出，均與原告無涉。
2、就更換晶片材料部分：被告公司100年5月16日會議紀錄載明內部聯絡單日期為99年12月，然被告公司所附「臺灣琭旦公司材料代用通知單」上記載日期為99年8月12日，2者已有歧異。況原告為被告公司之營業部課長，材料之更換並非原告之權責範圍，原告當時僅在公司聯絡單上提出建議，何來未經同意？且該項建議亦因協理詹國光「未決行」而作罷，縱有人事後為之，亦與原告無涉。再就原告提示之聯絡單，混料部分當時僅有2家廠商，並無被告提出之光鈜公司。被告公司提出「臺灣琭旦公司材料代用通知單」上既有光鈜公司代號(DICE-ELB 1311A- A1)，顯然原告係依被告公司授權範圍與旭鈺公司接觸，並非個人行為，且該通知單上有最終決定權者即協理詹國光之簽名確認，亦非如被告抗辯係原告未經客戶同意即逕行更換云云。又原告縱有被告公司指稱更換材料乙事，因被告公司於99年8月12日即已知悉，依勞動基準法第12條第2項規定，被告公司未於知悉日起30日之不變期間(即99年9月10日前)為處理，竟遲至100年5月16日始為終止系爭勞動契約之意思表示，依法自不生效力。從而被告公司抗辯之內容及情節，均不符合系爭「工作規則」及勞動基準法第12條規定之要件，被告公司自不得依上開事項將原告解雇。
3、勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解雇以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解雇與勞工之違規行為在程度上需屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解雇程度之衡量標準。是被告公司以與事實不符之事由，藉由工作規則擴張其權限，剝奪原告之工作權，顯係權利濫用，核與「解雇最後手段性原則」相悖，尚難認為適法。故被告公司既認為更換晶片係100年4月28日降職減薪之理由，依照勞動基準法第12條規定，自不得再以同一理由為處分，亦不得再以同一理由將原告免職。
4、雇主固有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形成，故勞動基準法第70條第6、7款規定乃允許雇主在自訂工作規則中訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞動基準法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以獎懲解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，另應遵循「權利濫用禁止」原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。況按企業懲戒並無絕對自由，其正當性仍應受司法審查，換言之，必須具備明文化原則、明確性原則等要求，始具正當性。經查：被告在員工工作守則第8章獎懲乙章規範，若原告有違反工作規則情事者，有懲戒處分，處分內容包括警告、記小過、記大過、免職(員工工作守則第42條規定)，縱然被告對於原告依據前開守則具有懲戒權，但懲戒權之行使仍須具有實質正當性，更須按「比例原則」者，參酌勞工行為輕重決定妥適之懲戒方法，甚者，在懲戒過程中雇主應給予勞工最低限度之程序保障。末按雇用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。兩造間僱傭契約既仍存在，又依民事訴訟法第246條規定，請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」，是凡居於未來履行狀態實現給付之必要者，均可先行提起將來給付之訴；又繼續性給付，就判決宣示後始到期之給付，亦得提起將來給付之訴(參見該條89年2月9日條文修正理由)。從而，本件被告公司終止勞動契約意思表示既不合法，則兩造間僱傭關係自應加以回復，先位聲明之請求，給付上屬可得確定之範圍，即屬有據。
5、依證人何秀香於100年8月25日言詞辯論期日到庭證述內容，可知該材料代用通知單係由訴外人李惠菊依訴外人旭鈺公司反應而提出「代用晶片」申請及會辦其他單位，主導者應為訴外人李惠菊，並非如被告公司抗辯係原告未經客戶同意而逕行更換，而且更換晶片之最終決定權為訴外人詹國光，亦非原告。可見當時原告係依訴外人李惠菊提出之清單簽註會辦意見，該會辦意見復經訴外人詹國光核示同意，足見被告公司明知要以光鈜晶片做為代用晶片乙事甚明。
6、原告同意被告公司於100年5月16日之懲處會議，其將原告免職之事由係針對竊取公司商業機密部分，而不及於其他事由，列為兩造不爭執事項，並簽名確認無誤(參見100年10月4日言詞辯論筆錄第9頁)。
7、原告對被告公司提出原告於100年5月份考勤表之形式真正不爭執(參見100年11月1日言詞辯論筆錄第3頁)。
8、原告同意被告公司抗辯稱原告於98年1月份薪資為30000元，投保薪資為30300元，98年7月份始調薪為50000元等語，故被告公司就原告98年1月至98年6月份之投保薪資並未發生錯誤，僅98年7月份以後之投保薪資有誤(參見100年11月1日言詞辯論筆錄第4頁)。
9、被告公司已於100年10月4日言詞辯論期日當庭陳明將原告免職事由僅限於「竊取公司商業機密」部分，而不及於其他，故法院應據此為裁判基礎，被告公司事後翻異，於法無憑。從而關於被告公司因更換晶片乙事所受損害為何，其提出被證27、28之證據資料概與本件無關，且被證27、28均為私文書，原告否認其真正。
二、被告方面：
(一)原告於100年4月間擔任被告公司之營業部課長，因隱瞞被告公司客戶旭鈺公司要其轉交被告公司營業部主管及負責人之重要電子郵件，及偽造不實之出差資料等情事，經被告公司依工作守則第48條第1項、第3項規定予以記大過2次、降1職等及減薪10000元為懲處，並於100年5月6日公布生效。又被告公司與訴外人柏騰公司於100年5月間進行重要商業會議，會議後被告公司負責人拾獲錄音筆1支，其中紀錄多次被告公司與客戶重要會議內容錄音，經追查後發現該錄音筆係營業部職員即訴外人唐瑋駿所有，且係原告唆使訴外人唐瑋駿對被告公司之重要機密會議私自進行錄音竊取機密內容，被告公司發現上情後，乃於100年5月16日開會進行事實查證及懲處，原告在該次會議中就私自對被告公司進行會議錄音情事均坦承不諱，被告公司遂依勞動基準法第12條第1項第3款規定、被告公司工作守則第47條第3項、第17項規定及兩造簽立之員工競業禁止與保密合約第1條約定，終止與原告間之僱傭契約，並將原告免職，即有理由。縱認原告竊取公司機密之行為與上開規定不符，然原告於100年5月16日知悉遭免職後即離開被告公司後，並未再前來被告公司上班，原告離職後亦未辦理離職手續，經被告公司於100年5月18日發函促請原告至被告公司辦理離職手續及領取薪資，原告均置之不理。原告之行為即屬無正當理由繼續曠工3日或1個月內曠職達6日，被告公司亦得依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以本件民事答辯狀繕本送達時為終止兩造僱傭關係之意思表示。
(二)被告先位聲明請求為無理由：
1、兩造間僱傭關係既已合法終止，原告先位聲明請求確認兩造間僱傭關係存在，及自100年5月17日起至原告復職日止按月於每月6日給付原告59405元，均無理由。
2、原告之100年5月1日至同年月16日薪資應為16798元，此因原告薪資原為50200元，100年4月28日懲處減薪10000元，自100年5月份生效，故原告之100年5月1日至同年5月16日薪資應為21440元，該月份請事假10小時扣薪1675元、特休14小時換代金為2345元，勞保費375元、工會費50元、福利金99元，100年4月1日至同年4月30日電話費2506元，100年5月1日至同年5月15日電話費2282元，故原告之100年5月份應領薪資為16798元(計算式：21440＋00000000000000000000000000000＝16798)，故原告主張為25910元，容有誤會。又被告公司曾於100年5月18日發函請原告前來被告公司辦理離職手續及領取薪資，惟原告置之不理，且原告擔任被告公司營業課長經辦被告公司業務，離職時並未將經辦業務移交，被告公司依民法第264條第1項本文規定主張同時履行抗辯權，原告於未將經辦業務移交被告公司前，其請求被告公司給付100年5月1日至同年月16日之薪資亦無理由。
3、被告公司為原告提撥勞工退休金不足額之期間為98年7月至100年2月，共20個月，每月差額1218元，其金額為24360元(計算式：1218×20＝24360)，另原告自100年3月份起已足額提撥3036元。又原告於100年4月28日遭被告公司懲處減薪10000元，並自100年5月份生效。原告主張提撥不足金額為33495元，為無理由。再原告離職時未將經辦業務移交，被告公司亦依民法第264條第1項規定主張同時履行抗辯權，原告於未將經辦業務移交被告公司前，請求被告公司給付勞工退休金提撥不足金額為無理由。
(三)原告備位聲明請求亦無理由：
1、兩造間僱傭關係既已合法終止，原告請求給付資遣費及預告工資均無理由。
2、原告之100年5月1日至同年月16日薪資應為16789元，而被告公司為原告提撥勞工退休金不足額應為24360元，已如前述，而基於與前述同一理由，因原告離職時未將經辦業務移交被告公司，被告公司自得依民法第264條第1項規定主張同時履行抗辯權，原告於未將經辦業務移交前，被告公司得拒絕為上開給付。
3、原告隱瞞客戶旭鈺公司要其轉交被告公司營業部主管及負責人之重要電子郵件及偽造不實之出差資料等情事，經被告公司依工作守則第48條第1項、第3項規定予以記大過2次、降1職等及減薪10000元為懲處，於100年5月11日公佈生效，上開事實有被告公司營業部簽呈、訴外人旭鈺公司函、被告公司公告及懲處通知書各在卷為憑。另原告私自對被告公司與客戶進行會議錄音，被告公司爰依工作守則第47條規定予以免職，亦有被告公司100年5月16日會議紀錄、出席人員簽名簿、被告公司公告及懲處通知書各在卷可按。是原告主張被告公司未敘明理由、未舉證云云，當屬無稽，其請求被告公司賠償精神慰撫金50萬元為無理由。況原告並未舉證損害為何，此部分主張自無可採。
4、被告公司於100年5月18日發函請原告前來被告公司辦理離職手續及領取薪資，原告置之不理，原告起訴請求被告公司給付非自願性離職證明書為屬無理由。又原告原係被告公司營業部課長經辦被告公司業務，離職時並未將經辦業務移交，被告公司依民法第264條第1項規定主張同時履行抗辯，原告於未將經辦業務移交被告公司前，被告公司得拒絕給付非自願性離職證明書。
(四)原告主張系爭錄音筆乃第3人唐瑋駿使用，系爭開會內容亦為第3人唐瑋駿錄製，與原告無關，且就該錄音譯文內容，尚難認為被告公司之「業務機密」云云。然系爭錄音筆當初係由被告公司負責人在營業部會議結束後，於椅子上撿到的，當時該錄音筆仍在錄音狀態，被告公司最初不知該錄音筆為何人使用，經過調查後，原告始稱為其所有，嗣後亦自承其私自對被告公司與客戶進行會議錄音等情，至訴外人唐瑋駿當日並未出席該次會議。另依該次錄音勘驗內容所示，都是製程的Knowhow，因為ＬＥＤ並非在業界都有這些標準化製程，該次錄音內容已經將被告公司專屬製程之細節均收錄其中，故原告私自錄音部分涉及業務上機密。又被告公司開除原告係因原告在未告知情況竊取公司機密，並非原告洩漏公司機密。何況在業界，任何公司均不得無故對客戶錄音，尤其是業務人員，原告從未告知在場任何人，完全不尊重客戶及公司，錄音後又未即時刪除該紀錄，其意圖可議。故被告公司發現原告此不當行為，立即召開懲處會議，並澄清該項事實，原告亦當場承認上情，是被告公司依據工作守則懲處，原告當時亦未表示不服懲處，從而原告之行為已達非解雇不可之程度。被告公司在業界已有耳聞原告竊取及散佈被告公司之商業機密，用以打擊被告公司。至被告公司在答辯狀稱原告教唆訴外人唐瑋駿在公司重要機密會議中錄音乙事，被告公司並未進一步查證，故無證據足以證明。
(五)更換晶片材料部分，原告固主張材料之更換非其職權範圍，但依更換材料之內部聯絡單，原告於99年8月12日簽材料可以混用，上開時點係該批產品準備開始生產，而該批產品持續生產到100年5月16日，嗣經客戶反應，被告公司方知訴外人光鈜公司不同意被告公司混料，而原告於99年8月12日代表被告公司與客戶達成協議，因原告交待工廠可以混料生產，導致客戶就此部分已口頭對被告公司索賠，目前仍在協議中，被告公司遲至100年5月16日始知悉此事。又原告擔任被告公司營業部課長，有權代表被告公司與客戶協議，故客戶之需求都是由營業部直接交待工廠進行生產。原告固稱混料部分並無訴外人光鈜公司，但從材料代用通知單觀之，有訴外人光鈜公司之代號在材料代用單之通知核准上，惟此部分係原告於100年4月28日遭被告公司降職減薪原因之一，並非此次免職之主因，且被告公司懲處重點在於更換晶片時，原告並未先行告知客戶，亦未取得客戶之承諾書，而非原告未告知被告公司。
(六)被告公司同意於100年5月16日之懲處會議，將原告免職之事由係針對竊取公司商業機密部分，而不及於其他事由，列為兩造不爭執事項，並簽名確認無誤(參見100年10月4日言詞辯論筆錄第9頁)。
(七)被告公司於100年5月16日召開懲處會議時，曾向原告確認不當行為後再予以免職，並非無故免職，且決定對原告免職處分前，對同一事件並無其他處分，因原告之行為就直接構成免職要件。
(八)因原告向訴外人旭鈺公司誹謗被告公司，且遭客訴部分，被告公司需賠償金額為人民幣85萬元(約新台幣400餘萬元)，已約定由貨款中扣除，此部分有100年11月19日會議紀錄及訴外人旭鈺公司開立折讓之借項通知單為證。但訴外人旭鈺公司尚有1000餘萬元應收帳款尚未給付，該公司登記資本額僅100萬元，被告公司可能無法收回，此部分之損害均為原告之行為所致。
(九)並聲明：1、原告之訴及其假執行聲請均駁回。2、如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自97年7月21日起即受僱於被告公司，擔任業務工作於100年5月16日經被告公司通知解僱而離職。
(二)被告公司於100年5月6日發布公告，以原告因業務疏失造成嚴重客訴，亦未向上呈報，及申請出差卻未拜訪該客戶，違反工作守則第48條第3項工作重大過失、第48條第1項對公司作不忠實之陳述等，予以記大過2支、降1職等及減薪10000元之處分，並即日生效。
(三)原告於100年5月16日經被告公司以未經許可使用錄音筆，竊取公司商業機密，及未經旭鈺公司同意更換晶片，造成客訴，違反工作守則第47條第3款、第12款規定為由予以解僱，並於100年5月18日公告在案。
(四)原告承認使用訴外人唐瑋駿所有之錄音筆，對被告公司與旭鈺公司之會議內容予以錄音。
(五)原告曾就遭被告公司解僱乙事向經濟部加工出口區管理處臺中分處申請勞資爭議協調，嗣因兩造意見不一致而協調不成立。
(六)兩造在本件訴訟審理時同意被告公司於100年5月16日之懲處會議，將原告免職之事由限於針對「竊取公司商業機密」部分，而不及於其他事由，並簽名確認無誤(參見100年10月4日言詞辯論筆錄第9頁)。
(七)被告公司提出原告於100年5月份考勤表之形式為真正(參見100年11月1日言詞辯論筆錄第3頁)。
(八)原告在被告公司任職期間，於98年1月份薪資為30000元，投保薪資為30300元，98年7月份始調薪為50000元，故被告公司就原告98年1月至98年6月份之投保薪資並未發生錯誤，僅98年7月份以後之投保薪資有誤(參見100年11月1日言詞辯論筆錄第4頁)。
四、兩造爭執事項：
(一)被告公司對原告先後主張：1、未經許可使用錄音筆，竊取公司商業機密；2、無正當理由連續曠職3日以上等事由，對原告終止勞動契約，是否合法生效？
(二)原告先位之訴各項請求，即確認兩造間僱傭關係存在、請求給付100年5月份薪資、勞工退休金提撥數額不足及復職之日前之薪資，是否有據？
(三)原告備位之訴各項請求，即請求給付資遣費、預告工資、100年5月份薪資、勞工退休金提撥數額不足、回復名譽損害賠償及開立非自願離職證明書，是否可採？
(四)被告就原告請求100年5月份薪資及勞工退休金提撥數額不足部分，依民法第264條規定主張同時履行抗辯，是否可採？
五、法院之判斷：查當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則(參見最高法院18年上字第2855號判例意旨)。另請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則(參見最高法院43年台上字第377號判例意旨)。經查：
(一)民事訴訟法第247條第1項前段規定：「確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。」又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態能以確認判決將之除去者而言(參見最高法院52年台上字第1240號判例意旨)。本件原告主張其原受僱於被告公司，於100年5月16日遭被告公司以違反工作守則情節重大為由免職，原告認為被告公司係片面終止勞動契約，該解僱為不合法，乃向經濟部加工出口區管理處臺中分處申請勞資爭議協調，於100年5月27日調解不成立後，原告隨即於100年6月15日具狀向本院提起本件訴訟，並以先位聲明訴請確認兩造間之僱傭關係存在各節。本院審酌原告既認為被告公司之解僱不合法，而被告公司在上揭勞資爭議協調時復堅持為合法解僱等語，可見兩造間之僱傭關係是否繼續存在即屬不明確，且已影響原告是否另行向被告公司以外之其他公司商號謀職工作之權益，而原告主觀上認其法律上地位不安之狀態，復得以法院之確認判決予以除去，故原告提起本件確認之訴，應認具有法律上之確認利益，依首揭法條規定及最高法院判例意旨，原告之起訴應為合法。
(二)又勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者；無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者；雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
勞動基準法第12條第1項第4款、第6款及第2項分別設有規定。另工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受該條項(即勞動基準法第12條第1項)第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據(參見最高法院91年度台上字第1006號判決意旨)。另勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(參見最高法院95年度台上字第2465號判決意旨)。再該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之(參見最高法院97年度台上字第825號判決意旨)。
另勞動基準法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約(參見最高法院85年度台上字第271號判決意旨)。從而被告公司固於100年5月16日召開懲處會議，以原告違反勞動基準法第12條第1項第4款及工作守則第47條第3款、第12款規定為由予以解僱，復於100年7月22日具狀主張原告自100年5月16日離開被告公司後，即未再前來被告公司上班，屬無正當理由繼續曠工3日以上，並依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以該答辯狀繕本送達作為終止兩造間僱傭關係之意思表示各情，則被告公司先後主張不同事由對原告為終止勞動契約之意思表示，是否合法生效？茲分別說明如次：
1、100年5月16日之解僱事由部分：
(1)依被告公司提出100年5月16日懲處會議及100年5月18日公告內容，被告公司對原告之免職事由包括「錄音筆使用，觸及商業機密保密協定」及「旭鈺事件─更換晶片未經客戶同意」等2部分，此有被告公司提出會議紀錄及公告各1紙可憑(參見被證6、7、8)。惟被告公司訴訟代理人於100年10月4日言詞辯論期日當庭陳稱將原告免職之事由限於「竊取公司商業機密」部分，而不及於其他事由等語，並兩造訴訟代理人均簽名確認無誤在卷(參見該日言詞辯論筆錄第9頁)，可見兩造間在本院審理時就原告之免職事由均一致同意簡化爭點為限於「使用錄音筆，竊取公司商業機密」部分而已，故就上開簡化爭點部分在兩造間應認已成立訴訟契約，兩造均應受該訴訟契約之拘束，不得再事後翻異，亦即上揭「旭鈺事件─更換晶片未經客戶同意」部分，被告公司在本件訴訟已不得再行主張為應構成原告免職之事由，先予敘明。
(2)依被告公司提出100年5月16日懲處會議及100年5月18日公告內容，被告公司當時除對原告為免職處分外，亦同時對訴外人唐瑋駿為免職之處分，該免職事由為「柏騰會議後，董事長發現會議中唐瑋駿攜帶錄音筆，錄音筆之使用未經公司同意進行錄音，個人也承認錄音筆所有權及有錄音之動作，觸及商業機密保密協定，具體事實」，而依員工工作守則第47條第3款、第12款規定予以免職，此有上開會議紀錄及公告各1紙可憑。然訴外人唐瑋駿不服被告公司之免職處分，遂向經濟部加工出口區管理處臺中分處申請勞資爭議協調，兩造於100年5月27日達成協調，協調結論：「1、公司依勞動基準法第11條第5款規定資遣員工，給付資遣費及非自願離職證明。2、勞方工資計算至100年5月27日止，於100年6月6日撥入唐員帳戶。3、勞方放棄本案有關法律申訴權，於100年5月27日下午5時辦理離職手續及5月份出差相關單據，不得保留公司相關營業秘密如光碟、錄音筆等。」，亦有被告公司提出中華民國加工出口事業勞資關係協進會處理勞資爭議協調紀錄1紙可按(參見被證22)，則被告公司對訴外人唐瑋駿免職部分在勞資爭議協調時既然讓步，同意給付資遣費及發給非自願離職證明書，被告公司顯然認為訴外人唐瑋駿未經公司同意使用錄音筆錄音之行為，其情節並非重大，尚未達非解僱不可之程度，始同意依勞資爭議協調委員之建議方案處理，即改依勞動基準法第11條第5款規定終止與訴外人唐瑋駿間之勞動契約。準此，原告於100年5月16日遭被告公司免職之事由亦係未經公司許可，使用錄音筆對公司與客戶間之會議內容錄音，而有違反工作守則第47條第3款「偷竊、侵占公物、挪用公款」之情事，原告違反工作守則之情節是否已屬重大，而至非解僱不可之程度，即有疑問？但被告公司在本院審理時仍認為原告之行為予以解僱，乃於法有據云云，顯然係就相同之事務，而為不同之處理，在客觀上已難認為係公平、合理之處置。況被告公司固抗辯稱原告未經許可持錄音筆錄音之行為，已觸及商業機密，而認有「竊取商業機密」之情形，惟原告既擔任被告公司營業部課長，就其本身參與被告公司與客戶間之會議內容予以錄音存檔，在未告知其他與會人員之情況，原告之動機及作法或有可議，違反被告公司之內規，惟以「錄音」存檔方式持有其本身參與開會之會議內容，是否該當於被告公司工作守則第47條第3款之「偷竊」行為，亦有商榷之餘地，此從刑法第320條第1項規定「竊盜」罪之構成要件為「意圖為自己或第三人不法之所有，而竊取他人之動產」可知，是被告公司欲以員工工作守則第47條第3款「偷竊」加諸於原告之錄音行為，自應先行舉證證明原告持有公司會議內容之錄音資料有何為自己或第3人「不法」所有之意圖？且依原告擔任營業部課長之職掌範圍內可得接觸或取得之資料，原告是否有必要以「偷竊」之不法手段取得？再依被告公司提出原告持有所謂「竊取公司商業機密」之錄音內容光碟及譯文等資料，本院曾於100年9月2日上午會同兩造勘驗被告公司提出該錄音筆之錄音光碟內容及譯文(參見被證18)，發現該錄音筆之主要談話者為旭鈺公司廖老闆、廖太太、被告公司副總經理詹國光、經理夏尚孝、協理何秀香及原告等人，談話內容主要係客訴晶片品質瑕疵之問題，有該勘驗筆錄在卷足憑，原告固主張依錄音光碟內容看不出有何被告公司之營業秘密存在等語，被告公司則以該談話內容已涉及晶片製程之knowhow，且將被告公司就ＬＥＤ專屬製程之細節均已披露，已涉及公司之商業機密等語。本院認為原告既擔任被告公司營業部課長，屬於基層主管，對原告及被告公司而言，該晶片製程之knowhow，應為原告之業務職掌範圍可得接觸或取得，自無所謂「商業機密」可言，尤其從被告公司提出之錄音譯文(參見被證18、26)，可知有關被告公司ＬＥＤ晶片製程之knowhow及瑕疵所在均係訴外人旭鈺公司廖老闆或廖太太提出，原告最多僅係被動性回應而已，尚難認原告主觀上有何「竊取」被告公司業務機密之不法犯意。況原告持有上開被告公司與客戶即旭鈺公司間會議內容之錄音檔案資料，究竟對被告公司造成何種「重大損失」，被告公司迄至本件言詞辯論終結前亦未舉證以實其說，從而原告之行為縱令確有違反被告公司之內規(不得私自錄音)，而有應受懲處之情事，但其情節應與被告公司員工工作守則第47條第3款(「偷竊」、侵占公物、挪用公款)、第12款(不按操作標準工作或擅自變更或偽造管理人員之指示「致本公司重大損失者」)之規定不合，被告公司據此將原告免職，該項懲處顯然與原告之違規行為在程度上並不相當，參照前揭最高法院91年度台上字第1006號、95年度台上字第2465號及97年度台上字第825號等判決意旨，應認被告公司以上開事由對原告之解僱行為不合法，自不生合法終止勞動契約之效力甚明。
2、100年7月22日之解僱事由部分：被告公司固抗辯稱原告於100年5月16日離開公司後，即未再前來被告公司上班，屬無正當理由繼續曠工3日，被告公司乃依勞動基準法第12條第1項第6款規定，以該答辯狀繕本送達作為終止兩造間僱傭關係之意思表示云云。然依前述，被告公司於100年5月16日召開懲處會議，當場決議將原告免職，有被告公司提出被證6之會議紀錄可按，則被告公司既於召開懲處會議當日將原告免職，其顯然已有不再僱用原告繼續工作之意思，原告當日參加該懲處會議且與聞此事，主觀上自認為兩造間之勞動契約已經終止，原告自100年5月17日起不再前往被告公司上班，在客觀上即屬具有不上班之正當理由，尤其被告公司隨即於100年5月17日簽擬免職公告，並經被告公司負責人於100年5月18日核定在案(參見被證8)，基於此種情形，倘原告於100年5月17日以後要求繼續在被告公司上班，被告公司應無接受原告回來上班之可能。況依勞動基準法第12條第2項規定，被告公司依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。原告既自100年5月17日起未前往被告公司上班，縱使如被告公司抗辯構成曠工之情事，而被告公司復於當日即已知悉原告未上班，其欲依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，自應於繼續曠工之第4日起算30日內即100年6月20日以前對原告為終止勞動契約之意思表示，方為適法。
詎原告遲至100年7月22日始具狀以該答辯狀繕本送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示，顯然已逾30日之除斥期間，被告公司據此終止兩造間勞動契約亦不合法，當然不發生終止勞動契約之效力。
3、依前述，被告公司依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款等規定分別將原告免職，均不生合法終止勞動契約之效力，故原告訴請確認兩造間之僱傭關係繼續存在，洵屬正當，應予准許。
(三)原告先位之訴各項請求部分是否可採，茲分別敘述如下：
1、100年5月份未領薪資部分：原告雖主張於100年5月16日遭被告公司片面解雇之前，每月薪資為50200元，故原告自100年5月1日起至同年5月16日止尚有未領薪資25910元(計算式：50200×16/31＝25910)云云。然為被告公司所否認，並以上情抗辯，認為原告之100年5月1日至同年月16日薪資應為16798元等語。
本院審酌原告於100年5月份之全薪原為50200元，但原告於100年5月6日經被告公司以未及時處理訴外人旭鈺公司客訴，並及時呈報營業部主管及董事長，造成客戶直接向董事長反應始知悉此事，且申請出差，卻未實際拜訪客戶為由，發布公告對原告記大過2支、降1職等及減薪10000元，即日起生效各情，有被告公司提出100年4月28日營業部簽呈、100年5月6日公告及100年5月11日懲處通知書各在卷可按(參見被證1、3、4)，而原告在本院審理時就該項懲處並未爭執，故原告於100年5月份之全薪經減薪後應為40200元，其於100年5月1日至同年5月16日之薪資應為21440元(計算式：40200×16/30＝21440)。又依被告公司提出原告於100年5月份之考勤表及薪資明細資料記載，原告於該月份請事假10小時扣薪1675元(減項)、特休14小時換代金為2345元(加項)，勞保費375元、工會費50元、福利金99元，100年4月1日至同年4月30日電話費2506元，100年5月1日至同年5月15日電話費2282元(以上均為減項)，故原告之100年5月份應領薪資應減為16798元(計算式：21440＋00000000000000000000000000000＝16798)，原告逾此數額之請求，不應准許。
2、勞工退休金提撥不足額部分：原告固主張被告公司已自承應向勞工保險局提撥之原告勞工退休金數額為3036元，實際僅提撥1818元，被告公司應自98年1月份起至100年5月份止共27.5個月，給付原告提撥不足額33495元云云。惟依勞工退休金條例第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」第19條第1項規定：「雇主應提繳及收取之退休金數額，由勞保局繕具繳款單於次月二十五日前寄送事業單位，雇主應於再次月底前繳納。」第31條規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。」據此可知，雇主雖負有應為勞工提撥退休金之法律上義務，然其提撥繳納之對象為勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並非直接給付予勞工本人。又勞工得申請提領該勞工退休金個人專戶之款項時點，須以勞工符合勞動基準法第53條及第54條規定之自請退休或強制退休之要件時，方得為之，而原告為00年00月00日出生，其於100年5月16日離職時年僅33歲，尚未達自請退休或強制退休之年齡，故原告不具有請領退休金之資格，即令雇主之被告公司未依勞工退休金條例相關規定提撥足額之勞工退休金，因原告之損害尚未發生，其僅得請求被告公司應將該不足額部分逕向勞工保險局繳納，而不得請求被告公司直接對原告為給付。是原告請求被告公司應給付勞工退休金提撥不足額之款項部分，於法不合，不應准許。
3、被告公司應給付原告至復職日止之薪資部分：原告主張被告公司之解雇不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，而被告公司於100年5月16日表示解雇原告，顯然已預示拒絕受領原告勞務之意思，被告公司應自受領勞務遲延之日即100年5月17日起至原告復職之日止，按月於每月6日前給付原告50200元，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息等情，雖為被告公司所否認，並以上情抗辯。惟依民法第487條前段規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬(參見最高法院89年度台上字第1405號判決意旨)。
另被上訴人係遭上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬(參見最高法院92年度台上字第1979號判決意旨)。據此可知，被告公司於100年5月16日召開懲處會議將原告免職，原告於當日即離職，被告公司於100年5月18日發布對原告之免職公告，並於同日發函通知原告應於3日內回被告公司辦理離職手續及領回個人薪資(參見原證3)，則被告公司顯然自100年5月18日起即拒絕原告繼續在被告公司服勞務甚明。另依前述，本院既已認定被告公司對原告之解僱行為不合法，兩造間之僱傭關係繼續存在，則被告公司自100年5月18日起即處於對原告勞務受領遲延之狀態，依前揭法條規定及最高法院判決意旨，原告自得請求被告公司給付自受領遲延之日即100年5月18日起之薪資。再原告自100年5月份起之薪資應減為40200元，亦如前述，則原告請求被告公司按月於每月6日給付每月薪資於40200元範圍內，及如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，即無不合，逾此日期及數額之請求，為無理由，應予駁回。
(三)原告備位之訴各項請求部分：又訴之客觀預備合併，必有先位、後位不同之聲明，當事人就此數項請求定有順序，預慮先順序之請求無理由時，即要求就後順序之請求加以裁判，法院審理應受此先後位順序之拘束。於先位之訴有理由時，備位之訴即毋庸裁判。必先位之訴為無理由時，法院始得就備位之訴為裁判(參見最高法院85年度台上字第2009號及97年度台上字第111號等判決意旨)。本件原告起訴時已有先位、備位不同之聲明，而該先位、備位聲明之請求，除就請求100年5月份薪資及勞工退休金提撥不足額部分係相同外，其餘均屬相斥而不能併存，故本院就原告請求先位聲明部分即確認兩造僱傭關係存在、給付100年5月份薪資及按月給付原告至復職之日止之薪資，均認定有理由或一部有理由，而就請求勞工退休金提撥不足額部分認定無理由，已如前述，則就與先位聲明有理由而不能併存之備位聲明部分(如給付資遣費、預告工資、開立非自願離職證明書及回復原狀損害賠償等)，參照前開最高法院判決意旨，本院即毋庸就備位聲明部分再為裁判。
(四)另民法第264條第1項規定：「因契約互負債務者，於他方當事人未為對待給付前，得拒絕自己之給付。但自己有先為給付之義務者，不在此限。」又所謂同時履行之抗辯，乃係基於雙務契約而發生，倘雙方之債務，非本於同一之雙務契約而發生，縱令雙方債務在事實上有密切之關係，或雙方之債務雖因同一之雙務契約而發生，然其一方之給付，與他方之給付，並非立於互為對待給付之關係者，均不能發生同時履行之抗辯(參見最高法院59年台上字第850號判例意旨)。本件原告主張被告公司應給付100年5月份薪資，於16798元範圍內為有理由，已如前述，被告公司固以其曾於100年5月18日發函請原告前來被告公司辦理離職手續及領取薪資，原告置之不理，而原告擔任被告公司營業部課長經辦被告公司業務，離職時並未將經辦業務移交，被告公司得依民法第264條第1項本文規定主張同時履行抗辯權，原告於未將經辦業務移交被告公司前，其請求被告公司給付100年5月1日至同年月16日之薪資亦無理由云云。然被告公司依兩造間之勞動契約應給付原告任職期間之薪資，與原告離職後應辦理離職手續乙事，即使係基於同一勞動契約而發生之請求權，然2者在客觀上並非基於互為對待給付之關係，依前開法條規定及最高法院判例意旨，自不生同時履行抗辯之問題。至原告請求被告公司給付勞工退休金提撥不足額部分為無理由，被告公司就此部分猶主張同時履行抗辯，即嫌多餘。再本院既認定兩造間之僱傭關係仍然存在，原告仍為被告公司之員工，自無要求原告前往被告公司辦理離職手續及移交經辦業務之必要，故被告公司據此行使民法第264條第1項規定之同時履行抗辯，委無可採。
六、綜上所述，被告公司雖於100年5月16日以原告未經許可使用錄音筆對被告公司與客戶間會議內容錄音，涉有竊取公司商業機密，違反工作守則情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止勞動契約；又於100年7月22日即本件訴訟審理中以原告無正當理由曠工3日以上為由，依依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止勞動契約各情，經本院審酌後認為被告公司之解僱均為不合法，故原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由，應予准許。又原告依據兩造間之勞動契約及勞動基準法等規定，請求被告公司給付100年5月份薪資，於16798元範圍內，及請求被告公司給付自受領原告勞務遲延之日起至復職之日止，按月於每月6日給付原告每月薪資，於40200元範圍內，洵屬正當，應予准許。逾上開數額之請求，為無理由，應予駁回。另原告就上開准許部分，就100年5月份薪資請求自起訴狀繕本送達翌日即100年6月23日起，就按月給付薪資部分，如未按期給付，應各自各期應給付之翌日起，均至清償日止，各按年息百分之5計算之利息，亦無不合，併准許之。再原告請求被告公司給付勞工退休金提撥不足額部分，因原告之損害尚未發生，此部分主張於法不合，不應准許。
七、本件訴訟費用額包括第一審裁判費59509元(原告預納)，及第一審證人日旅費544元(被告墊付)，共計60053元。又本院就本件訴訟為兩造互有勝敗之判決，爰審酌原告之勝訴比例為百分之99.3，遂諭知訴訟費用由被告負擔59633元，其餘由原告負擔。
八、又兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，關於原告勝訴部分，其中判決主文第1項為確認判決，並非給付判決，自不適於為假執行之裁判。另就判決主文第2項部分，命被告所為之給付均未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行。再就判決主文第3項部分，核與法律規定相符，爰分別酌定相當擔保金額宣告之。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
參、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，第79條、第389條第1項第5款、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 1 月 17 日
民事第三庭 法 官 林金灶以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 1 月 17 日
書記官 蕭榮峰