臺灣臺中地方法院民事判決 102年度勞訴字第68號原 告 劉仕元訴訟代理人 張宗存律師被 告 國光汽車客運股份有限公司法定代理人 陳裕生訴訟代理人 蔡順雄律師
陳怡妃律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國102年9月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）原告自民國91年1月28日起任職於被告公司。被告於101年12月3日以（101）國光人第00000000號令（見原證1）解僱原告，原告於101年12月13日提出申覆，被告以102年1月17日國光業稽字第00000000000號函：「二、經查台端於任職期間，屢因危險駕駛、超速、服務態度不佳等因素遭懲處，本公司為此召開過多次人評會，亦曾給予自新機會，並簽立切結悔過書，然仍未見改善，經綜合研判仍情節重大，故依相關規定處置，於法並無違誤。三、次查台端違規事項中，不乏是身為執業駕駛不應為犯之過失，如於國道上錯過交流道，卻以『倒車』回駛，或於國道上利用槽化線超車等，諸多屬於重大違規之危險駕駛，若發生事故，將造成公司重大財物損失或嚴重形象，後果不堪設想」為由，維持原終止僱傭關係之決定，駁回其申覆，將原告解僱。惟上開函文所述之內容，原告於102年2月25日以書面向被告說明事實經過（見原證3），原告並無危險駕駛，並向被告表示其解僱已超過勞動基準法第12條第2項所定之30日，其解僱應不合法。然被告仍不願讓原告回去上班。查被告上開所指「倒車」回駛乙事，係發生於101年9月18日，當時原告值15：00嘉義-朝中班次，當時要下中港交流道時，因後方二台自小客車從右後方突然加速欲超車，為避免發生事故只能繼續直行，因而錯過交流道，至前方路肩停下後，徵求車上乘客意見後，才以倒車方式導入中港交流道，原告並未危險駕駛。然被告卻因媒體披露，認為影響被告形象，於101年10月4日以（101）國光人第00000000 號懲令，將原告記大過二次作為懲處（見原證4）。至被告指述原告於國道上利用槽化線超車亦屬誤會，101年10月9日當天原本規劃路線為臺北經朝馬線，原告誤判為臺北經水湳線，在進入中清交流道口處打方向燈再切入第三線，繼續往南進入中港交流道，非利用槽化線超車，然被告仍認為原告未依標誌、標線、號誌指示行駛（跨越槽化線）遭警方逕行舉發，影響行車安全及被告形象等理由，於102年1月2日以（101）國光人第00000000號令懲處原告小過乙次（參原證5）。承上，縱原告曾於101年9月18日及同年10月9日有違規駕駛之情事，被告卻遲至101年12月3日始以原告違反工作規則情節重大而解僱原告，顯已逾越勞動基準法第12條第2項30日除斥期間之規定，其解僱應非合法（見原證6）。參照最高法院95年度台上字第2465號、91年度台上字第1006號、97年度台上字第825號判決意旨，本件原告自任職於被告時起，並無危險駕駛之記錄或發生重大事故，且被告所指原告違規駕駛之事實業經被告分別為記大過二次、小過一次之懲處，已足使原告知所警惕，日後更應注意維護行車安全及被告公司形象，被告於懲處後事隔數月復給予原告解僱處分，懲處顯然過當，與「情節重大」之要件不符。而原告任職被告多年，被告並未制訂或向原告揭示「工作規則」，被告卻遽然主張原告違反「工作規則」且情節重大，亦非公平。則被告違法解僱原告，其解僱應不合法，原告之受僱人地位因而有受侵害之危險，故原告當即有受確認判決之法律上利益，爰請求確認兩造間僱傭關係存在。另原告遭被告非法解僱後，仍願至被告上班，惟被告拒絕原告所提供之勞務，是原告業已提出勞務之給付，而為被告所拒絕受領，自無補服勞務之義務，依法仍得請求被告按原勞動契約之約定，自101年12月4日起按月給付原告原領薪資新臺幣（下同）43,328元【即以原告之薪資結構為底薪加獎金，底薪為每月19,000元，獎金不固定（見原證7），被告於101年12月3日非法解僱前6個月之6月份薪資為41,711元（底薪19,000元，扣除勞、健保及工會費用，實領17,403，加計獎金22,771，19,000 +22,771= 41,711），7月份薪資41,428元（19,000+ 22,428=41,428），8月份薪資44,461元（19,000+25,461=44,461），9月份薪資43,287元（19,000+24,287=43,287），10月份薪資44,603元（19,000 +25,603=44,603），11月份薪資44,481元（19,000+25,481=44,481），原告每月平均薪資43,328元（小數點以下捨去）】，直至原告回復原職繼續執行職務之日止。
（二）對被告抗辯之陳述：
1、雖被告102年6月3日民事答辯（一）狀第3頁編號8記載「101年11月13日原告遭旅客投訴未按規定之路線行走，而遭被告記二大過（見原證6）」云云。然原證6係102年2月7日之勞資爭議調解記錄，未記載「101年11月13日原告遭旅客投訴未按規定之路線行走，而遭被告記二大過」之事實，原告亦未曾因未按規定路線行走，而遭被告記二大過，被告書狀上開記載應屬誤記。次依被告101年12月3日以
（101）國光人第00000000號令解僱事由略以「查劉員違反公司規定共記大過二次、小過一次、申誡五次經100年11月16日人評會決議給予自新機會留職觀察並立切結書，又毫不悛改其駕駛行為，嚴重影響管理困擾及行車安全、公司服務形象。經綜合考量，違反員工工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第4款規定自101年12月3日起終止勞動契約。本案依101年11月13日重大懲處案件評議委員會決議辦理。」，而被告於101年11月13日懲處案件評議委員會解僱原告之事實依據並未包括101年10月9日原告跨越槽化線之違規。參酌被告101年11月13日懲處會議記錄所載「臺中車站駕駛員劉仕元11年10月9日執勤期間，於臺北市區有超速未滿10公里次數計6次，依章記申誡兩次；另查年度內懲處已有大過二次、小過二次、申誡兩次紀錄，連同本次已達三次大過以上，情節重大，依章應予解僱」（見被證1），則被告解僱原告之事實並未包括101年10月9日之跨越槽化線之違規。參被證3第2頁之違規通知單，違規時間雖記載101年10月9日，但填單日期為101年11月4日，相隔將近1月，被告於101年11月14日懲處記過乙次，並移請人事課發佈懲處令；被告復於102年1月2日公布懲處令，將原告記小過乙次（見原證5）。可知被告於101年11月13日解僱原告之事實理由，並未包括原告101年10月9日跨越槽化線之違規，該次違規係於懲處會議後隔日即101年11月14日始進行懲處，102年1月2日公布，則該項事實並非被告解僱原告之事由。
2、參酌臺灣高等法院100年度勞上字第69號判決，本件依被告101年11月13日之懲處會議紀錄（見被證1）及被證6之獎懲歷史資料所載，「倒車回駛」乙事，發生於000年0月00日，被告已完成調查程序並於101年10月4日給與原告記大過二次之懲處（見原證4），該事實被告已獲得相當之確信（至於該次之懲處是否恰當原告仍有爭議），最晚應至101年10月4日起開始起算除斥期間，距離101年12月3日被告正式解僱原告，已超過30日以上，被告自不能再以同樣之事實作為懲罰性解僱之依據。而原告被記小過一次是發生於000年0月00日，原告遭用路人投訴危險駕駛，被告於101年8月間發文懲處記小過一次，亦可認定被告對該違規事實已獲得相當之確信，自應開始起算除斥期間，距離101年12月3日正式解僱原告，亦已逾越30日之除斥期間，被告據此解僱顯非合法。至於101年4月30日、5月2日因超速被記申誡一次，於101年6月發文懲處，足見該事實被告已獲相當之確信，且已為適當之懲處，距離101年12月3日解僱原告已將近半年，自不得再以同樣之理由作為解雇原告之事實。則原告縱有上開交通違規之事實，除101年10月9日未達10公里超速違規外，其餘解僱事由被告均已給予相當程度之懲處，且距離101年12月3日正式解僱之日均已超過30日以上，被告以上開事由作為基礎，以「累計」之方式認為原告違反工作規則情節重大，解僱原告，實無異重複處罰，將使僱傭契約處於不安定之狀態，且已逾越勞動基準法第12條第2項30日除斥期間之規定，其解僱應非合法。且原告最後係因單純的「超速」（未達10公里）而被解僱，顯已逾越勞動基準法第12條第2項30日除斥期間之規定，解僱應非合法。則參酌被告101年11月13日之懲處會議紀錄所載之部分懲處之事實已逾越30日之除斥期間，被告不應再據此主張解僱原告。
3、本件原告爭執之工作規則內容主要是針對懲處及解僱之標準為何，例如一次記二大過、累計三大過解僱等。蓋原告如對於懲處之規定、懲罰性解僱之標準均一無所知，均由被告單方面決定，對勞工顯過於不利，勞工動輒被記過、解僱，顯非合理，又如勞工對於懲處及解僱之標準均未知悉，更難以認定勞工是否有違反工作規則且情節重大之情事。原告任職被告多年，被告並未制訂或向原告揭示「工作規則」，被告遽然主張原告違反「工作規則」且情節重大，亦非公平。次依據被告民事答辯（一）狀被證4之函文所示「為使本公司員工工作規則更臻完備，擬於近期修訂並報主管機關核備，在未通過核備前暫不印製」，及證人江叔姜之證述，可知被告根本沒有印製工作規則，原告如何知悉工作規則之內容！被告究於何時、何地、以何種方式公告周知，應請被告舉證，如原告無從得知工作規則之內容，將如何拘束原告？又被證5之「工作規則」並無年度內滿三大過即可解僱之規定。雖被告庭呈國光客運98年10月21日（98）人字第00000000號函文，主張系爭工作規則新增為如一年內累計滿三大過者，則依工作規則第12條第5款規定解僱云云。然原告從未看過該函文，證人江叔姜亦證述略以不知道被證5之工作規則有經過修改等語。徵以證人江叔姜自99年7月1日後始負責文書公告業務，即無法推知上開函文確有公告周知予員工知悉，被告於本件訴訟中始提出主張，對於其真實性亦有可疑，亦應請被告證明前揭函文係於何時、何地、以何種方式公告周知，有無依法報請主管機關核備？否則如何屬勞動基準法第70條規定之工作規則，被告據此作為解僱原告之依據，自無理由。至證人江叔姜證述略以工作規則吊在門口，原告每天進出拿派車單怎會看不到云云，既經原告否認，且雖原告每天進出調度站，惟無人告知門口有懸吊工作規則，亦未看過公告工作規則之函文，被告據此主張工作規則已有公告周知，顯非合理。另被證7、被證8係因被告威脅要終止勞動契約，並要求原告簽立悔過書，原告始在主管指導下書寫悔過書。觀諸悔過書之內容並非口語化之陳述，係充斥專業之法律用語，即可知該悔過書係高人指導，非出於原告自由意志下所書寫。悔過書中原告更「自己」表示如再犯時逕依勞動基準法第12條第4款之規定，不經預告終止勞動契約，無一事不二罰之適用，明顯是被告為日後解僱原告所為之伏筆，原告怎可能自行為之？甚者，悔過書最後還特別強調「本切結書之內容係立書人本於意識清楚時自願簽署，無任何強暴、脅迫或違反本人自由意志之情事」，顯見原告係在被告欲解僱之壓力下，依主管之指示，為保障被告之權益所書寫之悔過書，否則原告將立即遭到解僱，則被告主張「悔過書」曾提及工作規則，原告應知悉工作規則內容，應無可採。
4、又按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，並應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、第2項定有明文。所謂「情節重大」者，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當權利。又為與勞動基準法第11條所定雇主得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，依客觀情事判定之。本件原告除了101年10月9日之超速違規外（未超過10公里），其餘的解僱事由均經過被告查證後已給與原告相當程度之懲處，已足使原告之所警惕，實無再重複作為懲罰性解雇事由之必要。觀諸原告之交通違規事項，並非多次重複同樣的違規事實，且原告已於被告服務10餘年，任勞任怨，絕非無忠誠履約意願。原告於101年10月9日最後一次的超速違規，事實認定上本有爭議，縱有超速，該次亦未肇事，未損害被告之名譽或權益，且超速均在10公里以內，依違反道路交通管理事件統一裁罰標準及處理細則第12條規定，得免予舉發，依據工作規則之處分標準，僅需記申誡即可收懲治之效，並無解僱、終止勞動關係之必要，被告卻以「累計」滿三大過為由解僱，顯不符合最後手段性原則。則姑不論被告所舉系爭「工作規則」是否得以拘束原告，依據被告所提出被證5之96年5月工作規則，第14頁以下詳載各違規事項及相應之處分標準，其處分標準中最重亦僅是記大過一次，並無一次記二大過之規定，被告於101年10月4日以懲令將原告記大過二次作為懲處，顯與工作規則有違，被告再以此顯然過重之處罰作為解僱之主要基礎，佔懲處比例3分之2，亦非合理。退步言，能否以年度內累計滿三大過為由解僱原告亦有疑義。蓋依被證5之96年5月印製之工作規則第12條得不經預告終止勞動契約之規定中，並無累計滿三大過解僱之規定，則被告以此標準解僱原告即有疑義；被告庭呈98年10月21日（98）人字第00000000號函文，主張系爭工作規則新增為如一年內累計滿三大過者，則依工作規則第12條第5款規定解僱。然該函文係被告發給人事課之內部函文，原告從未看過前揭函文，原告所任職之被告臺中站亦非發文對象，該函文是否確為原告所知悉，並可增列為工作規則之一部分，作為本案解僱原告之依據，實有疑義。
5、原告自91年1月28日起即任職於被告，並無肇事或重大違規之紀錄，被告所指原告違規駕駛之事實業經被告分別為記大過二次、小過一次之懲處，已足使原告知所警惕，日後更應注意維護行車安全及被告形象，被告卻於懲處後事隔數月又給予解僱之處分，懲處顯然過當，與「情節重大」之要件不符。又原告遭被告國光客運一次記二大過之事實，係發生於000年0月00日，當時原告值15：00嘉義-朝中班次，於將要下中港交流道時，因後方兩台自小客車從右後方突然加速欲超車，原告為避免發生事故只能繼續直行，因而錯過交流道，至前方路肩停下後，徵求車上乘客意見後才以倒車方式導入中港交流道，原告並未危險駕駛。然被告卻因媒體披露認為影響被告形象，於101年10月4日以懲令將原告記大過二次作為懲處。參酌被證5之工作規則第47條第4款之規定，員工有工作疏忽造成公司聲譽損失經查證屬實者，得予以記大過。第49條則分別規定違規事項之處分標準。編號17為行車中未依規定車道行使，每次記過一次。本件原告上開違規事實已非可完全歸責於原告，縱屬實，依工作規則第47條及第49條之處分標準規定，應予記大過一次，已可收懲儆之效，被告一次記二大過之懲處顯然過重，且相隔二個月後又以此主張原告違反工作規則情節重大而終止勞動契約，即難謂有何違反工作規則情節重大之處，顯非合理。另參酌被證1之101年11月13日之獎懲會議內容，解僱原告最後一個原因係原告於101年10月9日於市區超速（未超過10公里）。縱有超速（原告有爭執），依據「違反道路交通管理事件統一裁罰基準及處理細則」第12條之規定，行車速度未超過最高時速逾10公里者，免予舉發，市區車況複雜，大客車體積龐大，行駛市區更加困難，則原告當日縱有超速違規，均未超過10公里，違規情節仍屬輕微，得免予舉發，且未肇事、未被交通警察舉發，或有其他損害被告名譽之情事，依照處分標準僅需記申誡即可。然被告未審酌原告本次違規行為之情節，僅以年度內「累計」達三大過以上解僱原告，顯非公平。蓋被告將原告一次計二大過之懲處，本即有過重之虞，原告隨時有可能因為輕微的違規而導致累計滿三大過，使兩造之僱傭契約處於極度不安定之狀態，顯與勞基法第12條第1項第4款之規範意旨不符。原證6是102年2月7日之勞資爭議調解記錄，未記載「101年11月13日原告遭旅客投訴未按規定之路線行走，而遭被告記二大過」之事實，原告亦未曾因未按規定路線行走，遭被告記二大過，被告書狀上開記載應屬誤記。關於101年10月9日原告於市區內「超速」之爭議，被告認定之基礎係裝設於車上之數位行車紀錄器資料，然該行車紀錄器之數據資料經常有所誤差，亦未定期維修檢查，原告當天於市區內行車均遵守速限行車，市區人車眾多亦難以超速行駛，被告未積極查明事實，並以此解僱原告顯非公平。至依被證11之客車安全檢查表所示，原告僅能檢查行車紀錄器功能有無運作、裝妥卡片，屬於靜態測試，僅能測試基本功能是否正常。且原告係大客車駕駛員，亦不具備維修、檢查行車紀錄器之專業技能，怎可能發現行車紀錄器超速檢測功能是否正常，被告之主張顯非合理。另參酌被證1及被證7之獎懲會議，可知被告對於數位式行車紀錄器所紀錄之超速違規，是以「次數」計算，每次超速懲處申誡一次，員工動輒得咎，經常面臨被解僱之威脅，原告為保住工作，怎敢再向被告爭執行車紀錄器之記載有錯？本次被告依據原告於101年10月9日於市區超速（未超過10公里）違規而解僱原告，原告為保權益自當爭執，何來違反誠信原則！被告既主張原告於101年10月9日在市區超速違規，據此作為解僱之事由，依民事訴訟法第277條之規定，被告自應對此有利於己之事實負舉證之責，證明原告確有多次超速違規之事實，非僅憑單方主張即認被告有超速之違規並予以解僱。
6、被告另於102年8月16日民事答辯（二）暨調查證據聲請狀主張考量原告是否違反工作規則情節重大，應自被證6第8欄之獎懲紀錄往上計算云云。然依據被告所主張解僱標準係指「年度內」累計三大過，而被證6之獎懲歷史資料第8欄，係100年10月21日之違規，被告已於100年11月間記申誡二次，自不得再計入101年度之獎懲紀錄，作為解僱原告之依據。至依被證7之獎懲會議評議紀錄所載，原告是當日「超速」5公里以上未達10公里，共91次，被告上開書狀第3頁記載「超車」應屬誤會。上開「超速」之違規係在100年10月間，已於同年11月懲處，不論最後係切結或悔過，均不應再以任何理由計入解僱之獎懲紀錄審酌。況依「違反道路交通管理事件統一裁罰基準及處理細則」第12條之規定，行車速度未超過最高時速逾10公里者，免予舉發，原告每日行車距離長達數百公里，縱有超速均未逾最高時速10公里，難認有何重大違規之處，且超速均在個位數以內，亦有可能係數位行車紀錄器之誤差所致，並非原告違規情節重大。且原告並無「逼車」、「蛇行」、「超車」等事實，本件原告並非屢勸不聽、反覆性的重複違規，違規事實大多屬偶發性，均屬交通違規，且原告均有向被告說明緣由，被告亦均已做出相關之懲處，已足使原告知所警惕，並無解僱、終止勞動關係之必要，被告卻以「累計」滿三大過為由解僱，顯不符合最後手段性原則。則原告涉犯之交通違規或可非全然歸責於原告，亦未對勞動契約關係進行造成干擾，或對被告造成實質之損害，且被告除一次記二大過外，其餘違規均已為相當之懲處，已足使原告有所警惕，日後更加注意維護被告聲譽，客觀上並非僅有懲罰性解僱之手段可行，難謂原告有違反工作規則情節重大之情事。又原告已任職被告10餘年，任勞任怨，配合被告加班，每週均超時工作亦無怨言，被告以原告違反工作規則情節重大而予以解僱，顯非合情合理。
（三）聲明：
1、確認原告劉仕元與被告國光汽車客運股份有限公司間之僱傭關係存在。
2、被告國光汽車客運股份有限公司應自101年12月4日起至回復原告劉仕元職務之日止，按月給付原告劉仕元43,328元，暨自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
3、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯意旨：
（一）勞動基準法第12條第2項所謂「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂知悉可言。否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然終止勞動契約，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。本件依據被證1之101年11月13日重大懲處案件評議委員會會議記錄第4頁記載，被告於101年11月13日仍通知原告到場陳述意見，並給予原告申辯之機會。原告並於當日陳述：「可能有犯錯吧」，對於原告違反工作規則之行為坦承不諱，故於101年11月13日方屬「調查程序完成，客觀上已確定」，故應於101年11月13日起算30日之除斥期間。故原告抗辯除斥期間經過云云，顯無理由。
（二）被告所公布之各該函文內容，應屬兩造間工作規則之內容，成為僱傭契約內容之一部，依法應屬有效。被告不僅將工作規則於工作場所公告週知（見被證4），且於96年5月工作規則上記載「妥慎保管」離職繳回等字樣（見被證5），原告臨訟辯稱不知，顯無理由。查原告於91年起任職被告，被告於100年11月16日欲依法終止與原告間勞動契約時，原告甚至開立悔過書（見被證8）稱：「國光公司得以本人違反工作規則及再犯之行為...終止勞動契約。
」，且其後被告對原告違反工作規則予以懲處，從未見原告抗辯不知工作規則為何？或被告懲處違反工作規則。原告臨訟辯稱不知工作規則，或工作規則對渠不生效力云云，顯屬無稽。以原告00年生，自91年即任職被告，有相當社會經驗，又親自書寫切結書，豈可能任由被告擺佈？退步言，縱原告簽訂切結書時不知悉「工作規則」內容為何，以原告所犯「任意變換車道」、單日於值勤期間「超車」91次、逼車、蛇行、倒車等等行為，業已嚴重影響大眾運輸及用路人之安全。原告以駕駛為業，對於應符合交通常規，保護乘客及用路人之安全，不得為前述行為，豈能推諉辯稱不知？則不論原告是否知悉工作規則，與不得有前述行為應屬二事。按勞動契約，係約定勞雇關係之契約；又雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工資、獎懲、資遣、離職、退休等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第2條第6款及第70條第2、6、7款分別定有明文。其所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約之內容，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，此不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部。經查，本件被告訂定或修訂員工工作規則、肇事處理要點、損害賠償要點、損害賠償辦法、碰損賠償要點、防止拋錨規定等工作規則，均係被告為營運、管理之需要所訂立，無違反法律強制規定或團體協商，不論原告是否知悉，應成為雙方勞動契約內容之一部，雙方當事人均應受其拘束。則原告辯稱被告未制訂工作規則云云，顯與事實不符。況依實務見解復認為原告是否知悉工作規則根本無關弘旨，為免員工有離譜、脫序且屢勸不改之情形，被告仍不得終止僱傭關係，而影響公益，或扭曲勞動基準法之精神。
（三）所謂「情節重大」本即應考量違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、行為是否有損害事業主之社會形象評價等情。本件原告辯稱略以被告遲至101年12月3日始以原告違反工作規則情節重大而解僱原告，顯已逾越勞動基準法第12條第2項30日除斥期間之規定，其解僱應非合法云云，顯將被告審酌原告確實違反勞動契約、工作規則「情節重大」乙節，誤為解僱超過除斥期間。被告考量原告屢次違規、危險駕駛行為為懲處時，除考量該101年9月18日、10月8日、101年11月10日之違規行為態樣外，本得審酌歷來之違規記錄、是否有期待改善之可能等情。又被告懲處時仍係針對101年10月9日、11月10日之危險駕駛行為為評價，原告歷年之危險駕駛僅係判斷是否累犯、有無改善可能等之依據，非謂就過往之危險駕駛行為重為懲處，自無所謂逾越解僱除斥期間之問題。依據原告歷來獎懲紀錄（見被證6、被證7），及原告自承曾簽立切結書予被告，可知自100年8月至被告終止僱傭關係短短16個月間，僅僅危險駕駛（不含車內整潔、水痕刮除）業發生15起，羅列如下：1.100年8月11日任意變換車道，遭用路人投訴。2.100年10月21日遭用路人投訴逼車、超車。且該次值勤期間，超速5公里以上未滿10公里次數合計高達91次。3.101年4月30日、101年5月2日超車共計3次。4.101年7月20日蛇行、沿路逼車、行駛最內車道。5.101年9月18日於國道上倒車。6.101年9月23日超速4次。7.101年10月9日未依標誌、標線、號誌指定行駛（跨越槽化線）。8.101年11月10日超速3次。被告為國道客運之大眾運輸業者，不僅甚為重視公司聲譽，更在乎乘客、用路人之生命財產安全，為免遽然解僱，影響原告生計，被告對原告之危險駕駛行為予以6個月列管，並請原告出具切結書（見被證8）。
且依據被證7之會議記錄所載，僅僅於100年10月21日原告超速高達91次。原告出具悔過書亦認為，依據其值勤表現，被告早得終止勞動契約。原告於出具悔過書後，復仍未改善駕駛行為，多次超速、於國道上「倒車」，被告為維護用路人及乘客人身、財產安全，及被告聲譽，終止與原告之勞動契約，符合最後手段性之要求。
（四）原告雖認被告將原告違反工作規則予以加總，違反「雙重懲罰禁止原則」，認為需滿三大過被告方得解僱原告，故被告解僱原告不合法云云。果如原告所辯，豈非需原告單一違失即達三大過之標準，被告方得解僱！次依工作規則（見被證5）第14頁起，被告為免員工遽然失去工作，並無一次違規即以三大過懲處之規定。果原告邏輯可採，被告即永不得解僱員工？則原告辯稱顯無理由。又實務見解亦認為，雇主得就員工違反工作規則情形整體予以觀察，如員工遲遲未能改善工作態度，足以認為原告在主觀上已無忠誠履行其提供勞務之意願，此時雇主終止勞動契約並不違反「雙重懲罰禁止原則」，亦難稱為違法。本件原告違反工作規則，業達三大過之情形，被告屢次給予原告機會，然原告卻依然故我，被告終止僱傭關係顯屬合法。蓋：被告之獎懲規定為三次申誡轉為一次小過，三次小過轉為一次大過。本件自原告切結後，被告已另行給予機會，縱被告再次給予原告機會，原告顯然再次違反工作規則達三大過之程度，說明如下：
1.依據被證7之100年11月16日會議記錄第3頁「委員決議：...故同意再給予一次自新機會並記申誡貳次...」，被告乃再給予原告機會應自被證6第8欄之獎懲紀錄往上起算。
2.依據被證6第八欄申誡二次、第七欄申誡一次，第六欄小過一次，第五欄大過二次，第四欄申誡一次、第三欄申誡一次，小計五次申誡、小過一次、大過二次（即二次申誡，二次小過，二次大過）。
3.於101年11月13日獎懲會議中，經原告親自承認有超速情形，給予申誡二次（見被證1第4頁），則連同前述101年11月13日前之獎懲紀錄，合計申誡七次、小過一次、大過二次（即一次申誡，三次大過）。
退步而言，縱鈞院認本件尚不符三大過之情形，原告多次違反工作規則（超速、倒車、跨越槽化線）業已嚴重影響公路運輸之安全性，被告復二次給予機會，原告卻依然故我，且原告提出悔過書（見被證8）後，仍未能改善工作態度，足見原告已無「忠誠履約意願」，顯無履行勞動契約之意願，被告自得依法終止勞動契約，終止僱傭關係，顯屬合法。
（五）被告使用之行車紀錄器係經採用監理單位認可廠商之產品，並檢具合格證明，方得通過監理單位之檢驗，取得牌照，且廠商均會依行車紀錄器上標示日期定期進行檢驗。行車紀錄器於客車受監理單位檢驗前即需貼附有檢驗標章，後續定期檢驗完成會有另一張檢驗標章貼附（見被證10，照片非原告駕駛大客車之照片，因原告駕駛大客車業已報廢）。依據被告維修保養經驗，行車紀錄器鮮有故障。況駕駛員出車、返場均應進行檢查，其中即有檢查「行車記錄器」之項目，駕駛員若發現任何異常，均應立即回報。依101年10月9日原告駕駛車輛之行車前檢查表及當日行車記錄（見被證11），可知原告對於行車記錄器正常運作業於訴訟外予以確認，可見行車紀錄器並無異常。原告行車前既均已檢查行車紀錄器並無異常，且於起訴前，對原告多次超速被懲處亦未曾爭執行車紀錄器所記錄之內容為真，卻於本件審理捏稱行車紀錄器有異常云云，顯然違反訴訟上之誠信原則。至原告聲請鈞院命被告提出原告先前所駕駛之2U-713號營業大客車之行車紀錄器檢修資料，因該大客車業於101年12月20日報廢（見被證12)，已無法取得該車行車紀錄器之檢驗標示。然同型號、同批行車紀錄器既業經監理單位檢驗，應無獨漏原告駕駛車輛之可能。
（六）聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
（一）原告於91年1月28日任職於被告。
（二）101年11月13日被告召開重大懲處案件評議委員會，調查原告違規情形，會議決議終止兩造間之勞動契約（詳102年度勞訴字第68號卷第28至31頁被證1之被告公司重大懲處案件評議委員會議紀錄）。
（三）101年12月3日被告公司以（101）國光人第00000000號函：「查劉員違反公司規定共記大過二次，小過一次、申誡五次，經100年11月16日人評會決議給予自新機會留職觀察並立切結書，又毫不悛改其駕駛行為，嚴重影響管理困擾及行車安全、公司服務形象。經綜合考量，違反員工工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第4款規定自101年12月3日起終止勞動契約。」通知原告終止兩造間之勞動契約（詳102年度中勞簡字第33號卷第10頁原證1）。
（四）原告於101年12月13日向被告提出申覆，經被告以102年1月17日國光業稽字第00000000000號函覆：「二、經查台端於任職期間，屢因危險駕駛、超速、服務態度不佳等因素遭懲處，本公司為此召開過多次人評會，亦曾給予自新機會，並簽立切結悔過書，然仍未見改善，經綜合研判仍情節重大，故依相關規定處置，於法並無違誤。三、次查台端違規事項中，不乏是身為執業駕駛不應為犯之過失，如於國道上錯過交流道，卻以『倒車』回駛，或於國道上利用槽化線超車等，諸多屬於重大違規之危險駕駛，若發生事故，將造成公司重大財物損失或嚴重形象，後果不堪設想」為由，維持原終止僱傭關係之決定，駁回其申覆（詳102年度中勞簡字第33號卷第11頁原證2）。
（五）被告曾對原告危險駕駛、超速服務態度不佳等因素予以列管，列管期間100年10月21日至101年4月30日間，原告因行車超速三次因而遭被告記申誡乙次。
（六）被告以原告於101年9月18日駕駛15：00嘉義-朝中班次，因錯過下臺中中港交流道之時機，以倒車方式倒回中港交流道匝道口之事由，以101年10月4日（101）國光人第00000000號函令以記大過2次懲處原告（詳102年度中勞簡字第33號卷第13頁原證4；102年度勞訴字第68號卷第31至32頁被證2之錄影畫面翻拍照片及網路新聞列印資料）。
（七）被告以原告於101年10月9日值勤時間，經警方舉發，舉發事由為17：41原告行駛於國道1號南下173.8公里處未依標誌、標線、號誌指示行駛（跨越槽化線）之事由，於102年1月2日以（101）國光人第00000000號函令以記小過1次懲處原告（詳102年度中勞簡字第33號卷第14頁原證5；102年度勞訴字第68號卷第33至34頁被證3之簽呈及舉發違反道路交通管理事件通知單）。
（八）原告101年6月至11月平均薪資為43,328元（參102年度中勞簡字第33號卷第16至20頁原證7、8之薪資明細與郵政存簿儲金簿內頁往來交易明細、第21頁之勞工保險被保險人投保資料表）。
四、法院之判斷：原告主張被告違法解僱原告，請求確認原告與被告間之僱傭關係存在，及給付勞務報酬，為被告以上詞置辯，則兩造爭執所在厥為：原告是否知悉被告所提出之員工工作規則？該員工工作規則之內容是否為勞動契約內容之一部分，生拘束原告之效力？原告於本件遭被告懲處之情節是否符合勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」？被告解僱原告是否逾勞動基準法第12條第2項30日之除斥期間？經本院審酌如下：
（一）按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。雇主依前項第四款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項、第2項第4款定有明文。所謂違反勞動契約或工作規則，係指勞工違反勞動契約所定事項而言。
（二）原告有違反勞動契約之情事：
1、按勞動契約內容，除經勞雇雙方合意有效訂立者外，尚包括依各別勞動契約本質上應遵守之事項（例如客運駕駛員應遵守交通規則、搭載候車民眾及避免損及乘客安全、廚師應從事注重衛生、服務員對客戶應親切禮貌）及雇主單方訂立依法可納為契約內容之工作規則。是雇主以勞工違反工作規則情節重大為由終止契約，實即以勞工違反勞動契約情節重大為由終止契約。而雇主提出之工作規則，倘其內容屬於各別勞動契約本質上勞工應行遵守事項者，毋待依勞動基準法第70條報請主管機關核備並公開揭示，亦不失為勞動契約內容。又按所謂工作規則者，係雇主為提高人事行政管理之效率、節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫卹及資遣等各種工作條件，所定共通適用之規範，俾使受僱人一體遵循。而勞雇間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。又雇主違反勞動基準法第70條將工作規則報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係應受同法第79條第1款規定處罰之問題，苟該工作規則並未違反強制或禁止規定，其規定仍屬有效。本件被告公司之員工工作規則前於90年12月10日經台北縣政府以90北府勞動字第450134號函備查在案乙節，此有被告公司之員工工作規則附卷可憑（詳卷第36至49頁、第148至162頁），且觀之該工作規則之內容並無何違反強制或禁止規定之情事，原告自應受其拘束，先予敘明。又本件原告受僱於被告公司，擔任國道客運駕駛員，依其契約內容之本質，原告即應遵守道路交通管理之各項基本法令（含道路交通安全規則、道路交通管理處罰條例、高速公路及快速公路交通管制規則、道路交通標誌標線號誌設置規則等），並應避免任何有危害乘客安全之虞之駕駛行為，凡此，均毋庸經雇主列為工作規則，當然屬勞動契約內容，原告應加以遵守，如有違反，即有違勞動契約。
2、查原告於被告公司101年12月3日以（101）國光人第00000000號函知終止兩造間勞動契約往前回溯1年半之期間內，有如下違反勞動契約之事實：（1）100年8月11日值勤期間，遭用路人投訴危險駕駛（任意變換車道），影響行車安全，且年度內屢遭投訴，經被告公司依員工工作規則之規定，於100年9月間以00000000號函令記申誡一次。（2）100年10月21日值勤期間，遭用路人投訴危險駕駛行為（逼車、超車），屢遭投訴，嚴重影響行車安全，且該次值勤期間，超速5公里以上未滿10公里次數合計達91次；經被告公司重大懲處案件評議委員會於100年11月16日決議認為原告開車習性不佳，惟已承諾日後會改進，故同意再給予一次自新機會並記申誡2次，以示警惕，同時由原告簽立切結悔過書，由被告公司列管6個月，如再有任何違紀情事發生，立即解雇且不再提人評會決議。（3）101年7月20日值14：20臺中-朝嘉班次，遭用路人投訴危險駕駛（蛇行、沿路逼車及行駛最內線車道），且屢遭投訴未見改善，嚴重影響行車安全及公司服務形象，經被告公司於101年8月以0000 0000號函令記小過1次。（4）101年9月18日值15：00嘉義-朝中班次，錯過下臺中（中港）交流道之時機後，以倒車方式回匝道口，不當行為遭旅客攝影並將影片張貼至Youtube媒體披露，嚴重影響行車安全及公司服務形象；經被告公司以101年10月4日（101）國光人第00000000號函令記大過2次。（5）101年10月9日值勤期間，於17時41分行經國道一號南下173.8公里處（中清交流道），未依標誌、標線、號誌指定行駛（跨越槽化線）；經被告公司業務處稽查課於101年11月14日簽請應依員工工作規則第49條第17項未依規定車道行駛事由記過1次。以上事實有被告公司101年10月4日（101）國光人第00000000號函令（詳102年度中勞簡字第33號卷第13頁原證4）、101年9月18日交通違規錄影畫面翻拍照片及網路新聞列印資料（詳102年度勞訴字第68號卷第31至32頁被證2）、被告公司102年1月2日（101）國光人第00000000號函令（詳102年度中勞簡字第33號卷第14頁原證5）、101年10月9日國道一號南向173.8公里處跨越槽化線違規事件之舉發違反道路交通管理事件通知單（填單日期101年11月4日）及舉發照片（詳102年度勞訴字第68號卷第34頁）、獎懲歷史資料表（詳102年度勞訴字第68號卷第50頁）、被告公司業務處稽查課101年11月14日簽呈（詳102年度勞訴字第68號卷第33頁）、被告公司重大懲處案件評議委員會100年11月16日會議紀錄（詳102年度勞訴字第68號卷第51至52頁）、原告100年12月6日簽具之悔過書（詳102年度勞訴字第68號卷第53頁）附卷可稽，均堪認定。
3、而按道路交通安全規則第90條本文規定「駕駛人駕駛汽車，應遵守道路交通標誌、標線、號誌之指示，並服從交通指揮人員之指揮」；高速公路及快速公路交通管制規則第8條第2款、第3款、第9條第1項第1款至第4款、第11款、第18條分別規定「汽車行駛高速公路及快速公路，其車道之使用，除因交通事故及道路施工依臨時或可移動標誌指示或交通勤務警察指揮外，應依設置之交通標誌、標線或號誌之規定，無設置者，應依下列規定︰二、大型車應行駛於外側車道...三、內側車道為超車道。但小型車於不堵塞行車之狀況下，得以該路段容許之最高速限行駛於內側車道。」、「汽車行駛高速公路及快速公路，不得有下列行為：一、跨行車道、迴轉、倒車或逆向行駛。二、在路肩上行駛，或利用路肩超越前車或倒車。三、在加速車道、減速車道或單車道之匝道上超越前車或倒車。四、由主線車道變換車道至加速車道、減速車道、輔助車道或爬坡道超越前車。...十一、連續密集按鳴喇叭、變換燈光或其他方式迫使前車讓道。」、「汽車駛離高速公路及快速公路主線車道擬進入交流道、服務區、休息站時，應先駛入外側車道，再循減速車道逐漸降低速率行駛之。」；又道路交通標誌標線號誌設置規則第164條、第171條第1項規定「禁制標線區分如下：...三、輔助標線：（一）槽化線。...」、「槽化線，用以引導車輛駕駛人循指示之路線行駛，並禁止跨越。劃設於交岔路口、立體交岔之匝道口或其他特殊地點。」本件原告為考領有合格營業大客車駕駛執照之人，對於上開交通安全法規當無法諉稱不知；且原告受僱於被告公司，擔任國道客運駕駛員，依其契約內容之本質，原告當應遵守道路交通管理之各項基本法令，並應避免任何有危害乘客安全之虞之駕駛行為，縱使上開交通規則並未另行具文制定於被告公司之員工工作規則內，然依兩造間之勞務契約本質，恪遵上開交通安全法規，當然屬勞動契約內容，原告自應加以遵守，自不待言。是以原告前述任意變換車道、沿路逼車、不當超車、超速、蛇行、行駛國道高速公路最內線車道、在國道高速公路以倒車方式回匝道口、擅自跨越槽化線行駛等違規駕駛行為，顯然均與原告依勞動契約本質應遵守之事項有違，而屬違反勞動契約之情事，應屬至明。
（三）原告違反勞動契約情節重大，被告終止兩造勞動契約符合最後手段性原則：
1、按勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
2、經查，被告係經營旅客運輸業務，其營運係以提供民眾優良之運送服務為目標，而駕駛員專業、敬業、守法之服務態度即為提供乘客良好之服務品質及安全運送之要件。又就被告內部控管而言，駕駛員應依勞動契約及工作規則所規定之行車規範駕駛，此係其最基本之職責，故若駕駛員有違反勞動契約及工作規則之駕駛行為，勢必影響被告提供運送服務之品質，並使大眾對被告之經營及管理有所質疑，而嚴重損及被告之企業形象。承前所述，本件原告前於100年8月11日值勤期間，遭用路人投訴危險駕駛（任意變換車道），影響行車安全，經被告公司記申誡1次以資懲處；復於100年10月21日值勤期間，遭用路人投訴危險駕駛行為（逼車、超車），嚴重影響行車安全，且超速5公里以上未滿10公里次數合計高達91次，經被告公司同意再給予一次自新機會並記申誡2次，以示警惕，同時由原告簽立切結悔過書列管6個月；原告並於100年12月簽具內容為：「立書人劉仕元擔任國光汽車客運股份有限公司駕駛員職務，茲因違反公司工作規則情節重大，依勞基法第12條第4款規定公司本得終止勞動契約，惟經本人誠意懇求，重大懲處案件評議委員會同意暫先給予申誡二次處分留職觀察。本人保證日後必恪遵公司之工作規則及勞動契約，並同意日後如有任何違反或再犯時，國光公司得以本人前所嚴重違反工作規則及再犯之行為，逕依勞動基準法第12條第4款之規定不經預告終止勞動契約，無一事不二罰之適用，本人並無異議，特立此書為憑。本切結書之內容，係立書人本於意識清楚時，自願簽署，無任何強暴、脅迫或違反本人自由意志之情事。此致國光汽車客運股份有限公司。立書人：劉仕元（簽名）。中華民國100年12月6日」（詳102年度勞訴字第68號卷第53頁）；惟原告簽具上開切結書後僅半年餘，又於101年7月20日值14：20臺中-朝嘉班次，遭用路人投訴危險駕駛（蛇行、沿路逼車及行駛最內線車道），經被告公司記小過1次以資懲處；顯見原告對於遵守工作規則安全駕車之敬業態度已有不足，而被告就原告之上開行為，均僅先採取適當相對應之記過、申誡處分，以期原告改善及自我警惕。然原告並未因而調整其敬業態度，竟又於101年9月18日值15：00嘉義-朝中班次，錯過下臺中（中港）交流道之時機後，以倒車方式回匝道口，不當行為遭旅客攝影並將影片張貼至Youtube媒體披露，嚴重影響行車安全及公司服務形象；嗣更於101年10月9日值勤期間，於17時41分行經國道一號南下
173.8公里處（中清交流道附近），未依標誌、標線、號誌指定行駛（跨越槽化線），並經國道公路警察局第三警察隊錄影存證製單舉發；此等駕駛行為不但違反前述道路交通安全規則、高速公路及快速公路交通管制規則及道路交通標誌標線號誌設置規則，亦為依被告公司所制定員工工作規則第49條第17款所稱「行車中未依規定車道行駛」而得予記過之事由。且衡之當時車輛正處於在國道高速公路上高速行駛之狀態，原告上開擅自倒車或跨越槽化線之違規駕駛行為，均發生在高速公路車流量甚鉅、車輛動態行向複雜之交流道處（101年9月18日該次為中港交流道、101年10月9日該次為中清交流道），身為駕駛員之原告本更應提高注意程度，以確保行車安全，原告竟有在高速公路上任意倒車及擅自跨越槽化線駛進車道之違規駕駛行為，對車上乘客及其他用路人之生命財產安全確已構成嚴重危害，其行為自屬高度危險駕駛行為，足令乘客及用路人對被告被告之經營管理品質產生重大之不信任，況原告101年9月18日該次違規駕駛行為曾遭用路人檢舉並於網路媒體揭露，業如前述；原告101年10月9日該次違規駕駛行為，更經國道公路警察局第三警察隊錄影存證製單舉發，亦如前述；則原告上開行為，對於被告公司之企業形象及信譽自有重大不利之影響，且其一再有危及乘客及用路人行車安全之危險駕駛行為，足見原告並不重視被告之內部管理相關規定，被告實已難期待原告有改善之可能。
3、從而，衡諸原告101年9月18日在國道高速公路上違規倒車、101年10月9日在國道高速公路上違規跨越槽化線等行為，其違規行為態樣顯然危害乘客及用路人生命身體財產安全甚鉅，其前於國道高速公路駕駛時已有任意變換車道、沿路逼車、不當超車、超速、蛇行、行駛國道高速公路最內線車道等違規駕駛之紀錄，其主觀上理應明知在國道高速公路嚴禁倒車及跨越槽化線猶仍為之而難謂無故意，且對被告公司及所營事業確致生巨大危險等情事，堪認原告違反勞動契約情節確屬重大，已達到懲罰性解雇之程度，且縱使被告公司予以調整原告職務或選擇再予處分而不解雇，亦無法期待改變原告輕忽工作之態度，故被告終至終止兩造間勞動契約關係，合認符合最後手段性原則。
（四）被告終止兩造間之勞動契約未逾勞動基準法第12條第2項所規定30日之除斥期間，兩造間勞動契約業生合法終止之效力：
1、按「雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之」勞動基準法第12條第2項定有明文。而所謂「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決要旨同此意旨可供參照）。
2、查原告於101年9月18日值勤期間發生前述在國道高速公路上倒車之違規駕駛行為後，先經民眾檢舉及媒體披露報導後，復經被告公司以101年10月4日（101）國光人第00000000號函令以記大過2次懲處原告，惟因原告違規駕駛行為過於頻繁，遂經被告公司於101年11月13日召開重大懲處案件評議委員會，合併調查原告年度內懲處已達大過2次（即101年9月18日國道高速公路倒車事件）、小過2次、申誡2次，及其又於101年10月9日值勤期間於台北市區超速未滿10公里次數計6次（合依工作規則記申誡2次）等違反工作規則之事由，以上懲處紀錄累計已達三次大過以上，並給予原告說明及表示意見之機會，經原告陳訴：「可能是有犯錯吧」等語後，被告公司重大懲處案件評議委員會經合併調查結果，終至確認原告屢屢違反工作規則，嚴重影響行車安全及公司形象，情節重大，應認調查程序於斯時始行完成，是被告公司知悉原告違反勞動契約情節重大之情形，應自101年11月13日起算。況因原告違規駕駛行為過於頻繁，關於原告前述101年10月9日在國道高速公路跨越槽化線之違規駕駛行為，係為警於101年11月4日製單舉發後，被告公司業務處稽查課乃於101年11月14日簽呈人事課發布懲處令，已在上開被告公司重大懲處案件評議委員101年11月13日會議之後，然正因原告違反勞動契約之情節頻仍，更足以佐證被告公司調查結果所確認原告屢屢違反工作規則嚴重影響行車安全及公司形象且情節重大，故被告公司於101年12月3日以（101）國光人第00000000號函：「查劉員違反公司規定共記大過二次，小過一次、申誡五次，經100年11月16日人評會決議給予自新機會留職觀察並立切結書，又毫不悛改其駕駛行為，嚴重影響管理困擾及行車安全、公司服務形象。『經綜合考量』，違反員工工作規則情節重大，依勞動基準法第12條第4款規定自101年12月3日起終止勞動契約。」通知原告終止兩造間之勞動契約（詳102年度中勞簡字第33號卷第10頁原證1），尚未逾30日除斥期間，兩造間勞動契約業生合法終止之效力，應堪認定。
（五）末者，原告多次違反工作規則，情節非輕，業如前述，雖被告已就其部分違規事由予以申誡、記過等處分，惟仍未見原告改善其工作態度，堪認原告在主觀上對於被告公司並無忠誠履行其提供勞務義務之意願，即便被告公司調整原告職務或選擇再予處分而不解雇，亦無法改變原告輕忽工作之態度，自難認被告公司尚有其他適當之工作可供安置原告，是原告明顯違反受僱人之忠實義務，兩造間勞動關係已受到嚴重干擾，客觀上已難期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，故被告公司以原告違反工作情節重大為由，予以解僱終止勞動契約，參照勞基法第12條第1項第4款規定及前揭最高法院判決意旨，於法並無不合，且被告公司前所為申誡或記過之懲戒處分，應係為維護內部秩序、配置勞動力所必須，尚無違反雙重懲戒禁止原則，原告此部分主張，容有誤解，附此敘明。
五、綜上所述，兩造間勞動契約已經被告於101年12月3日不經預告而予以合法終止，兩造間僱傭關係自終止後，不復存在，原告即無從依據僱傭關係，請求被告給付101年12月4日以後之工資。從而，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告自101年12月4日起至原告復職之日止，按月給付原告43,328元之工資，暨自應給付之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之（遲延）利息，均非有據，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依附，應並予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘訴訟資料及攻擊、防禦方法，核與結論之判斷，不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 8 日
勞工法庭 法 官 廖慧如正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 10 月 8 日
書記官 唐振鐙