臺灣臺中地方法院民事判決
101年度勞訴字第78號原 告 黃苑玲被 告 中國醫藥大學附設醫院法定代理人 周德陽訴訟代理人 許盛國律師上列當事人間損害賠償等事件，本院於民國102 年3 月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣柒萬貳仟捌佰柒拾伍元。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣柒萬貳仟捌佰柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告起訴主張：㈠原告自民國97年11月24日加入被告國際醫療服務中心擔任經
理一職（職稱：副管理師/ 職等：組長）。被告在未與原告事先溝通說明取得原告同意之情況下，擅自於101 年4 月30日以全院性公布之方式，公告原告自101 年5 月1 日起降職轉調至被告預防醫學中心健康檢查中心（下稱健檢中心）行銷事務組擔任組員一職。
㈡原告於101 年4 月30日代表被告前往臺北出席行政院衛生署
國際醫療管理工作小組所召開之會議，翌日即101 年5 月1日為國定假日，嗣原告於101 年5 月2 日一早回院上班後，隨即被健檢中心兩位同仁將原告及原告在原單位（國際醫療服務中心）執行公務所需之電腦及文件檔案強行請至新單位（健檢中心），原告直至當日稍晚由院內電子公告始知原告係遭降轉而非一般性轉調職務，乃於同日下午2 時許親至被告人事室詢問，並經確認人員職務調整轉調需經雙方主管於事前與人員先作溝通協調，亦須告知轉調後之工作內容，並同時以正式公文會辦之。原告於同日下午5 時許，向原直屬長官即國際醫療服務中心陳宏基院長詢問有關降職轉調乙情，陳宏基院長僅表示個人不清楚，並表示有關行政作業程序均為行政副院長陳貽善最為了解。
㈢原告直至101 年5 月4 日下午1 時許，數度以電子郵件與原
單位主管陳宏基院長及新單位主管施純明副院長、健檢中心陳正杰經理嘗試溝通，但皆未獲得任何溝通協調的機會。因此原告乃於同日下午1 時多，再度以電子郵件予健檢中心人員及陳宏基院長與其秘書，明確表明原告的立場與態度。同日下午2 時多，人事室張秀娟專員偕同陳宏基院長至健檢中心辦公室找原告，討論場合當中原告一再表示不接受此降職轉調之安排，故張秀娟專員乃要求原告自行填寫院內反映單處理。原告基於遭被告降職轉調的對待，乃於101 年5 月7日下午親至臺中市政府勞工局提出被告疑似違反勞動基準法之檢舉，當時並提供17份附件以資佐證。不料，在原告檢舉後不到24小時期間內，即翌日101 年5 月8 日早上10時36分，人事室張秀娟專員引領原告至一小辦公室內，將門關上，逼迫原告立即離職，並要求原告馬上離開。原告雖在短短約18分鐘內提出了24次要求思考的機會，均被張秀娟專員一一拒絕，且原告欲離開討論之小辦公室，卻被張秀娟專員所禁止。期間，張秀娟專員更一直形影不離的跟隨在原告身邊，讓原告深感害怕與恐懼。張秀娟專員還於101 年5 月8 日當日數度帶隨人事室另一人員多次在小辦公室內強迫要求原告當天離職。而被告在原告尚未離職之時，就將原告之公務電腦系統帳號強行鎖住關閉，同日原告曾多次致電至臺中市政府勞工局求助，最後原告甚至感到身體不適而於抑日即101年5 月9 日請假在家休養。
㈣原告在臺中市政府勞工局人員建議之下，於101 年5 月9 日
向勞工局提出勞資爭議調解申請要求，勞工局安排於同年月23日在臺中市勞資關係協會進行調解。經勞資關係協會調解委員會調查事實結果，資方確實未與勞方協商業務工作調動，並違反調動工作五原則，有損勞方權益。原告於101 年5月23日勞資調解會議調解不成立後，仍然持續在新單位（健檢中心）維持正常之工作職務，不料同年月25日健檢中心陳正杰經理召集原告與健檢中心另二名同仁進行會議，期間表示雖然調解會議調解不成立，沒有任何結論，而原告固不接受醫院之降職轉調，但卻強迫原告必須按照健檢中心規則進行業務，並規定原告每天必須清楚記錄所有去向，若離開位置超過10分鐘，亦必須一一詳細記載原告當天的所有去向與細節動向，並揚言如原告不服，大可離開醫院。
㈤原告自101 年5 月1 日被強迫性降職轉至健檢中心後，除精
神上、心理上受盡煎熬外，在薪資上更受到不平等的對待。被告於101 年5 月31日給付死予原告之5 月份薪資，擅自減薪約新臺幣（下同）8,000 元，減薪幅度逾百分之22，此舉明顯違反勞動基準法第14條第1 項第6 款及第21條第1 項規定，故原告乃依勞動基準法第14條規定，得不經預告而於10
1 年6 月4 日（起訴狀誤載為101 年6 月5 日）以存證信函通知被告終止勞動契約，並要求被告於文到7 日內給付資遣費、預告工資、5 月份薪資差額及其他因職務所產生之損害。詎原告卻於101 年6 月9 日收到被告所寄之存證信函略以原告依勞動基準法第14條規定終止勞動契約之舉，應屬無效，且要求原告需即日起正常上班。被告之舉，明顯漠視勞工權益，藐視勞動基準法及勞動基準法施行細則之存在。
㈥原告自97年11月24日加入被告國際醫療服務中心以來，盡心
碌力之付出，每每代表院方公出開會，皆自行補貼交通差額，原告雖曾多次向被告提出申請以實支實付出差交通費，並曾於99年9 月17日上簽請求被告補助公出差旅費差額，皆遭被告以醫院政策為由，屢遭拒絕，令原告需自行吸收公出交通差額。而今，原告卻受被告降職減薪逾百分之22的對待，情何以堪。據此，原告依法終止與被告之勞動契約，並請求被告應對原告造成之損害賠償，自有理由。原告請求項目及金額如下：
⒈資遣費63,000元。
⒉預告工資36,000元。
⒊公出差旅費差額22,440元。
⒋加班補休而未休之薪資2,625 元：截至原告依勞動基準法終
止勞動契約時，原告依然有17.5小時加班補休未休假，故特休未休薪資為2,625 元（36,000÷30÷8 ×17.5＝2,625 ）。
⒌101 年5 月份薪資差額7,243 元、101 年6 月4 日前未發薪
資4,800 元：被告對原告101 年5 月及6 月份之薪資，係按減薪後28,000元計算，而原告請求薪資差額係按照36,000元計算差額所得之數。
⒍端午節及生日禮金17,700元：端午節禮金等亦是原告依照工
作從101 年1 月1 日至101 年6 月4 日（端午節為6 月23日）等比例方式計算，此計算方式乃是比照被告針對到職未滿一年員工之三節獎金之計算方式，並非原告自行所創，詳見原告所提薪資帳戶對帳單，及薪資帳戶對帳單說明表之98/5/27 端午節禮金、98/9/30 中秋節禮金。
⒎精神慰撫金30,000元：被告於院內網站上公告原告被降職轉
調，及被告健檢中心陳正杰經理於健檢中心同仁面前大聲羞辱原告。原告基於被告橫跨臺中、臺北、臺南數個院區，院內員工三千餘人皆會從院內網站知悉原告被降職轉調一事，並對原告與被告之間爭議有所議論。故原告請求精神上、時間上之賠償計算為：3,000 （人）×l0（元/ 人）＝30,000。
⒏另請求被告需開立非自願離職證明書與原告，並在國內四大報章上刊登道歉啟事，以還原告之聲譽。
㈦對被告抗辯之陳述：
被告辯稱「按內政部（74）台勞內字第316877號函示要旨謂事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發」云云，乃被告片面推託之詞，說明如下：
⒈內政部（74）台內勞字第316877號函全文為「事業單位因經
營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職務如因而降低應依原訂勞動契約規定，或經勞工之同意。」被告事前並未取得原告同意降低職級停發原有職務加給，另依勞資關係協會調解委員會調查事實結果，被告確實未與原告協商業務工作調動。
⒉被告辯稱對原告之調職後無主管缺，所以改調非主管等語。
若原告之職務已於101 年5 月1 日起遭被告調降為非主管職，為何被告卻要求原告需於101 年5 月21日輪值主管級之行政輪值，與被告辯稱原告自101 年5 月起已非主管職級，故取消主管津貼一詞，似乎有所矛盾之處。再者，原告調職後之工作執掌，比起調職前多了健檢中心及相關企劃之工作，工作項目增加，而薪資減少逾百分之22之事，似無道理可言。此外，原告若已於101 年5 月份已非主管職級，取消主管津貼，為何被告仍然將原告在勞工保險局之勞保投保薪資定為36,300元，此舉與事實互相矛盾。
⒊基於兩造所簽訂之聘僱合約書第4 條，原告係因被告違反勞
動基準法第14條第1 項第6 款及第21條第1 項規定，而依第14條第2 項規定終止勞動契約，並依第14條第4 項規定請求被告依第17條規定給付資遣費。原告任職期間絕對遵守勞動基準法之相關規定。另附說明，本聘僱合約書第8 條援引條文似乎不妥，另聘僱合約書第7 條、第8 條亦有違反勞動基準法第26條之嫌，其適法性容有疑義。
⒋此外，被告指稱原告101 年5 月份工作表現欠佳，影響績效
獎金云云。資附上原告101 年5 月份工作內容明細，「原告工作表現欠佳」之語，實為被告對原告不實的指控。另被告答辯理由所附之薪資明細乃為被告自行表列，細項內容並未記載於勞動契約中，明顯違反勞動基準法施行細則第7 條第
1 項第5 款規定。㈧綜上所述，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法及勞工就業服
務法等規定，請求被告給付資遣費63,000元、預告工資36,000元、公出差旅費差額22,440元、加班補休未休薪資2,625元、101 年5 月份薪資差額7,243 元、101 年6 月4 日前工資4,800 元、端午節與生日禮金17,700元及精神慰撫金30,000元，合計183,808 元，及請求被告開立非自願離職證明書予原告，並依侵權行為之法律關係，請求被告在國內四大報章上刊登道歉啟事等語。
㈨並聲明：⒈被告應給付原告183,808 元。⒉被告應開立非自
願離職證明書予原告。⒊被告應於中國時報、聯合報、自由時報、蘋果日報第一版以不得小於5 公分乘以8 公分之篇幅刊登如附件所示之道歉啟事。⒋願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠本件原告片面終止勞動契約應不合法：
⒈按內政部74年5 月24日（74）台內勞字第316877號函示要旨
謂「事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發... 」，故而，本案係因被告醫院發展業務需要，國際醫療中心與健檢中心行銷事務組人員業務整併，被告於調動原告職務前，原單位國際醫療中心主管並已事前告知原告，對原告所為之調職，調職後因無主管缺，所以改調非主管職。被告將原告之職務調任後，僅停發「主管津貼」。
⒉抑且，依據原告於97年11月24日與被告簽訂之聘僱合約書，
其中第2 條約定「為訓練及業務需要，乙方願接受甲方不同職務或工作地點之調派」。上開聘僱合約書第2 條已明白約定被告得因業務需要，調派原告之職務，則被告依聘僱合約書之約定及主管機關之行政函釋將原告調職，該約定並無違法之處。至於原告質疑其他約定違法部分，不僅有所誤會，亦與本案無關。
⒊次按，臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第22號民事判
決亦曾指出「上述主管加給、專業津貼均係擔任主管及專業始有之加給、津貼，未擔任主管或專業者當然無需發予加給或津貼。故被上訴人所領之薪資減少，乃因其已調職為非主管或調職為非專業業務之當然結果，上訴人仍依調職前中級專員之630 俸點為計薪，核無所謂片面減薪之情。」本件原告101 年5 月份之薪資較前一個月減少，係因原告於業務合併後已非主管，故而無從領取主管津貼6,000 元；又因原告
101 年5 月份工作表現欠佳，亦影響薪資中之績效獎金核給金額，故而被告於原告職務調動後，並未對其薪資作不利之變更。揆諸上開裁判之意旨，原告執此為終止勞動契約之理由，亦難認為有理由。
⒋再本件原告既係主張引用勞動基準法第14條第6 款之規定，
終止勞動契約，依勞動基準法第14條第2 項規定，自應在原告遭被告調職之日起30日內為之，惟原告自承於101 年5 月
2 日即已知悉其遭調職之事實，則迄至其於同年6 月5 日以原告違法調職為由，寄發存證信函予被告，主張終止勞動契約之日止，自已逾法定除斥期間，原告所為終止，自非適法。
㈡退步言之，原告各項請求金額，亦有誤會：
⒈資遣費63,000元部分：若本院認原告請求資遣費為有理由（假設語氣），被告對此部分之金額計算無意見。
⒉預告工資36,000元部分：本件既係原告終止勞動契約，依法當無從請求預告工資。
⒊公出差旅費差額22,440元部分：依被告院內所頒訂之國內差
旅費補助作業管理辦法第4 條第1 項規定：「申請國內差旅費補助，均須事前經院長室簽准始得申報，未事前簽准者，不得申請費用」，同法第6 條第2 款規定：「國內出差或受訓原則以搭乘火車、公共汽車及其他公民營客運汽車等公共交通工具為主，七職等以上同仁搭乘台灣高鐵，交通費憑實際搭乘交通工具之票根報支」。然觀諸原告所請求之所謂公出差旅費差額，均係未經報准或原告自行「越級」搭乘高鐵之差額支出部分，當時請款時即已遭被告拒絕，其後竟仍堅持未經報准出差、越級搭高鐵，相關費用自不得向被告請求。故被告對原告之公出差旅費亦已全數依規定支給完畢。
⒋加班補休而未休之薪資2,625 元部分：若原告得請求給付加班補休而未休之薪資，被告應給付之金額為2,625 元。
⒌101 年5 月份薪資差額7,243 元部分：原告既已非任主管職
，本即無由領取主管津貼6,000 元；又原告係因101 年5 月份工作表現欠佳，故而未領得績效獎金。從而，原告請求此部分之薪資差額應無理由。
⒍101 年6 月4 日前之工資4,800 元部分：101 年6 月4 日前之薪資均已發放，並無積欠原告此部分之薪資。
⒎端午節與6 月份生日禮金17,700元部分：兩造間之聘僱契約
並未約定被告負有支給原告端午獎金之義務，被告並無給付上開金額之義務，原告之請求並無根據。
⒏精神慰撫金30,000元及請求被告在國內四大報章上刊登道歉
啟事，以還原告之聲譽部分：被告將原告調職時，於院內網路公告時，係記載「調任」，內容並未有「降調」字眼。故原告此部分之請求，既無根據亦無必要，自難認許。
㈢被告院內之行政輪值，均於前一個月即製作完成並公告，原
告所提之101 年5 月份行政主管輪值表，係在101 年4 月間所製作、公告，公告時原告尚未遭調任，於101 年5 月間職務調動後，因被告各部門間之聯繫疏失，原告又未提醒被告其已不適宜列入排班人員。不過，不論如何，就原告所執行輪值之稽查工作，被告仍已依院內規定給付原告值班費，並未虧負原告。從而，原告所提101 年5 月份行政主管輪值表、診間開診稽查紀錄表，並不能據為有利於原告之認定。況且，主管之工作並不僅止於輪值診間之稽查工作，其他工作內容如職務說明書所示，從而斷不得以原告遭調職後曾輪值診間之稽查工作（就原告所執行輪值之稽查工作，被告已依院內規定給付原告值班費），即認為原告仍從事原主管工作，而謂被告不得取消其主管加給。
㈣被告係因業務整併才將原告調職，而業務整併後，為因應部
門整併，乃重新編寫職務說明書。此由原告所提整併前及整併後之說明書上之工作職掌，描述方式雖未盡相同，但實際工作內容，扣除主管之權責部分外，大抵相符即可知之。故而原告調職後之工作執掌，與其原工作執掌之範疇，並未有增加之情，若依原告之邏輯，單就職務說明書之形式觀之，則原告之工作執掌項目大幅減少，其工作量應係不增反減。至於原告所質疑之勞保投保薪資問題，因依勞工保險條例施行細則第27條規定：「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」，故而，雇主要調整勞工之投保薪資，必須以前三個月之平均薪資為依據。況原告101 年
5 月份甫遭調職，101 年6 月份才會發薪水，自不得以被告未在101 年5 月份更改原告勞保投保薪資，即為有利於原告之認定。又績效獎金核給依據，是以「工作表現」來衡量獎金，非以工作項目多寡核給獎金。
㈤綜上所述，被告因為業務整併而將原告調職，囿於新職缺無
主管缺才將原告安排在後來的職務上，也因此原告就不會有主管加給，自被告製作之薪資明細表可知，原告從101 年5月份開始少了主管津貼、績效金，其餘薪資部分都沒有減少。另自兩造所簽聘僱合約書、臺灣高等法院臺中分院95年度勞上易字第22號民事判決可知，調職也在勞動契約合法約定範圍內，至於主管加給因調職而拿掉並未違反勞動基準法之規定，實務上都是這麼認定，故原告主張終止勞動契約並不合法，縱認原告所主張的終止是合法的，則原告所請求各項內容也有欠缺依據之處等語，資為抗辯。
㈥並聲明：1.原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准免予假執行之宣告。
三、本件經法官試行整理爭點，並簡化結果如下：㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自97年11月24日起受僱於被告國際醫療服務中心，職稱
為副管理師，每月平均薪資為36,017元（薪資項目為本俸15,852元、職務津貼11,765元、主管津貼6,000元、伙食津貼1,800元及全勤金600元）⒉被告於101 年4 月30日以院人字第0000000000號人事命令，
公告自同年5 月1 日起將原告自國際醫療服務中心，調職至預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組，職稱為組員。
⒊原告自101 年5 月1 日起調職至預防醫學中心健康檢查中心
行銷事務組後，每月所減少的薪資為主管津貼之6,000 元及績效獎金部分。
⒋原告於101 年6 月4 日寄發存證信函以被告未經其同意，擅
自同年5 月1 日將其調職至預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組，經兩造於101 年5 月23日由臺中市政府勞工局調解未果，且被告於101 年5 月31日給付原告之同年5 月份薪資減薪8,000 元，明顯違反勞動基準法第14條第1 項第6 款及同法第21條第1 項之規定，而依勞動基準法第14條規定，對被告之法定代理人為終止原告與被告間勞動契約之意思表示。
⒌被告已於101 年6 月29日將其所計算之原告101 年6 月1 日
起至101 年6 月4 日止薪資共3,550 元，匯款至原告帳戶內。
⒍若原告得請求給付資遣費，被告應給付之資遣費金額為63,000元。
⒎若原告得請求給付加班補休而未休之薪資，被告應給付之金額為2,625 元。
㈡兩造之爭執事項：
⒈本件被告調動原告職務是否合法？⒉本件原告主張被告有勞動基準法第14條違反勞工法令侵害勞
工權益之情事之法定勞工終止契約事由，而終止兩造間之勞動契約，是否有理由？⒊原告請求被告給付資遣費63,000元、預告工資36,000元、公
出差旅費差額22,440元、加班補休而未休之薪資2,625 元、
1 01年5 月份之薪資差額7,143 元、101 年6 月1 日至同年月4 日之薪資4,800 元、端午節與6 月份生日禮金17,700元及精神慰撫金30,000元，共計183,808 元，有無理由？⒋原告請求被告出具非自願離職證明書，有無理由？⒌原告請求被告在國內四大報章上刊登道歉啟事，有無理由？
四、得心證之理由：㈠本件被告調動原告職務是否合法？⒈查勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家活口，勞工
以其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之籌碼，並進而取得更高報酬以改善其生活，此為我國現今之勞動市場之勞務關係本質。而勞工之生涯亦無法與家庭生活或居住地區之社會關係脫離，因此工作場所亦往往成為勞工求職時之重要參考。上開工作內容、薪資與工作場所等即為勞動契約之重要要素，自不容雇主擅以己意任意變更。而勞動基準法雖賦予雇主訂定工作規則之權能，員工就此並無參與之餘地；惟若單憑雇主單方訂定之工作規則以判定勞動契約內容，實係將置勞工於刀殂之上，任人處置。是雇工單方訂定之工作規則，除須合於勞動基準法之明文規定及立法精神外，尚須斟酌勞工之同意為之，勞工之同意雖非以明示同意為必要，但至少須有默示之同意方可謂適法。次查，調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。就此內政部前於74年9月5日即曾依據勞動基準法規定及立法精神發布函釋謂，「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作埸所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（參內政部於74年9月5日所發布之（74）臺內勞字第328433號函）。此即為勞動法上所稱之「調職五原則」，為審查雇主調職命令權是否合法、有無濫用之重要準繩。據此，縱使勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合調職五原則等規範，方為合法有效。非合於此調動原則，即屬有違勞動契約及勞工法令。
⒉本件原告自97年11月24日起受僱於被告國際醫療服務中心，
職稱為副管理師，每月平均薪資為36,017元，而被告於101年4 月30日以院人字第0000000000號人事命令，公告自同年
5 月1 日起將原告自國際醫療服務中心，調職至預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組，職稱為組員，且原告自101 年
5 月1 日起調職至預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組後，每月所減少的薪資為主管津貼之6,000 元及績效獎金部分之事實，此為兩造所不爭執，並有人事命令及原告薪資明細等在卷可稽（見本院卷㈠第158 頁、第8 頁、第67頁）。原告主張上開職務調動事前並未徵得原告同意，業據其提出錄音譯文為證（見本院卷㈠第24至44頁），且被告對此亦不爭執，而係自承國際醫療中心主管於事前已「告知」調動乙事等情（見本院卷㈠第56頁），堪認原告此部分之主張為真。
又本件原告在國際醫療服務中心之每月平均薪資為36,017元，經調往健檢中心擔任組員後，每月薪資因減少主管津貼6,
000 元及績效獎金，所得領月薪降為30,017元，有兩造不爭執之原告薪資明細在卷可參，足見原告受領之薪資已明顯減少。被告雖辯稱上開薪資減少係因原告於業務合併後已非主管，故無從領取主管津貼6,000 元，其並未對原告薪資做不利之變更云云。然查，勞工因工作而獲得之報酬均屬工資，勞動基準法第2 條3 款定有明文；被告對於員工依所任職務之不同，所給付之報酬，無論該報酬之名義為本俸、本薪或主管人員職務加給等，均屬工資，則被告將原告調職後所發給之薪津由每月平均36,017元，降為30,017元，減少金額高達6,000 元，已占原領薪資16.7% 強，自已構成減薪之事實，被告辯稱原告職務調動後，並未對其薪資作不利之變更云云，顯難採信。從而，原告主張其受領之薪資因此項職務調動而明顯減少，應堪採信。
⒊被告抗辯係因醫院發展業務需要，國際醫療中心與健檢中心
行銷事務組人員業務整併，而對原告調職，且因調職後無主管缺，所以改調非主管職云云。證人即被告健檢中心經理陳正杰雖於本院證述：「（於被告醫院任職時間？）89年迄今約13年。」、「（被告醫院是否有把國際醫療中心經理所負責的國際病患行銷與接待的業務整併到預防醫學中心健康檢查中心？）是的。」、「（為何被告醫院做這樣的整併？）我只是業務單位的基層人員，上面為何做這樣的整併我不清楚，我只是配合辦理。但是在公文往返的時候，我才知道原因，原因是預防醫學中心健康檢查中心本來就有接受來自國際各國的健康檢查、醫學美容業務，國際醫療中心與預防醫學中心健康檢查中心有些對應的窗口或是單位有時候會有重疊，所以整併之後，就可以統一同一窗口處理。」、「（10
1 年5 月1 日原告黃苑玲被調任到預防醫學中心健康檢查中心之後，國際醫療中心這個單位是否還存在？）是的。」、「（國際醫療中心現在這個單位負責何業務？）據我所知，國際醫療中心還接受各國醫師受訓的需求，其餘我就不清楚。」等語（見本院102 年2 月25日言詞辯論筆錄），惟姑不論單憑證人陳正杰上開證述是否即足認被告係因醫院發展業務需要而進行業務整併，尚有疑義，且即使足認係因其醫院發展業務需要而進行業務整併，但既係為企業經營業務需要所為，顯見原告提供工作給付之能力並未有所減弱，而給付薪資為雇主依勞動契約所負之主給付義務，本不容雇主片面變更契約約定之薪資數額，此觀諸勞動基準法第21條第1 項之規定自明。是被告抗辯基於職務調動後，調整所得領取之職務，亦屬適法云云，自非可取。則本件被告於101 年5 月
1 日起將原告由具主管身份之職位，調整為不具任何主管資格之職位，且月薪由36,017元降為30,017元，此一調職命令，顯係對原告之工作內容、薪資等勞動條件作不利之變更，故此一調職命令與上開調職五原則有違，難認適法。
⒋被告雖辯稱：依原告於97年11月24日與被告簽訂之聘僱合約
書第2 條約定：「為訓練及業務需要，乙方（即原告）願接受甲方（即被告）不同職務或工作地點之調派。」，是被告將原告轉調，並未有違反勞動基準法之情云云。惟按「工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1 款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之」（參照最高法院77年度台上字第1868號、96年度台上字第2749號判決意旨），基此可知：工作場所及工作內容，為勞動契約之要素，必須由勞資雙方合意特定，並肯認除勞動契約有約定者應依其約定外，雇主因業務需要，仍得本於誠信原則變動勞工之工作場所及工作內容。復按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條定有明文。雇主雖於勞動契約中取得對於勞工之調職命令權，然勞工是否受該調職命令之拘束，仍須視該具體之調職命令是否符合誠信原則或權利濫用禁止原則。易言之，雇主為調職命令時，權限不能無限擴張，而應受到上開誠信原則之限制，並應受到權利濫用禁止之規範，以避免雇主利用調職手段懲戒或報復勞工，保障勞工之權益。是以上開聘僱合約書，至多可解釋為被告對原告有企業內調職之權利，然被告實際行使調職命令權時，無論雇主係基於業務需要、發展或滿足員工成長學習之目的所為之調動，仍受到權利濫用禁止原則及調職五原則之規範、制約，非完全不受拘束，本件被告於101 年5 月1 日將原告調職至健檢中心並未有書面的計畫或正式之會議，則被告將原告自國際醫療中心副管理師職務調任為健檢中心行銷事務組組員，實乏依據足堪認定係被告醫院業務調整所需。被告空言係因醫院發展業務需要，而為調職云云，尚難採信。而本件被告將原告改調職務之調職命令，既難認確係企業經營所必需，且對被告之勞動條件屬不利之變更，已詳述如前，自屬違反調職五原則而為不合法，且與兩造間上開聘僱合約書之約定不符，而有違兩造間之勞動契約。
⒌綜前所述，原告主張被告片面調動原告職務，有違勞動契約
，屬不法行為一節，於法有據，被告抗辯其調動原告職務係合法云云，並不足採。
㈡本件原告主張被告有勞動基準法第14條違反勞工法令侵害勞
工權益之情事之法定勞工終止契約事由，而終止兩造間之勞動契約，是否有理由？⒈按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：．．．⑹
雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第14條第1 項第6 款、第2 項定有明文。本件被告於101 年4 月30日以院人字第0000000000號人事命令，公告自同年5 月1 日起將原告自國際醫療服務中心，調職至預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組，職稱為組員，並不合法，已如前述，惟原告自承於10 1年5 月2日上班時即已知悉上開遭調職乙情，故原告於101 年6 月4日以其遭違法調職為由，寄發存證信函予被告，主張依上開規定終止勞動契約時，已逾30日之除斥期間，至為灼然。是原告就此所為終止勞動契約之意思表示，並不發生終止勞動契約之法律效力，要可認定。
⒉次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞
工不供給充分之工作者，勞工若依勞基法第14條第1 項第5款為終止勞動契約，並不受同法條第2 項30日除斥期間之限制，觀諸該法條規定即明。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，只要未違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。亦即勞工應領之薪資總額，原則上得依其工作性質，由勞雇雙方於勞動基準法所定上開範圍內予以議定，經議定後雙方即應受拘束，不容事後任意翻異。經查：原告於101 年6 月4 日寄發存證信函予被告，尚提及被告於給付其101 年5 月份薪資時擅自減薪，違反勞動基準法第21條第
1 項之規定，而依勞動基準法第14條規定終止勞動契約等語，依上說明，此部分並無勞動基準法第14條第2 項除斥期間之適用。又本件被告之調職並非合法，且被告將原告調職後所發給之薪津由每月平均36,017元，降為30,017元，減少金額高達6,000 元，已占原領薪資16.7% 強，自已構成減薪之事實，亦如前述，則原告就同條第1 項第5 款規定之事由，所為終止勞動契約之意思表示既於101 年6 月4 日到達被告醫院，有卷附收件回執影本可證（見本院卷第310 頁、第32
8 頁），自發生合法終止之效力。㈢原告請求被告給付資遣費63,000元、預告工資36,000元、公
出差旅費差額22,440元、加班補休而未休之薪資2,625 元、101年5 月份之薪資差額7,143 元、101 年6 月1 日至同年月4 日之薪資4,800 元、端午節與6 月份生日禮金17,700元及精神慰撫金30,000元，共計183,808 元，有無理由？⒈資遣費63,000元部分：
按勞工依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止契約者，得依同法第17條規定請求資遣費，同條第4 項定有明文；又同法第17條規定，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。本件原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，終止兩造間之勞動契約係屬合法，已如前述，原告自得依上開規定，請求被告給付資遣費；又兩造對於若原告得請求給付資遣費，被告應給付之資遣費金額為63,000元，並不爭執，則原告請求被告給付資遣費63,000元，自屬有據。
⒉預告工資36,000元部分：
按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給予預告期間，若未依規定期間預告而終止契約，應給付預告期間之工資，此觀勞基法第16條第1 項、第3 項規定自明。本件係原告依同法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，並非被告依上開規定終止契約，原告請求給付預告期間工資，自非有據。又勞動基準法第18條係規定：有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二定期勞動契約期滿離職者。係指雇主不經預告終止（勞基法第12條）、勞工經預告終止（勞基法第15條），而不得請求預告期間工資之情形，本件為勞工不經預告而即時終止勞動契約，本無預告期間之適用，自無預告期間工資可得請求，原告主張依勞動基準規定，請求被告給付預告工資，自非有據。
⒊公出差旅費差額22,440元部分：
原告主張其於被告任期期間，數次公出並向被告申請應搭乘高鐵以準時赴外縣市之會議議程，但被告除99年6 月8 日該次准予其實支實付外，餘均僅支付其車資676 元、膳雜費35
0 元，共計1,026 元，然原告為配合開會時間，係搭乘臺灣高鐵前往，故被告應支付其如附表所示公出差旅費差額22,440元云云，固據其提出100 年6 月10日、100 年10月28日、
100 年11月22日、100 年12月7 日、101 年1 月5 日、10 1年1 月12日、101 年4 月5 日之差旅費用申請/ 核銷單、臺灣高鐵車票影本等件為證（見本院卷㈠第118 至126 頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查，原告除提出前開高鐵車票影本外，並未提出其他足以證明其確有支付如附表所示各該出差總費用之證據以實其說，已難認原告關於其有支出此部分出差總費用之主張為真。況依被告所頒訂之國內差旅費補助作業管理辦法第4 條第1 項規定：「申請國內差旅費補助，均須事前經院長室簽准始得申報，未事前簽准者，不得申請費用」；第6 條第2 款、第6 款規定：「國內出差或受訓原則以搭乘火車、公共汽車及其他公民營客運汽車等公共交通工具為主，七職等以上同仁搭乘臺灣高鐵，交通費憑實際搭乘交通工具之票根報支」、「其他特殊事由，經核准給予交通費補助者，得依簽准內容憑據報支。」；第
7 條第3 款規定：「交通費以臺灣高鐵票價標準補助者，不得申請雜支費補助。」（見本院卷㈠第145 頁至第148 頁），而本件原告在被告國際醫療中心之職稱為副管理師，職等為5 職等等情，業據原告陳明在卷（見本院卷㈠第164 頁），且為被告所不爭執，則依前揭國內差旅費補助作業管理辦法規定，原告除經事前簽請核准以臺灣高鐵票價補助其出差之交通費外，應即僅能請領以搭乘火車、公共汽車及其他公民營客運汽車等公共交通工具計算之交通費用，及申請雜支費（膳雜費）補助。原告雖主張其係代表院長職級出差，故搭乘高鐵赴會云云，惟依原告提出之簽核記錄列印可知，原告簽請搭乘高鐵與會並據以補助交通費，其中除99年4 月30日該次經獲准給予高鐵交通費及雜支費補助外，餘並未獲准許（見本院卷㈠第173 至183 頁），且原告亦自承其威曾多次向被告提出申請以實支實付出差交通費，並曾於99年9 月17日上簽請求被告補助公出差旅費差額，皆遭被告以醫院政策為由，屢遭拒絕等情，則原告既未經簽准按臺灣高鐵票價補助其出差之交通費，原告主張被告應支付其按高鐵票價計算之交通費用差額22,440元，要屬於法無據，不應准許。
⒋加班補休而未休之薪資2,625 元部分：
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第38條、第39條定有明文。本件兩造勞動契約係因被告調職不合法，且擅自減薪，而由原告以被告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款為由合法終止，已如前述，是勞動契約之終止顯係可歸責於被告，而被告對於原告主張之加班補休而未休之薪資數額為2,625 元不爭執，是原告主張被告應給付其加班補休而未休之薪資2,625 元，即屬有理。
⒌101 年5 月份之薪資差額7,143 元部分：
本件被告調動原告職務並非合法，已如前述，則原告請求被告給付其因遭被告違反調職而短少之薪資差額，自屬有據。惟原告原領薪津為每月平均36,017元，而被告發給原告之10
1 年5 月份薪資則為30,017元，亦為兩造所不爭執，則原告本於兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付此部分薪資差額6,000 元，自屬有據。至逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。
⒍101 年6 月1 日至同年月4 日之薪資4,800 元部分：
本件原告原領薪津為每月平均36,017元，原告主張按每月薪資36,000元計算，原告自101 年6 月1 日至同年6 月4 日止可領取之之薪資應為4,800 元（36,000÷30×4=4,800 ），尚屬可採。惟被告業已於101 年6 月29日給付原告101 年6月1 日至同年月4 日之薪資共3,550 元，此為兩造所不爭執（見本院卷㈠第166 頁），則原告本於兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付其101年6月1日至同年月4日之薪資，在1,250元之範圍內（4,800-3,550=1,250），應予准許；至逾此範圍之請求，即屬無據，不應准許。
⒎端午節與6 月份生日禮金17,700元部分：
原告主張被告應給付其端午節與6 月份生日禮金17,700元云云，惟為被告所否認，並抗辯被告並無給付上開金額之義務等語。經查，原告自承其係因民間習俗及比照被告對於到職未滿一年員工三節禮金發放慣例，而依照天數比例請求被告給付端午禮金，及生日禮金為職工福利委員會由每月扣繳之福利金提撥，而其生日為6 月9 日，符合生日禮金之當月發放標準，請求被告給付上開金額等語（見本院卷㈠第171 頁），則就生日禮金部分，依原告前開所述即可知，生日禮金乃係被告之職工福利委員會由職工福利金中所提撥發放者，既非被告所發放，亦與原告之工作核無對價關係，是原告請求被告給付其生日禮金，委無足採。至端午節禮金部分，觀諸兩造所簽訂之聘僱合約書內容，並無被告應給付原告端午節禮金之約定，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付端午節禮金，已屬無據。參以民間企業對於端午節之年節獎金，向因重視節慶之習俗而循例發放，應純為犒賞員工所發之獎金，與經常性給付之性質不同，故應屬於恩惠性、獎勵性之給與，況縱使被告確有發放三節獎金之慣例，但原告於被告發放端午節禮金時既已未任職，自不得請求被告給付端午節獎金。故原告請求被告給付端午節與6 月份生日禮金17,700元，洵屬無據。
⒏精神慰撫金30,000元，
原告主張被告將其調職並非合法，其遭強迫性調降職轉至健檢中心後，除薪資上受到不平等待遇，精神上、心理上更受盡煎熬，依勞動契約、勞動基準法等請求精神慰撫金30,000元云云。惟兩造爭執肇因於被告於101 年5 月1 日將原告自國際醫療中心副管理師職務調任為健檢中心行銷事務組組員，原告不服，而被告認該調職係基於其醫院經營業務需要，原告則認為該調動不合法所致，然縱令被告之調職於法不合，原告亦得依法主張權利，尚難因此即認被告所為構成侵權行為。其次，職務調動乃職場常見之情形，原告受調派至健檢中心行銷事務組擔任組員，並無涉及損害原告名譽之情事，且依一般社會通念，不致對原告造成名譽損害。又精神如受有損害得請求賠償者，以法律有明文規定者為限，兩造間之勞動契約並未約定得請求非財產上之損害，而勞動基準法亦無就此得請求非財產上損害賠償之規定。是原告依侵權行為、勞動契約及勞動基準法之規定請求因本次職務調動所致精神慰撫金30,000元，於法無據。
⒐綜上，合計應准許之金額為72,875元（63,000+2,625+6,000
+1,250=72,875 ）㈣原告請求被告出具非自願離職證明書，有無理由？
依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，而原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告自被告離職既屬非自願離職，其請求被告發給非自願離職證明書，即無不合，應予准許。
㈤原告請求被告在國內四大報章上刊登道歉啟事，有無理由？⒈原告主張被告於院內網站上公告將原告降職調轉，原告基於
被告橫跨臺中、臺北、臺南數院區，員工3 千多人均會由院內網站知悉原告遭降職轉調乙事，並對兩造間之爭議有所議論，故依侵權行為之法律關係，請求原告在國內四大報章上刊登道歉啟事，以還原告聲譽云云，惟為被告所否認，並以前揭詞情置辯。
⒉按不法侵害他人之名譽者，被害人雖非財產上之損害，亦得
請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。民法第195 條第1 項雖定有明文。惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任（民事訴訟法第277 條前段規定參照）。又侵權行為所發生之損害賠償請求權，以有故意或過失不法侵害他人權利為其成立要件，若其行為並無故意或過失，即無賠償之可言（最高法院49年台上字第2323號及54年台上字第1523號判例意旨參照）。查，原告主張被告有侵害其名譽之行為，然為被告所否認，依上開規定，自應由主張此一有利於己事實之原告，負舉證之責。
⒊本件被告於101 年4 月30日以院人字第0000000000號人事命
令公告內容為：「核定．．．黃苑玲．．等16人調任，如附件，請查照」，而其附件關於原告部分則係記載原告原任部門為國際醫療服務中心，原任職稱為副管理師，新任部門為預防醫學中心健康檢查中心行銷事務組，新任職稱為組員，此有該人事命令影本在卷可稽（見本院卷㈠第158 頁、第8頁），然該公告內容並未敘及「降職」等用語，客觀上已難認被告該公告內容有何侵害名譽之事。至被告認其醫院基於經營業務需要，依聘僱合約書約定，得調派原告之職務，而於101 年5 月1 日起將原告調職，雖經本院認被告本件調職不合法，並應給付原告資遣費，已如前述，然依上開說明，尚難以被告之調職不合法，即謂被告為有故意或過失不法侵害原告之權利之情形，且縱因此造成原告難堪之結果，亦難認被告有何故意或過失侵害原告名譽可言。再被告並未能提出其他積極舉證證明被告有如何之故意或過失行為致侵害其名譽之情事，則原告請求被告在國內四大報章上刊登道歉啟事，自屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞動基準法及勞工就業服務法等規定，請求被告給付72,875元，及開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；至原告逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。另原告依侵權行為之法律關係，請求被告於中國時報、聯合報、自由時報、蘋果日報第一版以不得小於5 公分乘以8 公分之篇幅刊登如附件所示之道歉啟事，亦無理由，應予駁回。
六、原告固陳明願供擔保，請准宣告假執行，然就原告勝訴部分，因所命給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，惟本件既已依職權宣告，無再命原告提供擔保之必要，此部分並不另為准駁之諭知；又被告陳明如受不利益之判決，願供擔保免為假執行（即求為以預供擔保為條件得免為假執行之宣告），經核亦無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，不應准許，併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯暨攻擊防禦方法，經審酌均於判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
九、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 19 日
民事第一庭 法 官 劉惠娟正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 4 月 19 日
書記官