臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞簡上字第28號上 訴 人 震達科技股份有限公司法定代理人 于學釗上 訴 人 環海生物科技股份有限公司法定代理人 陳豐連上 訴 人 維先股份有限公司法定代理人 蘇泓展上三人共同訴訟代理人 江錫麒律師
王炳人律師柯宏奇律師被上訴人 黃新隆上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國103年7月25日本院簡易庭103年度中勞簡字第15號第一審判決提起上訴，本院合議庭於104年7月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於主文第一、二、三項及該部分假執行之宣告，暨命上訴人負擔訴訟費用部分之裁判均廢棄。
上廢棄部分，被上訴人在第一審簡易之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之七十，餘由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序事項：按法定代理人其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；前條規定，於有訴訟代理人時不適用之。但法院得酌量情形，裁定停止其訴訟程序。又前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，此觀之民事訴訟法第170條、第173條、第175條規定自明。查上訴人環海生物科技股份有限公司（下稱環海公司）即原審被告之法定代理人原為任秉威，於第一審判決後上訴人環海公司之法定代理人變更為陳豐連，陳豐連已於民國103年8月11日具狀聲明承受訴訟，核與上開規定相符，合先敘明。
乙、實體事項：
壹、被上訴人方面：
一、被上訴人於原審起訴主張：㈠被上訴人自民國97年8月18日起至101年3月31日止受僱於上
訴人震達科技股份有限公司（下稱震達公司），從事電話行銷工作。惟上訴人震達公司為規避稅捐，在未告知亦未經被上訴人同意下，任意變更被上訴人之勞工保險雇主資料如附表一。然被上訴人自始均在上訴人震達公司之登記地址台中市○○區○○路0段000號7樓之3工作，工作場所及工作內容從未變更。又被上訴人自102年7月8日起至102年8月31日止再次受僱於上訴人震達公司，工作場所及工作內容均與97年8月18日至101年3月31日受僱於上訴人震達公司時之工作場所及工作內容相同，但上訴人震達公司將被上訴人之雇主登記為上訴人環海公司。
㈡依職工福利金條例第2條第3款規定：「每月於每個職員工人
薪津內各扣百分之0.5。」、第5條第1款、第2款規定：「職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理，其組織規程由社會部訂定之。前項職工福利委員會之工會代表，不得少於3分之2。」、第6條規定：「應於每年年終分別造具職工福利金收支表冊公告之，並呈報主管官署備查。」。惟原告受僱於上訴人震達公司及其關係企業即上訴人環海公司、維先股份有限公司（下稱維先公司）期間，均未曾見上訴人
3 家公司成立福利委員會運作，亦無公司同仁擔任福利委員，更無「行銷福利金」收支明細公告公司人員周知。經被上訴人詢問該筆費用之去處，上訴人公司或敷衍以對，或表示該等款項將來係用作員工福利云云。惟至被上訴人離職止，上訴人公司從未給付任何福利予被上訴人。而被上訴人受僱於上訴人3家公司期間，上訴人3家公司每月以「行銷福利金」名義剋扣被上訴人薪資，自97年8月起至99年10月止，每月以「行銷福利金」名義剋扣薪資10%，自99年11月起至101年3月止及102年7、8 月份，每月以「行銷福利金」名義剋扣薪資8%，即被上訴人先後遭剋扣薪資數額為上訴人震達公司78,805元（被上訴人僅請求78,671元，詳附表二）、上訴人環海公司11,210元（實際為11,076元，詳附表三）、上訴人維先公司9,439元（詳附表四）。
㈢又被上訴人受僱於上訴人3家公司期間，上訴人震達公司、
環海公司、維先公司將客戶刷卡分期扣款及併卡/轉卡費、運費等款項，自被上訴人薪資分別扣除9,903元、4,344元、3,303元（詳附表二、三、四），合計17,550元。但該等刷卡分期扣款及併卡/轉卡費、運費等費用，應屬公司營運成本，不應由員工即被上訴人負擔。
㈣被上訴人於102年8月31日自上訴人環海公司辦理離職，惟上
訴人環海公司僅於102年10月1日以轉帳方式給付被上訴人薪資16,562元，尚短付被上訴人102年8月份薪資6,268元。
㈤承前所述，上訴人3家公司違法剋扣被上訴人款項及應給付
之薪資，上訴人震達公司為88,574元（含行銷福利金78,671元、刷卡分期扣款及併卡/轉卡費950元、運費8,953元）、上訴人環海公司為17,893元（含行銷福利金11,210元、運費4,344元、102年8月薪資6,268元，合計21,822元，扣除上訴人環海公司於103年2月11日匯款3,929元，故為17,893元）、上訴人維先公司為12,742元(含行銷福利金9,439元、運費3, 303元）。上訴人3家公司無法律上原因而受有上開利益，致被上訴人受有損害，應成立民法第179條規定之不當得利。被上訴人亦得依不當得利規定請求上訴人3家公司返還所受利益。
㈥另依勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定，雇主
有為勞工按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶之義務。而被上訴人任職於上訴人3家公司擔任電話行銷工作，每月固定按電話行銷售貨件數領取之獎金，屬被上訴人從事工作所獲致之報酬，上訴人以行銷福利金、刷卡分期扣款及併卡/轉卡費、運費等名義自被上訴人薪資中扣款均無理由，該等款項均應併入被上訴人薪資內計算，故被上訴人每月應領薪資詳如附表二、三、四「應領薪資」欄內所載金額。因被上訴人任職於上訴人3家公司期間，上訴人均未依「勞工退休金月提繳工資分級表」所示「月提繳工資」，依被上訴人每月應領薪資為被上訴人提繳百分之6之退休金，而係上訴人3家公司將員工勞工退休金提繳工資高薪低報（只報底薪未報獎金），故上訴人震達公司、環海公司、維先公司應提繳而未提繳之退休金分別為54,880元、9,529元、7,070元（詳附表二、三、四），被上訴人自得請求上訴人3家公司為被上訴人向勞工保險局個人退休金專戶提繳補足之。
㈦並聲明：(1)上訴人震達公司應給付被上訴人88,574元、上
訴人環海公司應給付被上訴人17,893元、上訴人維先公司應給付被上訴人12,742元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。(2)上訴人震達公司應將54,880元為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。(3)上訴人環海公司應將9,529元為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。(4)上訴人維先公司應將7,070元為被上訴人匯入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。
二、對上訴人於原審抗辯之陳述：㈠被上訴人每年之薪資所得扣繳憑單為次年5月報稅前由上訴
人震達公司發給，被上訴人曾詢問何以有多家不同公司別，僅獲得回覆：「每月2筆給付，只要總額正確即可，對繳稅並無影響。」等語，因上訴人震達公司未將其他層面影響一併告知（如工作年資計算中斷問題），直至被上訴人前往台中市政府勞工局法律諮詢時，始瞭解上訴人震達公司擅自變更被上訴人任職公司別之影響。況任何勞工保險加、退保動作均毋需經被上訴人同意及簽署，僅需上訴人震達公司行政人員知悉被上訴人之基本資料，依勞工保險加、退程序至勞工保險局辦理即可，故不代表上訴人震達公司事前已徵得被上訴人同意變動被上訴人任職之公司別。從而，被上訴人在上訴人震達公司任職期間並未接受徵詢在上訴人3家公司間實施調動，自無從表達意願及配合辦理離、到職手續之可能。尤其上訴人維先公司之營業處所在台北市，被上訴人不可能到台北市工作。
㈡又自97年8月18日起至98年12月31日止，上訴人震達公司共3
6次薪資給付，被上訴人之薪資存摺交易明細僅出現14次「震達」及「00000000」（震達公司統編，下同）字樣，餘22次均僅顯示「薪資」字樣；自99年6月8日起至100年7月7日止，被上訴人之薪資存摺交易明細僅出現2次「00000000」字樣，餘28次均僅顯示「薪資」字樣，是被上訴人上開2段在上訴人震達公司工作期間，共計66次薪資給付，僅16次顯示為上訴人震達公司給付，其餘50次僅列「薪資」者，均為上訴人環海公司或上訴人維先公司給付之薪資，但依被上訴人於原審所提出之勞工保險被保險人投保資料表所示投保公司為「震達公司」，故被上訴人無法從薪資給付資料得知任職公司別。另前開勞工保險被保險人投保資料表，曾出現4次於同一月份，被上訴人由上訴人2家公司先後為被上訴人投保，即自99年5月1日起至99年5月26日止由上訴人維先公司投保、自99年5月27日起至99年5月31日止由上訴人環海公司投保；自99年6月1日起至99年6月7日止由上訴人環海公司投保、自99年6月8日起至99年6月30日止由上訴人震達公司投保；自100年7月1日起至100年7月7日止由上訴人震達公司投保、自99年7月8日起至100年7月31日止由上訴人環海公司投保；自101年3月1日起由上訴人環海公司投保、自101年3月2日起至101年3月31日止由上訴人震達公司投保。惟依常情，被上訴人服務於任何公司，即應由該公司給付薪資，但被上訴人之薪資存摺交易明細於99年5、6月、100年7月、101年3月均顯示僅有2筆薪資入帳，1筆為底薪，1筆為業績獎金，且與被上訴人當月應領薪資金額相符，如分別由2家公司給付，則應顯示有4筆薪資入帳（底薪2筆、業績獎金2筆），益證上訴人3家公司實為一體。再者，有關勞動契約之認定，應以實際僱用勞工者、勞工之工作內容及工作場所而為認定，自不因雇主任意變更勞工形式上之雇主資料而受影響，故不論上訴人震達公司將被上訴人勞工保險雇主資料如何變更，被上訴人均係在上訴人震達公司工作，被上訴人係屬上訴人震達公司之員工甚明。
㈢被上訴人於上訴人震達公司任職期間，除在同一地點工作外
，每日上、下班均需打卡為憑，被上訴人每月固定按電話行銷售貨件數領取獎金，上訴人震達公司則每月以銀行轉帳方式支付員工上月薪資（每月10日前後支付底薪，每月20日前後支付獎金），依法即屬被上訴人從事工作所獲得之薪資，此與所謂承攬契約之報酬顯有不同，兩造間顯為僱傭關係。又被上訴人自97年8月18日起至101年3月31日止在上訴人震達公司任職44個月期間，僅於101年2月份未領獎金，故被上訴人領取之獎金應具有經常性。
㈣上訴人震達公司並未訂定工作規則，且依台中市政府勞工局
103年1月8日中市000000000000000號函記載，上訴人震達公司未將工作規則報請主管機關核備。又被上訴人於上訴人震達公司工作期間，亦未曾見過或簽署過被證2之「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」（下稱系爭細則），上訴人震達公司雖曾公告「個人銷售獎金制度」，但公告內容「未提及」或「修正」系爭細則之字樣。
㈤被證3「行銷福利金收支明細表-光復平台」之設立地點為台
北市○○區○○○路○○○號5樓之2，與被上訴人工作地點無關。又被上訴人從未見過被證3行銷福利金收支明細表，上訴人震達公司應提出被上訴人工作地點所有相關行銷福利金收支明細表及單據以為證明。另被證3行銷福利金收支明細表所列項目，應僅能運用於行銷人員相關事項，惟被證3「行銷福利金收支明細表」所列「(B1)平台行銷福利金核銷」（含平台活動獎金、拜拜用品、文具用品、銷貨單/留言條/收配單/影印紙/信封、DM手冊、影印費、交通差旅費，到付運費、郵電費、購入試用包、購入輔銷品等11項）、「(C)行銷福利金核銷(費用分攤)」（含行政津貼、組長津貼、達成獎金&組數獎金、新人推薦獎金、領用新品樣品、領用短效品、專案活動禮卷、教育訓練(餐點、其他)、退貨換貨損失由福利金分擔、呆帳損失、c交通差旅費、c影印費、cDM+手冊、c影印機租金＋超張費、運費支出等15項）應屬公司營運成本。另「(Bl)平台行銷福利金核銷」之「到付運費」及「(C)行銷福利金核銷(費用分攤)」之「退換貨損失」、「運費支出」，上訴人震達公司已於行銷人員銷售業績獎金扣除，竟於此處再次列入。且「(C)行銷福利金核銷(費用分攤)」，更竟列入「呆帳損失」，此為上訴人震達公司在營運上產生無法處理之帳務問題，而為認賠沖帳之作業，上訴人取員工福利金支應公司呆帳，當屬無據，更顯示此表所列項目非正常「福利金收支明細表」應列入之項目，似應為「行政事務費用收支明細表」應列入之項目。
㈥上訴人既認定「行銷福利金」非法規所稱之「職工福利金」
，惟任何扣繳或繳交之金錢，均應設置監督及管理機制與運用辦法，以監管相關金錢運用以昭公信，並需定期召開相關人員會議以報告，運用情形、定期改選監督及管理人員、每月公佈收支情形與運作概況，並報請主管機關核備，更何況上訴人員工極盛時曾多達300多名，所扣員工之薪資達8%至10%，遠高於薪資所得稅預扣5%之比例。如上訴人未能提出相關監督及管理機制設置辦法、各屆監督及管理委員人員名單、每次召開會議記錄、每月收支明細、單據、公告等，則「行銷福利金」等同黑箱作業，金錢流向待查明，上訴人自應將從被上訴人薪資中剋扣8%至10%行銷福利金，全數歸還。
㈦「刷卡分期費」及「併（轉）卡費」均為公司行政人員處理
之事項，非被上訴人可觸碰之範疇，因分期金額若低於規定金額，或客戶要求併、轉卡，則需填寫申請表，層層上呈經同意後方得為之。據此，「刷卡分期費」及「併（轉）卡」均為上訴人經過營運成本考量後所為之決定，屬公司營運成本，非被上訴人能參與，若不符利益原則，此番交易必遭否決而不能行，故不能將此營運成本轉嫁至員工身上。
㈧依消費者保護法第19條規定：「得於收受商品後七日內，退
回商品或以書面通知企業經營者解除買賣契約，無須說明理由及負擔任何費用或價款。」，是「運費」應屬公司營運成本，上訴人卻將客戶拒收產品所生運費、換貨運費、退貨運費等均轉嫁至員工身上，惟客戶退貨原因諸多，客戶或稱臨時有事、或送貨到府時要求當場驗貨，不滿意即退、或家人反對而拒絕、或為任何私人因素，甚至產品瑕疵等，上訴人一概而論，認皆係因行銷業務人員蓄意之過失，造成上訴人「運費損失」，自屬無據。
㈨上訴人抗辯稱於行銷業務人員工作場所均設置錄音設備，以
保障客戶及員工權益，於發生爭議時則為釐清問題之重要依據云云。惟當行銷業務人員與客戶間發生爭議時，無論大至客戶投訴消保官事件、小至當場拒收，上訴人均未調閱通話錄音以釐清事實，且未召開審議會議，針對爭議事項討論，直接由上訴人高層裁決，除業績（或獎金）追回外，行銷業務人員需依「內規」承擔公司損失，更有甚者，將依被上訴人「未見過」之「公司罰則」裁定處罰（記過並罰款），上訴人罔顧員工權益，不言而喻。
㈩被上訴人自始受僱於上訴人震達公司，並未受僱於上訴人環
海公司、維先公司，即被上訴人否認與上訴人環海公司、維先公司間有何僱傭關係，此從上訴人震達公司100年11月16日7樓之3座位圖及102年8月份打卡紀錄可證，而7樓之3即為上訴人震達公司之營業處所。另參照勞工保險投保資料，100年11月份及102年8月份等2個時段顯示被上訴人係受僱於上訴人環海公司，而上訴人所有關係企業僅上訴人震達公司營業地址為「文心路1段521號7樓之3」，上訴人若否認該7樓之3為上訴人震達公司之營業處所，即應舉證證明上訴人環海公司究竟於何地址之「7樓之3」設立分公司或租用辦公室作為營業據點，並提出相關公司運作文件為佐證。再被上訴人在上訴人震達公司任職期間，即使在上訴人震達公司提供之報表上看到不同之公司別，上訴人震達公司均表示不需理會，故被上訴人無從得知任職公司之變更。
上訴人抗辯稱被上訴人於101年2月份之獎金為0元乙節，此
乃因2月份為農曆過年期間，上班日數較短，上訴人於該月份發給被上訴人之底薪僅9,994元，亦低於基本工資，如按上訴人之抗辯，上訴人已違反勞動基準法基本工資之規定。況依上訴人震達公司修訂之業績獎金計算方式，101年2月份當時係規定業績需達100,000元以上才能領取獎金，因很多人無法領取獎金，上訴人震達公司才再修正業績獎金計算方式。
三、被上訴人於本院補充陳述稱：上訴人提起上訴並未有新的事證或主張，就此部分被上訴人之主張同原審所述；另上訴人於本件尚一再辯稱被上訴人所領取之業績獎金所領取之性質屬承攬報酬云云，惟被上訴人於任職期間皆須於同一地點工作外，每日上下班均需打卡、並依上訴人所提供之客戶名單，去電客戶推銷上訴人公司之產品，每月固定按電話行銷所銷售出之件數領取獎金，應足證被上訴人所領取之業績獎金屬勞基法第2條第3款規定之工資部分，與上訴人所稱之勉勵性及激勵性給與尚屬有間。綜上，本件上訴人上訴主張應皆屬無據，應予駁回。
貳、上訴人方面：
一、上訴人於原審抗辯：㈠企業界普遍有所謂「集團」之概念，集團內存在諸多公司，
縱屬母、子公司關係，於法律上仍為各自獨立之法人格，並不因其間具有股權或控制從屬關係而得將其權利義務之主體混淆。上訴人3家公司雖屬同一集團之公司，主要以販售醫療器材、健康食品等產品為業，然係各自為不同之事業主體，而且股東、董事均不相同，各自有獨立之法人格，財務、人事、會計復各自獨立，非屬同一事業單位。由於目前健康食品及醫療器材等相關行業在市場上競爭激烈，上訴人3家公司各自推出產品亦會隨著市場起伏而波動，有時係上訴人震達公司之產品販售比較好，有時係上訴人環海公司產品銷售比較佳，有時係上訴人維先公司之產品販售較佳。上訴人3家公司乃建立合作關係，彼此為關係企業。上訴人3家公司或有經濟上或企業經營上之考量，而有行銷業務人員流動之情形，但基於勞務受領之專屬性，究以何人為雇主，應視係由何人雇用勞工之事實為斷。是被上訴人為行銷業務人員一旦從上訴人震達公司離職至上訴人維先公司或上訴人環海公司後，勞動關係即存在於上訴人維先公司或上訴人環海公司與被上訴人間，與上訴人震達公司無關。
㈡又被上訴人之薪資、勞工保險投保單位及相關之勞、健保費
用支出，均非由上訴人震達公司支出、管理或核定，而係分別由上訴人維先公司或上訴人環海公司支出、管理或核定，此有上訴人3家公司核發被上訴人之年終扣繳憑單為證，被上訴人焉有可能不知其已離職至其他公司工作之理？另被上訴人自97年8月18日受僱於上訴人震達公司擔任行銷業務人員，於98年12月31日離職，上訴人震達公司隨即為被上訴人辦理勞工保險退保。嗣後被上訴人再分別於上訴人震達公司、維先公司、環海公司任職，均有各該公司為被上訴人辦理勞工保險加保及退保（詳如附表一所示），並均徵得被上訴人同意後為之，故被上訴人主張其自97年8月18日起至101年3月31日止一直受僱於上訴人震達公司云云並不實在。況依被證4之「銷/退貨總表」記載：「環海生物科技有限公司-NEW」及左上角之列印日期「100.12.01」，可知被上訴人確實自100年7月8日起至101年3月1日止受僱於上訴人環海公司，被上訴人甚至在該表格右上角蓋用姓名章，可見被上訴人早已知悉其係受僱於上訴人環海公司。至於被上訴人提出薪資條記載「97.8.13到職」，僅為各該公司為註記被上訴人係從何時到集團/關係企業任職，作為與其他非從集團內部換工作而來勞工之區別標記，此註記並無法證明被上訴人於上開期間均係上訴人震達公司之勞工。再被上訴人係依據其在上訴人3家公司任職期間，向上訴人3家公司請求給付薪資及退休金差額，益見被上訴人已自認其於各該期間係分別受僱於不同上訴人公司間，勞動關係乃各別獨立存在，否則被上訴人上開請求豈不相互矛盾，實不足採。
㈢被上訴人任職於上訴人3家公司期間係擔任行銷業務人員，
主要工作內容係電話行銷公司產品，被上訴人除領有基本底薪外，尚領有行銷公司產品獲得之銷售獎金即業績獎金。又上訴人3家公司為獎勵所有行銷業務人員能夠認真行銷公司產品，乃共同公布系爭細則作為管理行銷業務人員核發業務獎金之準則，並將該細則公告，已為全體行銷業務人員所知悉。
㈣依系爭細則第2條業績獎金規定：「【跳%獎金＝(銷退貨業
績*跳%級距)－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金*8%(即業務福利金)」，可知行銷業務人員領取之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）之後所得之獎金。又系爭細則乃上訴人3家公司訂定關於行銷業務人員銷售之獎懲制度，而勞動基準法第22條、第26條僅禁止雇主扣留及預扣工資，並非限制不能對勞工為獎懲，是系爭細則有關獎懲事件之訂定自屬有效，不能解為係工資之扣留或預扣。另依系爭細則第2條第6項規定「跳%獎金計算方式」，亦即行銷業務人員個人每月累積銷售總業績金額越高，其所獲得獎金(即報酬)之百分比亦越高(亦即翻跳%級距越高)。舉例而言，某一行銷業務人員如果個人當月銷售業績總額為50萬元，其能獲得獎金比例為13%，換言之，所能獲得獎金為65,000元(計算式：500,000×13%＝65,000)，如果當月銷售業績總額能達到1,100,000元者，則獲得獎金比例調為更高即18%，該月能獲得獎金亦隨同調為更高之198,000元(計算式：0000000×18%＝198,000)。
㈤關於「退貨扣款」、「刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、「業務平台福利金」等規定，茲分別說明如次：
1.「退貨扣款」規定，主要係避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金（報酬），而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示確定要購買時，逕行將產品出貨至客戶，再據以申報為其業績而領取獎金（上訴人震達公司核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品，通常均會打電話到公司客服中心投訴，要求退貨。上訴人公司為嚴格避免這種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定。
2.「刷卡分期扣款」規定，係因為刷卡分期涉及到分期利率及手續費負擔之問題，公司經會計人員精算結果，原則可接受每期付款金額達3,000元以上以及分期12期以內為限，倘若行銷業務人員為求業績，而答應客戶每期分期金額3,000元以下或超過12期以上分期條件時，行銷業務人員自應負擔此部分之手續費，以避免行銷業務人員為求業績而亂分期。
3.「併卡/轉卡」部分，主要係因有些客戶第1次以刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，又再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後2次購買產品之金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1次刷卡分期之產品刷退，再與第2次購買之產品一起合計金額，重新刷卡分期。此種事後為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期之產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔。
4.「業務平台福利金」規定，主要係因為各行銷業務人員在從事行銷業務工作時，經常會提供一些小禮品回饋客戶，另公司會為行銷業務人員辦理聚餐餐會、下午茶等活動，促進交流，且行銷業務人員亦經常會使用一些文具、影印、郵資等費用，此部分經費均由業務獎金中按8%比例提撥。而上開業務平台福利金費用，亦經上訴人公司如實運用於行銷業務人員身上，此有收支明細表可證。又該業務平台福利金性質上並非職工福利金條例規定之職工福利金，因上訴人公司並未設置職工福利委員會，且上開業務平台福利金係針對行銷業務人員，因行銷業務之特殊性而設置，至於一般任職於上訴人公司之行政職員工則無所謂之業務平台福利金。
㈥系爭細則已在集團所屬之上訴人3家公司公告實施多年，而
每次修正均有公告及由各單位主管簽收修正後之實施細則文件後，再由各主管佈達予所屬行銷業務人員，故被上訴人焉有可能不知？又依被上訴人於原審所提之「個人銷售獎金制度公告」記載：「配合總經理於7/25大會預告的獎金制度變革，及新公告的組織獎金制度起跑實施，個人銷售獎金%數同步上修，新制自100年9月1日開始施行」等語，可知該公告係在修正變更行銷業務人員之每月業績獎金，且該公告記載之翻跳%級距，即指系爭細則第2條第6項跳%獎金計算方式之翻跳%級距，被上訴人既看過公告內容，更可證明被上訴人完全知悉系爭細則第2條規定之獎金計算方式。另上訴人公司為讓行銷業務人員明確掌握每月領取之獎金數額，每月均會特別製作「銷/退貨總表」，經被上訴人核閱後，即在該「銷/退貨總表」上蓋用自己之姓名章。倘被上訴人對購買客戶要進行刷卡分期之轉卡或併卡，必需簽呈轉卡或併卡申請單，故被上訴人對於上訴人公司公告之系爭細則第2條規定業績獎金計算辦法甚為熟悉。若被上訴人認為系爭細則不合理，應會據理力爭，然被上訴人先後任職在上訴人3家公司，前後長達約5年多，從未對系爭細則規定表示爭執，且每次均依據系爭細則第2條規定之業績獎金計算方式領取獎金，倘被上訴人不同意該業績獎金規定，即應拒絕依該業績獎金規定領取獎金，可見被上訴人已同意適用系爭細則甚明。是系爭細則既經被上訴人同意，上訴人公司依據系爭細則規定扣除業務福利金及各項罰則後發給被上訴人實際之業績獎金，即無任何違法之處。
㈦被上訴人主張上訴人環海公司積欠102年8月份薪資6,268元
乙節，上訴人環海公司否認，且已全數給付完畢，並無積欠，此部分應由被上訴人提出證據說明。
㈧被上訴人從事行銷工作，其獲得之行銷業績獎金取決於推銷
產品成功與否，倘若消費者不購買產品，而無法達到業績門檻，上訴人3家公司即不給付業績獎金，另消費者如果退貨、未如期繳款等情事，該部分業績獎金亦需退回，故被上訴人每月領取之業績獎金，係以提供勞務所達成之結果做為計算基準，在性質上與承攬報酬相近，即與勞動基準法第2條第3款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符。又被上訴人領取業績獎金，給付金額並不規則，有時高達數萬元，有時卻祇有數百元，且必須達到一定標準才核發，並無制度上之經常性。又被上訴人亦不爭執上開業績獎金之給付係視被上訴人銷售產品成交數量之績效而定，足見業績獎金非依據被上訴人提供勞務而為給付，係依被上訴人銷售產品數量多寡之不確定性而發給之激勵給與，有如「競賽獎金」、「特殊功績獎金」，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論銷售結果如何均發給之薪資性質不同。另該業績獎金並非經常性給與，而是具有勉勵、恩惠性質之給與，尚難認係被上訴人為勞務給付之對價，不應併入被上訴人之工資計算。
㈨上訴人3家公司所定給薪方式固為低底薪高獎金制度，此乃
銷售業界普遍存在之給薪制度，此項給付制度乃銷售業者與勞工間關於勞動條件之約定。且上訴人3家公司給付被上訴人之工資並未低於行政院核定之基本工資數額，而上訴人3家公司關於銷售獎金給付係按被上訴人銷售產品成交量為給付標準，觀之被上訴人提出每月獎金計算表，其中101年2月份被上訴人業績未達最低門檻，該月份被上訴人之跳%獎金為0元，另依被證7即上訴人環海公司製作之被上訴人薪獎統計表，亦可知被上訴人於101年2月份之獎金欄位為空白（即0元），被上訴人於該月份領取之551元並非業績獎金，足見被上訴人領取業績獎金並不具有經常性，且被上訴人領取之獎金每月數額高低起伏差異甚大，具有不規則性，即非屬勞動基準法規定之工資。被上訴人以該獎金應列入薪資計算，作為退休金提繳計算基礎，並非可取。
㈩上訴人無法提出被上訴人曾在上訴人環海公司、維先公司任
職期間之打卡紀錄，因已逾1年之保存期限。但依上訴人於原審所提出之「銷/退貨總表」、「轉卡申請單」及「環海公司薪獎計表」等資料，均可看出被上訴人當時在何家公司任職，及被上訴人自始知悉業績獎金計算方式之變革過程。另上訴人不爭執被上訴人主張轉卡、併卡需簽請公司高層同意，但所謂「公司高層」應指各銷售平台主管同意即可。
上訴人於原審答辯聲明：(1)被上訴人之訴駁回。(2)如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。
二、上訴人於本院補充陳述稱：㈠上訴人係依系爭細則第2條業績獎金規定核發業績獎金，並
未再另外設立其他名目回扣應發給之獎金，而前開計算公式，係上訴人本於公司營運成本及利潤之考量，經過計算後，始設計出上開規定所訂之獎金核發計算公式，以利確定每月應核發之獎金數額之用，應尚不得僅因上開獎金計算公式中有扣減項目，即認該扣減項目為巧立名目之違法剋扣。且被上訴人為行銷業務人員，每月除獎金外，上訴人尚依約核發固定數額之工資，故上開獎金自非屬薪資之部分，據該公式所計算之獎金，而有兩造雙方另外之合意。況乎，被上訴人曾自上訴人公司離職至他處工作，然於其後復歸於上訴人公司任職，衡情，若被上訴人之獎金確未經被上訴人之同意而遭剋扣，被上訴人自無由再為復職。再者，被上訴人之配偶即訴外人張蘭芝亦於上訴人公司任職行銷業務人員，尚曾擔任過行銷業務人員之經理及副理等主管職務，被上訴人若就獎金之計算方式有疑，應曾向其配偶詢問，且此亦徵被上訴人確知該獎金之計算公式，被上訴人主張該獎金公式之約定未經其同意實屬無據。
㈡被上訴人係從事行銷工作，其所獲得之行銷業績獎金性質上
應屬承攬報酬；觀諸被上訴人所領取之業績獎金，給付之金額並不規則，有時高達數萬元，有時僅數百元，且須達一定之標準，始得領取，並無制度上之經常性；該獎金之給付應視被上訴人銷售產品成交數量之績效而定，亦為被上訴人所不爭執，足證業績獎金並非對被上訴人勞務提供所為之對價給付，而係就被上訴人銷售產品之數量多寡之不確定性而發給之勉勵、恩惠性之給予，自非屬被上訴人之工資；然原審未查此情，於原審遽認被上訴人之業績獎金應列入薪資計算，作為退休金提繳計算之基礎，應不足採。
叁、本件原審對被上訴人之請求，為被上訴人一部勝訴、一部敗
訴之判決，命上訴人震達公司應給付被上訴人42,733元，及自103年3月13日起至清償日止按年息百分之5計算之利息、上訴人環海公司應給付被上訴人2,620元，及自103年3月13日起至清償日止按年息百分之5計算之利息、上訴人維先公司應給付被上訴人3,962元，及自103年3月13日起至清償日止按年息百分之五計算之利息、上訴人震達公司應將54,880元為被上訴人匯入設在勞工保險局之個人退休金帳戶，上訴人於原審其餘之訴駁回，並宣告得假執行。上訴人不服提起上訴，並聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄。上開廢棄部分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
肆、爭執與不爭執事項：
一、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自97年8月18日起即始終受僱於上訴人震達公司，從事電話行銷工作。
㈡上訴人震達公司、維先公司、環海公司為被上訴人辦理勞工保險加保及退保資料詳如附表一所示。
㈢上訴人震達公司、維先公司、環海公司等3家公司為同一集團之關係企業。
㈣上訴人震達公司、維先公司、環海公司等3家公司均未將工作規則送交主管機關核備。
㈤客戶申請「轉(併)卡」時，須由行銷業務人員簽請上訴人震達公司、維先公司、環海公司等3家公司主管同意。
二、兩造爭執事項：㈠系爭細則第2條規定之退貨扣款、刷卡分期扣款、併轉卡費
、運費及業務平台福利金等是否屬上訴人公司營運成本，不得轉嫁由員工負擔？㈡被上訴人應領業績獎金是否屬於薪資之一部分？或係上訴人
公司給予員工勉勵、恩惠性質之給與？㈢被上訴人任職期間，上訴人為被上訴人提撥勞退準備金至被
上訴人個人專戶之數額是否不足？若不足，差額為何？
伍、本院之判斷：
一、被上訴人主張其自100年4月1日起至102年7月31日止受僱於上訴人，從事電話行銷工作，被上訴人受僱期間，除領取底薪外，另領有獎金，惟上訴人於101年1月份自被上訴人獎金中扣除「轉併卡手續費」新台幣（下同）350元，並於附表所示期間自被上訴人獎金中扣除「運費」合計14,700元，共計扣款15,050元（詳附表所示）等事實，為上訴人所不爭執，堪信屬實。
二、上訴人依「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所發給被上訴人之業績獎金係屬工資之一部：
㈠被上訴人主張其任職於上訴人期間除底薪外，上訴人每月發
給之業績獎金屬工資性質，上訴人則抗辯該業績獎金非屬工資，而係為激勵行銷人員認真、彼此間相互競爭所額外給與之恩惠性或激勵性質之獎金，該獎金具有不規則性、非經常性，不屬於工資云云。
㈡按所謂「勞工」，係指受雇主僱用從工作獲致工資者，「工
資」，則係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第1、3款規定自明。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參見最高法院100年度台上字第801號民事裁判意旨）。
㈢查本件被上訴人係受僱於上訴人擔任行銷業務人員，在同一
地點工作，每日上、下班均需打卡，其主要工作係利用電話向不特定之人行銷公司產品，被上訴人除領有基本底薪外，另外每月尚領有電話行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金，並按銷售商品數量計算業績，此為兩造所不爭執之事實。上訴人主張被上訴人領取之系爭獎金，係依據上訴人訂定之「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」所核發之業績獎金，被上訴人亦不爭執其領得薪資條所載系爭業績獎金之計算方式與上訴人提出之系爭細則之計算方式大致相同之事實，堪認上訴人係依系爭細則所定之獎金計算公式據以核發業績獎金。而依系爭細則第2條業績獎金規定「跳%獎金＝(銷退貨業績*跳%級距)－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金*8%(即業務福利金)」，同條第1項規定：「業績計算基礎：每月1日至30日(31) (限當日之出貨)之銷退貨淨額(業績淨額＋缺貨，缺貨計入必須以客戶已刷卡或匯款為限)。(每月1日核對上月份銷退貨業績)；低賣者，依主管核定之金額計算業績。」，可知業績獎金既從「銷退貨業績×跳%級距」計算而來，則業績獎金當然係屬於被上訴人「因工作而獲得之報酬」，依前揭勞動基準法第2條第3款規定，業績獎金即屬於被上訴人工資之一部分甚明。況依被上訴人提出之薪資條明細記載，被上訴人在上訴人公司任職期間之每個月薪資結構除底薪外，均包括業績獎金在內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得之工作報酬，要與上訴人抗辯稱業績獎金是否發給具有不確定性，應屬「勉勵性及激勵性給與」不同。準此，系爭業績獎金應為被上訴人對上訴人提供勞務而獲得之對價，屬工資之一部分，上訴人抗辯非屬工資，委無可採。
三、被上訴人應已知悉上訴人據以核發業績獎金之系爭細則所訂之獎金計算公式：
㈠上訴人主張系爭細則之獎金計算方式實施已久，依據上訴人
於96年修訂公布之系爭細則第2頁薪獎規定中，已將獎金計算公式中之翻跳百分比、退貨扣款、每月應提撥10%業務單位福利金等項目明文規定；另上訴人於101年7月公布之Callout單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法（此即行銷業務人員之獎金實施辦法），該辦法中第4條獎金計算規定第9點，亦明文規定每月由人員跳%獎金中提撥5%行銷福利金，其中3%由單位主管運用，1%為行政福利金（即用於下午茶、影印紙、行政聚餐活動等），1%則用於財務方面（即與帳務相關錢、物、貨等之損失運用），另外第14條亦有規定獎金計算公式：「月累積總業績淨額×（獎金跳%－退貨率扣%）＝銷售跳%獎金，銷售跳%獎金＋應發款項－應扣款項＝獎金總額，獎金總額－行銷福利金＝獎金淨額，獎金淨額－代工所得稅－其他＝應領獎金」，上開規定與上訴人所提出之102年公告之系爭細則內容大致相符等情，業據上訴人提出96年修訂公布之人事作業管理制度人員薪獎實施細則、101年7月公布之Call out單位個人銷售獎金制度暫行辦法、102年公告之人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則為證，被上訴人除抗辯其未曾見過及簽署上開資料外，對上訴人提出上開規則之真正並未爭執，堪認上訴人提出前揭歷年修訂之獎金實施細則應屬真正。
㈡又上訴人主張其會計人員每月均製作各行銷業務人員之「銷
貨總表」及「銷/退貨總表」讓被上訴人核對，並經被上訴人在上面蓋章及簽收無誤，上訴人公司再據此核發每月業績獎金，且再次於每月獎金薪水單詳細記載「退貨扣款」(含運費)、「刷卡分期扣款」、「併卡/轉卡」、「業務平台福利金」等各項目金額等事實，業經提出「銷/退貨總表（月）-by平台-F環海」、「銷/退貨總表」、「銷/退貨利潤分析表列印」、「轉卡申請單」、「101年2月獎金計算表」、「薪獎統計表」（見原審卷第50、51、141至146頁）為證，被上訴人亦不爭執其真正，則上訴人此部分主張，亦屬真正。
㈢此外，被上訴人已依前揭獎金計算方式領取獎金長達3年多
，歷月收受獎金之薪資條上均載明計算獎金之內容及各扣款項目，依其薪資條上記載，可知係以「總業績」、「總毛利」等項目計算出「業績淨額」再依「跳％百分比」計算出「「跳％獎金」之金額，再應扣除「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡手續費扣款」、「扣款運費」等項目，所得金額，再扣除「行銷福利金」、「代扣所得稅」等項目，加計「平台支付伙食費」後為該月應得獎金即撥款金額，有被上訴人提出之薪資條可憑。被上訴人並自承伊剛進入上訴人公司就有反應過扣費的問題，但公司經理表示這是行規，雖然伊不認同，但因伊要工作，所以就被迫接受這樣的扣款，對於公式部分當初是接受的等語（見本院卷第62頁背面），則被上訴人既自新進上訴人公司時即知其獎金有扣款項目情形，復曾向主管反應詢問，是被上訴人就上訴人所定業績獎金之計算公式知悉甚明，並已知悉該計算公式內已包含前揭扣款項目。被上訴人固否認知悉系爭細則之內容，然查，前揭公告揭明「業務薪獎跳％調整，自000年0月0日生效。」，並僅記載調整獎金級距的百分比內容，並無獎金計算之完整公式，倘被上訴人僅知悉前揭公告內容，實無從明瞭其可得領取之獎金計算方式，可知因上訴人所屬電話行銷人員均知悉獎金計算公式內容，故上訴人在調整獎金級距的百分比時，僅公告調整獎金級距的百分比內容即足。綜合前揭各項理由，被上訴人應已知悉包含各項扣款項目之獎金計算公式之完整內容。而該獎金計算公式既係以系爭細則為依據，則被上訴人縱未曾親見或簽署據以核發業績獎金之系爭細則，亦不影響被上訴人早已知悉系爭業績獎金之計算公式內係包含有前揭各扣款項目。
四、上訴人於計算被上訴人應領獎金時依計算公式先予扣款客戶刷卡900元、併轉卡費50元、運費8,953元、行銷福利金78,671元，並無違法扣取被上訴人工資之情事：
㈠按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就
左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期，勞動基準法第70條第2款固定有明文。惟按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
㈡兩造均不爭執系爭細則係屬工作規則之性質（本院卷第103
頁背面），被上訴人則抗辯上訴人未將系爭細則之工作規則報請主管機關核備等語。惟按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第71條定有明文。則雇主違反同法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。本件上訴人既將該屬於工資性質之業績獎金計算方法以系爭細則予以明定，依前揭說明，系爭細則雖未經報請主管機關核備，上訴人亦未舉證證明有「公開揭示」上開細則全部內容之情事，然倘未有違反強制或禁止規定之情事，仍成為僱傭契約內容之一部。
㈢被上訴人雖主張上訴人扣款，係屬上訴人公司營運成本，不
得令被上訴人負擔，故不應自被上訴人得領取之工資內扣款云云。
⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方
另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項、第26條固定有明文。同法第26條之規定所指之預扣勞工工資，應以於違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但相關責任歸屬、範圍大小和金額等尚未確定前，而雇主就此預先扣發勞工工資以做違約金或賠償費用者稱之。
⒉查，依系爭細則第2條業績獎金之規定「【跳%獎金＝（銷
退貨業績×跳%級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際業績獎金＝跳%獎金－跳%獎金×8%（即業務福利金）」，可知依系爭細則，上訴人應核發予行銷業務人員之業績獎金，係指「跳%獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）後所得之獎金，即上訴人依前揭公式包含扣除前揭扣款項目後而計算出應核發予被上訴人之獎金之工資，並據以核發，即屬全額核發工資，並不能因獎金計算公式內包含扣款項目，即據以認定上訴人係未全額發給工資，或有違法剋扣情形。
⒊又上訴人主張系爭細則第2條第2項規定之「退貨扣款」，
主要係在避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金（報酬），而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示確定要購買之下，逕行將產品出貨至客戶，然後再據以申報為其業績，而領取獎金（上訴人公司核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常均會打電話到公司客服中心投訴，並要求退貨。上訴人為避免此種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定，關於退貨扣款部分即有所謂「運費」之產生，該等運費即應由行銷人員自行吸收負擔；又系爭細則第2條第3項c款所謂「併卡/轉卡」，主要係因為有些客戶第1次以刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後2次購買產品金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1次刷卡分期產品刷退，然後再與第2次購買產品一起合計金額，再重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第1次刷卡分期產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔等語。查上訴人為企業經營業者，依其考量各項營運成本及經營管理等因素，而訂定包含前揭扣款項目之計算獎金公式據以核發業績獎金，縱將屬於上訴人公司營運成本之「退貨運費」、「併卡/轉卡」手續費、「業務平台福利金」列入前揭獎金計算公式之扣款項目內，亦難認有何違法情事。又上開扣款項目，性質上並非屬於預扣違約金或賠償費用，上訴人並無違反勞動基準法第26條規定之情形。又上訴人依據系爭細則第2條之計算公式核發業績獎金數額後，並未再另外設立其他名目回扣應發給之業績獎金。另被上訴人雖辯稱「業務平台福利金」名不符實云云，惟被上訴人於任職期間亦自該福利金領取「平台支付活動獎金」、「平台支付伙食費」、「組數獎金」等，而同為上訴人前員工陳俊傑於任職期間自該福利金領取款項尚高於遭扣款項，亦為另案確定判決所是認，顯見該福利金具有共同基金之性質，亦為被上訴人所明知，尚難以該福利金名稱遽認有違法情事。因此，上訴人依據上開獎金計算公式，計算出每月應予核發之業績獎金數額，自與一般所謂巧立名目違法剋扣之情形不合，不能僅因為上開獎金計算公式中有扣減項目，就逕認為扣減項目為巧立名目違法剋扣。此外被上訴人亦未再主張上訴人前揭扣款項目尚有何違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之情事，則該工作規則係屬有效，被上訴人仍應受其拘束。被上訴人主張上訴人係違法扣款，即屬無據。
㈣綜上，上訴人所訂獎金計算公式中固有扣款項目，惟並非違
法扣款，被上訴人依勞動契約請求補發或依不當得利之法律關係請求返還客戶刷卡900元、併轉卡費50元、運費8,953元、行銷福利金78,671元（原審駁回被上訴人關於其中44,941元之請求部分，未據被上訴人上訴已確定），均無理由，不能准許。
五、另勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」，同條例第15條亦規定：「於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限(第1項)。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效(第2項)。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效(第3項)。同條例第31條第1項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。」。又93年6月30日修正同條例第15條規定之立法理由略以：「一、為避免雇主所提繳超過法定最低標準之提繳率及自願提繳者之提繳率變動次數過多，造成困擾，並為便於計算應提繳之金額，於第1項明定調整提繳率之次數、程序及其生效日期。二、勞工之工資如每月均有變動，雇主均需依規定每月申報調整提繳工資，實有不便，如遇有疏漏未申報調整，即涉罰鍰問題，亦增加雇主之作業困擾。爰比照勞保條例第14條之規定，訂定申報之期限，以利執行。三、明定提繳率計算至百分率小數點第1位為限，以簡化申報及計算作業。」等語。本件被上訴人主張上訴人震達公司應依其每月薪資數額(含業績獎金)，參考勞工退休金月提繳工資分級表規定之級距，按月依每月薪資百分之6調整及提撥勞工退休金，而上訴人震達公司僅依17,400元(99年12月份以前)、17,880元(100年12月份以前)、18,780元(101年4月份以前)及19,200元(102年8、9月份)等級距按月提撥，致每月提撥金額短少，故請求上訴人震達公司應為被上訴人再提撥71,479元至開設在勞工保險局之個人退休金專戶乙節(含請求上訴人環海公司、維先公司提撥金額，詳後述)，雖為上訴人震達公司所否認，並以上情抗辯。惟本院認為依前揭勞工退休金條例第15條規定及立法理由，即使勞工之每月工資均有變動，雇主亦毋須按月申報調整提繳工資數額，即每年申報調整提繳工資數額最多以2次為限，且雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞工保險局查證後得逕行更正或調整之，故原告主張被告震達公司應依其每月薪資數額，按月依不同級距申報調整提繳工資數額云云，即與前揭勞工退休金條例第15條規定不符，委無可採。又依被上訴人提出原證9即勞工保險局103年2月7日保承行字第00000000000號函說明二記載，上訴人震達公司、環海公司及維先公司均為關係企業，故無論係以上訴人3家公司中任何1家公司為原告提繳勞工退休金，均已將款項匯入勞工保險局以被上訴人名義勞工退休金專戶內，仍應計入屬於上訴人震達公司提撥之數額，以符事實。是依勞工退休金條例第15條規定每半年(於每年2月底、8月底)申報調整月提繳工資，可知如附表二、
三、四所示之被上訴人每月「應領薪資」欄記載，被上訴人於98年2月、98年8月、99年2月、99年8月、100年2月、10 0年8月、101年2月、應申報調整月提繳工資分別為38,621元(依該期間平均薪資計算，下同)、39,295元、55,179元、46,429元、55,255元、40,257元、34,617元，依序適用級距為40100元、40,100元、55,400元、48,200元、55,400元、42,000元、34,800元，每月應提繳金額為2,406元(6個月)、2,406元(6個月)、3,324元(6個月)、2,892元(6個月)、3,324元(6個月)、2,520元(6個月)、2,088元(1個月)，加計於98年2月份申報調整前，被上訴人於97年8月份進入上訴人震達公司後以基本工資17,400元提繳，每月提繳1,044元，6個月共計6,264元；而被上訴人復於102年7、8月份再進入上訴人震達公司，依102年7月份薪資15,840元，低於基本工資19,200元，故應以19,200元計算提撥金額，每月提繳1,152元，2個月共2,304元。從而，上訴人震達公司應為被上訴人提撥勞工退休金數額為111888元(計算式：6,264＋14,436＋14,436＋19,944＋17,352＋19,944＋15,120＋2,088＋2,304＝111,888)，而上訴人震達公司僅提撥48,316元，尚不足63,572元(計算式：111,888－48,316＝63,572)，被上訴人請求上訴人震達公司再為被上訴人提繳勞工退休金於勞工保險局之個人帳戶金額應為63,572元。但被上訴人僅聲明請求上訴人震達公司再提繳54,880元，從其請求。
六、從而，被上訴人本於兩造間勞動契約法律關係及不當得利之法律關係，請求上訴人震達公司應給付被上訴人88,574元、上訴人環海公司應給付被上訴人17,893元、上訴人維先公司應給付被上訴人12,742元，及其遲延利息部分，為無理由，不能准許。原審就上開不應准許部分，為被上訴人部分勝訴之判決，並依職權為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文所示。另被上訴人依據勞工退休金條例第14條第1款、第31條第1款規定，請求上訴人再為被上訴人提繳勞工退休金至被上訴人設在勞工保險局之個人退休金帳戶54,880元，為有理由，應予准許。原審就此部分，為被上訴人勝訴之判決，自無不合，上訴意旨就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據資料，核與本件判決所得心證及結果均不生影響，毋庸逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
民事第三庭 審判長法 官 曹宗鼎
法 官 吳昀儒法 官 洪挺梧附表一：
┌─────┬─────┐│加保日退保│投保單位 ││日 │ │├─────┼─────┤│97/09/02～│震達公司 ││98/12/31 │ │├─────┼─────┤│99/01/01～│維先公司 ││99/05/26 │ │├─────┼─────┤│99/05/27～│環海公司 ││99/06/07 │ │├─────┼─────┤│99/06/08～│震達公司 ││100/07/07 │ │├─────┼─────┤│100/07/08 │環海公司 ││～ │ ││101/03/01 │ │├─────┼─────┤│101/03/02 │震達公司 ││～ │ ││101/04/03 │ │├─────┼─────┤│102/07/16 │環海公司 ││～ │ ││102/09/04 │ │└─────┴─────┘附表二：（震達公司）┌─────┬─────┬───────┬────┬─────┬─────────┐│年/月 │應領薪資 │刷卡分期扣款及│運費 │行銷福利金│勞退提繳金額 ││ │ │併卡/轉卡費 │ │ │ ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│97/8 │7676元 │ │ │120元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│97/9 │22136元 │ │ │189元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│97/10 │29517元 │ │400元 │1055元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│97/11 │29716元 │ │ │1032元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│97/12 │46268元 │ │1100元 │2660元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/1 │55620元 │300元 │1200元 │3260元 │1044元 ││ │ │(刷卡分期扣款)│ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/2 │48470元 │ │1000元 │2947元 │1044元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/3 │30866元 │ │200元 │1267元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/4 │42510元 │50元 │400元 │2306元 │2406元 ││ │ │(併卡/轉卡費) │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/5 │43921元 │ │ │2492元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/6 │38337元 │ │400元 │1977元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/7 │31396元 │ │400元 │2398元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/8 │48742元 │ │ │2867元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/9 │69369元 │ │ │4873元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/10 │75234元 │ │ │5517元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/11 │65614元 │ │600元 │4526元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│98/12 │46526元 │ │200元 │2618元 │2406元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/6/8～ │36751元 │ │153元 │2146元 │3324元 ││99/6/30 │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/7 │65847元 │ │200元 │4433元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/8 │54086元 │ │1,000元 │3277元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/9 │59526元 │ │300元 │3948元 │2892元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/10 │46021元 │ │200元 │2607元 │2892元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/11 │75532元 │ │600元 │4415元 │2892元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│99/12 │68913元 │600元 │ │3885元 │2892元 ││ │ │(刷卡分期扣款)│ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/1 │41338元 │ │ │2509元 │2892元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/2 │40097元 │ │200元 │1659元 │2892元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/3 │45758元 │ │200元 │2065元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/4 │49955元 │ │200元 │2326元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/5 │53088元 │ │ │2651元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/6 │26068元 │ │ │511元 │3324元 ││ │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│100/7/1～ │5969元 │ │ │135元 │3324元 ││100/7/7 │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│101/3/2～ │19047元 │ │ │134元 │2088元 ││101/3/31 │ │ │ │ │ │├─────┼─────┼───────┼────┼─────┼─────────┤│合計： │ │950元 │8953元 │78805元（ │111888元 ││ │ │ │ │原告僅請求│(附表二、三、四併 ││ │ │ │ │78671元） │ 計) │└─────┴─────┴───────┴────┴─────┴─────────┘附表三：（環海公司）┌─────┬─────┬────┬─────┬─────────┐│年/月 │應領薪資 │運費 │行銷福利金│勞退提繳金額 ││ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/5/27～ │6190元 │97元 │282元 │3324元 ││99/5/31 │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/6/1～ │11185元 │47元 │653元 │3324元 ││99/6/7 │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/7/8～ │20467元 │ │463元 │3324元 ││100/7/31 │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/8 │40216元 │ │1688元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/9 │46568元 │600元 │2148元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/10 │45647元 │200元 │2107元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/11 │38015元 │1400元 │1349元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│100/12 │32308元 │800元 │941元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│101/1 │31435元 │ │957元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│101/2 │13733元 │800元 │0元 │2520元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│101/3/1 │635元 │ │34元 │同附表二 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│102/7 │15840元 │400元 │454元 │1152元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│102/8 │24598元 │ │0元 │1152元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│合計： │ │4344元 │11076元（ │ ││ │ │ │原告請求 │ ││ │ │ │11210元） │ │└─────┴─────┴────┴─────┴─────────┘附表四：（維先公司）┌─────┬─────┬────┬─────┬─────────┐│年/月 │應領薪資 │運費 │行銷福利金│勞退提繳金額 ││ │ │ │ │ ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/1 │47411元 │800元 │2317元 │2406元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/2 │26918元 │400元 │854元 │3324元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/3 │67239元 │1400元 │4609元 │3324元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/4 │22467元 │200元 │195元 │3324元 ││ │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│99/5/1～ │32185元 │503元 │1464元 │3324元 ││99/5/26 │ │ │ │ │├─────┼─────┼────┼─────┼─────────┤│合計： │ │3303元 │9439元 │ │└─────┴─────┴────┴─────┴─────────┘以上正本證明與原本無異本判決不得上訴中 華 民 國 104 年 7 月 31 日
書記官 劉家汝