臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞訴字第110號原 告 鄭庭男訴訟代理人 黃翎芳律師複 代理人 陳韻如律師被 告 漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 劉介岑訴訟代理人 楊盤江律師上列當事人間確認懲戒處分無效等事件，本院於民國104年2月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告方面：㈠緣原告於民國86年7月1日起受僱於被告公司，擔任品保工程
師一職，平時工作認真，盡職負責。然原告於101年度第四季考核平移分數卻無故遭評為67.42(丙等)，致使原告於101年度考核核定分數偏低，且綜合評語為「工作需加催促，加強責任感，專業知能須加強，遇事避重就輕捨難就易，敷衍塞責虛浮不實」等語。惟被告公司對原告所為101年度從業人員年度考核，與被告公司制定之從業人員工作規則作業要點之考核實施要點規定不符：
⒈依被告公司從業人員工作規則作業要點(下稱工作規則)第
五十一條規定「從業人員之考核與獎懲標準及程序，依據本公司從業人員考核及獎懲作業規定辦理(本公司從業人員之年度考核及另予考核實施要點及人員獎懲標準如附件
三、四)」。復依工作規則附件三之從業人員年度考核及另予考核實施要點(下稱考核要點)第六條規定「各單位主管依據公司年度經營目標及單位部門績效目標，與所屬從業人員晤談律定個人年度工作目標，並將平日所見優劣表現填入平時記錄。」、第九條規定「考核所屬從業人員為各級主管之責任，應本公平、公正之態度，參考工作目標與平時紀錄，依其考核項目表現，每三個月辦理專業、基層職位人員平時考核，每六個月辦理主管職位人員三平時考核，並據以辦理年度考核或另予考核」。
⒉原告平時工作認真，並無任何違反工作規則等情事，卻於
101年度第四季平時考核遭評定為67.42分(屬丙等)，致其101年度考核成績僅有71.98分，現職工作之專長及能力評為「低」，並於年度考核之評語為「工作需加催促，加強責任感，專業知能須加強，遇事避重就輕捨難就易，敷衍塞責虛浮不實」。原告對此考核不服並於102年11月15日向被告公司提起申訴，被告公司卻以當季考核之實錄結果並無法實質影響年度考核等情，不受理申訴。然原告101年度第四季平時考核為丙等，致其101年度年終考核之分數偏低及評語不佳，此對原告日後升遷或薪資調整均有重大影響，被告公司卻僅以不實質影響年度考核，不受理原告之申訴，顯有違誤。
⒊又被告公司對原告所為101年度第四季平時考核，並未依
原告平時工作表現為考核依據，且原告之主管郭崑助經理於申訴調查報告中所指稱原告於101年4月30日、101年7月10日拒絕提供客戶不符報告表格供他人填寫及簽處蒙皮報廢不當等事件，原告均否認之。原告就上開事件之處理均係依工作規則進行，且郭崑助經理從未與原告就平時工作情況為溝通，其逕自對原告101年度第四季考核丙等，未本於公平、公正之態度，亦未參酌原告平時表現，該考核顯違被告公司工作規則作業要點之考核實施要點規定，且有濫權考核之嫌。
㈡原告於102年11月22日遭被告公司以原告「簽處QDR未當責，
導致客訴及影響交機時程」為由，記申誡二次。惟該懲戒處分，亦不符工作規則之獎懲要點，顯有濫權處分，應為無效：
⒈依工作規則作業要點附件四獎懲標準第八條規定，有下列
情事之一者，應予以申誡：㈠辦事疏忽，致公司業務蒙受損失。㈡言行不檢，有損公司聲譽。㈢無故不參加選派參加之講習或訓練者。㈣在工作時間內，無正當理由擅離工作崗位，尚未貽誤公務者。㈤對所保管或使用之各項器材、設備或其他公物，未按規定善加保養維護者。㈥在工作場所爭執口角，影響他人工作，經規勸制止仍不從者。㈦在公司禁止吸菸之處所吸菸。㈧故意製造髒亂、破壞環境，經勸阻不聽者。㈨違反工作規則。㈩犯有與上列各款情事程度相當之其他過錯者。」⒉原告在被告公司擔任品保工程師，其職務內容主要係就產
品零件有發生瑕疵或問題時，進行重施工、報廢、修理等作業，且除客戶供料件之處理權限須視合約而定外，原告依其職務即被授權對產品有上開處理之權限，無須再另行取得客戶之同意。另原告重施工、報廢或修理等處置方式須製作報告紀錄(即QDR)，先予敘明。
⒊上開懲戒事由所指簽處QDR未當責乙事緣由略為：「原告
就客戶BELL公司之BTS零件重施工時，被告公司認為原告未取得客戶之授權即簽處重施工，導致客戶投訴，影響交機時程」。惟就BELL公司BTS零件重施工，係於公司授權範圍內，原告有權限逕為處理，無須事先取得BELL公司之同意。故原告依職權簽處重施工，並無違反工作規則之情事。又依原告之職務，僅負責產品之重施工等作業，並無需與客戶洽談合約之內容及相關約定，除被告公司相關人員或主管有特別告知客戶有特別約定要先取得其授權，始得重施工，否則原告係無法得知有此特別約定存在。本件BTS零件重施工乙事，原告事先並不知悉須先取得客戶授權始得為之，原告係遲於102年11月15日收受客戶之電子郵件，始知悉BTS零件需送客戶鑑審。
⒋原告於不知悉客戶有特別約定之情況下，依其權限就該零
件重行施工，重施工之相關程序均係依照被告公司之工作規則進行，並簽處QDR，原告並無違反工作規則之情事。
再者，該BTS零件因未事先取得客戶授權，即重施工，致客戶投訴影響交機時程，亦非可歸責於原告之事由所致，被告公司未審酌上情，記原告申誡二次，已違反工作規則作業要點獎懲標準，顯有濫權懲戒之違誤。
⒌另原告不服被告記申誡二次之懲戒處分，於102年11月29
日向被告公司提起申訴)，被告公司卻以103年1月7日初步調查報告㈡認不符申訴理由，不予受理。惟其理由卻以獎懲規則為公司授予主管作為激勵或抑制員工個人行為，達成工作目標之管理工具之一，乃公司授予主管管理之合理權限，並認本案中所憑恃申誡之據，尚符合公司內部獎懲規定，並無針對性或獨對當事人之偏見...等語，不予受理原告之申訴。然駁回理由卻未就原告所提之事由為具體說明，就主管有無濫權懲戒乙事，亦未具體調查，單憑主管片面意見回覆，即認記申誡二次之懲戒處分符合公司獎懲規定，顯有違誤。
㈢按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則
中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文(例如勞動基準法第12條)外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則(即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之)、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則(比例原則)、一事不再理(禁止雙重處分)、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分(例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職)時亦同。
㈣復按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要
目的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」、「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。
」、「負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。」民法第148條、第184條第1項前段、第213條第1項分別定有明文。本件被告公司對原告所為之101年度第四季平時考核，以及102年11月22日記申誡二次之懲戒處分，均未依被告公司制定之考核要點及獎懲標準為之，被告公司所為之考核及懲戒並無任何具體依據，顯非適法，並有權利濫用之之違誤，其所為之考核及懲戒應屬無效。爰依法請求確認被告對原告所為第101年度第四季考核及102年11月22日記申誡二次之懲戒處分無效。
㈤被告公司濫權對原告為考核及懲戒處分，將對原告日後工作
升遷、薪資之調整，產生重大影響，侵害原告之權益，爰依侵權行為法律關係，請求被告公司應就原告101年度第四季考核另為適法之評定，並應塗銷原告人事考核紀錄中記申誡二次之記載。
㈥聲明：
⒈確認被告對原告所為第101年度第四季考核之評分無效。
⒉被告應就原告101年度第四季考核另為適法之評定。
⒊確認被告於102年11月22日以翔人字第1020008662號漢翔
航空工業股份有限公司令對原告所為「記申誡二次」之懲戒處分無效。
⒋被告應塗銷原告人事考核紀錄中前項記申誡二次之記載。
二、被告方面：㈠原告任品保工程師，屬專業人員，依被告公司「從業人員年
度考核及另予考核實施要點」第九條規定，每三個月(每季)辦理平時考核。而按季考核原為提醒從業人員當季努力之目標是否達成，作為下一季達成工作目標補強之依據。原告主張其101年度第四季平時考核67.42分，屬丙等，請求確認評分無效，並請求另為評定，惟觀諸原告101年度第一、二、三季之平核分數分別為78、70.25及72.25分，縱將第四季之分數改列乙等70級分，亦不能將101年度年終考核從乙等變更為甲等。是原告提起確認101年度第四季(平時)考核之評分無效，不能以確認判決除去101年度年終考核列為乙等之不安狀態，其起訴欠缺權利保護要件，應予駁回。則其另請求101年度第四季(平時)考核另為適法之評定，亦失所附麗，亦應駁回。
㈡原告於101年度第四季考核被評定為67.42分，並無不符，原告主張評分無據及另為評定均無理由：
１原告於101年4月30日拒絕將Honeywell CFE738案QDRBPPO0
100轉送交客戶處置，也拒絕提供客戶不符報告表格供他人填寫，而不符料件價值新台幣(下同)2萬元以上，後經主管鄭崑助經理親自填寫轉送不符報告，客戶簽處原件使用，有同日被告回覆之電子郵件及鄭經理之電子郵件可證。
⒉另於101年7月10日，原告簽處B757 DSS案QDR SMP0152蒙
皮傷痕，未深入思考如何挽救蒙皮，於QDR當日即逕自簽處「報廢」，報廢成本9萬2209元，經鄭崑明經理撤銷該QDR，轉開QDR FAP1018，由許銘煜工程師協助轉送客戶簽處「修理」，挽救該蒙皮，以避免高額損失。
⒊原告之主管綜合上開二事件及被告平時於101年第四季之
諸多表現，予以評定為67.42分，業已將評分之理由詳述於101年度第4季平時考核表中，並無濫用權限之行為，原告空言否認上開二事件之事實主張評分無效，自屬無據。㈢原告於102年11月22日對被告申誡二次，符合獎懲規則之規定：
⒈原告之主管平日即口述指導，應先取得供應商授權重施工
及同意支付重施工費用，才可簽處重施工，郭崑助經理曾於102年9月6日針對QDR RIQ0167發電子郵件給被告公司專案經理，副本給原告，要求「請物料處聯繫供應商同意AIDC(按:指被告公司)代為施工)，原告簽處QDR，於102年9月13日接到採購品保部門QDR RIQ0180/0181時，已知上開工作指導要求，應先取得不符料件供應商Bell公司同意後，才可簽處重施工；但原告並未遵照上開指導聯繫Bell公司，逕自簽處重施工，引起該公司嚴重關切。
⒉102年11月15日早上08:00時與客戶駐廠代表面談未授權重
施工問題及原告簽處QDR處置措施不當問題，原告當場對客戶自承他不會說謊話，承認未將QDR轉送Bell駐廠代表簽處不當是其疏失。
⒊上述QDR已影響102年11月15日準備交運之Tailboom客戶至
為關切，經被告公司Bell專案組謝德寧組長極力安撫及盡力爭取，客戶駐廠代表始同意簽處QDR RIQ0180續頁。
⒋102年11月15日當日下午14:09分時，採購品保部門填出Q
DR RIQ0180，原告審閱後轉送客戶簽處，連續被客戶駁回2次。此時客戶駐廠代表下班時間已到，客戶發電子郵件告知將於102年11月18日早上再處理此QDR RIQ0180。惟原告於102年11月18日竟以工會開會為由而申請公假，被告予以駁回，要求原告於當日上班赴TACC(台灣先進複材中心)當面與客戶駐廠代表溝通處理簽結QDR RIQ0180，切勿影響專案交機。詎原告於102年11月15日得知工會開會公假之申請被駁回，語帶威脅質問主管為何駁回公假，也未遵照主管指示於102年11月18日上班後立即前往TACC與客戶會面，直到當日10:00時，主管要求其立即開車前往，仍聲稱當日未開車，騎腳踏車上班，主管立即商請同仁開車載其前往TACC與客戶當面協商處理。當日該QDR又被客戶駁回2次，乃由管理者草擬該QDR續頁內容後，請原告轉客戶簽處，客戶於102年11月18目下午13:49時簽處該QDR，已遲延交運之Tailboms於當日終於順利裝箱海運交給客戶。
⒌由上述事實可知原告未依主管之指導，未獲得客戶授權，
逕自重施工，引起客戶嚴重開切，原告因而自承疏失，其疏失已延誤交機日期，竟不積極處理，其製作之QDR被駁回2次，另由主管草擬簽處。是被告予以記二次申誡，於法有據。
㈣聲明：原告之訴駁回。
三、法院之判斷：㈠按雇主為事業之管理，得在不違反法令之強制或禁止規定或
其他有關該事業適用之團體協約規定之範圍內，訂定工作規則，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，此觀勞動基準法第71條、第12條第1項第4款規定即明。而勞工如認雇主解僱之意思表示不合法，因勞雇雙方就僱傭關係存否，或勞工是否因雇主違反勞動契約或勞工法令之非法解僱致受損害，而得依勞動基準法第14條、第17條規定終止勞動契約已有爭執，則勞工自得提起確認僱傭關係存在或請求給付工資、給付資遣費，以尋求司法上救濟，並無異論；然勞工遭受雇主記過、申誡之懲戒處分，就處分當時觀察，如未對僱傭關係存否產生立即之影響，勞工得否提起民事訴訟確認其懲戒處分之效力，或有爭議。
惟私人間因勞僱關係所生紛爭，經其中一方依契約關係及侵權行為規定有所主張，自屬私權爭執。再參酌勞動基準法第7條第1項規定，雇主應置備勞工名卡，登記勞工獎懲及其他必要事項。而勞工基於其勞動契約，有服從雇主指揮監督、遵守雇主所訂工作規則之義務，對於違反工作規則之勞工，雇主基於其勞動契約自得依情節予以適當之懲戒處分，惟雇主之懲戒權並非漫無限制，雇主對勞工所為懲戒處分仍屬勞動契約之一部分，自應受勞動基準法拘束，不得低於該法所定勞動條件之最低標準。而勞動基準法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分不當，且該處分已登記於勞工名卡者，應得請求雇主塗銷此部分之登記，以回復未受處分前之狀態，俾便勞工合法維護自己之權益。原告既主張被告對伊所為平時考核及申誡二次之懲戒，未符合其所訂定之考核及獎懲辦法，而侵害其權利，並求予塗銷此部分之登記。兩造對於前揭平時考核及申誡處分是否無效、應否塗銷原告人事考核紀錄其記載既有爭執，原告提起本件訴訟求予判決如聲明所示，難謂並無權利保護必要，合先敘明。
㈡本件原告主張自86年7月1日起受僱於被告公司，擔任品保工
程師一職；另原告101年度第四季之平時考核分數被評為67.42分；而102年11月22日，被告公司以原告「簽處QDR未當責，導致客訴及影響交機時程」之理由，對原告為記申誡二次之處分等事實，業據原告提出不定期契約、考核表及懲戒令各一份為憑，且為被告所不爭執，此部分之事實已堪認定。
另被告公司為考核、獎懲員工，制定有「漢翔公司從業人員年度考核及另予考核實施要點」、及「漢翔公司人員獎懲標準」，亦據被告提出上開要點在卷可參，且為原告所不爭執，此部分之事實，亦堪認定。
㈢按近代因企業之規模日趨龐大，所僱用之勞工人數眾多，雇
主為管理眾多的員工以便有效經營管理，實有必要將各種勞動條件予以整理、統一，雇主因而訂定規範勞工之勞動條件，即稱之為工作規則，勞動基法第70條即係規定工作規則之內容。至於工作規則之法律性質為何？學說上主要有法規範說及契約說之爭。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則(惟其內容須具合理性始可)即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。在此種情形，工作規則之於僱傭契約，即如同運送業或保險業所訂定之一般契約條款之於運送契約、保險契約，除非當事人有反對的意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。本件原告所訂之「漢翔公司從業人員年度考核及另予考核實施要點」、及「漢翔公司人員獎懲標準」，係規範原告勞工之成績考核、獎懲等勞動條件，有該實施要點及獎懲標準在卷可稽，是該實施要點及獎懲標準，其性質即為工作規則，自係兩造間僱傭契約內容之一部，自有規範兩造之效力。
㈣另按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規
則中訂定獎懲事項，係基於雇主企業之領導權、組織權，允許雇主在合理範圍對勞動者之行為加以考核、制裁，此係事業單位為維持經營秩序，並滿足配置、處分勞動力之目的所必須，惟雇主之懲戒權應受法律所授權之限制，蓋法律准許立於平等地位之當事人一方對他方進行私的制裁，僅係為促其共同作業之圓滿。因此，雇主之懲戒權除基於法律明文（例如勞動基準法第12條）外，即須基於事業主之特別規定，且雇主的裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循明確性原則（即雇主應於工作規則事先明示公告其規則，而使勞工可預見之）、權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則（比例原則）、一事不再理（禁止雙重處分）、懲戒程序公平性及禁止溯及既往原則為之，程序並應合理妥當，以維勞工權益。此於雇主對於勞工為較輕微之處分（例如警告、申誡、記過、減薪、降職及停職）時亦同。
綜上，本院於審酌被告公司對原告之平時考核與懲誡是否合法，自當以上述標準作為認定之基準。
㈤關於101年第四季平時考核部分：
⒈依被告公司訂定之「漢翔公司從業人員年度考核及另予考
核實施要點」第6.6.6之規定：考核所屬從業人員為各級主管之責任，應本公平、公正之態度，依量化目標達成情形及工作態度與學識技等質性表現，每季辦理專業、基層職位人員平時考核。且被告公司為考核所屬專業職位人員，另制訂「從業人員(專業)平時考核表」(參被證11附件七)，將考核分為量化考核及質性考核。其中量化考核又依考核項目，按衡量指標、量化目標、實際達成、得分、項目權重、加權後得分等分別登載；而質性考核部分，亦按協調合作、勤勉積極負責、專業知識技能、創新企劃與分析研判、溝通表達等考核項目，按一定之權重比例進行考核。足見被告公司對專業人員之平時考核，制定有完善之辦法，各級主管在對下屬進行平時考核時，應依循上開規則辦理，並不能恣意為之。
⒉證人即原告之主管郭崑助經理於本院審理時即證稱：「(
問：為何原告鄭庭男101年度第4季平時考核表的平移分數為67.42分？)平移分數是員工的評比排序，是指標性質；我打分數的依據跟理由都有寫在考核表內。」等語(見本院104年1月8日言詞辯論筆錄第5頁)。茲檢視卷附原告101年第4季平時考核表之記載：
⑴關於量化考核部分：
①個人所處理的Internal QDR Cycle Time平均天數，量化目標是10天，惟原告實際花費17.37天才完成。
②個人所處理的External QDR Cycle Time平均天數，量化目標是40天，而原告實際花費31.27天完成。
③QDR在MR工程停留時間較97年度精進比例，量化目標
為10%，惟原告實際達成為-11.32%。④該季提供報告(含週報與專題報告)之份數，量化目標為13份，而原告實際達成目標為13份。
⑤輔導檢驗員填寫正確的QDR不符料件情況說明，量化目標為24份，惟原告實際僅達成21份。
⑥工令工時(ALS系統)正確率(當季結案QDR ALS報工數
量/當季結案QDR數量)，量化目標為98%，惟原告實際僅達成95.91%。
⑦完成臨時交辦工作百分率，量化目標為96%，惟被告實際僅達成80%。
⑧綜上可知，關於量化考核部分之7項考核事項中，原
告達成量化目標者僅有2項，其中5項則未達成量化目標。
⑵關於質性考核部分：
①協調合作項目被評為50分，理由如下：
簽處QDR DVP0089/92發TP重施工，因權責問題，白
鐵及機工工場不願代為處理外包商的不符料件，該員遂將TP步序執行單位改為外包商，並加註外包商必須有BAC5602(熱處理)、BAC5946( TEMPER檢驗)、BAC5423(螢檢)、BSS7039(螢檢)等特殊製程核准證明，外包商不具備上述條件，導致不符料件擱置在#7棚廠MRB CRIB月餘，期間該員不積極協商解決問題，也不向管理階層報告問題，尋求協助，反而推卸責任聲稱TP走不下去不是他的責任。在管理階層積極介入協商，白鐵工場願意代為施工，方解決此問題。
該員簽處North Star GE Gear Box案QDRMAP0162/0
163延誤回覆客戶要求的補述及修訂資料，客戶於2012/11/14晚上回覆通知修訂上述QDR所轉成的客戶不符報告R&D81789的修補計畫，11/15該員應可得知此客戶需求，但於11/30日回覆客戶要求重送修補計畫，期間長達2週，拖延過久，未及時立即處理客戶要求，導致專案經理急催(客戶生產線已停工)。
於12/3日與鄭員(即原告)簡談，詢問該員11/15已
得知客戶意見，11/30日才回覆是否時間太長？導致專案經理急催！該員回覆這很正常，工作多，且處理波音專案急件，假如您不滿意，就換給別人做。
②勤勉積極負責項目被評為50分，理由如下：
101年11月2日廖建文副組長應該員之要求來電請指
派鄭員前去膠合工場樓上開會，口頭告知鄭員與會，該員堅持要我發e-mail指派他去。會後該員並未回報會中討論情況，QC高慶輝領班主動告知會中討論情況，製造組質疑該QDR引用的規範錯誤(應為S8
888、QC引用00000-00000)，要求撤銷QDR。經檢視QC高領班所呈現的藍圖文件，同意高領班的看法，引用規範應為00000-00000。高領班補述鄭員於會中並未仔細說明簽處報廢的理由及承擔簽處責任，將引用規範的責任推給QC。QC引用規範錯誤，MR工程師在簽處QDR查閱藍圖規範相關資料時，即應發現錯誤，並告知QC更正。此舉顯示該員遇事推諉，不願承擔責任。
C Series案QDR MAP0200於2012/12/12上午07:56:
37轉送給MR工程師鄭庭男簽處，該員遲至2012/12/12下午02:05:39方才將MRR轉送專案，期間也將專案品保的e-mail轉寄給該員並要求其儘速處理。客戶已送來修理的圖示，專案要求12/12日完成IP交由工場修理去除裂開處，於12/12日15:30時當面要求該員儘速處理發出TP，該員回覆打不開檔案，無人告知修理程序...等藉口，積極性不足，不會主動積極解決問題。已於12/12日15:41時解開檔案(CATIA檔)並轉寄給該員，且再次當面要求儘速打開CATIA檔及擬訂TP修理程序。
③專業知識與技能被評為50分，理由如下：
該員簽處QDR DVP0089/92，所引用的規範D6-17775
應為J版，QDR現為G版；且該規範用於處理噴漆後的零件表面缺失，並不適用於處理上述已機製完成尚未表處的QDR不符料件；於101年11月7日發e-mail請該員答覆，該員雖有答覆，仍不正面答覆問題，遂要求該員當面解釋，該員仍拒不回答，並回話這是他的工作經驗累積的知識，不用告訴他人。
該員簽處重施工QDR MAP0146不符料件，但根據客戶
回覆的MRR，理應簽處「修理」；雖然客戶MRR勾選「Rewor」打磨去除傷痕後的零件尺碼仍與藍圖不符，應根據SP-IR-083的處置定義在QDR系統內勾選「修理」。
④創新企劃與分析研判被評為50分，理由如下：
於2012/12/2214:40時發e-mail給該員修改QDR RIP0218/0219的MRR0186/0187阻留數量各為40EA及60EA，並說明修改理由。於當日15:15時，當面要求該員以平行處理的觀念立即修改MRR，同時採保QC也會改QDRRIP0218/0219的數量，今日下班前將MRR改好後送專案，該員堅持要QC修改QDR的阻留數量後，才要修改MRR，當下告訴他可根據我的e-mail修改，我會負責，該員回覆「什麼負責？即使是董事長也不能負責！」⑤溝通表達被評為50分，理由如下：
自以為是，且防衛心強烈，導致該員不接受管理階層說明，採用平行處理觀念縮短不符料件處理時間，以使產品如期順利交運。
⑥綜上可知，關於質性考核部分，原告之主管即證人郭
崑助經理己於考核表中詳述相關具體事由，所為考評自屬有據。
⒊雖原告主張主管郭崑助經理於申訴調查報告中指稱原告於
101年4月30日、101年7月10日拒絕提供客戶不符報告表格供他人填寫及簽處蒙皮報廢不當，然原告就上開事件之處理均係依工作規則進行云云。惟查，證人郭崑助於本院審理時已證稱：原告處理上開二案(即Honeywell CFE738之
QDR BPP0111案；以及B757 DSS之QDR SMPO152蒙皮傷痕案)，發生之時間並不是在101年第4季，所以原告處理上開二案，對於101年度第4季平時考核表並無不利影響等語(見本院104年1月8日言詞辯論筆錄第4頁)。再參照原告之主管郭崑助於原告101年度第4季平時考核表所記載之考核理由，確實與上開二案無關，故縱如原告主張，其處理上開二案並無疏失，亦不影響其101年度第4季之平時考核成績。
⒋綜上所述，原告之101年度第4季平時考核成績，係因前開
(第⒉點第⑴、⑵項)所述之事由，經主管郭崑助考核之結果，且主管郭崑助已於考核表中，依被告公司所定平時成績考核辦法，分別依量化考核及質性考核，詳述理由為評斷，並無權利濫用之情形，應屬合理妥當。原告請求確認被告對原告所為第101年度第四季考核之評分無效；且應就原告101年度第四季考核另為適法之評定，均無理由，不應准許。
㈤關於102年11月22日申誡二次之處分部分：
⒈依被告公司訂定之「漢翔公司人員獎懲標準」第6.6之規
定，有下列情事之一者，應予以申誡：6.6.1辦事疏忽，致公司業務蒙受損失者；6.6.2言行不檢，有損公司聲譽者；6.6.3無故不參加選派參加之講習或訓練者；6.6.4在工作時間內，無正當理由擅離工作崗位，尚未貽誤公務者；6.6.5對所保管或使用之各項器材、設備或其他公物，未按規定善加保養維護者；6.6.7在工作場所爭執口角，影響他人工作，經規勸制止仍不從者；6.6.8故意製造髒亂、破壞環境，經勸阻不聽者；6.6.9違反工作規則者；
6.6.10犯有與上列各款情事程度相當之其他過錯者。是被告公司對於申誡之事由，亦已明確規範於其所制定之人員獎懲標準之中。
⒉被告公司於102年11月22日，以原告「簽處QDR未當責，導
致客訴及影響交機時程」之理由，對原告為記申誡二次之處分。對此，被告公司係主張：主管平日即口述指導，應先取得供應商授權重施工及同意支付重施工費用，才可簽處重施工，但原告並未遵照上開指導聯繫該案之業主Bell公司，逕自簽處重施工。而原告則主張：就BELL公司BTS零件重施工，係於公司授權範圍內，原告有權限逕為處理，無須事先取得BELL公司之同意，故原告依職權簽處重施工，並無違反公司制定之工作規則等語。
⒊經查，證人即曾任被告公司MR工程師之張大夫、及現任工
程師邱清圳於本院審理時固證稱：被告公司針對MR工程人員負責專案的時候，均會製作授權名冊，載明授權範圍，在授權範圍內，工程師可以自己決定如何處理，並不需事先取得主管或客戶之同意，倘重施工必須獲得客戶之同意，客戶會另外通知，正常情況下，主管不會事先告知客戶有何特殊要求。Bell公司這個專案，在原來的授權名冊中，並未註記重施工之前，要取得客戶之同意等語(見本院104年1月8日言詞辯論筆錄第8～11頁)。惟證人郭崑助則證稱：我除了平時會口頭要求外，針對特別的案件，會另外用電子郵件通知承辦人員要取得供應商的同意；不論零件的來源，重施工一定要客戶同意，因為這涉及權限的問題，我們擔心零件的供應商將來卸責，所以才會要求一律要供應商同意等語(見同日筆錄12頁)。
⒋按公司所製作之授權名冊，固屬於工作規則之一部分，員
工於執行職務時，確實應予以遵守。然員工於執行職務時，依公司所制定之從業人員守則SP-HR-069第16條之規定，亦同時應服從各級主管之指揮，此亦據證人郭崑助證述在卷(見本院同日筆錄第3頁)。而查，原告處理Bell公司料件一案，Bell公司之駐場經理曾向被告公司抱怨沒有經過他們公司同意就修理不符料件，102年11月15日與Bell公司駐場經理碰面時，原告也有參加，原告有當面跟Bell公司公司駐場經理承認是他的疏失，駐場經理有要求修改不符報告之內容，但因為原告修改一直不符駐場經理的意思，所以雙方約定102年11月18日再談，郭崑助才發電子郵件予原告，要求原告102年11月18日上班就去找Bell公司的駐場經理討論此事，惟屆時原告並沒有按照郭崑助之要求處理，郭崑助當天因而親自帶著原告前往，最後由郭崑助親自改寫不符報告，Bell公司才同意等情，此業據證人郭崑助證述在卷(見本院同日筆錄)。茲公司所制作之授權名冊縱然未載明不符料件應先取得客戶之同意始能重施工，然本件客戶即Bell公司既已有特殊之要求，且原告之主管也已經將此客戶之特殊要求告知原告，並指示其應取得客戶事先之同意，則原告基於公司員工之一份子，自無不遵守公司主管之指示之理。況且，被告公司所制定之授權名冊，本屬於一般性之規定，亦據證人張大夫證述在卷(見本院同日筆錄第9頁)，自無法適用各種特殊情況之需求，茲被告在客戶提出特殊要求後，經由主管指示原告按客戶之需求處理不符料件，自屬允當。原告身為公司之員工，在公司主管已明確指示按客戶之需求處理不符料件時，竟斷然抗命，其明顯已違反被告公司所制定之從業人員守則SP-HR-069第16條之規定甚明。
⒌承前所述，原告既有違反公司所制定之從業人員守則，則
依被告公司「人員獎懲標準」6.6.9「違反工作規則」者，應予以申誡之規定，被告公司因此記原告申誡二次，自屬有據。此外，證人郭崑助亦因本次事件，因督導不週，導致客戶抱怨而遭被告公司記申誡一次，亦據證人郭崑助證述屬實(見本院同日筆錄第7頁)。故被告公司在此事件上對於原告所作之懲處，不但事證具體、且標準同一，自符合明確性及比例原則。原告主張被告對其申誡二次之懲處違法不當，自無理由，其請求確認被告公司對其所為「記申誡二次」之懲戒處分無效；並應塗銷人事考核紀錄中前項記申誡二次之記載，亦不應准許。
四、綜上所述，被告對原告所為101年度第4季考核之評分，及102年11月22日記申誡二次之處分，既均無違法或不當，則原告請求確認被告對其所為第101年度第4季考核之評分無效，並應就原告101年度第四季考核另為適法之評定；以及確認被告於102年11月22日以翔人字第1020008662號漢翔航空工業股份有限公司令對原告所為「記申誡二次」之懲戒處分無效，並應塗銷原告人事考核紀錄中前項記申誡二次之記載，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
書記官 鄭淑英