臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第100號原 告 林長安訴訟代理人 林寶川被 告 環瑋企業股份有限公司法定代理人 邱平然訴訟代理人 藍振芳上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國104年4月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬陸仟參佰捌拾壹元。
被告應提繳新臺幣壹萬陸仟參佰捌拾貳元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六十一，餘由原告負擔。
本判決第二項、第三項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾陸萬貳仟柒佰陸拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限。本件原告起訴時，係聲明請求被告應給付原告新臺幣（下同）602,168元，嗣原告於本院審理中追加請求確認兩造間僱傭關係存在並請求被告應給付原告自民國103年3月6日起至103年7月31日止積欠原告之工資97,520元，經核本院審理期間原告主張其於103年3月6日遭被告非法解僱而為前揭追加請求後，旋即提出被告於103年3月間至同年4月間致原告之存證信函、原告無法進入被告工廠之相片及臺中市政府勞工局103年6月13日函文等相關證據資料，堪認不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告於87年10月1日起受僱被告公司擔任作業員職務，期間被告公司未依勞動基準法規定給予原告特別休假；且被告公司給付原告之薪資亦未達基本工資標準；又被告公司於100年12月修正工作規則後，自101年1月起至102年2月均未依規定給付原告加班費；另外，自94年7月至95年12月間，被告公司未依勞工退休金條例提撥勞工退休金，就原告依舊制結清之勞工退休金部分，亦未依規定給予而有短少，此經臺中市政府勞動檢查處及勞動部勞工保險局查證屬實。原告於102年2月21日申請調解，由臺中市政府勞工局於102年3月28日召開勞資爭議調解，但調解不成立，被告於未告知原告之情形下匯款15,957元至原告帳戶，且要求原告簽收回條。故而，原告依法起訴請求被告公司給付下列項目：
㈠特別休假未休之工資148,240元：自原告87年10月1日到職起
至101年9月30日止，原告應有特別休假日170日，以102年1月1日起之基本時薪為109元，以每日工作8小時計，日薪為872元，則被告應補特別休假費共計148,240元（計算式：872×170＝148240，詳見本院卷一第98頁，即原告起訴狀之附件九）。
㈡基本工資差額203,338元：原告實領工資自92年1月起算至10
2年6月止，低於該年法定基本工資差額部分，合計211, 902元，扣除被告已給付原告101年1月至5月，及101年6月、102年1月至3月之基本工資差額分別為4,612元、3,934元，合計已給付8,564元，扣除後被告仍應將該差額203,338元給付原告（見本院卷一第94頁至第97頁，即原告起訴狀之附件八）。
㈢延長工時之加班費14,178元：依被告100年12月修正之工作
規則，日班工時為每日8.4小時，並以週休二日制即週六、週日為例假日出勤應加倍給付，作為計算標準。而原告請求期間係自101年1月起至102年2月，被告所短給付之加班費，以101年及102年之法定基本工資時薪分別為103 元、109元計算，被告應將該差額給付14,178元（見本院卷一第190頁至第193頁，即原告準備書二狀之附件四）。
㈣結清舊制勞工退休金所短少之236,412元：依原告之舊制年
資計算，原告於87年10月1日到職至94年6月30日合計6年9個月，滿半年以一年計，因此原告年資為7年，計14個基數，原告94年1月至6月之平均薪資為25,218元，乘以14個基數後，被告應給付退休金金額為353,052元，被告於99年4月12日匯給原告116,640元，則被告尚應將該差額236,412元（見本院卷一第108頁，即起訴狀之附件十二）給付原告，以上總計602,168元，並請求被告依法將新制自94年7月至95年12月應提撥之勞工退休金差額16,382元，提繳至原告勞工退休金個人帳戶（見本院卷一第100頁，即起訴狀之附件十一）。
㈤又被告因不滿原告向其提起訴訟及向勞工單位申訴，竟非法
解雇原告，自103年3月6日起未依勞動基準法規定解除兩造勞動契約，於當日拒絕原告至被告公司上班。然原告非派遣人員，乃經常性出勤亦配合加班超過法定延長工時上限，被告要原告同意不出勤、不支薪，並以原告不配合為由解雇原告、拒絕原告給付勞務，顯已侵害憲法保障原告之工作權，況原告尚未達強制退休年紀，亦無自請退休之事實，兩造間之勞動契約依法仍為存續狀態。爰依勞動基準法規定，請求被告給付自103年3月6日至同年7月31日，共106日之薪資予原告，並以原告每日工作8小時、時薪115元計算，原告每日薪資為920元，合計被告應給付薪資97,520元。
二、綜上所述，被告應給付原告699,688元，並提撥勞工退休金差額16,382元至勞動部（改制前為行政院勞工委員會，下同）勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，暨請求確認原告與被告間之僱傭關係存在。並聲明：㈠被告應給付原告699,688元；㈡被告應將16,382元提繳至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶；（三）確認原告與被告間之僱傭關係存在；㈣願供擔保，請准宣告假執行。
三、對被告抗辯之陳述:㈠依兩造前於勞資爭議調解紀錄所載，被告於原告到職後未給
予特別休假，被告以原告為計日工無特別休假為由，拒絕給予特別休假，故意欺瞞致原告權益受損，直至102年2 月23日起被告始給予原告101年10月1日至102年9月30日之特別休假19日。且原告雖於99年4月9日簽立自願結清年資、敘明原告94年6月30日前之勞動權益消滅事實具在等等之同意書，然原告將舊制結清，係因此為新舊制退休金制度銜接選項之一，僅涉及退休金部分，非為結清特別休假年資，則原告勞動契約仍屬存續狀態，參照行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0000000000號解釋，原告特別休假權利應自受雇日起算，未受結清退休金影響。且上開同意書依102年8月5日臺中市政府勞工局中市勞動字第000 0000000號函所示，係不生法律效力，是原告自難簽收被告逕自匯款予原告之18日特別休假未休之工資。再者，被告抗辯已給付原告之未休假獎金18,720元、12,990元，從被告於原告提出之調解紀錄中，所附單據可知前開金額均為年終獎金，且被告業經主管機關查證未給付特別休假在先，臨訟卻抗辯已給付未休假獎金，但該金額及薪資名目皆不相符，亦未提供計算方式為何。故而，特別休假乃勞動基準法保障勞工之基本權益，被告違反法令致使原告權益受損，原告請求，自屬有據。
㈡原告非如被告答辯不爭執為計日工，原告於102年4月11日向
勞工局提出申訴，於申訴書即載明被告於原告到職後逕自調整為計日或計件工，被告片面變更計薪方式造成原告不利。原告自到職起至100年7月前係為計件工，100年8月起被告片面將原告變更為計日工，此從被告公司之薪資單紀錄，可見原告100年7月前薪資均有金額項目，同年8月起便無計件工資足稽；再依勞動基準法第14條第1項第5款規定，雇主需提供足夠勞務以保障勞工基本生活，然被告卻未提供足夠勞務致使原告月領薪資低於基本工資，甚至於96年8月、98年2月、3月完全未提供勞務至原告無收入，罔顧勞工之工作權及生存權，倘被告公司經營困難可與勞工協商，無適合工作予以安排則可依法資遣，給予原告請領失業補助、申請就業輔導之機會，被告逕行實施無薪假，造成原告損失，自應由被告補償，且被告抗辯係原告缺勤亦非事實，依出勤紀錄及薪資單之延長工時紀錄，可知原告配合公司出勤，並經常加班超過法定延長工時上限46小時，被告抗辯原告缺勤部分應提出具體事證，且被告已因給付原告薪資低於基本工資、未給國定假日及特別休假，遭主管機關裁罰，若係原告缺勤之故，則被告可提供原告請假紀錄予主管機關，何以仍遭裁罰？故被告抗辯其係因未提供勞務而無給付薪資義務，顯係為規避勞動基準法規定之雇主責任。另被告就基本工資部分未將雙週84小時列為最低基本保障，卻於延長工時部分堅持需達雙週84 小時，其抗辯顯已前後不一；又原告已證明非部分工時勞工。綜上，被告抗辯，應非可採。
㈢原告於100年12月31日前於被告公司之下班時間為17時30分
，自101年起延長至17時45分，且被告於100年8月片面將原告更改為計日工後，原告薪資單所紀錄之出勤時間為8.5小時，因此原告每日出勤應計至17時45分，延長15分鐘即0.25小時。倘被告於於變更前與原告充分溝通，並敘明薪資計算方式，原告自無起訴爭執必要，且原告經調解、原告申訴、主管機關對被告為裁罰後，均未獲改善原告始提起訴訟。又被告於鈞院102年12月19日言詞辯論期日爭執延長工時計算基礎應已超過二週84小時部分始為延長工時，原告同意以雙週84小時即一日8.4小時計算，因此每日出勤超過8.4小時後應計為延長工時，且以週休二日制即週六、日為例假日出勤而應加倍給薪，然被告幾次抗辯所提出之計算方式，屢有不同，已有三種不同計算標準：1.計日工卻要求每日上班時間應超過8.4小時；2.週休二日制；3.隔週休二日制；究係以何種方式計算原告薪資，均未予解釋，原告業已就被告延長工時計算基礎錯誤、時薪錯誤、未將延長工時第三小時以
1.66倍計、假日出勤未加倍給薪等列明，並計算被告少給付之金額，被告若爭執原告計算方式有誤，可提出其薪資計算方式，然其抗辯已依法核算加班費等語，顯無理由。
㈣被告於勞工退休金新制開辦之94年7月至95年12月，共一年
六個月期間，未依原告實領工資提繳6％至勞工退休金專戶，並經勞工保險局查證屬實。依規定勞工年滿60歲即得請領退休金，提繳退休金年資滿15年以上者，應請領月退休金，未滿15年者，則請領一次退休金，今原告已年滿62歲，非被告抗辯原告需至109年6月30日始可請領云云，被告造成原告之損害實確定成立。
㈤原告係於99年4月9日簽立同意書，而依勞工退休金條例第9
條規定，需於99年6月30日前選擇勞退新制或舊制，當時原告僅再11個月便年滿60歲符合舊制退休資格，顯無可能簽立此不利原告之同意書，乃被告向原告表示如不依此方式結清便資遣原告，原告驚懼下始簽立同意書予被告。嗣後，原告於102年6月17日向勞工局申訴被告未依規定結清原告退休金，參照102年7月11日臺中市勞動檢查處中市檢1字第00000000000號函及102年8月5日臺中市政府勞工局以中市勞動字第0000000000號回函，可證被告以低於勞動基準法第55條、第84條之2規定「一年兩個基數之標準」，結清原告舊制年資屬實，自不生法律效力，則原告於99年4月9日簽立之同意書亦不生法律效力。
㈥被告於102年2月前違法事項包括未依勞動基準法規定給予特
休、薪資未達基本工資、未依勞動基準法規定計算加班費、未依勞工退休金條例提撥、未依規定結清舊制勞工退休金等五項，造成原告損失部分正由鈞院審理中，而於102年2月後被告繼續違法部分，原告依勞動基準法第74條規定向主管機關申訴，並於103年3月17日與被告進行勞資爭議調解時提出應依被告核備之工作規則及勞動基準法規定為具體方案，被告拒絕接受勞動基準法規範，致兩造調解不成立。則被告於主管機關函知限期改善後應立即改善或向主管機關提出異議，非要求原告簽立切結，且被告亦未依法改正。被告抗辦「維持既定勞動條件」部分經主管機關裁定違法，被告要求原告簽立違法之切結內容均屬無效，原告係認無簽立切結之必要。雖被告提出其與現職勞工勞資協商事項紀錄及確認勞動條件協約書，然非原告簽立之切結內容，無證明意義。被告因不滿原告於103年3月17日調解時提出依工作規則及勞動基準法規定為具體方案，而違法強制原告退休，然原告無違反勞動基準法第12條規定，而以存證信函主張未自請退休，且未達強制退休年齡及要件，原告亦無變更勞動條件之事實、無脫班情形，被告解除雙方勞動契約係屬違法行為，並提出雙方約定出勤之工作日曆公告，可證雙方契約係存續狀態。㈦被告於遭勞工主管機關裁罰後未有積極改善行為，就特別休
假部分，既已認定99年4月9日簽立之同意書為結清舊制退休金年資，其結清自不影響特別休假年資，依原告自87 年到職起算，應享有20日特別休假，被告卻故意於102年底公告侵佔原告6日特休，原告僅有14日特別休假，且簽立同意書實無任何符合資遣條件，被告抗辯同意書為資遣，顯係詐騙行為。又被告抗辯願自102年2月起，五年內發生之薪資爭議進行調解，惟原告曾以存證信函表示需達勞動基準法規定之最低基本標準，卻未見被告公司會計部門就應補償原告部分進行合算，被告僅有強制不予工作之作為。另中央政府部門數次調漲基本工資，被告屢不配合公告調整。從上述被告行徑，足見資雙方發生勞資爭議起，被告始終空言主張，毫無誠信。原告實係無奈而五次向主管機關進行申訴，且原告申訴內容與起訴主張未有重複，被告竟以102年2月前之爭議已於法院審理為由，侵害勞工之申訴權，違法解除雙方勞動契約，違反憲法對工作權保障。
貳、被告抗辯：
一、原告對勞動基準法權益事項之請求權，依民法第126條規定，逾法定範圍之五年期間者，對被告不生效力。則就原告所主張特別休假未休之工資部分以及基本工資差額，自兩造爭議日即102年2月21日往前回溯超過五年部分，被告主張時效抗辯。另就97年2月21日起至102年2月21日之五年間之薪資給付項目，則抗辯如下：
㈠特別休假：原告主張特別休假之未休工資部分，自102年2月
21日往前回溯至97年2月21日之期間（即自102年2月21日往前回溯未超過五年期間），被告同意給付原告此段期間之該未休工資金額為69,760元。
㈡基本工資差額：原告主張基本工資差額部分，自97年2月21
日起至102年6月30日止，含102年2月21日往前回溯超過五年（即97年2月21日）期間部分，被告實際給付原告工資，與各該年間基本工資二者間差額之數額如原告起訴狀之附件八所示，即共96,122元（見本院卷一第94至97頁）。
㈢延長工時之加班費：原告主張自101年1月起至102年2月合計
為13個月期間，被告應給付原告延長工時之加班費差額，被告同意此段期間之加班費差額為7,500元。
㈣新制勞工退休金差額提撥：原告自94年7月1日勞工退休金條
例實施起至102年12月31日，加入勞退新制提繳約8年半，預計原告至109年6月30日始屆滿15年；且原告尚未請求退休及參加勞退新制之平均計算投保薪資5年法定期間，均存有不確定性，則原告尚無因所失利益而請求被告補償之依據，原告之請求，顯有違誤。另原告於102年6月17日對其94年6月30日舊制年資及資遣費產生爭議，並向臺中市政府勞工局申訴，經臺中市勞動檢查處於102年7月11日查復通知兩造，被告於同年7月19日聲明異議，再經臺中市政府勞工局於102年8月5日函覆被告有關原告結清舊制年資部分，「…貴單位仍有設立勞工準備金帳戶，並按月提繳至102年6月，而該員目前仍在職，尚未有退休或資遣事實發生事宜…如該員已有退休或資遣之請求權發生，仍得就原結清金額不足之數額要求貴單位依法補足…」，亦足見原告請求被告支付退休金部分，尚未發生。
㈤被告結清舊制勞工退休金之短少部分：原告業於99年4月9日
簽立同意書，內容記載「本人林長安於87年10月1日，任職於環瑋企業股份有限公司及其關係企業，截至94年6月30日止，共計年資6年又9個月，本人同意依照勞動基準法及勞工退休金條例規定，自願結清年資並申領資遣費共計116,640元，結算年資及資遣給付後之本人享有勞動基準法之權益及行終止失效，本人絕無異議」等語，此係原告先提出申請結算年資，且接受被告以政府公告之基本薪資，計算資遣費予原告，並經被告當時同意核付後，原告始為簽立，則原告再起訴爭議，是不當得利且有違誠信原則。
二、原告於103年2月13日向勞工單位提出檢舉，申訴被告於國定假日不出勤要支薪，而被告於103年3月5日要求原告簽立時薪工之假日不出勤不計薪之勞動條件，此為被告同意讓原告繼續工作至65歲退休，係維持勞動條件不變之依據，被告於法未有不合；原告請求假日不出勤要給薪，已違民法第98條規定，且不簽立切結，恐將擴大被告公司員工對「時薪工」之爭議，被告為此於103年2月25日申請並於同年3月17日與原告進行調解。被告於102年2月25日申請調解時，其中原告申訴被告未給予「假日不出勤要給薪」部份，係對被告聘僱原告勞動條件之改變，依原告提出之薪資單及出勤記錄皆可證原告確實係假日不出勤不計薪，原告之申訴有違民法第98條相關法令、釋令規定。而原告於被告公司通知切結「假日維持不出勤不計薪」之既定勞動條件，並繼續工作至65歲或申請退休切結，遭原告拒絕，被告遂於103年3月5日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止勞雇關係，並建請勞方退休，被告於法有據。再者，行政院勞工委員會於96年4月30日報請行政院核定基本工資調整為每月17,280元，時薪每小時95元，將時薪合理化計算，且該解決方案折入「例假日工資」，遇有例假日只需給假，不必外加計例假日工資，折入6小時工資，按月或按時計酬者，不再有工時相同但報酬不同之落差。至於時薪制之國定休假日給假計薪，依行政院勞工委員會96年8月基本工資調整勞資權益分析釋令，於被告排定國定假日不出勤或排休假，原告即無出勤義務、亦無工資甚明。原告請求假日不出勤要給薪，且勞工機關逕依被告100年12月23日核備工作規則之國定假日工資照給規定，曲解勞動法令對時薪者之給薪（已折入假日）及民法第98條規定及相關釋令，無視原告申訴及起訴期間提出過去薪資單及出勤記錄，均足證兩造從未約定「假日不出勤有給薪」或曾改變，已有違民法第98條規定及最高法院39年台上字第1053號判例。
三、依原告任職期間之薪資單及出勤記錄，均足證原告無被告工作規則中有關假日不出勤要給薪之適用。原告自87年10月1日1任職日起至今，均屬以日計薪之勞僱關係，從無改變，原告主張與證物、事實不符。又原告當時係適用被告實施隔週休二日之84小時工時制，原告每日正常工時為8小時24分鐘，被告依法核算原告每日正常工時薪資，除時薪換算稍有爭執，尚無違誤。原告二週84小時之彈性工時安排每日休息時段20分鐘、彈性工時24分鐘，卻於每日下午5點21分至5點45分之工作時段、不聽從被告部門主管對工作時段之安排，常態性脫班曠職。又原告每日正常工時8小時24分鐘外，另計入延長工時之加班費計算，除時薪換算稍有爭執外，被告已依法令規定核給當日加班前2小時1.33倍、後2個小時1.66倍。況依兩造於103年相互往來之存證信函內容，可知勞資雙方應無法繼續勞動契約關係。是以，被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止勞雇關係，於法有據，倘原告於103年3月5日能確認勞資雙方勞動條件，且繼續工作至65歲退休，則原告工作權益保障無礙。惟原告拒簽確認書，即便確認書有違勞動基準法疑慮，勞方亦有5年內即108年3月4日前提出申訴、請求賠償之救濟，原告自行放棄工作保障權。其請求確認兩造間僱傭關係存在，顯無理由。
四、原告未接受被告勸告、具結不出勤不計薪之不變勞動條件，並放棄被告安排工作至65歲之退休計畫，被告於103年3月5日依法終止勞僱關係，核算結清原告103年度應休未休特別休假工資予原告。原告迄今對被告結清103年給付應休未休特別休假工資，並受領給付部分，均無異議；再者，原告離職前為時薪工作者，有出勤工作才有薪資，被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞雇關係，於法有據。
故被告自無須給付原告自103年3月6日起至同年7月31日止之薪資。
五、原告向勞工機關申訴時，已受有被告於102年5月27日以電匯原告帳戶方式給付薪資15,957元及資遣費116,640元，則原告因申訴而自被告獲得之給付，應優先抵充原告請求金額，若抵充後尚有餘額，被告保留依法對原告請求返還之權利。
六、並聲明：㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請；㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、兩造不爭執之事項及爭點:
一、兩造不爭執之事項（見本院104年3月9日、104年4月16日言詞辯論筆錄）：
㈠原告為00年0月00日出生；原告自87年10月1日受僱於被告並擔任作業員職務。
㈡就本件原告主張之特別休假之未休工資148,240 元、基本工
資差額203,338元範圍內，被告迄今有給付原告下列金額，原告同意自本件上開請求範圍內予以扣除此部分金額：
⒈101年1月至同5月，及101年6月、102年1月至同年3月之基本工資差額各為4,612元、3,934元，合計8,564元。
⒉其餘100年至101年間之15,957元（含特別休假之未休工資及基本工資差額）。
㈢原告主張特別休假之未休工資部分，自102年2月21日往前回
溯至97年2月21日之期間（即自102年2月21日往前回溯未超過五年期間），兩造同意被告應給付原告此段期間之該未休工資金額為69,760元。
㈣原告主張基本工資差額部分，自97年2月21日起至102年6月
30日止，含102年2月21日往前回溯超過五年（即97年2月21日）期間部分，被告實際給付原告工資，與各該年間基本工資二者間差額之數額為原告起訴狀之附件八（即本院卷一第94至97頁所示）。
㈤原告主張自101年1月起至102年2月合計為13個月期間，被告
應給付原告延長工時之加班費差額，兩造同意此段期間之該加班費差額為7,500元。
㈥原告自87年10月1 日到職至94年6 月30日止之6 年9 個月期
間，舊制勞工退休金給付之年資為7 年（即年資滿半年以一年計算，計14個基數），又原告於94年1 月份至同年6 月分之平均薪資為25,218元。
㈦原告於99年4 月9 日簽立結算年資同意書並記載：原告任職
被告公司及其關係企業，截至94年6 月30日止，共計年資6年又9 個月，原告同意依照勞動基準法及勞工退休金條例規定，自願結清年資並申領資遣費共計116,640 元，結算年資及資遣給付後之原告享有勞動基準法之權益終止失效，原告絕無異議等語，被告旋即於99年3 月31日給付該116,640 元予原告（見本院卷一第119 頁）。
㈧被告於103年3月5日在被告工廠口頭通知原告於103年3 月6
日終止兩造間勞動契約，原告於103年3月6日欲至被告工廠上班，無法進入被告工廠，被告並先後於103年3月3日、同年月7日、同年月12日、同年月18日、103年4月17日各以大甲幼獅郵局第7號、第9號、第13號、第14號、第24號存證信函（即本院卷二第116至123頁之存證信函）寄送予原告，其中第24號存證信函敘明被告依勞基法第12 條第1項第4款的規定向原告終止兩造間之勞動契約即僱傭關係，原告並於被告各次寄送上開存證信函之翌日，收受上開各存證信函。
㈨倘被告上開第㈧點向原告終止兩造間之勞動契約，不生合法
終止效力，原告自103年3月6日起至103年7月31日止之薪資（共計106日，每日薪資920元即1日8小時、時薪115元）合計為97,520元。
㈩兩造對卷附書證等證據資料，不爭執形式上之真正。
二、本件爭點：㈠原告請求被告給付特別休假之未休工資部分，自102年2 月
21日往前回溯超過五年（即97年2 月21日）之請求，是否已罹於五年之消滅時效期間？㈡原告請求被告給付基本工資差額部分，自102 年2 月21 日
往前回溯超過五年（即97年2 月21日）之請求，是否已罹於五年之消滅時效期間？㈢原告請求被告給付結清舊制勞工退休金短少之236,412 元，
有無理由【即主張自87年10月1 日到職至94年6 月30日止之
6 年9 個月期間，舊制勞工退休金給付之年資為7 年（即年資滿半年以一年計算，計14個基數）而為計算：計算式詳原告起訴狀之附件十二，見本院卷一第108 頁】？㈣原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，有無理由？如為肯定
，原告據此請求被告給付103 年3 月6 日至103 年7 月31日止之工資合計97,520元，有無理由？
肆、法院之判斷：
一、原告請求被告給付特別休假之未休工資部分，自102年2月21日往前回溯超過五年（即97年2月21日）之請求，是否已罹於五年之消滅時效期間？㈠按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每
年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。再按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第38條、第39條分別有明定。又按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文；而該條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資、延長工時及例、休假日加班費等均應包括在內（參見最高法院97年度台上字第2178號判決，亦同此旨）。
㈡經查，原告所主張被告應給付之特別休假未休工資，屬於民
法第126條所稱定期給付債權，其消滅時效應適用該條規定為5年，原告雖主張其自87年10月1日受僱於被告公司後，被告公司即未依規定給予其特別休假，惟原告係於102年2月21日申請兩造間勞資爭議案件調解，並主張被告應給付特別休假未休工資，此有臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄1份在卷可稽(見本院卷一第11頁)，原告未能舉證其於102年2月21日前就此部分工資對於被告曾有請求，是被告抗辯自102年2月21日回溯超過5年之未休工資已罹於消滅時效等語，應屬可採，該部分既經被告提出時效抗辯而得拒絕給付，原告自不得再請求被告為給付。從而，原告就被告應給付特別休假未休工資148,240元之主張，除前開兩造不爭執被告應給付原告69,760元之數額為有理由，應予准許外，原告逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。
二、原告請求被告給付基本工資差額部分，自102年2月21日往前回溯超過五年（即97年2月21日）之請求，是否已罹於五年之消滅時效期間？依前所述（詳前揭第一、㈠點理由），可知原告所主張被告應給付之未達基本工資之工資差額，屬於民法第126條每月定期給付之債權，消滅時效應適用該條規定而為5年，債權人若於5年間未行使權利，債務人即得拒絕給付。原告係於102年2月21日申請兩造間勞資爭議案件調解，並主張被告應給付原告自92年起至今不足基本工資之差額，此有臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄1份在卷可稽（見本院卷一第11頁），原告既未能舉證其於102年2月21日前就此部分工資對於被告曾有請求，是被告抗辯自102年2月21日回溯超過5年之工資差額部分已罹於消滅時效等語，應屬可採，該部分既經被告提出時效抗辯而得拒絕給付，原告自不得再請求被告為給付。又就97年2月21日起至102年6月30日止，被告實際給付原告之工資，與各該年間基本工資間之差額之數額合計共96,122元（見前述兩造不爭執事項第㈣點即：原告起訴狀之附件八計算式所示：97年度為691元、98年度為50,876元、99年度為9,545元、100年度為8,740元、101年度為17,384元、102年度為5,922元、2,964元，合計96,122元；見本院卷一第94至第97頁），則依前開說明，原告自得請求被告給付96,122元。惟被告迄今已給付原告101年1月至同5月，及101年6月、102年1月至同年3月之基本工資差額，各為4,612元、3,934元，合計8,564元，以及其餘100年至101年間含特別休假之未休工資及基本工資差額之15,957元，此為兩造所不爭執，原告並同意自請求範圍內扣除前開金額，有如前述，則前開被告應給付原告之96,122元，扣除8,564元及15,957元後，所餘之71,601元，即為被告實際應給付原告之數額。從而，原告主張被告應給付原告不足基本工資之工資差額，在71,601元之範圍以內，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，則無理由，不應准許。
三、原告主張自101年1月起至102年2月合計為13個月期間，被告應給付原告延長工時之加班費差額，兩造同意此段期間之該加班費差額為7,500元，已如前述（見前述兩造不爭執事項第㈤點），是原告此部分請求，為有理由，應予准許。
四、原告請求被告給付結清舊制勞工退休金短少之236,412元，有無理由？㈠按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後
，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。勞工退休金條例第11 條第1至第3項定有明文。又依勞動基準法第55條第1項第1款、第2項規定:「勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」。至雇主如與勞工約定以低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清保留年資者，不生勞工退休金條例第11條第3項結清保留年資之法律效力，須依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留（高等法院103年度勞上易字第70號判決可資參照）。
㈡原告自87年10月1日到職至94年6月30日止之6年9個月期間，
依舊制勞工退休金給付計算年資為7年（年資滿半年者以1年計算），而原告於94年1月份至同年6月分之平均工資為25,2
1 8元等節，為兩造所不爭執，是依據勞動基準法第55條規定計算退休金，按其工作年資，每滿1年給與2個基數，共計14個基數，再與其當時之平均工資25,218元相乘，應為353,052元（計算式:14×25,218=353,052，詳見本院卷一第108頁，即原告起訴狀之附件十二），則兩造於99年4月9日簽立結算年資同意書並記載：原告任職被告公司及其關係企業，截至94年6月30日止，共計年資6年又9個月，原告同意依照勞動基準法及勞工退休金條例規定，自願結清年資並申領資遣費共計116, 640元，結算年資及資遣給付後之原告享有勞動基準法之權益終止失效，原告絕無異議等語（見本院卷一第119頁），被告公司所核給之上開資遣費，顯低於勞動基準法第55條之給與標準，參諸前揭說明，即不生勞工退休金條例第11條第3項結清保留年資之效力，原告依據勞工退休金條例第11條第2項規定，仍得於兩造終止勞動契約後30日內請求被告給付差額即236,412元（計算式：000000-000000=236412；見本院卷一第108頁即原告起訴狀之附件十二），臺中市政府勞工局亦同此認定，此有該局102年8月5日中市勞動字第0000000000號函在卷可參（見本院卷一弟118頁及背面）。惟原告目前尚未退休，且無遭被告資遣之情事（理由詳後所述），則尚無從依據勞工退休金條例第11條第2項、勞動基準法第55條等規定請求退休金或資遣費，須待兩造間有終止勞動契約之情事發生時，原告始得請求被告給付該筆差額。從而，原告請求被告給付結清舊制勞工退休金短少之236,412元，為無理由，不應准許。
五、原告主張被告應將短繳之原告新制勞工退休金16,382元，提繳至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，有無理由？㈠按「雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存
於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。
是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。進一步言，雇主違反勞工退休金條例第14條第1項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之3之滯納金至應提繳金額之一倍為止。前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。勞工退休金條例第53條第1項、第2項亦有明定。惟上開規定之立法理由為：「為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」，又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，．．．。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號問題(二)研討結果可資參照）。準此，如勞工尚未符合請領退休金之要件者，勞工應請求雇主向其勞保局之退休金個人專戶補足提繳（參見臺灣高等法院101年度勞上易字第73號民事判決，亦同此旨）。
㈡經查，被告於94年7月1日勞工退休金條例施行後至95年12月
止共計18個月間，均係以16,500元為原告投保薪資，並每月提繳990元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告退休後之個人帳戶，共計提繳17,820元，惟原告在此期間之實際薪資厥為35,367元、32,112元、37,927元、31,724元、43,876元、38,112元、26,385元、27,698元、23,103元、36,746元、19,127元、33,501元、33,612元、26,386元、30,105元、33,409元、15,266元、34,492元不等，此有原告薪資表、勞退提撥求償明細、原告勞工退休金個人專戶明細及勞工保險局個人網路申報及查詢作業結果各1紙在卷可稽（見本院卷一第15頁至第17頁、第100頁至第106頁），則依卷附勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷一第107頁）為計算，被告此段期間實應提繳34,202元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，竟僅以每月薪資16,500元為原告投保薪資並提繳退休金，是有短報原告之薪資而未足額提繳原告退休金之情事，有違勞工退休金條例規定，此並經勞工保險局亦同此認定，有該局102年5月8日保承工字第00000000000號函在卷可憑（見本院卷一第10頁）。被告雖抗辯原告尚未請求退休而不符合請領勞工退休金之要件，原告尚未因被告未足額提繳勞工退休金而受有任何損害等語，惟該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合勞工退休金條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取而已，雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，仍係減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，而致勞工之財產受有損害，勞工雖尚未符合請領退休金之要件，仍得請求雇主向其勞保局之退休金個人專戶補足提繳。又前開被告短繳之數額經計算後，合計為16,382元（計算式:00000-00000=16382，見本院卷一第100頁即原證附件十一），則依前開說明，原告請求被告應將短繳之16,382元提繳至勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人帳戶，為有理由，應予准許。
六、原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在，有無理由？如為肯定，原告據此請求被告給付103年3月6日至103年7月31日止之工資合計97,520元，有無理由？㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告公司勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有法律上利益，合先敘明。
㈡按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
經查，被告以原告於103年3月5日拒絕簽立切結書確認「假日不出勤不計薪」之既定勞動條件，並繼續工作至65歲退休，係自行放棄原告工作權之保障，且違反民法第98條規定，係對勞動條件之改變，蓋原告自87年10月1日受僱被告以來，均為以日計薪之勞僱關係，兩造間本無約定「假日不出勤要給薪」之勞動條件，原告不聽從被告對工作時段之安排，常態性脫班，並恐擴大被告公司員工對時薪工之爭議，可見兩造已無法繼續勞動契約關係為由，依據勞動基準法第12條第1項第4款於103年3月5日以口頭通知終止兩造勞動契約關係。惟被告所稱原告拒不簽立切結書確認「假日不出勤不計薪」之勞動條件，係改變既有勞動條件乙節，容有疑義，依據臺中市政府勞動檢查處103年2月26勞動檢查談話紀錄所示，被告稱被告公司有依人事行政局公布之國定假日給假，此參照被告公司工作規則第54條所規定:「本公司勞工於紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均予休假，工資照給」等語，亦可佐證，此有卷附被告工作規則1份可參（見本院卷二第69頁背面），復佐以勞動檢查處針對被告公司進行檢查後，曾認定被告公司於100年12月23日至103年1月間，有應給付國定假日工資給原告卻未為給付，而違反勞動基準法第39條及被告工作規則第54條之情事，此有臺中市勞動檢查處勞動檢查結果通知書1份在卷可按（見本院卷第91至第92頁），均足見被告公司本與原告間約定有「假日不出勤要給薪」之勞動條件，則原告拒不簽立切結書，並非原告片面要求變更勞動條件，被告要求原告簽立切結書確認兩造間之勞動契約約定為「假日不出勤亦不給薪」等語，始係被告片面要求變更勞動條件；又被告所稱原告常態性脫班乙情，亦有違誤，蓋被告表示其自101年起依兩週變形工時，實施週休二日，每日正常工時為8小時24分，惟此一工時變更並未經過勞資會議同意，原告毋庸依據上開時間上下班，則縱原告未依據上開時間上下班，亦不構成解僱事由，臺中市政府勞工局亦同此認定，此有臺中市政府勞工局103年6月13日中市勞動字第0000000000號函在卷可參（見本院卷二第170頁及背面）。是原告並未有被告所稱片面變動勞動條件或常態性脫班等違反勞動契約或工作規則情節重大之情狀，被告以原告有勞動基準法第12條第1項第4款為由終止兩造勞動契約，並不合法，被告於103年3月5日以口頭對原告所為終止契約之意思表示自不生效力，兩造間之僱傭關係自應繼續存在。
㈢按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬，民法第487條前段定有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參見最高法院89年度台上字第1405號民事判決，亦同此旨）。經查，被告雖於103年3月5日在被告工廠口頭通知原告於103年3月6日終止兩造間勞動契約，然該終止契約之意思表示於法無據，被告迄未合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，嗣原告於103年3月6日欲至被告工廠上班，卻因打卡遭拒而無法進入被告工廠，被告並先後於103年3月3日、同年月7日、同年月12日、同年月18日、103年4月17日，分別以大甲幼獅郵局第7號、第9號、第13號、第14號、第24號存證信函（即本院卷二第116頁至123頁之存證信函）寄送予原告，其中第24號存證信函並敘明被告係依勞基法第12條第1項第4款規定向原告終止兩造間之勞動契約，而原告均分別於被告各次寄送上開存證信函之翌日，收受上開各存證信等情，有卷附存證信函影本、原告於103年3月6日上午7時42分許、103年4月17日上午7時40分許在被告公司門口之照片共8張在卷可稽（見本院卷二第116頁至123頁、第198頁至第199頁、第203頁至第204頁），且為兩造所不爭執，堪以認定，足認被告於103年3月6日起拒絕原告勞務之提供，且被告於103年3月5日所為終止兩造間勞動契約之意思表示於法無據，亦如前述，依前揭說明，被告不法解僱原告，應認其有拒絕受領原告提供勞務之受領勞務遲延，原告不僅無補上開期間服勞務之義務，且依民法第487條規定，自得請求被告給付原告自103年3月6日起至103年7月31日止之工資，共計106日，以每日工作8小時、時薪115元計算，每日薪資為920元，合計共97,520元（見前揭兩造不爭執事項第㈨點）。
㈣從而，原告主張兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付原
告103年3月6日至103年7月31日止之工資合計97,520元，為有理由，應堪憑採。
七、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付原告特別休假未休之工資69,760元、基本工資差額71,601元、加班費7,500元及積欠原告之工資97,520元，合計246,381元（計算式：69,760＋70,601＋7,500＋97,520＝246,381），暨請求被告應將16,382元提繳至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
伍、按「所命給付之金額或價額未逾新臺幣五十萬元之判決，法院應依職權宣告假執行。」民事訴訟法第389條第1項第5款固定有明文。原告或被告有多數之共同訴訟且合併判決時，均應合併計算其金額或價額，以定其是否得依職權宣告假執行（94年11月25日臺灣高等法院暨所屬法院94年法律座談會民事類提案第37號研討意見及審查意見參照）。經查，前揭
主文第二項、第三項（即本質上屬於得為假執行之事項）之訴訟標的價額合計未逾500,000元，本院自應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分固陳明願供擔保，請准宣告假執行，其聲請僅在促使法院為此職權之行使，本院就此部分無庸另為假執行聲請之准駁；另被告就此部分陳明願供擔保，聲請宣告免假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至於前揭主文第一項（即確認兩造間僱傭契約關係存在）部分，因非屬得為假執行之事項，是原告就此部分併聲請宣告假執行，尚屬無據，應予駁回。又原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失其宣告之依據，應併予駁回。
陸、兩造其餘訴訟資料及攻擊防禦方法經本院審酌後，認與判決結果尚不生影響，無逐一論述必要，附此敘明。
柒、訴訟費用負擔及假執行宣告之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項。
中 華 民 國 104 年 5 月 21 日
民事第一庭 法 官 何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441 條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 104 年 5 月 21 日
書記官 陳青瑜