臺灣臺中地方法院民事判決 101年度勞訴字第64號原 告 林燕妱訴訟代理人 楊承彬 律師被 告 台中商業銀行股份有限公司法定代理人 蘇金豐訴訟代理人 劉憲璋 律師複 代理人 賴書貞 律師上列當事人間請求給付退休金事件，於民國102年4月23日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰貳拾玖萬肆仟捌佰貳拾元，及自民國一百零一年五月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，於原告以新臺幣肆拾叁萬元為被告供擔保後得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾玖萬肆仟捌佰貳拾元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、兩造之主張：㈠原告起訴主張：其於民國76年12月9日起，即受雇於被告，
期間由最基層之臨時雇員放款記帳工作做起，歷經櫃臺主任、匯兌代收、服務台、會計、總務、人事、放款貸款儲存定存、放款貸放合會、櫃員兼定存、債權管理、業務小組、信用卡、信託業務、海外基金、消金經辦、總務經辦、人事經辦、授信經辦、外匯、出納、助理作業主管、匯兌代收主管、電子金融專員等工作，除曾於94年12月1日起至95年9月28日留職停職共計9個月外，二十多年來之考績成績、均為優等及甲等，原告之一生中最珍貴之青春歲月，可謂均奉獻予被告。嗣於100年間，原告於被告銀行之工作年資合計已超過20年，原告基於生涯規劃之故，乃依據被告88年修正前原工作規則之規定，以「工作二十年以上」為由，除自行填寫離職申請書申請退休外，亦委請律師正式發函向被告申請自100年6月9日起退休，並請求給付退休金，被告亦以100年5月10日中人事字第0000000000號函，准許原告辦理。然有關退休金之發放，被告一再以相關經費尚未經董事會通過為由，不斷拖延，原告不得已乃於100年10月20日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟經調解結果，被告卻一反前此同意原告退休之態度，而於調解會議中主張原告工作年資未滿25年，不符合退休資格，然因依照被告88年修正前之工作規則，係規定二十年以上，得自請退休，被告嗣後未經原告等勞工之同意，擅自將工作規則做不利原告之變更，且其變更不具合理性及必要性，自不生拘束原告之效力，且類似之情形，亦經鈞院以99年度勞訴字第58號、臺中高分院以99年度勞上易字第49號審理後，亦以相同理由，認為變更後之工作規則不得拘束勞工。被告銀行於收受上開判決後，更正式召開董事會，決議針對日前自請離職及遭資遣而工作年資滿20年以上之勞工，全面發放退休金，是被告亦承認勞工工作滿20年以上者，即得自請退休無誤。是以原告自76年12月9日到職起算，至100年6月8日為止，扣除94年12月1日起至95年9月28日留職共9個月期間，原告於被告銀行工作年資已達22年又8月左右，是依據被告銀行舊工作規則第54條第2款之規定，原告向被告為自請退休，並請求退休金之意思表示自屬合法。又依照舊工作規則第56條第1項第1款、第2項及第57條第1項前段之規定，從被告銀行係於86年5月1日起開始適用勞動基準法之規定，於適用勞動基準法前有關退休金之基數計算，應依照被告所訂之「員工退休辦法」認定之。是原告自76年12月9日到職時起算至86年4月30日即被告銀行適用勞動基準法之前一次為止，工作年資為9年4月又22日，對照被告銀行之員工退休辦法，原告所得請求之退休金基數為10.5。另原告自86年5月1日起，計算至100年6月8日止之工作年資，扣除94年12月1日起至95年9月28日留職停職共9個月之時間後，剩餘期間為13年3月8日，依據勞動基準法之規定，原告所得請求之退休金基數為19.5，以上合計為30基數，又原告退休前一個月平均工資數額為52,671元，原告所得請求之退休金應為1,580,130元等語。並聲明：1.被告應給付原告1,580, 130元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.願供擔保為假執行之宣告。
㈡被告則以：
1.其因因應銀行業自86年5月1日起開始適用勞動基準法，故依據勞動基準法之規定，於86年5月26日舉行第15屆第14次臨時董事會議，討論通過制訂「員工工作規則」一案，並著手修訂「人事管理規則」，並均經87年7月27日第15屆第12次董事會議通過，然因87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃以87年11月24日台財融字第00000000號函停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，致後續公告及印製手冊發放作業暫停。嗣後被告又經88年3月11日監管人代行董事會、監察人職權第5次會議決議通過修改「員工退休辦法」，惟因該時員工工作規則及修訂後之人事管理規則已完成印製，被告以88年3月31日中人事字第1977號函通知各單位領取手冊，由主管人員向員工宣布講解、製作紀錄，被告並同時依據監管人88年3月11日決議通過之「員工退休辦法」，著手修訂「員工工作規則」及「人事管理規則」，嗣經同年1月11日、2月5日監管人代董事會、監察人職權第2次、第3次會議討論，及去函21家銀行調查，並彙整全國31家商銀之退休金計算表準，及配合勞動基準法之相關規定，於同年4月8日經監管人代行董事會、監察人職權第七次會議決議通過，並以同年4月21日中人事字第2461號函同時頒佈修訂後之「員工退休辦法」、「員工工作規則」、「人事管理規則」條文，再於同年4月29日以88年4月29日中人事字第2632號函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，由前述過程可知，被告工作規則制訂後實際佈達至修正後規定佈達之時間，時間不到一個月，對於全體員工而言，造成影響甚小。
2.又工作規則之不利益變更，若具合理性，除可拘束表示反對之勞工外，當然亦可拘束未明白表示意見之勞工，又有關工作規則變更之合理性判斷，應以「變更的必要性」和「勞工所受之不利益之程度」為中心來比較衡量，同時亦應考量「補償措施之有無及其程度」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、及「其他勞工的反應」等因素，加以綜合判斷。而被告為銀行業者，經行政院勞工委員會公告自86年5月1日起適用勞動基準法，且被告88年間修訂之「員工工作規則」、「員工退休辦法」、「人事管理規則」，並於88年4月21日頒佈修訂後「員工退休辦法」、「員工工作規則」及「人事管理規則」部分條文，再於88年4月29日函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，故對於自請退休要件之修訂，原告早於88年即已知悉，且被告「員工退休辦法」、「員工工作規則」之修正，乃將退休條件調整與勞動基準法第53條所規定之情形相同，是見被告88年修正後之退休規定，將原本員工工作20年以上得自請退休，修正為工作25年以上，並未違反勞動基準法保障勞工退休權之強制規定；且被告上開退休規定，業經送請主管機關核備，原告亦未主張該變更後之工作規則有違團體協約或提出反對變更之意思，故被告就員工工作規則所為之修訂，當無違反勞動基準法第71條所規定無效之情形，而屬有效的變更。被告將員工退休條件，從退休年資20年改為
25 年，依照修正緣由及歷程可知，主要乃因於87年11月間，被告前、後任董事長利用職權之便違約交割廣三集團股票、違法超貸數十億元，致被告87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃於87年11月24日函令停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，嗣後被告經監管人代行董事會、監察人職權會議決議通過修改「員工退休辦法」及「員工工作規則」、「人事管理規則」，則有關被告工作規則變更之合理性判斷基準，從退休年資20年改為25年，難認為僅配合被告適用勞動基準法之修正而已，而係就企業之經營有其必要性及合理性。雖本次將退休年資20年改為25年，然該次修正年資外，尚就退休金積數及平均薪資修正為符合勞動基準法之規定，亦較修正前有利於勞工，且此項修正乃財政部停止被告董監事之職權，指定中央存款保險公司監管期間所為，而就「補償措施之有無及其程度」、「其他同業者之狀況」、「與工會或勞工之協商經過」、「其他勞工之反應」等因素加以綜合判斷後而為變更，且被告於88年
3 月31日請各單位佈達修正其員工工作規則同時，已著手進行修正員工退休相關規定，距離88年4月29日請各單位佈達修正後之規定，前後時間不到一個月，再者，原告當時距離修正前自請退之年資尚有8年，故就其信賴受侵害之程度實屬輕微，堪信被告於88年修正員工退休相關規定，對原告而言，應已具備企業經營之必要性及合理性，而得拘束原告。
3.原告於100年4月14日提出之離職申請書，係由其所屬東豐原分行以100年4月25日中東豐字第100H026號員工辭職請示單，呈報被告總行，被告人力資源部收文後，發現原告之年資未滿25年，不符合退休年齡，然因原告離職之申請書記載：
「今因個人生涯規劃，妳申請提前退休，辦理離職」等語，足見其確有離職之意思，所以被告人力資源部即以：「東豐原分行初級專員林燕妱因個人因素而提出辭呈，擬准其於
100 年6月8日辦理離職手續」，呈送上級主管簽核，總經理於100年5月10日決行，被告以函文回覆東豐原分行：准予歸單位初級專員林燕妱自100年6月9日辭職，故被告係准予辭職，並非准予退休，故無退休金給付問題，原告不服，才會寄發律師存證信函給被告。
4.原告於94年12月1日辦理留職停薪，係因個人因素，且原告之勞保於留職停薪期間也辦理轉出，其年資應於是時中斷，其事後雖於95年9月28日復職，應屬成立另一勞動契約，是是原告之年資仍不符合退休之要件。
5.另關於原告請求退休金之金額觀之，依照修正前「員工工作規則」第57條規定，「本公司適用勞動基準法前之退休金基數標準，依原訂辦法或個案約定，又依被告適用勞動基準法前之員工退休辦法第11條第3項規定：「退休金之計算以退休人員最後職位，薪俸依照68年1月20日第九屆第八次董事會通過之待遇表為固定基準外，另由董事會酌情訂立增加比率，加計後之金額乘基數」。故原告適用勞動基準法之前之平均工資，應依68年1月20日第九屆第八次董事會通過之員工待遇表及董事會訂立之增加比率，加以計算才是。故以原告於100年6月之職別為：「初級專員」、8職等、29薪級、俸點630點，依此計算原告之固定基準為10,628元（即實支薪水4400元+職員生活津貼4470元+職員宿舍津貼1250元+等位津貼300元）比率交際津貼（1+2%）=10628），另參酌被告董事會於87年7月30日修訂之「員工退休金固定基準增加率」為145%，故原告適用勞動基準法前之平均工資應為26039元【即10628（1+145%）=26039】，其退休金應為273,410元（即平均工資26039元X基數10.5=273410，元下4捨5入），是原告以適用勞動基準法後之月平均工資計算自有錯誤。又適用勞動基準法後，原告自99年12月起至100年6月為止，之薪資，分別為：52671元、52671元、52671元、52671 元、52671元、14064元（工作至100年6月8日），是原告之平均薪資應為52,380元【即（52671元X22/30+52671元+52671元+52671元+52671元+14064元）/（22+31+28+31+30+ 31+8）X30= 52380】，再計算適用勞動基準法後之基數19.5 ，是原告於勞動基準法適用所得請求之退休金應為1,021,41 0元（52380 X19.5=0000000），是原告至多得請求1,294,82 0元（即273410+0000000=0000000）等語，資為抗辯。並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利之判決，願供擔保免為假執行。
二、得心證之理由：㈠查原告主張其於76年12月9日起，即受雇於被告，期間由最
基層之臨時雇員放款記帳工作做起，歷經櫃臺主任、匯兌代收、服務台、會計、總務、人事、放款貸款儲存定存、放款貸放合會、櫃員兼定存、債權管理、業務小組、信用卡、信託業務、海外基金、消金經辦、總務經辦、人事經辦、授信經辦、外匯、出納、助理作業主管、匯兌代收主管、電子金融專員等工作，除曾於94年12月1日起至95年9月28日留職停職共計9個月外，實質年資達22年6個月，嗣於100年間，原告於被告銀行之工作年資合計已超過20年，原告基於生涯規劃之故，乃依據被告88年修正前原工作規則之規定，以「工作二十年以上」為由，除自行填寫離職申請書申請退休外，亦委請律師正式發函向被告申請自100年6月9日起退休，並請求給付退休金，被告亦以100年5月10日中人事字第0000000000號函，准許原告辦理等事實，提出個人基本資料、離職申請書、楊承彬律師事務所函100年7月6日彬律字第00000000000號函、臺中商業銀行總行函100年5月10日中人事字第0000000000號函為證，被告對上情亦不爭執，可信為真。
㈡次查，被告人事管理規則第94條及第95條之規定：「員工因
病不能於短期內復原，或其他不得已事故，得自行請求留職停薪，其期限由總經理依本行規定並視實際情形酌予核定」、「員工在停職期間停發一切待遇，其經核准復職，其服務年資准予繼續計算，惟除入伍停職外，其餘停職期間應予減除」等語，此業據原告提出人事規則第94條及第95條之規定在卷可參，復查，原告係於94年11月10日以其子女就讀國中無法適應環境，經服用精神藥物，仍不見改善，經醫師建議需家長至學校伴讀，並陪伴子女參加休閒活動，而向被告申請自同年12月1日起停職停薪一年，經被告於94年11月16日以中人事字第00000000000號函同意其申請，其後並於95年9月7日申請復職，經被告於同年9月27日以中人事字第000000000 00號函同意其於同年月29日起辦理復職，以上有提出臺中商業銀行總行函文、被告提出留職停薪申請書等為證，可信上開事實屬實，是故依上開說明，原告係因不得已事故，而申請自94年12月1日起留職停薪，並於95年9月29日經被告同意後復職，依上開人事管理規則之規定，原告留職停薪後之年資自得繼續留職停薪前之薪資繼續計算，是本件原告之服務年資自應合計留職停薪之前及留職停薪之後之時間，應無疑義，被告抗辯原告之年資應於94年12月1日起即中斷，其於95年9月28日復職，應屬成立另一新勞動契約，原告之年資未符合退休之年資要件云云，應非可採。
㈢又查，原告主張被告銀行之員工退休辦法第4條原規定：「
員工有左列情形之一者，經核准後得自願退休：1、……2、任職滿20年者」，提出被告88年修正前員工工作規則第54條第2款之規定，附卷可參，並為被告所不爭執，可信為真。被告抗辦其為因應銀行業自86年5月1日起開始適用勞動基準法，故依據勞動基準法之規定，於86年5月26日舉行第15屆第14次臨時董事會議，討論通過制訂「員工工作規則」一案，並著手修訂「人事管理規則」，並均經87年7月27日第15屆第12次董事會議通過，然因87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃以87年11月24日台財融字第00000000號函停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，致後續公告及印製手冊發放作業暫停。嗣後被告又經88年3月11日監管人代行董事會、監察人職權第5次會議決議通過修改「員工退休辦法」，惟因該時員工工作規則及修訂後之人事管理規則已完成印製，被告以88年3月31日中人事字第1977號函通知各單位領取手冊，由主管人員向員工宣布講解、製作紀錄，被告並同時依據監管人88年3月11日決議通過之「員工退休辦法」，著手修訂「員工工作規則」及「人事管理規則」，嗣經同年1月11日、2月5日監管人代董事會、監察人職權第2次、第3次會議討論，及去函21家銀行調查，並彙整全國31家商銀之退休金計算標準，及配合勞動基準法之相關規定，於同年4月8日經監管人代行董事會、監察人職權第七次會議決議通過，並以同年4月21日中人事字第2461號函同時頒佈修訂後之「員工退休辦法」、「員工工作規則」、「人事管理規則」條文，再於同年4月29日以88年4月29日中人事字第2632號函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，而修正之內容即將原告工作20年以上得自請退休之規定，更改為工作25年以上得自請退休，將退休條件調整與勞動基準法之規定相同等情，提出臨時董事會會議決議案情形通知表、第十五屆第十二次董事會會議記錄、財政部87年11月24日台財融第00000000號函、被告88年3月31日中人事第1977號函、監管人代行董事會、監察人會職權第五、七次會議記錄事錄、被告88年2月24日中人事字第1136號函、被告88年4月8日人事室人事科提案資料、88年4月29月中人事字第2632號函等為證，且為被告所不爭執，可信為真。由此可知，被告之各該退休辦法及工作規則，已將勞工自請退休之工作年限要件由20年修正變更為25年。換言之，即修正前，勞工僅須工作20年以上，即得自請退休，然於修正後，則須工作25年以上，始得自請退休。按諸退休制度，乃基於對勞工生存權及工作權之保障，使勞工之生命及健康，不因過度工作而受到影響，同時保障有工作意願之勞工，得繼續保有其工作之自由，因而有強制退休及自請退休之設。二者之區別，在於強制退休為雇主之權利，而自請退休之發動權則為勞工，勞工如果已達到法定要件，即可向雇主提出退休之意思表示，於意思表示到達雇主時，即生終止勞動契約之效力，無須得雇主之同意。此因自請退休無非係基於勞工生理及心理因素之考量，使勞工於符合一定要件後，即賦予其選擇退休之自由，以免於忙碌之勞動生活，並可請領退休金，使其退休後之基本經濟生活有所保障。故被告將上開員工退休辦法及工作規則有關勞工自請退休須達一定工作年限之要件由20年提高為25年，雖與勞動基準法現所規定自請退休之法定要件相同，然勞動基準法依照該法第一條之規定，僅係規定勞動條件最低標準，非謂雇主不得與勞工簽立比勞動基準法更優之退休條件，而雇主若擅自將原有較有利勞工之退休之條件，更改為較不利勞工之退休之條件，其仍屬對勞工為不利益之變更，故雇主欲變更該契約內容，自應經勞工之同意，要難以其變更退休條件與勞動基準法相同，即可謂其變更具合理性，而可不經勞工之同意，是被告以其變更條件與勞動基準法相同，即謂其有更改之必要性及合理性云云，應非可採。
㈣又被告抗辯：原告於100年4月14日提出之離職申請書，係由
其所屬東豐原分行以100年4月25日中東豐字第100H026號員工辭職請示單，呈報被告總行，被告人力資源部收文後，發現原告之年資未滿25年，不符合退休年齡，然因原告離職之申請書記載：「今因個人生涯規劃，擬申請提前退休，辦理離職」等語，足見其確有離職之意思，所以被告人力資源部即以：「東豐原分行初級專員林燕妱因個人因素而提出辭呈，擬准其於100年6月8日辦理離職手續」，呈送上級主管簽核，總經理於100年5月10日決行，被告以函文回覆東豐原分行：准予歸單位初級專員林燕妱自100年6月9日辭職，故被告係准予辭職，並非准予退休，故無退休金給付問題等語，提出離職申請書、被告總和100年5月10日中人事字第0000000000號函為證，惟查，原告提出離職申請書係記載：「職林燕妱自76年12月任職本行至今已23年4月，扣除留職停薪9個月，現已屆滿20年，服務期間感謝主管及同事們的照顧，今因個人生涯規劃，擬申請提前退休，辦理離職，離職日為100年6月9日，呈請依規定准予辦理」等語，是依照該離職申請書之意旨，可知原告係申請退休至無明顯，並非僅係申請離職。而被告修正前員工退休辦法第4條及員工工作規則第54條第2款關於勞工自請退休要件之規定有所不同，前者規定：員工任職滿20年者，經核准後得自願退休；後者則規定：員工工作20年以上者，得自請退休。二者相較，前者於勞工自請退休時，須經雇主核准。後者則祇須勞工提出自請退休之請求，即生終止勞動契約之效力，不必雇主之同意。兩造對於該等規定何者應優先適用，雖存有爭執。然觀之被告之員工退休辦法，其第1條載明該辦法係依據人事管理規則第90條之規定訂定之。再由人事管理規則第1條明定：「本行職員之任用、保證、服務、待遇、給假、值勤、考績獎懲、遷調、進修訓練、福利、卹養、解職等事項，除工作規則或另有規定外，悉依本規則行之」，可知有關勞工之任用、服務、待遇、考績獎懲、退休、撫恤等工作條件，應優先適用工作規則之規定，並無優先適用上開員工退休辦法之規定。是見，被告在員工工作規則修正前，既僅須工作滿20年，即取得自請退休權，且該項權利一經行使，即發生形成權之效力，雇主並無拒絕之權限，核與員工退休辦法及工作規則修正後所取得自請退休權，亦為契約終止權，屬形成權，其法律性質概無不同。是依照被告工作規則規定，原告僅需工作滿20年，即已取得退休形成權，原告所提出之離職申請書，已有自請退休之意思甚為明顯，其提出自請退休之意思表示，即生終止之效力，被告抗辯其回函僅准予辭職，本件無退休之問題云云，當非可採。
㈤又被告雖另辯稱上開員工退休辦法及工作規則之修訂，係以
因應當時經營所需所作之通盤規定，各個條文之間，在適用上密不可分，是關於年資之計算、給付標準等，均一體適用，不得任意截取、加以割裂，並以修正前及修正後之情形為比較，並於工作滿25年自請退休時，可領取較多退休金額共2,095,200元，故就整體「退休條件」及「退休金計算標準」同時為考量，自屬對員工有利之變更，而非不利益變更云云。惟查，關於原告所列修正前之規定，係以原告實際年資為計算，而修正後則以滿25年計算，其金額自有差異，且修正前計算之金額少係因原訂辦法計算之退休基數及金額較均較勞動基準法平均薪資為低所致，且勞工是否符合自請退休之要件與自請退休得請求退休金之內容，乃屬不同層次之問題，被告將前揭工作規則關於自請退休要件之工作年限自20年延長為25年，乃係對勞工得選擇退休與否之時期加以限縮，仍屬不利益之變更。復按，工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第71條定有明文。而勞動基準法所定之退休金給與標準，乃法律對勞工得請求退休金之最低標準，屬強制規定，若被告之工作規則所定退休金請領之條件及額度低於勞基法所定退休金之給與標準，自屬違反勞動基準法而無效。因此，被告於88年間將其員工退休辦法及工作規則有關退休金標準提高至與勞動基準法之規定相符，乃係為符合法律強制規定之要求使然，尚不得執此遽爾推認其同時將勞工自請退休之工作年限提高，非屬不利益之變更。是被告於此抗辯，亦無可採。
㈥關於被告修訂員工退休辦法及工作規則有關員工自請退休工
作年限之條件，是否具有合理性及必要性？
1.查僱用多數勞工之雇主，為提高人事行政管理及經營之效率，有效從事市場競爭，常就工作場所、工作時間、方式及勞工之退休、考績獎懲及資遣等勞動條件，訂立工作規則以資共同遵循，故工作規則常成為勞動關係中契約內容之重要依據。再觀之勞動基準法第71條明定：「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，可知工作規則得由雇主單方制定及變更，然因工作規則發生效力後，對雇主亦有拘束力。故為保護勞工之利益並兼顧企業經營之必要，於工作規則為不利益變更時，原則上須經勞資雙方合意為之。惟若其變更具有合理性及必要性時，則例外可不經勞工之同意而對其發生拘束力。因此，玆應審究者，厥為原告就其員工工作規則所為不利益於勞工之變更，是否具有其合理性及必要性。而有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。
2.查被告於88年4月間變更工作規則有關自請退休之工作年限時，原告之工作年資已超過11年4個月，距離20年自請退休年資僅不到8年7個月有餘，其時原告自請退休之要件雖尚未具備，但客觀上已可合理期待即將屆至，故原告依據修正前工作規則之規定，得於工作滿20年時取得自請退休之權利自應受到保障。且被告就該工作規則之不利益變更，亦未對已取得或即將取得自請退休資格者，另為處理或補償，堪認被告限縮自請退休之資格，難謂具有企業經營之必要性及合理性。
3.被告雖辯稱員工工作規則之修正乃因應銀行業於86年5月1日起適用勞動基準法而為修正，且88年4月21日頒佈之「員工退休辦法」、「員工工作規則」及「人事管理規則」部分條文，再於88年4月29日函請各單位佈達修改內容，並請各單位及每位員工自行抽換修正條文，故對於自請退休要件之修訂，原告早於88年即已知悉，故其將員工工作20年以上自請退休，修正為工作25年以上，並未違反勞動基準法保障勞工退休權之強制規定，被告上開退休規定送請主管機關核備，原告亦未主張變更後之工作規則有違反團體協約或提出反對變更，故被告就員工工作規則所為之修訂，當無違反勞動基準法第71條規定之無效情事，而屬有效之變更等語，並聲明傳訊證人即當時公布員工工作規則之主管林清柏為證，惟如前所述，即令原告於證人公布上開修正條文時，並未曾提出任何異議屬實，然勞動基準法乃規定勞工勞動條件之最低標準，若將原優於勞動基準法規定之最低標準變更與勞動基準法相同之規定，仍屬不利於勞工之變更。況且，默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。被告原告於員工工作規則修改時，僅係被告所屬一名專員，被告對於修改上開規則內容前，亦未曾向原告徵詢意見，其單純於該等修正內容已對原告所屬單位佈達，即令原告當時已知悉被告上開修改內容，依上開說明，其僅單純不為反對意思表示，尚難認為其即有默示該變更之內容，是被告僅以原告知悉後，不為反對意思表示，即推認該變更內容應拘束原告，亦非可採。
4.再者，被告於87年11月間爆發前後任董事長劉松藩、曾正仁等人利用職務之便，違約交割廣三集團股票，違法超貸達數十億元，致被告於87年11月24日下午發生異常提領情況，財政部乃於當日函令停止被告董事、監察人職權，並指定中央存款保險公司監管，嗣後被告經監管人代行董事會、監察人職權會議決議通過修改「員工退休辦法」及「員工工作規則」、「人事管理規則」，則有關被告工作規則變更之合理性判斷基準，從退休年資20年改為25年，難認為僅配合被告適用勞動基準法之修正而已，而係就企業之經營有其必要性及合理性云云。惟查，被告自承其係因應銀行業自86年5月1日起適用勞動基準法，其於88年間依勞動基準法第53條、55條規定，據以修正員工退休辦法及員工工作規則等情，是依此而論，被告修正各該員工退休辦法及工作規則關於退休條件及退休金標準之規定，應係為與勞動基準法之規定相符之故。再徵諸被告職工退休基金管理委員會早於86年7月18日即召開會議，當時臨時動議內容即有：建議修改本行員工退休辦法退休給與依勞動基準法為標準，有被告提出88年1月7日監管人代行董事會會議提案單說明欄第一項記載甚為明確，斯時距87年11月被告銀行爆發曾正仁等人違法超貸案，導致被告鉅額虧損之時，尚有1年餘時間。且被告於88年1月7日會議時，所提出之修改員工退休辦法之說明於第三項記載有：87年12月17日台中區中小企業銀行職工退休基金管理委員會第二屆第一次會議記錄，臨時動議亦記載：建議本行修改員工退休辦法退金給與標準，依勞動基準法之規定。第六項則記載：現行本行退休金計算方式，以86年5月1日為分界點，分為兩段核算退休金，前段依本行68年之員工待遇核算退休金，而後段則依勞動基準法規定核算退休金，兩段併計後為員工之退休金總額，由於採行兩段式核算退休金造成本行員工退休時，其所能請領之退休金較完全依勞動基準法規定可請領之退休金為低，形成越晚退休，所能領得的退休金越高，為促使本行員工退休金計算核發能符合一致與公平原則，應儘速修訂「員工退休辦法」以符合公司長遠經營政策等語，詳見被告所提出之88年1月7日提案單，核與被告於87年
11 月間爆發違法超貸案，發生鉅額虧損，造成重大財務危機，尚難認有何直接關聯。且勞動基準法係規範勞動條件之最低標準，並未禁止雇主訂定較為優惠之勞動條件。是被告僅為符合勞動基準法關於退休條件及退休金標準之法定要件，即驟爾變更其既存工作規則較勞動基準法為優惠之自請退休之要件，將自請退休之工作年限20年延長為25年，限縮勞工得自請退休之資格，即屬不利益變更，更何況，上開提案單所示，亦記載有防止越晚退休之員工領取較高之退休金之疑慮，而認應促使修正員工退休辦法等語，更難認為被告之修正均為有利員工之修正，被告尚難藉詞執此認為具有其營業上之必要性及合理性等語，辯稱其所為上開員工工作規則不利益於勞工之變更，對原告即不發生拘束力云云，顯非可採。
㈦基上所述，被告就上開員工工作規則所為不利益勞工之變更
，對原告不生拘束力，原告仍得自請退休請求給付退休金，既如前述，則玆應再審究者，衡為被告於98年9月11日勞動契約終止時，其因自請退休得請求給付之退休金額為何。按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者，以半年計，滿半年者，以1年計」；又「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」，勞動基準法第55條第1項第1款及第84條之2分別定有明文。查銀行業係自86年5月1日起適用勞動基準法，故原告自76年12月9日受僱於被告時起算，於勞動基準法施行前之工作年資，依照修正前員工工作規則第56條第
2 項規定：「本公司適用勞動基準法前，在執職員工退休金之計算，按原訂辦法或個案約定內容辦理之，適法後之退休金基數依前項第一款標準核計」，又依原告適用勞動基準法前之員工退休辦法第11條第1項之規定，年資9年者，其基數為10.5，又同條第3項規定：「退休金之計算以退休人員最後職位，薪俸依照68年1月20日第九屆第八次董事會通過之待遇表為固定基準外，另由董事會酌情訂立增加比例，加計後之金額乘基數」（參照原證十）。故原告適用勞動基準法之前之平均工資，應依68年1月20日第九屆第八次董事會通過之員工待遇表及董事會訂立之增加比率為計。故以原告於100年6月之職別為：「初級專員」、8職等、29薪級、俸點630點，此可參照原告所提出之被告銀行個人基本資料表為證，依此計算原告之固定基準為10,628元（即實支薪水4400元+職員生活津貼4470元+職員宿舍津貼1250元+等位加班費300元）X比率交際津貼（1+2%）=10628），另參酌被告董事會於87年7月30日修訂之「員工退休金固定基準增加率」為145%，故原告適用勞動基準法前之平均工資應為26039元【即10628（1+145%）=26039，元以下4捨5入】，其退休金應為273,410元（即平均工資26039元X基數10.5=273410，元下4捨5入），是原告以適用勞動基準法後之月平均工資計算，應屬有誤。又適用勞動基準法後之平均薪資，參照原告自99年12月起至100年6月為止之薪資，分別為：52671元、52671元、52671元、52671元、52671元、14064元（工作至100年6月8日），此有被告提出之薪資明細表為證，是原告之平均薪資應為52,380元【即（52671元X22/30+52671元+52671元+52671元+52671元+14064元）/（22+31+28+31+30 + 31+8）X30= 52380】，再以適用勞動基準法後，原告主張其年資核計為13年3月又8日（扣除留職停薪之9個月），其年資應以
13.5計算，亦為被告所不爭執，可信為真，是原告於勞動基準法適用所得請求之退休金應為1,021,41 0元（52380X19.5=0000000），是原告所得請求之退休金1,294,820元（即273410+0000000=0000000）。
㈧綜上所述，原告依兩造間之勞動契約之法律關係，請求被告
給付1,294,820元，及自起訴狀繕本送達被告翌日（即101年5月26日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。㈨兩造分別陳明願供擔保聲請宣告假執行或免為假執行，關於
原告勝訴部分，經核均無不合，爰各酌定相當擔保金額宣告之。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，應併予駁回。
三、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 102 年 5 月 24 日
民事第三庭 法 官 許石慶以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 5 月 24 日
書記官 蕭榮峰