臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞簡上字第15號上 訴 人 匯僑股份有限公司法定代理人 廖述群訴訟代理人 劉俊霙律師被上訴人 蔡霈臻訴訟代理人 陳光龍律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國103 年3 月27日本院沙鹿簡易庭102 年度沙勞簡字第9 號第一審判決提起上訴，本院合議庭於民國104 年3 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付金額超過新臺幣貳拾萬玖仟玖佰參拾伍元，及自民國一○二年五月十四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息部分廢棄。
上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、兩造爭執要旨：
一、被上訴人（即第一審之原告）部分：㈠於原審起訴主張：
⒈被上訴人自民國91年3 月18日起受僱於上訴人公司，擔任臺
中槽區行政專員。上訴人於102 年4 月8 日致電予被上訴人，表示被上訴人工作至當日，未附理由即要求被上訴人日後不得進上訴人公司上班，被上訴人於隔日早上至上訴人公司上班時遭拒，被上訴人乃撥打電話予上訴人公司臺中廠區人資部門，要求公司以書面說明理由。上訴人嗣後於102 年4月12日以解職通知書通知被上訴人，其上記載：「茲就員工蔡霈臻，經本公司進行調查後，認定違反本公司人事管理規則第12條第11款，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2 項規定，決定予以解職，並同時終止與員工蔡霈臻間之勞動契約」云云，認被上訴人違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定：「有下列情事之一者，本公司得不經預告立即終止僱用，另涉及刑法部分依法處理：．．．⒒在公司內（包含所有作業場所及宿舍）聚賭、酗酒、竊盜、鬥毆，有傷風化之行為或在公司外有罪證確實之不法行為者」，指稱被上訴人有傷風化之行為，且情節重大，通知被上訴人予以解職，並於同日將被上訴人之勞工保險予以退保。惟被上訴人否認有何上訴人指述之有傷風化行為，上訴人以上開理由解僱被上訴人，實無理由，且有損被上訴人權益甚鉅。又上訴人於102 年4 月8 日不法解僱被上訴人，並於102 年4 月12日將被上訴人勞工保險退保，損害被上訴人投保之權益，被上訴人乃於102 年4 月10日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調並提出申請書請求上訴人給付資遣費，自應從寬認定被上訴人請求給付資遣費即有依勞動基準法第14條第6 款規定終止勞動契約之意思表示。而上開申請書至遲已由臺中市政府勞工局於102 年4 月12日送達上訴人，兩造並曾於同年月14日在臺中市政府勞工局進行勞資爭議調解，故被上訴人知悉上訴人不法解僱時，已遵期於30日內不經預告終止勞動契約，兩造間勞動契約業經被上訴人已合法終止。
⒉被上訴人自91年3 月18日起受僱於上訴人公司，並至102 年
4 月8 日起未再上班，平均工資為新臺幣（下同）29,097元。而勞工退休金條例於94年7 月1 日施行，於94年7 月1 日前應適用舊制，被上訴人於94年7 月1 日後已選用新制，是自91年3 月18日至94年6 月30日，依舊制請求上訴人公司給付資遣費96,893元，及自102 年4 月14日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息；自94年7 月1 日至102 年4 月8 日，依新制請求上訴人給付資遣費113,042 元，及自102 年5月14日起至清償日止，按年息5%計算之遲延利息。並於原審求為判命上訴人給付被上訴人209,935 元，及其中96,893元自102 年4 月14日起；另113,042 元自102 年5 月14日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
㈡另於本院補充陳述：
⒈本件被上訴人與公司同事即訴外人賴建龍間雖有交往關係，
然並無於公司內有何妨害風化之行為，且被上訴人與賴建龍並無通姦行為，上訴人公司遽以被上訴人行為該當「有傷風化行為」及「有罪證確實之不法行為」而終止勞動契約，顯然未洽，上訴人公司確實有不法解僱被上訴人之情事。且上訴人雖與賴建龍間有所交往，惟雙方事後已約定不再往來，故被上訴人縱曾有與賴建龍過從甚密，然並不導致兩造間勞動契約關係進行受到干擾或有所障礙，上訴人據此解僱被上訴人，並無正當利益可言。
⒉又若上訴人認為被上訴人於任職上訴人公司期間，已構成違
反公司人事管理規則情節重大，則為何亦未見被上訴人有以上訴人所指摘之「自殺、情緒失控、多次於工作場所失蹤、攜帶原配郭福松於工作場所與賴建龍理論婚外情乙事、向公司客戶訴苦、錯誤指示新進員工拆開Tl2 槽封條」等情形，對被上訴人予以懲處之舉措？且上訴人所指摘被上訴人有前開行為之時點均非於同一時點，上訴人若認此已違反公司人事管理規則時，自應就每個行為時點發生後，隨即開會檢討，並決定懲處之輕重，而使被上訴人能明瞭已違反公司人事管理規則，並改進之。然而，上訴人卻未曾就被上訴人所為之行為加以關心、勸導，反倒僅以「這是被上訴人私人的事公司不會介入」等語回應之，並非如上訴人所稱被上訴人之行為有如何嚴重、將造成如何不堪設想之後果，並造成管理壓力云云，均僅為事後臨訟杜撰之詞，而無可採之處。況且上訴人自102 年2 月18日農曆年後暫時停止被上訴人與訴外人即賴建龍配偶楊琇婷進行西二、西五碼頭輪調，停止輪調係上訴人自行決定後才告知被上訴人，並非被上訴人有身體虛弱、情緒因素而停止輪調，且上訴人於被上訴人停止輪調期間又僱用新人，於該新人可獨立作業後，隨即要求被上訴人自動離職，此舉更彰顯上訴人早已希望被上訴人離職，僅因被上訴人所執行之職務尚無可替代之人手，方才待新人訓練完畢後找尋藉口，逕而隨意指摘被上訴人有自殺、情緒失控等情形，而未有任何懲處之舉措下，要求被上訴人離職。⒊上訴人自承被上訴人之直屬主管於102 年2 月及3 月間即知
悉被上訴人與賴建龍間有感情糾紛，又上訴人之直屬主管屬於公司內部之一員，其就被上訴人與賴建龍之感情糾紛如何處理，係為上訴人公司內部之處理流程，而非判斷上訴人究竟是否「知悉」之標準。依上訴人所提出之「行政課人員異常事件敘述說明報告」第5 點記載，顯見上訴人確實已於10
2 年2 月時即已知悉被上訴人與賴建龍間通姦之事實，否則若僅為一般感情糾紛，何須至當地里長服務處調解？又何須使楊琇婷激烈將「越級往台北公司高層報告已取得其應有之公道」？此均足徵當時上訴人應已知悉被上訴人與賴建龍間已發生通姦之事實。是以，上訴人於102 年2 月間知悉其所稱被上訴人與賴建龍間之通姦事實後，僅消極的不聞不問而遲至102 年4 月1 日方進行調查訪問，蓋一般員工僅能被動的接受雇主進行調查訪問，並不可能自行逾越職權主動作成報告記錄。故上訴人知悉其所指摘被上訴人違反人事管理規則之時點自應就102 年2 月底起算，從而，上訴人於102 年
4 月12日終止與被上訴人間之勞動契約，自已逾越勞動基準法第12條第2 項之30日除斥期間等語。
二、被上訴人（即第一審之被告）部分：㈠於原審抗辯：
⒈被上訴人自91年3 月18日受僱於上訴人公司之臺中槽區西二
碼頭廠區，卻突然於102 年1 月16日透過配偶郭福松告知因身體狀況住院而需請病假，上訴人公司廠區管理人員前往醫院探視後，始得知被上訴人係因大量服用藥物自殺而住院，並聽聞被上訴人與賴建龍有感情糾紛，嗣後被上訴人與其配偶於102 年1 月21日前往西五槽區找賴建龍理論，上訴人公司廠區管理人員始確認被上訴人與賴建龍間之感情糾紛。其後，為免被上訴人與賴建龍之配偶楊琇婷發生爭執，遂於農曆年後先暫時停止被上訴人與楊琇婷兩人之西二槽區與西五槽的例行輪調，以免被上訴人繼續與賴建龍直接接觸。孰料，自102 年3 月起，被上訴人竟發生多次無故離開座位而遍尋不到的情況，且基於被上訴人曾於當年度1 月間發生服藥自殺事件，更造成上訴人公司廠區管理人員極大的管理壓力。此外，自農曆年後上班日起，楊琇婷也向上訴人公司廠區管理人員告知被上訴人與賴建龍之感情糾紛乙事，並告知被上訴人原已答應自請離職卻有反悔情事存在；之後，楊琇婷更表示希望回復原先正常的西二槽區與西五槽區的例行輪調，但被上訴人卻表示希望固定留在西五槽區工作，經上訴人公司廠區管理人員於102 年4 月初告知維持例行輪調方式後，被上訴人又以情緒不穩提出希望離開目前工作環境，因而造成上訴人公司臺中槽區管理上的重大困擾。因前述管理問題一再發生，上訴人遂於102 年4 月上旬委派人事管理部門就前開事件進行調查，除確認被上訴人曾於102 年1 月間因與賴建龍的感情糾紛而服藥自殺送醫外，也從楊琇婷處得知被上訴人與賴建龍間之感情糾紛已包括通姦行為，而被上訴人與賴建龍該等通姦感情糾紛更已造成臺中槽區管理上的極大干擾，也使臺中槽區其他工作人員需分心安撫及注意被上訴人的行為，以免發生重大安全事故。上訴人經調查後，認定被上訴人與賴建龍均有違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」，且該等違反人事管理規則之行為，已造成上訴人公司臺中廠區管理上之重大干擾，本可依據前開人事管理規則第12條及勞動基準法第12條第1 項第4 款終止勞動契約，然上訴人亦願同意以被上訴人及賴建龍自請離職之方式處理前項員工重大違反人事規則之事件，而賴建龍表示同意以自請離職方式處理，被上訴人則不願自請離職，上訴人遂依約及依法終止與被上訴人間之勞動契約，故上訴人自無支付資遣費予被上訴人之義務。
⒉事實上，被上訴人係任職於上訴人公司之儲油及化學品之槽
區，該槽區主要之業務即係儲存油品及化學物品等高危險物品，而被上訴人與賴建龍卻發生違反上訴人公司人事管理規則之行為，且被上訴人更因該「不法及有傷風化行為」遭他人發現之際，發生吞藥自殺之行為。且這些違反管理規定或造成公司管理困擾的情事，均肇因於其與賴建龍間所發生違反人事管理規則之「不法及有傷風化行為」，該情形自符合「違反工作規則且情節重大」之要件，上訴人依人事管理規則第12條及勞動基準法第12條第1 項第4 款終止與被上訴人間之勞動契約，自無不當等語。並於原審聲明求為判決駁回被上訴人之訴，且陳明如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行。
㈡另於本院補充陳述：
⒈關於原審判決認定被上訴人違反上訴人公司人事管理規則未達程度重大部分：
被上訴人係任職於上訴人公司臺中槽區，該槽區主要業務即係儲存油品及化學物品等高危險易燃物品，稍有不慎極可能會釀成嚴重的職安事故，且若真有發生職安事故，所影響者非僅為上訴人公司及槽區員工，更可能會危害到臺中港廠區內其他公司人員及環境，故上訴人非但有嚴格管理該槽區員工之行為之必要，且對於極容易引發情緒失控或不穩定之行為，更有嚴格管理及禁止之必要。判斷本件被上訴人違反上訴人公司人事管理規則之行為程度是否屬於重大，自應將被上訴人之工作地點係存放大量易燃油品及化學品儲存場所，作為判斷程度是否屬於重大之考量因素。上訴人公司於人事管理規則中嚴格禁止員工之行為中，包括員工間發生婚外情、通姦等行為，尤其針對臺中槽區之員工，絕非僅是道德上之勸諭，而係包括對於員工工作職務、生命安全上之考量。以被上訴人係在一個進出槽區都需要高度管制且存放大量易燃危險物品之工作場所之情況下，被上訴人因該違反人事管理規則之行為而出現「自殺、情緒失控、多次於工作場所失蹤、攜帶原配郭福松於工作場所與賴建龍理論婚外情乙事、向公司客戶訴苦、錯誤指示新進員工拆開T12 槽封條等」，該等違反人事管理規則之行為程度顯屬重大。
⒉關於原審判決認定上訴人已逾越30日終止勞動契約之除斥期間部分：
本件被上訴人係於102 年4 月12日遭上訴人解僱終止勞動契約，並非102 年4 月8 日。又依被上訴人提出之「行政課人員異常事件敘述說明報告」所載，被上訴人之直屬主管雖於
102 年2 月及3 月間知悉被上訴人與賴建龍間有感情糾紛，但因當事人擬自行協商處理，現場主管基於信任同僚之故，先允由其自行協調而不予介入；然而，其後因被上訴人一再出現情緒失控哭泣、無故離開座位等事件，及無法配合公司員工正常輪調政策，上訴人公司總經理才於102 年4 月1 日得知前開情事後指示進行相關調查，以確認是否確有其事及相關情事發生之原因。經上訴人公司訪察後，確認被上訴人與賴建龍間確實有婚外情及通姦行為後，原擬以柔性勸退方式處置，以使二人有轉換環境重新開始的機會；賴建龍同意此一處理方式故自請離職，然被上訴人卻堅拒自行離職，上訴人無奈，只得製作正式調查報告，並於完成相關人士之訪談書面記錄後，於102 年4 月12日依據上訴人公司之人事管理規則第12條第11款及勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，終止與被上訴人間之勞動契約。故上訴人終止與被上訴人間之勞動契約，絕無逾越勞動基準法第12條第2 項之30日除斥期間。至上訴人雖於102 年2 月18日農曆年後暫時停止被上訴人與楊琇婷進行西二、西五碼頭輪調，然此係因上訴人公司臺中港區主管於102 年1 月底知悉被上訴人有自殺行為送醫，且知悉其與賴建龍間有感情糾紛（但未進行詳細原因調查）後，為顧及被上訴人身體衰弱、情緒不穩，而賴建龍主要待在西二碼頭作業，遂決定被上訴人於農曆年後返回公司上班後，暫時停止例行西二、西五碼頭之輪調，將被上訴人留在員工人數較多之西五碼頭，以便就近照顧，及避免與賴建龍繼續見面，前開暫停輪調之決定，純粹係上訴人公司臺中港區主管針對已知資訊所為之暫時性管理措施。
⒊有關原審判決援引勞動基準法第12條第1 項第3 款規定，否
認上訴人有權援引人事管理規則第12條第11款規定終止勞動契約部分：
上訴人公司人事管理規則第12條第11款所規範禁止之「在公司內（包含所有作業場所及宿舍）聚賭、酗酒、竊盜、鬥毆，有傷風化之行為，或在公司外有罪證確實之不法行為者」，係在勞動基準法肯定僱主對於員工職務管理上有合理管理權限之前提上，允許僱主對於情節重大之違反工作規則行為，得予以終止勞動契約之權利。否則，若所有工作規則所禁止員工之行為，其規範要件均不得低於勞動基準法第12條第
1 項第3 款「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金」之要件，則僱主根本就無從對於公司員工進行任何管理，也會使勞動基準法第12條第1 項第4 款形同具文。
貳、原審經審理結果，准被上訴人全部請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：原判決廢棄。被上訴人於第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。
參、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：
一、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自91年3 月18日起受僱於上訴人公司，擔任上訴人
公司臺中槽區之行政專員。上訴人公司於102 年4 月8 日通知被上訴人工作至當日，嗣並於同年月12日以書面通知被上訴人，以被上訴人與上訴人公司另一員工賴建龍交往、通姦發生感情糾紛，違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2項規定終止與被上訴人間之勞動契約，並於同日將被上訴人之勞工保險予以退保。
㈡被上訴人於102 年4 月10日向臺中市政府勞工局申請勞資爭
議協調並提出申請書請求上訴人給付資遣費，上開申請書至遲已由臺中市政府勞工局於102 年4 月12日送達上訴人公司。
㈢上訴人於102 年4 月12日對被上訴人書面通知終止兩造間勞動契約前六個月之平均工資為月薪29,097元。
㈣若被上訴人得請求上訴人給付資遣費，上訴人應給付之資遣
費金額為209,935 元` .
二、兩造爭執之事項：㈠上訴人公司於102 年4 月間以被上訴人違反上訴人公司人事
管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第
1 項第4 款及同條第2 項規定終止與被上訴人間之勞動契約，是否合法？㈡若上訴人公司終止勞動契約並不合法，被上訴人主張應從寬
認定其於102 年4 月10日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調並提出申請書請求上訴人給付資遣費，即有依勞動基準法第14條第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並有依同條第
4 項規定請求上訴人給付資遣費之意思，故兩造間之勞動契約業經其依法終止，其自得依法請求上訴人給付資遣費，有無理由？
肆、得心證之理由：
一、上訴人主張被上訴人因與訴外人賴建龍間交往、通姦發生感情糾紛，已造成上訴人公司臺中槽區管理上的極大干擾，並使臺中槽區其他工作人員需分心安撫及注意被上訴人的行為，以免發生重大安全事故。是以上訴人自得以被上訴人違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2 項規定終止與被上訴人間之勞動契約云云，惟為被上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。故本件首應審究者即為上訴人公司於102 年4 月間以被上訴人違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2 項規定終止與被上訴人間之勞動契約，是否合法？經查：
㈠本件被上訴人主張其自91年3 月18日起受僱於上訴人公司，
擔任上訴人公司臺中槽區之行政專員，上訴人公司於102 年
4 月8 日通知被上訴人工作至當日，嗣並於同年月12日以書面通知被上訴人，以被上訴人與上訴人公司另一員工賴建龍交往、通姦發生感情糾紛，違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2 項規定終止與被上訴人間之勞動契約，並於同日將被上訴人勞工保險予以退保等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第39頁），自堪信被上訴人此部分主張為真實。至上訴人雖陳稱上訴人公司係於102 年4 月12日始終止兩造間之勞動契約云云，惟查上訴人公司係於102 年4 月8 日即通知被上訴人工作至當日，既為兩造所不爭執，且依被上訴人於原審所提出之其與上訴人公司人資部門郭幸瑜間之102 年4月9 日電話錄音譯文全文所載，可知被上訴人當時即明白表示想要知道遭上訴人公司開除之理由，經郭幸瑜回答開除理由為違反工作規則後，被上訴人隨即詢問係違反何工作規則，並要求給予書面通知，惟郭幸瑜表示昨日（即102 年4 月
8 日）已告知被上訴人，上訴人公司不一定要提供書面予被上訴人，且公司的意思是只想要口頭告知，不願意給書面，被上訴人乃回應那就要每天到公司，直到上訴人公司給予書面通知為止，郭幸瑜始陳稱此部分非其能決定，要打電話詢問後再回覆被上訴人等情（見本院臺中簡易庭102 年度中勞簡字第83號案卷第15至16頁），堪認上訴人公司確係於102年4 月8 日即已對被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。上訴人公司於102 年4 月12日所出具予被上訴人之員工解職通知書，應僅係因被上訴人堅決要求書面通知始予補發者，是以尚難僅以上訴人公司出具該解職通知書之日期為
102 年4 月12日，即謂上訴人公司係於102 年4 月12日始對被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。上訴人主張上訴人公司係於102 年4 月12日始終止兩造間之勞動契約云云，自有違誤。合先敘明。
㈡按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。
所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解僱後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，依客觀情事判認之。一般而言，雇主應參酌一般社會通念，事業單位之性質與文化以及勞工之行為對企業經營上造成之影響，資以認定勞工違反勞動契約或工作規則是否已達「情節重大」之程度。準此，上訴人公司人事管理規則第12條第11款固規定：「有下列情事之一者，本公司得不經預告立即終止僱用，另涉及刑法部分依法處理：11. 在公司內（包含所有作業場所及宿舍）聚賭、酗酒、竊盜、鬥毆，有傷風化之行為或在公司外有罪證確實之不法行為者」，惟所謂「有傷風化之行為」、「有罪證確實之不法行為」，其具體內涵為何？該規則之內容是否符合上開勞動基準法第12條之規範意旨，自有待探究。
㈢上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定之所謂「有傷風
化之行為」，係屬於不確定之法律概念，參照有相類用語之刑法第十六章之一「妨害風化」罪章規定，應指刑法「妨害風化」罪章所規定之行為或類此行為（參照刑法第230 條至第236 條之規定），始足當之。查：
⒈證人即前於上訴人公司擔任工程師之賴建龍於原審到庭結證
：伊因與被上訴人發生婚外情，上訴人公司要求伊自行離職，伊乃於102 年5 月3 日離職；伊與被上訴人交往期間大約
1 年7 個月，平常以臉書、即時通聯絡，也有一起出遊過。交往期間，有於上班時間在上訴人公司廁所，也有在被上訴人家中，還有在伊家裡及車上都有發生過性關係等語（見原審103 年3 月6 日言詞辯論筆錄第3 至4 頁）。參以證人賴建龍確因與被上訴人間發生婚外情乙事而自行離職，且被上訴人於原審亦自承：其於102 年1 月15日因自事發以來，遭受楊琇婷與其家人之壓力，備感愧疚，過度自責，一時失慮服用安眠藥自殺，嗣並於102 年2 月22日與其配偶、婆婆、母親、楊琇婷之父母、賴建龍及賴建龍之父母等人至臺中市梧棲臨頂寮里里長鍾金水處協調等情（見原審卷附被上訴人
103 年1 月2 日民事準備㈠狀第1 至3 頁、103 年2 月13日言詞論筆錄第3 至7 頁）。衡諸常情與一般經驗法則，若被上訴人與賴建龍間僅有被上訴人所稱之「臉書訊息、手機簡訊往來及外出吃飯」等一般朋友常有之往來行為，何須因「過度自責而服藥自殺」，事後並由長輩出面協調？是證人賴建龍前揭證述，信而有徵，應與事實相符。上訴人抗辯：被上訴人與賴建龍交往期間，雙方確實有發生通姦之行為等情，應可採信。被上訴人主張其與賴建龍間僅有「臉書訊息、手機簡訊往來及外出吃飯」之交往行為，並無通姦行為云云，委無足採。
⒉本件被上訴人與賴建龍雙方均已結婚而有各自之配偶，其二
人交往並發生性關係，在道德上確有可非難之處，雖其等之行為並非屬於刑法十六章之一「妨害風化」罪章所規定之不法行為，而屬於刑法第十七章「妨害婚姻及家庭」罪章中第
239 條所規定之通姦罪之範圍，且依刑法第245 條之規定，屬於告訴乃論之罪。惟被上訴人與賴建龍、賴建龍之配偶楊琇婷當時均任職於上訴人公司，被上訴人與楊琇婷並均負責同樣工作，兩家往來頻繁、交情良好，此經證人賴建龍證述在卷（見原審103 年3 月6 日言詞辯論筆錄第5 頁），並有楊琇婷自行書寫之事件過程描述影本在卷可憑（見原審卷附被證2 ）。在此情況之下，被上訴人與賴建龍發生婚外情，雙方並於上訴人公司內外發生多次性行為，依一般人之法律感情，應可認屬於在上訴人公司內為「有傷風化之行為」，而有違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款之規定。
㈣又關於勞工從事不法行為受罪刑宣告部分，勞動基準法第12
條第1 項第3 款已規定：勞工「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，雇主得不經預告終止契約。而勞動基準法第12條規定具強制性質，其目的在限制雇主解僱之權限，以保障勞工之工作權，雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，已如前述。準此，前揭上訴人公司人事管理規則第12條第11款所謂「在公司外有罪證確實之不法行為」，尚需在前開勞動基準法第12條第1 項第3 款規定之範圍內，亦即勞工在公司外非但需有罪證確實之不法行為，且該不法行為需經法院判決有期徒刑以上，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，雇主始得不經預告終止契約。若經雖法院判決有罪確定，但諭知拘役、罰金，或判決有期徒刑徒刑，但宣告緩刑或准易科罰金，如無其他終止勞動契約之事實，雇主自不得據此終止勞動契約。本件被上訴人任職上訴人公司期間雖與賴建龍發生性關係，然證人賴建龍於原審結證：伊與被上訴人交往期間，有跟被上訴人發生上述性關係，伊有跟楊琇婷說過，楊琇婷並未因此對伊與被上訴人提出通相姦的告訴；伊亦有跟被上訴人的先生承認過與被上訴人發生性關係之事，被上訴人的先生亦未對伊及被上訴人提出通相姦之告訴等語（見原審103 年3 月6 日言詞辯論筆錄第3 至4 頁）。足見被上訴人並未因與賴建龍發生性關係一事，受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。則本件被上訴人與賴建龍間固有發生上述交往、通姦之婚外情行為，但既未因而有受有期徒刑以上刑之宣告確定，且未諭知緩刑或未准易科罰金之情事，自難認被上訴人有違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定之「在上訴人公司外『有罪證確實之不法行為者』」之行為。上訴人主張被上訴人前揭所為已違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款所謂之「有罪證確實之不法行為者」之規定云云，自非可採。
㈤上訴人主張被上訴人與賴建龍在公司內發生性行為之「有傷
風化之行為」已達情節重大之程度，此為被上訴人所否認。經查，被上訴人於原審陳稱：伊與賴建龍交往的事被公司知道以後，伊的工作內容沒有變動，伊的主管陳永杰跟伊說這是伊私人的事公司不會介入，公司沒有給伊任何警告或處分等語（見原審103 年2 月13日言詞辯論筆錄3 頁）。證人賴建龍亦於原審證述：伊與被上訴人發生婚外情，上訴人公司應該是在被上訴人自殺當天知道，因為伊太太（即楊琇婷）有跟她的主管報告這件事，被上訴人與楊琇婷的主管是同一人。公司知道這件事情後，因公司有兩個槽區，一個西二、一個西五，伊都在西二上班，被上訴人與楊琇婷兩個都是同樣職務，她們要輪調槽區，發生這件事之後，被上訴人都一直在西五，公司知道的事都是由被上訴人的先生告訴槽區主管，主管才去跟伊說，主管是槽區的副總經理等語（見原審
103 年3 月6 日言詞辯論筆錄第5 頁）。顯見上訴人公司知悉被上訴人與賴建龍交往發生婚外情之事後，係選擇以停止被上訴人與楊琇婷輪調槽區之例行輪調為處理之手段，並未對被上訴人有其他處分。再參酌上訴人公司於原審所提出之「行政課人員異常事件敘述說明報告」記載：「．．．4.楊琇婷於此期間找其主管陳經理反應蔡霈臻事件之處理，談到當初他們於事情攤開時已達成協議，協議內容為蔡霈臻同意以自訂離職方式取得原諒，但為何至今仍回公司上班，主管以此為你們雙方私人之因素，公司立場不能介入以強制手段強迫蔡霈臻需自請離職為理由答覆」、「總結1.總經理雖然有聽聞賴建龍、楊琇婷與蔡霈臻之間有感情上的糾紛，但因礙於此為個人因素並未深入調查，直到4/1 得知兩人因此必需區隔工作地點並停止互相輪調的制度，認為已經影響到公司正常運作故指示調查，調查過後才得知事件全貌。2.此事件已經造成公司正常管理產生嚴重障礙，蔡霈臻表達出每天來上班都很痛苦，非常不想來上班，且其情緒與行為已經影響其他同事的情緒及工作氣氛。蔡霈臻、賴建龍和楊琇婷三人間的感情事件雖屬私人領域…」等語（見原審卷附被證第
1 頁第4 點及第3 頁總結第1 、2 點），足認關於被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情一事，上訴人公司認為係屬於私人感情糾紛事件，公司不能以此為理由強迫被上訴人自行離職。且被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情，固有不當，然此僅涉私德，對於其職務之執行，並無直接影響，以其違規情節而言，實難認兩造間之僱傭關係，已因此達於無法繼續維持之程度。亦即該事件之發生，尚不導致被上訴人與上訴人公司間之勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，而致上訴人有立即終結勞動契約關係之必要。從而，被上訴人與賴建龍於交往期間有在上訴人公司內發生性關係，雖可認係屬上訴人公司人事管理規則第12條第11款所規定之「有傷風化之行為」，而認被上訴人有違反上訴人公司工作規則之情事，但尚難認其情節已達重大之程度。從而，上訴人公司於102 年4 月8 日以被上訴人違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定，且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約，自非合法。
㈥至於上訴人抗辯被上訴人與楊琇婷因此事件必需區隔工作地
點並停止互相輪調制度，影響公司正常運作，且自102 年3月起，被上訴人多次無故離開座位而遍尋不到的情況，以及楊琇婷自農曆年後上班日起即向上訴人公司廠區管理人員告知被上訴人與賴建龍之感情糾紛乙事，嗣更表示希望回復原先正常的西二槽區與西五槽區的例行輪調，但被上訴人卻表示希望固定留在西五槽區工作，造成上訴人公司臺中槽區管理上的重大困擾，且以被上訴人係在一個進出槽區都需要高度管制且存放大量易燃危險物品之工作場所之情況下，被上訴人因該違反人事管理規則之行為而出現「自殺、情緒失控、多次於工作場所失蹤、攜帶原配郭福松於工作場所與賴建龍理論婚外情乙事、向公司客戶訴苦、錯誤指示新進員工拆開T12 槽封條等」等情，固與被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情一事有關，但被上訴人該等行為並不屬於上訴人公司人事管理規則第12條第11款所規定之「在公司內有傷風化之行為」或「在公司外有罪證確實之不法行為」，而係被上訴人在與賴建龍發生感情糾紛以後始另衍生之行為，且區隔被上訴人與賴建龍、楊琇婷工作地點並停止互相輪調制度所造成之管理糾紛，係上訴人公司對被上訴人與賴建龍婚外情事件所為之處置，並非被上訴人所為之不法行為，自不能倒果為因，更不能因而將之曲解為係屬被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情之重大違規情節。況即使被上訴人確有上訴人所指自102 年3 月起無故離開座位或有其他工作疏失等事由，然此既非屬「在公司內有傷風化之行為」或「在公司外有罪證確實之不法行為」，則縱令被上訴人前揭無故離開座位、遍尋不著、錯誤指示新進員工拆開儲油槽封條等行為已違反勞動基準法或上訴人公司人事管理規則其他規定，且因上訴人公司工作場所具有高度危險性，需課予較高之安全注意義務，而可認情節重大，但此亦上訴人公司得否另據以對被上訴人終止勞動契約之其他具體事由，要非屬上訴人公司於102 年4 月8 日主張據以對被上訴人解職之被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情事由之範疇。而本件上訴人公司於102 年4 月8 日對被上訴人解職之事由，乃為102 年
4 月12日員工解職通知書所載事由，已據上訴人陳明在卷（見本院卷第56頁），亦即上訴人公司於102 年4 月8 日據以對被上訴人終止勞動契約之事由，為被上訴人與賴建龍交往、通姦發生婚外情，而遭上訴人公司認定違反人事管理規則第12條第11款規定行為之事由，並非上開上訴人所指被上訴人自102 年3 月起無故離開座位或有其他工作疏失等其他具體事由，是以上訴人再援引該等事由，主張其於102 年4 月
8 日對被上訴人終止兩造間之勞動契約應屬合法云云，即非可採。
㈦本件被上訴人與賴建龍於交往期間有在上訴人公司內發生性
關係，雖可認係屬上訴人公司人事管理規則第12條第11款所規定之「有傷風化之行為」，而認被上訴人有違反上訴人公司工作規則之情事，但既難認其情節已達重大之程度，上訴人公司自不得以被上訴人違反上訴人公司人事管理規則第12條第11款規定，且情節重大為由，據以終止兩造間之勞動契約。則本院就上訴人公司於102 年4 月8 日對被上訴人為終止兩造間勞動契約意思表示時，是否已逾30日之除斥期間乙節，自無庸再予審酌，附此敘明。
㈧綜上所述，上訴人公司於102 年4 月8 日以被上訴人違反上
訴人公司人事管理規則第12條第11款之「有傷風化之行為」及「有罪證確實之不法行為」規定，且情節重大，依勞動基準法第12條第1 項第4 款及同條第2 項規定終止與原告間之勞動契約，顯然於法不合，自不生終止之效力。
二、上訴人公司於102 年4 月8 日終止與被上訴人間之勞動契約既非合法，則本件次應審究者，乃為被上訴人主張應從寬認定其於102 年4 月10日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調並提出申請書請求上訴人給付資遣費，即有依勞動基準法第14條第6 款規定終止兩造間之勞動契約，並有依同條第4項規定請求上訴人給付資遣費之意思，故兩造間之勞動契約業經其依法終止，其自得依法請求上訴人給付資遣費，有無理由？經查：
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得自知悉其情形之日起，三十日內不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款及第2 項定有明文。本件上訴人公司於102 年4 月8 日終止與被上訴人間之勞動契約，既違反勞動基準法第12條規定，不生終止之效力，已如前述，且上訴人公司並於102 年4 月12日將被上訴人之勞工保險退保，亦違反勞工保險條例第10條各投保單位應為其所屬勞工，辦理投保手續及其他有關保險事務等相關規定，致生損害原告之工作權及保險等權益，被上訴人依法自得不經預告終止兩造間之勞動契約。又被上訴人主張其於102 年4 月10日即向臺中市政府勞工局申請勞資爭議協調並提出申請書請求上訴人公司給付資遣費，上開申請書至遲已由臺中市政府勞工局於102 年4 月12日送達上訴人，經臺中市政府勞工局於102 年4 月14日調解不成，改於102 年5 月30日召開第二次調解會議，因上訴人認對被上訴人之解僱於法有據，無須支付資遣費及其他任何金額，而取消102 年5 月30日之調解會議等情，業據被上訴人提出臺中市政府勞工局102 年4月12日函文、勞資爭議調解紀錄及上訴人公司函文等件為證（見本院臺中簡易庭102 年度中勞簡字第83號案卷第19至22頁），且為上訴人所不爭執，自應從寬認定被上訴人請求給付資遣費即有依勞動基準法第14條第6 款規定終止兩造間勞動契約，並有依同條第4 項規定請求上訴人給付資遣費之意思，且被上訴人該終止兩造間勞動契約之意思表示，至遲於
10 2年4 月14日兩造在臺中市政府勞工局調解時即已到達上訴人公司。準此，被上訴人知悉上訴人公司不法解僱時，已遵期於30日內不經預告終止勞動契約，則兩造間之勞動契約業經被上訴人合法終止。
㈡次按雇主依勞動基準法第16條之規定終止勞動契約者，對於
在同一雇主之事業單位繼續工作之勞工，每滿一年應發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第17條定有明文。此規定於勞工依同法第14條終止契約時，亦準用之，同法第14條第4 項亦有明文規定。本件兩造間之勞動契約既經被上訴人依勞動基準法第14條第1項第6 款之規定合法終止，被上訴人請求上訴人給付資遣費，核屬有據。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6 月30日公布，94年6 月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定有明文。本件兩造於本院均不爭執如認被上訴人得請求上訴人給付資遣費，上訴人應給付之資遣費金額為209,935 元之事實（見本院卷第39頁）。而本院業已認定兩造間之勞動契約，已經被上訴人於
102 年4 月14日合法終止，被上訴人得請求上訴人給付資遣費，是被上訴人請求上訴人給付資遣費209,935 元，自有理由。
㈢末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責
任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、民法第203 條分別定有明文。本件被上訴人請求上訴人給付上述資遣費，係以支付金錢為標的。而勞動基準法係於73年7 月30日經總統公布施行，勞動基準法施行細則則係於74年2 月27日經內政部頒訂施行，依94年
7 月1 日勞工退休金條例施行前之勞動基準法施行細則第8條規定：「依本法第十七條、第八十四條之二規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給」，及94年7 月1 日施行後之勞工退休金條例第12條第2 項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給」，資遣費應於終止勞動契約30日內發給。據此規定，上訴人應在被上訴人於102 年4 月14日終止勞動契約後30日內即102 年5月13日給付資遣費，惟上訴人迄未給付被上訴人上開資遣費，則被上訴人請求加計自102 年5 月14日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，亦屬有據，應予准許。至被上訴人主張其適用舊制計算之資遣費96,893元部分，因上訴人遲延給付，而求予加計自102 年4 月14日起至102 年5 月13日止，按年息百分之5 計算之利息部分，則屬無據，應予駁回。
伍、從而，被上訴人主張依勞動基準法及勞工退休金條例之規定，請求上訴人給付209,935 元，及自102 年5 月14日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許；惟被上訴人請求給付超過上開本息部分，則無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2 項所示。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，核無違誤，上訴意旨就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核於判決結果不生影響，爰不一一論斷，附此敘明。
柒、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第2 項、第
450 條、第79條判決如主文。中 華 民 國 104 年 3 月 27 日
民事第一庭審判長法 官 張瑞蘭
法 官 賴恭利法 官 劉惠娟上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 104 年 3 月 27 日
書記官 林佩倫