臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞簡上字第22號上 訴 人 佐登妮絲國際股份有限公司法定代理人 陳正雄訴訟代理人 盧彥銘被上訴人 李紅梅訴訟代理人 李金松上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於民國102年5月31日本院臺中簡易庭102年度中勞簡字第85號第一審判決提起上訴，本院於102年12月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決除確定部分外，關於命上訴人給付被上訴人超過新臺幣陸仟玖佰肆拾陸元及自民國101年8月18日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息部分，及該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之十四，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨：被上訴人（即第一審之原告）部分：
㈠於原審起訴主張：
被上訴人自民國101年3月6日起至同年6月13日止受僱於上訴人公司，共計3.5個月，兩造於同年3月5日簽訂工資議定契約書，期間上訴人除於同年5月15日、7月13日分別給付被上訴人4月、6月份工資新臺幣（下同）28,435元、5,801元，共計34,236元外，其餘部分均未給付，上訴人並預扣被上訴人工資30,000元作為違約金。上訴人雖提出兩造於同年3月6日簽訂之新生培訓協議書，惟該協議書係屬工作規則，兩造間之僱傭關係仍應依工資議定契約書之約定。又依上訴人4月份薪資條明細所示，被上訴人上班天數僅23日，而被上訴人3、4月份上班天數不止23日，顯然4月份薪資並未包括3月份基本工資及生活津貼，且上訴人未依工資議定契約書第2條及勞動基準法規定，每月發放薪資2次，兩造亦未言明3、4月薪資合併於5月15日發放，故工資議定契約書第7點第2項有關違約金扣抵之規定，有詐取工資之嫌。又勞健保費應自基本工資而非自生活津貼中扣除，故被上訴人依新生培訓協議書之約定，得請求3月份之生活津貼每日400元。另5月份薪資經兩造協調後，上訴人應於7月16日前給付，惟上訴人遲至8月13日始補發22,297元。又6月份薪資部分，被上訴人已將制服全部歸還，上訴人仍違反勞動基準法第26條規定預扣工資作為違約金或賠償費用；另消費者至店內消費不能指定美容師，並無須預約始得消費之規定，縱有此規定，亦與加班費之給付無關；又薪資項目，工資議定契約書第1條已就工資、非工資有約定，而勞動節未休假係依勞基法第39條規定給付，且排休均由店長決定，被上訴人月排休固有6日，惟依勞動基準法規定周休2日，故被上訴人亦得請求假日未休之9日工資，加計依薪資項目被上訴人得請求之全勤獎金、各類獎金及勞動節薪資，總計上訴人尚應給付被上訴人如下之工資：
⒈3月份工資16,600元及生活津貼10,400元：
依被上訴人3月份個人出勤期報表所示，被上訴人上班期間為101年3月6日至3月31日止共26日，依工資議定契約書，上訴人應給付3月份薪資16,600元及生活津貼10,400元（400×26＝10,400）。
⒉5月、6月份工資分別為28,435元、7,703元。
⒊4月、5月、6月份之加班費分別為10,235元、11,075元、4,895元：
4月加班23日，每日加班3小時，加班費為10,235元【（23日×2時×137元＝6,302元）＋（23日×1時×171元＝3,933元）＝10,235元】；5月加班25日，每日加班3小時，加班費為11,075元【（25日×2時×137元＝6,805元）＋（25日×1時×171元＝4,270元）＝11,075元】；6月加班11日，每日加班3小時，加班費為4,895元【（11日×2時×137元＝3,014元）＋（11日×1時×171元＝1,881元）＝4,895元】。
⒋4月、5月、6月份之假日工資及勞動節工資：
4月、5月、6月份之假日工資，因有周休2日，故未休假日共有9日，上訴人應給付工資為12,600元（9日×2倍×800元＝12,600元），勞動節薪資為2,690元。
⒌全勤獎金、伙食費及其他各類獎金：
其中全勤獎金為10,500元（3000元×3.5個月＝10,500元），伙食費12,640元（79日×160元（兩餐）＝12,640元），各類獎金為10,000元。
⒍上開合計137,773元（16,600＋10,400＋28,435＋7,703
＋10,235＋11,075＋4,895＋12,600＋2,690＋10,500＋12,640＋10,000＝137,773）。
並聲明：上訴人應給付被上訴人137,773元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。
㈡於本院補稱：
⒈被上訴人係以工資議定契約書提告，而上訴人在原審並
未加以爭執，應為自認，故兩造即應依工資議定契約書之約定履行。上訴人於第二審始提出其為勞動基準法第30之1條之指定行業，惟上訴人公司所開發票為美容材料買賣，並無法證明其為美容服務業，故上訴人絕非勞動基準法第30條之1之指定行業。且該工資議定契約書違反法律強制及禁止規定而無效，上訴人以此為主張，顯然無據。
⒉上訴人以行政院勞工委員會（以下簡稱勞委會）之函文
，主張每日工作可延長為10小時，是否即謂上訴人公司為美容服務業，依法每日得工作10小時，亦即承認被上訴人每日工作均超過10小時。上訴人又稱四週內總工時不超過192小時均屬合法，在工作規則卻規定四週內總工作時數不超過168小時，然被上訴人每月工作大約240小時，遠遠超過法定及被上訴人員工工作規則所訂之工作時數，且上訴人提出上證十五之臺中市政府函文並無工作規則，亦無法舉證證明其所提出之員工工作規則業經臺中市政府核備。
⒊關於加班部分，觀以上訴人之店長到庭之證述，可證被
上訴人每天上班10小時，已超過被上訴人工作規則所定每月工作時數168小時，且被上訴人每月上班有全勤獎金及補助伙食費。員工並無休息時間，餐後就隨時在店內等待客人，完全不能出門。且上訴人有一千多間連鎖店，薪資一定是由店長計算陳報給公司，公司才會知道，絕非是由公司自行計算。
上訴人（即第一審之被告）部分：
㈠於原審抗辯：
⒈兩造於101年3月6日簽訂工資議定契約書，約定服務年
限自101年3月6日起至102年9月5日止（受訓期間則至101年4月5日止），且被上訴人結訓後，應無條件接受上訴人安排分發，至各直營門市或加盟店服務滿18個月。受訓期間為上課學習皮膚學、產品學、全套臉部及身舒穴護理技術訓練，生活津貼則依工資議定契約書第3條約定，被上訴人受訓上課期間由上訴人按日發給400元生活津貼。被上訴人3月份共受訓26日，生活津貼共計10,400元（400元×26日＝10,400元），扣除相關勞健保費、福利金486元後為9,914元（10,400－486＝9,914）。被上訴人上開受訓期間係職前訓練，並未提供公司勞務，乃企業增進在職技術員工專業技能與知識，上訴人並按日給付津貼，屬生活補助性質，與勞動基準法之工資內涵不同，受訓之目的為提高工作技能，與勞動關係中以換取報酬之目的亦不同，且職前訓練中未有業務目標之要求。該生活津貼並非被上訴人工作之報酬及對價，乃上訴人為體恤勉勵員工於受訓期間之生活予以補助，且生活津貼發放方式已口頭言明於下店後即4月份薪資於5月15日一併發放。
⒉4月薪資部分：被上訴人自4月6日下店至4月30日止，依
薪資明細條所載共計19,085元【（底薪9,250元＋職務津貼1,500元＋假日加給1,252元＋營運獎金783元＋業績獎金990元＋保障薪差3,310元＋其他加項（受訓津貼2,000元）】，扣除勞保費213元＋健保費256元＋福利金95元，為18,521元，加計3月份之生活津貼9,914元，共計28,435元（18,521＋9,914＝28,435），業於5月15日轉入被上訴人遠東商業銀行之帳戶內。5月薪資部分：依5月之薪資明細條所載，共計23,000元（底薪11,100元＋職務津貼1,800元＋獎金1,000元＋假日加給1,252元＋營運獎金940元＋業績獎金3,405元＋保障薪差3,5 03元），扣除703元（勞保費326元＋健保費262元＋福利金115元），為22,297元，亦符合下店後足月可享有連續三個月平均月薪23,000元之保障薪約定。且依上訴人「中區第587梯儲備幹部派店資格呈報表」，被上訴人同意自101年5月1日至101年7月31日止享有保障薪23,000元，上訴人皆依約給付，並未積欠被上訴人薪資。再依工資議定契約書第7條第2項約定，倘被上訴人自請離職無法繼續服務至契約期滿，被上訴人同意依服務未滿年賠償上訴人懲罰性教育學習違約金，未滿18個月違約金30,000元，且同意無條件以尚未領取之薪資及生活津貼賠償，不足額另行補足。詎被上訴人於101年6月14日以身體欠佳原因離職，違反兩造服務年限之約定，上訴人得依上開約定就被上訴人5月份薪資抵扣違約金。嗣兩造於7月3日在南投縣政府勞資爭議成立調解，上訴人就違約金部分依法不予抵扣，並於8月13日補發5月份薪資22,297元，亦未積欠被上訴人5月份薪資。6月份薪資部份，依6月1日至6月13日之薪資明細條所載共計9,038元（底薪4,810元＋職務津貼780元＋假日加給626元＋營運獎金407元＋業績獎金2,415元），扣除3,237元（勞保費142元＋福叫金45元＋制服配備3,050元），為5,801元，業於7月13日發放被上訴人。上開制服配備費用依上訴人公司辦理員工離職手續注意事項第11條規定應於離職日起三日內送洗繳回，未繳回或未送洗者須照價賠償或支付送洗費用，被上訴人遲至101年7月3日勞資爭議協調會後才送回，故予扣回。
⒊101年4、5、6月份加班費部分：上訴人公司係女子美容
業，採消費者預約制。依被上訴人個人出勤期報表所示並無加班之事實，且依公司「員工加班管理實施要點」㈠規定，加班需事先申請並經核准後始得加班，被上訴人並未提出任何相關申請加班之依據，故被上訴人主張應給付上開加班費，即屬無據。
⒋全勤獎金、伙食費、勞動節工資部分：依被上訴人所領
薪資之項目為底薪、職務津貼、假日加給、營運獎金、業績獎金、保障薪差、其他加項（即受訓津貼）、獎金，並無其請求之全勤獎金、伙食費。依上訴人公司（佐管）字第0000000號公告「2012年度直營店員工每月休假天數補充說明五月份：各店人員5天排休＋勞動節排休1天」，勞動節為可排休日，被上訴人選擇於他日排休而未於該日休假，並非上訴人未給予休假，有被上訴人5月份個人出勤期報表共計6日排休可證，被上訴人請求勞動節之工資，實無理由。另被上訴人主張以工資議定契約書所載內容為薪資給付依據，亦有違誤，工資議定契約書為工作規則之一部分，且所載之薪資項目係為解釋勞動基準法第21條所定工資及非工資定義，兩造並未於工資議定契約書約定每月薪資給付額，故上訴人並未積欠被上訴人任何薪資。
㈡於本院補稱：
⒈被上訴人自101年3月6日起至同年6月13日止於上訴人公
司擔任美容助理，從事為客戶操作美容課程及支援一般店務工作（如接聽電話、接待客戶、環境整理等）。而依勞動基準法第3條第3項規定，上訴人經營之業務為美容業，並依行政院勞委會88年5月21日台88勞動二字第023006號函示為勞動基準法第30條之1之行業，得不受上述法規之拘束；且上訴人訂有員工工作規則，經臺中市政府93.02.06府勞資字第0000000000號函核備通過，作為員工管理原則，故被上訴人應以上訴人工作規則及公司公告為請求依據，即工資議定契約書第7條第4項約定。上訴人於原審即已提出工資議定契約書作為兩造請求之依據，並明定雙方權義依人事規則等辦理，而上訴人工作規則第25條又明定公司為勞動基準法第30條之1之指定行業，故上述工作規則之提出係工資議定契約書內容之補充，符合民事訴訟法第447條第1項第3款規定。
⒉另行政院勞委會於88年間指定美容業為勞基法第30條之
1之行業，得採「四週變形工時制」，因此每日正常工作時數原為8小時，加上四週內分配於其他工作日之時數最多為2小時，勞動者每日正常工作時數即可延長為10小時，加上延長工時每日最多為2小時，合計勞動者每日工作時間不得超過12小時，週內總工時不超過192小時，均屬適法。至於例假則不限於週六、週日，只要2週內至少休息2日即可。
⒊又主管機關指定之國定假日，依上訴人工作規則第26條
規定，係採公司年度公告及員工排休方式進行，即員工之國定假日原則可自由排定，故被上訴人稱國定假日未休假而需上班，實則上訴人已給予被上訴人國定假日之休假，依公告採排休辦理，亦無不合法之處。
⒋3月薪資部分，被上訴人自101年3月6日起至同年4月5日
止於上訴人公司接受美容培訓，依工資議定契約書約定，被上訴人正式任職前須接受上訴人共26日培訓（受訓期間為101年3月6日自101年4月5日止，培訓地點在上訴人臺中之總公司中區辦事處，而非在草屯中山門市上班工作），因被上訴人無經驗，並不具有美容工作技能，其於受訓期間並不須為客戶服務，目的係單純上課培養美容專業技能與知識，與上訴人工資發放係員工有提供勞務對價（如銷售業績、客戶服務）之要件不符，自不須符合基本工資規定。退步而言，縱認兩造約定受訓之薪資仍應符合基本工資，依勞動基準法第21條規定，上訴人只需補足當時基本工資數額18,780元已足，扣除勞健保及福利金486元後，只需補7,894元即可（計算式：
18,780元－已發生活津貼10,400元－勞健保及福利金486元）。
⒌5月薪資部分，兩造約定當月工作足月及出勤正常，期
間沒有請假，即可享每月保障薪23,000元，但不包含受訓期間，而上訴人給付被上訴人工資係以月薪計算，依行政院勞委會90年6月26日台90勞動二字第0000000號函所示，惟原審以時薪計算5月應補薪資為5,544元，較兩造約定保障月薪23,000元為高，且漏未斟酌上開函示，實有違誤。
⒍依上訴人之工作時間表，被上訴人上班時間為早上10時
至下午8時，每天上班10小時，有包含中午及下午用餐休息時間各1小時，休息時間是由各區去調整，並非一律中午之休息時間為12點到1點。而依美容師操作時數統計表所載，被上訴人「日平均」操作客人之分鐘數皆低於200分鐘，可證其每日實際工時皆於8小時（即480分鐘）以內，並無加班之必要，且上訴人公司之員工加班管理實施要點第4條第4點有敘明休息及用餐時數不得列入加班，再依勞動基準法第35條規定及內政部75年6月25日（75）台內勞字第416670號函意旨，上訴人自無庸給付工資。故原審判決將休息時間列入工作時間，認每日工時超過2小時，上訴人應再給付被上訴人4、5、6月加班費16,166元，顯有違誤。
⒎依上訴人公司（佐管）字第0000000號公告「2012年度
直營店員工每月休假天數補充說明六月份：各店人員5天排休＋端午節排休1天」，端午節為可排休日，因被上訴人以個人因素自請離職，實際工作期間為6月1日至6月13日，原審判決認被上訴人6月可排休日合計為3日，而被上訴人6月之個人出勤期報表顯示已排休2日，故短少1日，應加倍發給工資。惟被上訴人6月薪資明細記載共計9,038元，其中薪資明細內假日加給626元，顯示上訴人已給予短少1日排休之工資（計算式：基本工資18,780元÷30日＝626元），故原審認上訴人應再給付被上訴人6月未休假日工資，誠屬誤解。
⒏員工薪資職等職級及薪資項目內容調整變動說明公告，
係依員工薪資結構公告不同職位人員有不同之薪資結構，僅有符合相關職等之人員才會發放全勤獎金每月1,000元、伙食費每月1,800元（計算式：30天×每餐60元），而被上訴人之職稱為助理美容師，薪資結構並未包含全勤獎金及伙食費。原審逕依被上訴人請求，判決上訴人應給付每月全勤獎金3,000元及伙食費每餐80元，合計18,640元，計算標準顯逾上訴人公司之薪資暨獎金計算標準，顯有疑義。
貳、本件原審對於被上訴人之請求，判決被上訴人一部勝訴、一部敗訴。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，求為判決：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則求為判決：駁回上訴。至於原審判決被上訴人敗訴部分，未據被上訴人聲明不服，業已確定，非本院審理之範圍。
參、本件經兩造整理並協議簡化爭點如下（參見102年12月3日準備程序筆錄）：
不爭執事項：(本院採為判決之基礎)
㈠被上訴人自101年3月6日起至同年6月13日止受僱於上訴人。
㈡兩造於101年3月5日簽訂「工資議定契約書」，其薪資項
目之工資（經常性給與）部分，包含：⒈底薪。⒉工作津貼（含技術操作抽成）。⒊全勤獎金。⒋出勤獎金。⒌伙食津貼。⒍加班費。⒎其他依勞基法第二條第三款所規定勞工因工作而獲得之報酬；另於101年3月6日簽訂「新生培訓協議書」，約定訓練項目：專業美容護膚技術等教育訓練；訓練期限：一年（含受訓上課期間自西元2012年3月6日至西元2012年4月5日止及到店實習）；生活津貼：
乙方（指被上訴人）受訓上課期間由甲方（指上訴人）按日發給400元之生活津貼。101年3月6日至同年4月5日受訓上課，其地點在上訴人位於臺中之總公司中區辦事處。
㈢上訴人於101年5月15日支付被上訴人薪資28,435元，於被
上訴人離職後之同年7月13日支付被上訴人5,801元，同年8月13日支付被上訴人22,297元。
㈣依上訴人提出之被上訴人個人出勤期報表所示，被上訴人
於101年3月份出勤23日、排休3日；101年4月份出勤23日，假日1日，排休6日，排休加班2日；101年5月份出勤25日，排休6日，排休加班2日；101年6月份出勤11日，排休2日，排休加班1日。
㈤上訴人所提出被上訴人101年3至6月份之薪資條，被上訴人對其上記載之項目及金額不爭執。
㈥被上訴人於原審主張其任職期間之時薪以103元計算。
㈦上訴人經營之業務為美容行業，經行政院勞工委員會88年
5月21日台88勞動二字第023006號函指定為勞動基準法第30條之1之行業。
㈧上訴人訂有「員工工作規則」，並經臺中市政府93.02.06
府勞資字第0000000000函核備通過。該工作規則第25條規定：「工作時間：⒈員工每日正常工作時間以8小時為原則，公司為勞動基準法第30-1條指定行業，每週工作總時數以不超過48小時為原則，四週內總工作時數不超過168小時。⒉員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，得另行調配其休息時間。⒊員工每週至少應有一日之休息，作為例假。」第26條規定：「國定例假日之休假，經與員工協商同意後，採排休方式處理。全年度國定假日之排休如下：……」。
㈨上訴人提出之儲備幹部派店資格呈報表，其上記載被上訴
人工作地點為草屯店，保障薪23,000元，被上訴人有於簽名欄簽名確認。
爭執事項：
㈠被上訴人請求上訴人給付101年3月份薪資11,024元、5月
份薪資2,544元、6月份薪資1,674元，有無理由？㈡被上訴人請求上訴人給付101年4、5、6月之加班費共計
16,166元，有無理由？㈢被上訴人請求上訴人給付101年6月份休假日工資800元，
有無理由？㈣被上訴人請求上訴人給付101年4、5月份全勤獎金6,000元
，有無理由？㈤被上訴人請求上訴人給付伙食津貼12,640元，有無理由？
肆、本院對爭點之判斷：被上訴人請求上訴人給付101年3月份薪資11,024元、5月份薪資2,544元、6月份薪資1,674元，有無理由？說明如下：
㈠101年3月份薪資部分：兩造於101年3月6日簽訂「新生培
訓協議書」，約定訓練項目：專業美容護膚技術等教育訓練；訓練期限：一年（含受訓上課期間自西元2012年3月6日至西元2012年4月5日止及到店實習）；生活津貼：乙方（指被上訴人）受訓上課期間由甲方（指上訴人）按日發給400元之生活津貼。101年3月6日至同年4月5日受訓上課，其地點在上訴人位於臺中之總公司中區辦事處（不爭執事項㈡參照）。由此可知，被上訴人於101年3月6日至同年月31日（共26日），是在被上訴人之總公司中區辦事處接受新進員工教育訓練，尚未下店為上訴人提供專業美容護膚之勞務。而兩造簽訂之新生培訓協議書雖約定訓練期限為一年（含受訓上課期間自西元2012年3月6日至西元2012年4月5日止及到店實習），惟依上訴人提出之儲備幹部派店資格呈報表所示，被上訴人自101年5月1日起至同年7月31日，工作地點為草屯店（即前述之「到店實習」），保障薪為23,000元（不爭執事項㈨參照）。準此，被上訴人於101年3月份（共26日）尚在受訓上課階段，自101年5月1日起，上訴人始以兩造約定之保障薪23,000元給付予被上訴人（被上訴人之101年5月薪資條併為參照）。上訴人雖以被上訴人於101年3月份之受訓期間並不須為客戶服務，目的是單純上課培養美容專業技能與知識，與上訴人工資發放係員工有提供勞務對價（如銷售業績、客戶服務）之要件不符，自不須符合基本工資規定云云置辯。惟被上訴人既然自101年3月6日起受僱於上訴人（不爭執事項㈠參照），兩造間即成立勞動契約，因而有勞動基準法之適用。而勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」兩造所約定受訓上課期間由上訴人按日發給400元之生活津貼，核算每月僅有12,000元（計算式：400元/日×30日=12,000元），顯然低於基本工資，該工資約定應屬無效，而應以當時行政院勞委會公告之基本工資每月18,780元為計算。被上訴人係於101年3月6日受僱於上訴人，故101年3月份之工作天數為26日，換算該月工資為16,276元（18,780×26/30《30日為每月平均日數》=16,276），扣除上訴人已發薪資10,400元（內含代扣之勞保費、健保費及福利金共486元，實發總額為9,914元，被上訴人之101年3月薪資條參照），上訴人應再給付被上訴人5,876元（計算式：16,276-10,400=5,876）。被上訴人超過此部分之請求，核屬無據。
㈡101年5月份薪資部分：依上訴人提出之儲備幹部派店資格
呈報表所示，被上訴人自101年5月1日起至同年7月31日，工作地點為草屯店，保障薪為23,000元，被上訴人有於簽名欄簽名確認（不爭執事項㈨參照）。兩造既然約定101年5月份之保障薪為23,000元，且該薪資並未低於基本工資，參酌勞動基準法第21條第1項規定，雙方即應受該議定工資之拘束。而上訴人已發給101年5月份薪資23,000元（內含代扣之勞保費、健保費及福利金共703元，實發總額為22,297元，被上訴人之101年5月薪資條參照），故被上訴人請求上訴人給付101年5月份薪資2,544元，核屬無據。
㈢101年6月份薪資部分：依上訴人提出之儲備幹部派店資格
呈報表所示，兩造約定101年6月份之保障薪為23,000元，且該薪資並未低於基本工資，參酌勞動基準法第21條第1項規定，雙方即應受該議定工資之拘束。而被上訴人101年6月份之工作天數為13日，換算該月工資為9,967元（23,000 ×13/30《30日為每月平均日數》=9,967，元以下四捨五入），扣除上訴人已發薪資9,038元（內含代扣之勞保費142元、福利金45元、制服配額3,050元，實發總額為5,801元，被上訴人之101年3月薪資條參照；惟代扣制服配額3,050元部分，上訴人已於102年7月18日退還予被上訴人，有遠東國際商業銀行存入憑條附卷可參），上訴人應再給付被上訴人929元（計算式：9,967-9,038=929）。被上訴人超過此部分之請求，核屬無據。
被上訴人請求上訴人給付101年4、5、6月之加班費共計16,166元，有無理由？說明如下：
㈠被上訴人於101年4月5日受訓上課結束後，即至上訴人之
草屯店任職，每日上班時間為上午10時至下午8時（共10小時），此為兩造所不爭執。而依上訴人提出之員工出勤請假管理辦法所示，被上訴人係屬第三點分店營業時間之A班，每日用餐時間為午、晚餐各1小時。被上訴人對此雖辯稱員工並無休息時間，餐後就隨時在店內等待客人，完全不能出門云云，惟並未舉出任何事證以實其說，所述自無可採；況且，被上訴人之上班時間確實橫跨午、晚餐時間，而人非機器，不可能既不用餐亦不休息而持續不斷工作10小時，上訴人之員工出勤請假管理辦法所訂被上訴人每日有午、晚餐各1小時之用餐時間，係符合常情，且為合理之勞動條件（勞動基準法第35條前段所定「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」併為參照），亦與私人企業或公務機關員工之上班情形無異。從而上訴人主張被上訴人每日有2小時之用餐休息時間，實際工作時間為8小時，應屬有據。
㈡按勞動基準法第30條第1項前段規定：「勞工每日正常工
作時間不得超過八小時。」本件被上訴人每日實際工作時間為8小時，另2小時之用餐休息時間，非屬待命或工作準備時間，應不包括在正常工作時間內（內政部75年6月25日（75）台內勞字第416670號函：「勞動基準法第35條規定勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。該項休息時間不包括在正常工作時間內。」之意旨併為參照。）從而被上訴人主張上訴人每日延長其工作時間（即加班）2小時，因而依勞動基準法第24條第1款規定，請求上訴人給付101年4、5、6月之加班費共計16,166元，於法尚有未合。
被上訴人請求上訴人給付101年6月份休假日工資800元，有無理由？說明如下：
按勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」本件被上訴人受僱至101年6月13日離職，其於6月13日前，至少應有1日之例假；另101年6月23日為端午節，雖應休假，但被上訴人已於6月13日離職，故其無從享有端午節休假之權利，從而被上訴人於離職前至多僅有2日之休假。而依上訴人提出之被上訴人個人出勤期報表所示，被上訴人於101年6月份出勤11日，排休2日，排休加班1日（不爭執事項㈣參照），故上訴人並無減少被上訴人應有之休假日。至於上開排休加班1日部分，上訴人雖有依勞動基準法第39條中段「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」之規定給付假日加給626元（被上訴人101年6月薪資條參照），惟該加倍發給金額是以每月基本工資18,780元計算，然被上訴人之保障薪為每月23,000元，以此換算每日工資應為767元（計算式：23,000÷30=767，元以下四捨五入）。準此，上訴人應再給付被上訴人101年6月份休假日工資141元（計算式：767-626=141）。
被上訴人請求上訴人給付101年4、5月份全勤獎金6,000元，有無理由？說明如下：
㈠依上訴人提出之儲備幹部派店資格呈報表所示，被上訴人
自101年5月1日至同年7月31日，保障薪為23,000元（不爭執事項㈨參照）；另參諸被上訴人101年5月之薪資條，其薪資總額為23,000元，工資項目及金額則為：底薪11,100元、職務津貼1,800元、獎金1,000元、假日加給1,252元、營運獎金940元、保障薪差3,503元。由此可知，被上訴人於上開保障薪期間，不論其業績及出勤狀況為何，若依上訴人所訂薪資項目給付標準計算結果有不足23,000元之情形，則以「保障薪差」補足至23,000元。而兩造既然議定被上訴人於101年5月1日至同年7月31日有保障薪23,000元，該保障薪又未低於基本工資，且上訴人亦如數履行，則上開給薪內容，實屬兩造議定工資之內心真意，亦符合雙方對勞務提供及報酬給付之期待。
㈡兩造於101年3月5日簽訂之工資議定契約書，雖然約定薪
資項目之工資（經常性給與）部分包含：⒈底薪。⒉工作津貼（含技術操作抽成）。⒊全勤獎金。⒋出勤獎金。⒌伙食津貼。⒍加班費。⒎其他依勞基法第二條第三款所規定勞工因工作而獲得之報酬（不爭執事項㈡參照），惟上開約定所列構成工資之項目，既無金額，亦未載明計算基礎，顯然無從以之作為計算工資之依據；而觀其文義內容，應僅是用以定性勞動基準法第21條所謂工資之範圍而已。從而被上訴人以上開約定請求上訴人給付全勤獎金，自非可採。
㈢證人即草屯店店長松春梅雖於原審證稱：「（問：原告是
否可以領全勤獎金？）只要符合公司規定就可以，原告（即被上訴人）可以領全勤獎金。」（參原審卷第56頁背面、第57頁），惟證人松春梅並未說明被上訴人係符合上訴人公司之何項規定可得領取全勤獎金，被上訴人對此亦未提出任何資料供為佐證，自不得僅以松春梅上開證述，即認為被上訴人得領取全勤獎金；且被上訴人就全勤獎金每月為3,000元一節，亦始終未舉證加以證明。從而被上訴人請求上訴人給付101年4、5月份全勤獎金合計6,000元，應屬無據。
被上訴人請求上訴人給付伙食津貼12,640元，有無理由？說明如下：
㈠兩造於101年3月5日簽訂之工資議定契約書，雖然約定薪
資項目之工資（經常性給與）部分包含：⒈底薪。⒉工作津貼（含技術操作抽成）。⒊全勤獎金。⒋出勤獎金。⒌伙食津貼。⒍加班費。⒎其他依勞基法第二條第三款所規定勞工因工作而獲得之報酬（不爭執事項㈡參照），惟上開約定所列構成工資之項目，既無金額，亦未載明計算基礎，顯然無從以之作為計算工資之依據；而觀其文義內容，應僅是用以定性勞動基準法第21條所謂工資之範圍而已。從而被上訴人以上開約定請求上訴人給付伙食津貼，自非可採。
㈡又證人松春梅於原審證稱：「（問：你們公司有無補助伙
食費？）有。（問：伙食費一天補助多少？）不清楚，是公司算的」（參原審卷第57頁）。而依上訴人提出之「職等職級及薪資項目內容調整變動說明」所示（參本院卷第44頁），上訴人薪資項目之「基準外薪資」中確有「伙食津貼」，故證人松春梅所述上訴人公司有補助伙食費，固屬真實，惟依前開資料所示，伙食津貼僅部分職稱者始得領取，每月為1,800元，而被上訴人所屬之A班助理，並無伙食津貼。又伙食津貼之給與非屬勞動基本條件，勞工以薪資或自有資金支付勞動時間內之伙食費用，始屬常態，故上訴人就被上訴人之薪資項目無伙食津貼，並未違法。
從而被上訴人請求上訴人給付伙食津貼12,640元，亦屬無據。
據上，被上訴人得請求上訴人給付101年3月份薪資5,876元
、6月份薪資929元、6月份休假日工資141元，合計6,946元（計算式：5,876+929+141=6,946）；其餘請求部分，則屬無據。
伍、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約，請求被上訴人給付6,946元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日即101年8月18日起至清償日止按週年利率百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許。被上訴人逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回上訴。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及證據調查，核與本案之結果不生影響，爰不逐一論述。
柒、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第463條、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 1 月 17 日
民事第一庭 審判長法 官 游文科
法 官 洪堯讚法 官 劉惠娟正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 103 年 1 月 17 日
書記官 黃麗鈺