臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞訴字第57 號原 告 黃鈺芳訴訟代理人 熊治璿律師複 代理人 賴英姿律師
洪雅宣被 告 震達科技股份有限公司法定代理人 于學釗訴訟代理人 王炳人律師
江錫麟律師柯宏奇律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國104 年8 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應提繳新臺幣玖萬肆仟柒佰伍拾壹元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣玖萬肆仟柒佰伍拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序事項：
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。
但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，十日內未提出異議者，視為同意撤回。
民事訴訟法第262 條就此定有明文。本件原告起訴時，係提起主觀預備合併之訴，即以先位訴訟請求：1.被告震達科技股份有限公司（下稱震達公司）應給付原告新台幣（下同）67萬0,122 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。2.被告震達公司應將31萬6,866元為原告提繳存入設於勞動部勞工保險局之個人退休金帳戶。3.訴訟費用由被告負擔。4.原告願供擔保請准予宣告假執行。及以備位訴訟請求：1.被告震達公司應給付原告44萬6,
137 元、維先股份有限公司（下稱維先公司）應給付原告12萬5,381 元、環海生物科技股份有限公司（下稱環海公司）應給付原告4 萬6,308 元、弘森股份有限公司（下稱弘森公司）應給付原告5 萬3,196 元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。2.被告震達公司應將20萬3,158 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。3.被告維先公司應將6 萬4,728 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。4.被告弘森公司應將3 萬1,324 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。5.被告環海公司應將1 萬7,656 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。6.訴訟費用由被告負擔。
7.原告願供擔保請准予宣告假執行（見本院卷第1 至2 頁起訴狀所載）。嗣原告於辯論終結前，於民國104 年8 月10日提出「民事減縮聲明及撤回訴訟暨辯論意旨狀」，撤回其所提備位訴訟（見本院卷第379 頁正反面），業經被告震達公司、環海公司、維先公司、弘森公司於104 年8 月11日言詞辯論期日當庭表示同意其撤回，依上開規定，其訴之一部撤回自已生效，本院就撤回之部分即無庸審理。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴時，原以先位訴訟聲明第二項請求被告震達公司應將31萬6,866 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。嗣於本院審理中，於104 年8 月10日「民事減縮聲明及撤回訴訟暨辯論意旨狀」，就其上開應受判決事項之聲明，變更其請求被告震達公司應為原告提繳存入設於勞工保險局個人退休金帳戶之金額為9 萬4,751 元。核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，於法並無不合，應予准許。
乙、實體事項：
壹、事實摘要：
一、原告方面：
（一）原告自95年11月8 日起至100 年7 月31日止均受僱於被告震達公司，工作年資共計4 年6 個月，其間被告雖曾以維先公司、弘森公司、環海公司為勞保投保單位，而替原告投保勞工保險，惟因震達公司為勞保投保單位之期間長達約3 年1 個月（95年12月5 日至98年12月31日），原告被不當變更投保單位為維先公司之期間僅11月餘（95年11月
8 日至95年11月17日、99年1 月1 日至99年11月30日）、變更投保單位為弘森公司投保之期間約5 個月（99年12月
1 日至100 年2 月28日、100 年5 月4 日至100 年7 月7日）、變更投保單位為環海公司之期間僅約3 個月（100年3 月1 日至100 年5 月2 日、100 年7 月8 日至100 年
8 月5 日），原告始終都在震達公司服務，從未到維先公司設址之台北市上過班，對於震達公司任意變更投保單位到其他關係企業等情，完全未受告知，且震達公司身為僱主負責為員工投保勞保，整個退保、加保到其他關係企業等實際作業流程均不需員工參與（例如：不要求員工簽章即可辦理），震達公司即可逕行辦理，致使原告完全無法監督投保單位遭片面異動之過程，惟此等被告違法情形仍不解原告自始至終都受僱於震達公司之事實，是以，原告實係始終受僱於被告震達公司。詎被告震達公司未徵得原告同意，即逕自開列所謂「行銷福利金」、「扣運費」、「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡」、「輔銷品」、「搖搖杯」等諸種名目，剋扣原告薪資即工作業績獎金，總計不當剋扣金額高達67萬1,022 元（茲舉原告97年4 月份工作獎金之給付為例，被告震達公司竟私列「行銷福利金」之名目剋扣1 萬0,603 元、藉「扣運費」之名目剋扣1,
000 元、假「刷卡分期手續費扣款」之名目剋扣1,200 元等）。原告在任職期間，每月按薪資表據以詢問各筆費用之去處，被告總是敷衍以對，或僅以該等款項將來擬用作員工福利金等語搪塞。惟被告震達公司於原告任職期間並未成立福利委員會，更未揭露或公布福利金之資金流向或設置福利金專款管理人員。爰依勞動基準法第22條第2 項、第26條、民法第227 條、第179 條、第184 條第2 項等規定請求被告震達公司返還不當得利或損害賠償，請求鈞院擇一為有利於原告之認定。
（二）被告雖稱上開扣款名目係依據其所頒布之人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則且經原告同意，惟被告於96年9月1 日修訂之「人事作業管理制度人員薪獎實施細則」（下稱系爭實施細則）不能涵蓋原告95年11月8 日至96年8月31日之任職期間，至被告於102 年1 月1 日修訂之「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」更係於原告離職後修訂，與原告無涉。且系爭薪獎實施細則詳定工作時間、工資、獎金、請假、離職等與管理有關之事項，並經總經理于學釗發布，並未與勞工個別磋商，故為工作規則，若其部分條文違反強制或禁止規定，依勞動基準法第71條規定，該部分為無效。故縱使原告受僱當時因不知其法律上權益而默默遭到被告剋扣工資，亦不能解為原告已同意系爭薪獎實施細則違法之條文；縱認原告同意系爭薪獎實施細則違法之條文，因該部分條文與強制或禁止規定相違背，違法部分的條文仍屬無效。惟查，被告震達公司所列各扣款名目均屬公司營運之成本，不得轉嫁由原告負擔，其理由為：
1.「行銷福利金」部分：被告主張係「業務平臺福利金」，依其所言之經費來源係從行銷業務人員之業績獎金按月提撥百分之8 而來，則該項福利金實際上為行銷業務人員所得報酬之一部分。又被告雖抗辯稱該項福利金如實運用在行銷業務人員身上，惟依被告提出之「行銷福利金收支明細表- 公益平臺」記載，表列「( B1) 平臺行銷福利金核銷」( 含平臺活動獎金、拜拜用品、其他雜支、文具用品、銷貨單/ 留言條/ 收配單/ 影印紙/ 信封、平臺搭銷隨貨DM手冊、影印費、交通差旅費，到付運費、郵電費、購入試用包、購入輔銷品等12項) 」、「( C)行銷福利金核銷( 費用分攤) 」【含行政津貼、組長津貼、達成獎金&組數獎金、新人推薦獎金、領用新品樣品、領用短效品、專案活動禮券、伙食費、教育訓練( 餐點、其他) 、雜項購置、其他費用、退貨換貨損失由福利金分擔、呆帳損失、c 交通差旅費、c 印刷品、cDM+手冊、c 影印機租金＋超張費、運費支出等18項】等，本應由被告之業務費或事務費支出，均應計入公司營運成本，方為合理，詎被告以設立「業務平臺福利金」名目將上開費用轉嫁由行銷業務人員負擔，顯不合法。尤其「( C)行銷福利金核銷( 費用分攤) 」部分列入「呆帳損失」，無異將被告營運上應列呆帳損失部分再轉嫁由行銷業務人員負擔，在客觀上自屬違反勞動基準法第26條「預扣勞工工資」之規定，被告既自承該項福利金性質上並非職工福利金條例規定之職工福利金，則其設置所謂「業務平臺福利金」欠缺法源依據，依民法第71條規定，應為無效，原告自得請求被告返還任職期間遭扣發薪資59萬1,541 元。
2.「扣運費」部分：被告自承「退貨扣款」之目的在於避免行銷業務人員假性衝高業績，強硬推銷產品，造成客戶申訴退貨而衍生之「運費」，遂要求行銷業務人員負擔該筆運費之防弊措施。然若非行銷業務人員強迫推銷產品，而確係客戶訂購後認為不合用，在商品鑑賞期內要求退貨而產生之運費，在客觀上應由被告自行吸收，自不得轉嫁由行銷業務人員負擔。亦即被告就客戶退貨產生運費乙事，自應查明是否可歸責於行銷業務人員之事由而發生退貨情事（此部分從行銷業務人員工作場所之電話錄音內容即可輕易判斷），但被告不問責任歸屬，逕將客戶退貨產生之運費全部轉嫁由行銷業務人員負擔，即違反勞動基準法第26條預扣勞工工資之規定，是被告在原告任職期間以「運費」名目剋扣薪資共4 萬0,750 元，於法不合。
3.「刷卡分期手續費」部分：依系爭實施細則第2 條第3 項
a 、b 款之規定，可知每期付款金額未滿3,000 元時，被告要求員工負擔之刷卡手續費極高（每期付款金額介於2,
500 元至2,999 元，刷卡手續費600 元；每期付款金額介於2,000 元至2,499 元，刷卡手續費800 元），顯非被告實際應負擔之刷卡手續費金額；再者，被告規定分期期數不超過12期之目的，係為避免「人員與客戶間之糾紛」，但此係被告以將來未必會發生之糾紛預先所為扣款，何況如經主管核准，被告亦容許客戶分期超過12期以上，故因刷卡分期而衍生之手續費在客觀上應屬被告之營運成本，自不得轉嫁由行銷業務人員負擔，否則亦有違反勞動基準法第26條之規定。原告在公司任職期間，就「刷卡分期手續費」部分遭被告扣款1 萬8,320 元，該筆金額自應返還予原告。
4.「轉併卡」部分：依系爭實施細則第2 條第3 項c 款規定論之，可知被告亦容許客戶於30日內得予「併卡/ 轉卡」，故因「併卡/ 轉卡」而衍生之行政處理費在客觀上應屬被告之營運成本，自不得轉嫁由行銷業務人員負擔，否則即違反勞動基準法第26條之規定。原告在公司任職期間，就「轉併卡手續費扣款」部分遭被告扣款2,200 元，該筆金額自應返還予原告。
5.「輔銷品」部分：依被告提出之「行銷福利金收支明細表- 公益平臺」記載，表列「( B1) 平臺行銷福利金核銷」
(含平臺活動獎金、拜拜用品、其他雜支、文具用品、銷貨單/ 留言條/ 收配單/ 影印紙/ 信封、平臺搭銷隨貨DM手冊、影印費、交通差旅費，到付運費、郵電費、購入試用包、購入輔銷品等12項) 」，可知「輔銷品」屬於公司營運之成本，不得轉嫁由員工負擔；且「輔銷品」一方面遭被告列入「行銷福利金」項目扣款，一方面遭被告列入「輔銷品」項目，有重複扣款之嫌。原告在公司任職期間，就「輔銷品」部分遭被告扣款1,865 元，該筆金額自應返還予原告。
6.「搖搖杯」部分：此乃原告為被告行銷「偉力健」商品時隨該商品所附贈，目的是讓消費者利用「搖搖杯」沖泡「偉力健」，故「搖搖杯」亦屬公司營運之成本，不應轉嫁由原告負擔，原告在公司任職期間，就「搖搖杯」部分遭被告扣款100 元，該筆金額自應返還予原告。
（三）又，原告受僱於被告期間，擔任行銷業務人員，平時工作內容即係利用電話向不特定人行銷商品，並按銷售商品數量計算業績，於次月10日領取底薪，及於每月20日領取上月銷售獎金。觀諸系爭實施細則第2 條第1 項規定，可知業績獎金既從「銷退貨業績×跳% 級距」計算而來，則業績獎金當然屬於原告「因工作而獲得之報酬」，依勞動基準法第2 條第3 款規定，業績獎金即屬於原告工資之一部分。況依原告提出之薪資條明細記載，原告在公司任職期間之每個月薪資結構，皆包括業績獎金在內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得之工作報酬，要與被告公司抗辯稱業績獎金是否發給具有不確定性，應屬「勉勵性及激勵性給與」不同。因此業績獎金應為原告對被告提供勞務而獲得之對價，屬薪資之一部分。茲舉原告97年4 月份薪資給付為例，被告依法應按原告該月份實領底薪1 萬7,741 元＋該月份實領獎金8 萬6,346 元＋該月份被以「行銷福利金」明目剋扣未發工作獎金1 萬603 元＝11萬4,690 元薪資額，依勞工退休金月提繳工資分級表，則應以11萬5,500 元之月提繳工資×6%之提撥率＝6,93
0 元提繳，被告竟僅提繳1,037 元，就該月份而言即短少提繳5,893 元，總計原告任職於公司計約4 年6 月期間，遭被告短少提繳存入勞工保險局原告之個人退休金帳戶金額高達31萬6,886 元，原告起訴後，被告已陸續將短付之勞工退休金提繳存入上開勞工退休金帳戶內，惟仍有9 萬4,751 元勞工退休金提繳金額尚未存入上開帳戶，爰依勞工退休金條例第31條第1 項、民法第184 條第2 項等規定，請求鈞院擇一為有利於原告之認定。
（四）並聲明：
1.被告應給付原告67萬1,022 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
2.被告應將9 萬4,751 元為原告提繳存入設於勞工保險局之個人退休金帳戶。
3.訴訟費用由被告負擔。
4.願供擔保請准予宣告假執行。
二、被告方面：
（一）原告主張被告未經其同意，逕自開列「行銷福利金」、「刷卡分期手續費」、「轉併卡」、「運費」等名目，違法剋扣業績獎金云云，並無理由：
1.原告受僱於被告期間，主要工作係利用電話行銷公司之產品，除領有基本底薪外，尚領有其行銷公司產品所獲得之銷售獎金（即業績獎金）。被告為獎勵所有行銷業務人員能夠認真行銷公司產品，乃公布系爭實施細則作為發給銷售獎金之依據。依系爭實施細則第2 條有關「業績獎金」所規定：「跳% 獎金＝（銷退貨業績×跳% 級距－退貨運費扣款－手續費扣款等；實際業績獎金＝跳% 獎金－跳%×8%獎金（即業務福利金）」，可知行銷業務人員所領取之業績獎金，係指「跳% 獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平臺福利金」（即業務福利金）之後所得之獎金，且行銷業務人員個人每月所累積銷售總業績金額越高，其可獲得之獎金（即報酬）百分比越高（亦即翻跳% 級距越高）。
2.所謂「退貨扣款」之規定，主要在避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金（報酬），而在每月月底時，以強硬推銷之方式，在未經客戶表示確定要購買之情形下，逕將產品出貨給客戶，據以申報為業績後領取獎金（被告核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常會打電話到公司客服中心投訴並要求退貨。被告為嚴格避免這種情形發生，乃訂有「退貨扣款」之規定。又所謂「刷卡分期扣款」規定，係因為刷卡分期涉及到分期利率及手續費負擔之問題，公司經會計人員精算結果，原則可接受每期付款金額達3,000 元以上及分期以12期以內為限，倘若行銷業務人員為求業績，而答應客戶每期分期金額為3,000 元以下或分期期數超過12期以上之條件時，行銷業務人員應負擔此部分之手續費，以避免行銷業務人員為求業績，而亂分期。至所謂「併卡」、「轉卡」部分，主要係因為有些客戶第一次以刷卡分期之方式向行銷業務人員購買公司產品，隔數日後又向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因為分期期數無法與前次產品之分期期數一樣多期，因而要求行銷業務人員，將前後兩次購買產品之金額合併在一起刷卡分期，此時，有些行銷業務人員為圖獲得業績，會答應客戶之要求，而將第一次刷卡分期之產品刷退，再與第二次購買之產品一起合計金額，並予重新刷卡分期。此種為了事後刷卡分期併卡而將第一次刷卡分期之產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔。另所謂「業務平臺福利金」，主要係因為各行銷業務人員在從事行銷業務工作時，經常會提供一些小禮品回饋給客戶，另外，公司會為行銷業務人員辦理聚餐餐會、下午茶等活動，促進交流，此外，行銷業務人員亦經常會使用一些文具、影印、郵資等費用，此部分之經費，均由業務獎金中按8%之比例提撥。而上開業務平臺福利金之費用，亦經被告如實運用於行銷業務人員身上。又該業務平臺福利金性質上並非職工福利金條例規定之職工福利金，蓋被告並未設置職工福利委員會，且上開業務平臺福利金係針對行銷業務人員所為行銷業務特殊性而設置。
3.系爭實施細則已在公司公告實施多年，每次修正均有公告，並由各單位主管簽收修正後之實施細則文件後，由各主管佈達給所屬行銷業務人員知悉；且系爭實施細則攸關原告每月所領取獎金數額之多寡，原告早就對該實施細則所規定之獎金核發計算方式瞭若指掌，而被告為讓公司所核發之獎金數額正確，避免引起糾紛，乃特地於每月製作獎金明細條，核發與原告，讓原告再次核對，故上開獎金明細條所出現之扣減項目，均係用來核對獎金數額之用，並非巧立名目違法剋扣，如原告認為該實施細則不合理，自會據理力爭。然原告自95年11月8 日起至100 年8 月5 日止之任職期間內，從未對系爭實施細則規定表示爭執，而且每次均依據該實施細則第2 條規定之業績獎金規定領取獎金，足見原告實已同意適用系爭實施細則內容。
4.再者，被告公布系爭實施細則，係為求透明化、公平化，而特地將各項獎懲規定予以明訂，豈料原告卻反過來主張被告違法剋扣其薪資。其實，被告大可不用如此公開、透明化的制訂上開扣款規定，僅需變更業績獎金之計算方式變更，將跳% 比例調降，讓行銷業務人員獲得之業績獎金減少，即可讓公司獲利增多，如此一來，公司即可自行吸收上開「退貨扣款」、「刷卡分期扣款」、「運費」、「轉（併）卡費」、「業務平臺福利金」（行銷福利金）等費用，而無庸再另外於系爭實施細則中規定相關扣款之規定。
5.再者，原告在公司從事行銷產品工作，係領有高於行政院勞工委員會所核定基本工資之底薪，至於其依據系爭獎金實施細則所領取之獎金，則在基本底薪外，被告另外發放用以激勵行銷人員認真、彼此間相互競爭之業績獎金，係額外給與之恩惠性或激勵性質之獎金，具有不規則性、非經常性，在性質上即不屬於工資之一環，自得由勞雇雙方自由約定該獎金要如何給與。退步言之，若認為該獎金屬於工資之一部分，則依臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號意旨，只要勞雇雙方所約定之工資未低於基本工資時，即不應認為違反勞動基準法之規定，兩造自應受系爭獎金實施細則之拘束，原告事後不得任意翻異，及更行請求將行銷福利金、刷卡分期費、併轉卡費、運費給付與原告。
（二）末查，原告從事行銷工作所獲得之業績獎金，性質上如同承攬報酬，其所領取之業績獎金，係以提供勞務所達成之結果作為計算標準，縱使已為勞務之提出，如最終客戶有退貨、未如期繳款等情事，原告仍須扣除該部分之業績，是其所領取之業績獎金，即與勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，係基於勞工勞務提出之本身所為對價給付之性質不符，自不得將之列為薪資之一部分。又，被告所定給薪方式為「低底薪高獎金」，此乃銷售業界普遍存在之給薪制度。觀之原告所領取之業績獎金，有時高達數十萬元，有時卻只有數千元，而且必須達到一定之標準才核發，並無制度上之經常性。原告亦不爭執上開獎金之給付，係視其銷售產品成交數量之績效而定，足見業績獎金非依據原告所提供之勞務而為給付，而係依原告銷售產品之數量多寡之不確定性而發給之激勵給與，有如「競賽獎金」、「特殊功績獎金」，與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論銷售結果如何均發給之薪資，性質不同，難認係原告勞務給付之對價，故不應併入原告工資計算，原告以該獎金應列入薪資計算，並非可取。則原告請求被告應再提撥9 萬4,751 元至其在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，亦無理由。
（三）並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如受不利之判決，願供擔保請准免為假執行之宣告。
貳、經本院與兩造整理不爭執事項及協議簡化爭點，其結果如下（見本院卷第403 頁反面至第404 頁）：
一、兩造不爭執之事項：
（一）原告自95年11月8 日起任職被告震達公司，從事電話行銷工作，於每月10日領取底薪1 萬8,000 元，及於每月20日領取上月銷售獎金。其間，投保單位雖曾變更為被告環海公司、維先公司、弘森公司，惟始終均係受僱於被告震達公司。
（二）兩造於100 年7 月31日合意終止系爭勞動契約。
（三）被告在計算發給員工之業務獎金時，有以「行銷福利金」、「扣運費」、「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡」、「輔銷品」、「搖搖杯」等項目扣除後，再計算業績獎金金額之事實。
（四）被告未將「人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則」之工作規則報請主管機關核備。
（五）被告之公司內規可接受客戶分期期數以12期內為限、每期付款金額達3,000 元以上。
（六）如認被告依系爭實施細則所發給原告之金額係屬工資之性質，則被告對於「原告主張被告震達公司應再為原告提繳
9 萬4,751 元至原告之勞工退休金帳戶內」乙事，不爭執。
（七）被告對於原證一到原證十五及附件一至附件四之真正均不爭執。
二、兩造爭執之重點為：
（一）被告依系爭實施細則所發給原告之業績獎金係屬工資，或係獎勵性質之獎金？
（二）原告就系爭實施細則之規定是否知悉？是否同意？
（三）如該業績獎金屬於工資性質，被告有無就原告所主張之各項金額違法扣取原告工資之情事：
（四）被告就原告是否有短少提撥勞工退休金之情形？
參、本院之判斷：
一、原告主張其自95年11月8 日起受僱於被告，從事電話行銷工作，原告受僱期間，除每月10日領取底薪1 萬8,000 元外，另於每月20日領取上月銷售獎金。其間，投保單位雖曾變更為環海公司、維先公司、弘森公司，惟始終均係受僱於被告震達公司。嗣兩造於100 年7 月31日合意終止系爭勞動契約，然迄100 年7 月31日為止，被告在計算發給員工之業務獎金時，有以「行銷福利金」、「扣運費」、「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡」、「輔銷品」、「搖搖杯」等項目扣除後，再計算業績獎金金額等情，均為被告所不爭執，堪信屬實。
二、被告依系爭實施細則所發給原告之業績獎金，係屬工資之一部：
（一）原告主張其受僱於被告期間，除底薪外，被告每月發給之業績獎金屬工資性質，被告則抗辯該業績獎金非屬工資，而係為激勵行銷人員認真、彼此間相互競爭所額外給與之恩惠性或激勵性質之獎金，該獎金具有不規則性、非經常性，不屬於工資云云。
（二）按所謂「勞工」，係指受雇主僱用從工作獲致工資者，「工資」，則係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2 條第1 、3 款規定自明。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參見最高法院100 年度台上字第801 號民事裁判意旨）。
（三）查本件原告係受僱於被告擔任行銷業務人員，在同一地點工作，每日上、下班均需打卡，其主要工作係利用電話向不特定之人行銷公司產品，原告除領有基本底薪外，另外每月尚領有電話行銷公司產品所獲得之銷售獎金即業績獎金，並按銷售商品數量計算業績，此為兩造所不爭執之事實。被告主張原告領取之系爭獎金，係依據被告訂定之系爭獎金實施細則所核發之業績獎金，原告亦不爭執其領得薪資條所載業績獎金之計算方式與被告提出之系爭實施細則之計算方式大致相同乙節，堪認被告係依系爭實施細則所定之獎金計算方式，據以核發業績獎金。系爭業績獎金既從「銷退貨業績×跳% 級距」計算而來，則業績獎金當然係屬於原告「因工作而獲得之報酬」，依前揭勞動基準法第2 條第3 款規定，業績獎金即屬於原告工資之一部分。況依原告提出之薪資條明細記載，原告在被告公司任職期間之每個月薪資結構除底薪外，均包括業績獎金在內，可見業績獎金對行銷業務人員而言，即屬經常性取得之工作報酬，要與被告所辯：業績獎金是否發給具有不確定性，應屬「勉勵性及激勵性給與」等語，並不相同。準此，系爭業績獎金應為原告對被告提供勞務而獲得之對價，屬工資之一部分，被告抗辯非屬工資，委無可採。
三、原告應已知悉被告據以核發業績獎金之系爭實施細則所訂之獎金計算方式及扣款項目：
（一）被告抗辯系爭實施細則之獎金計算方式實施已久，依據被告於96年9 月1 日修訂公布之系爭實施細則第3 條薪獎規定中，已將獎金計算公式中之翻跳百分比、退貨扣款（含按退貨率比例所對應之扣翻跳獎金％數）、每月應提撥10% 業務單位福利金、單位福利金的運用項目包括聚餐、午茶、輔銷品購買、書報雜誌資訊購買、活動獎金、生日禮金、文具雜支、影印、郵資、呆帳的打消等內容，暨針對正式人員、新進人員、離職人員之薪獎計算方式等項目，予以明文規定，此經被告提出96年9 月1 日修訂公布之系爭獎金實施細則影本1 份在卷可參（見本院卷第228 至
231 頁）。其後，於原告離職後之101 年7 月1 日另行修訂公布「Call out單位（即行銷業務單位）個人銷售獎金制度暫行辦法（此即行銷業務人員之獎金實施辦法）」，及於102 年1 月1 日復又修訂公告系爭獎金實施細則，針對業務平台福利金之提撥比例減為人員跳獎金之8 ％，及UL跳％獎金之翻跳級距等項目予以修正，此役亦有被告提出之101 年7 月公布之Call out單位個人銷售獎金制度暫行辦法、102 年公告之人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則等件影本為證（見本院卷第232 至236 頁）。因原告對於被告提出上開規則之真正並未爭執，堪認被告提出前揭歷年修訂之獎金實施細則應屬真正。而於本件中，原告於任職期間所應適用之行銷人員業績獎金計算辦法，即為上揭96年9 月1 日修訂公布之系爭實施細則，合先認定。
（二）又，被告抗辯其會計人員每月均製作各行銷業務人員之「銷貨總表」及「銷/ 退貨總表」讓原告核對，並經原告在上面蓋章及簽收無誤，被告再據此核發每月業績獎金，且再次於每月獎金薪水單詳細記載「退貨扣款」( 含運費)、「刷卡分期扣款」、「併卡/ 轉卡」、「業務平台福利金」等各項目金額等事實，業經提出97年至100 年間被告公司其他行銷業務人員（諮詢師）之獎金計算表、含原告在內之98年1 月起至100 年7 月止行銷業務人員獎金計算表等件影本為證（見本院卷第266 至287 頁、第302 至32
5 頁），原告亦不爭執其真正，則被告此部分主張，亦屬可採。
（三）原告固否認其知悉系爭實施細則之內容。惟按證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信（最高法院53年台上字第2673號判例參照）。查，本件業據證人即被告公司業務主管孫兆民於本院審理中到庭具結證稱：「（問：震達公司是否有頒佈『人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則』？何時頒佈？如何通知員工？）有，是在震達公司民國92年成立以後有頒佈這個細則。我們在應徵員工時會跟員工說明公司有獎金制度，若達成業績的話，就有一定的比例計算的獎金金額。是跳％級距，級距內會有一定比例應扣的費用，當初會有初步說扣什麼費用，如果該應徵之人錄取為員工之後，公司會進行教育訓練，教育訓練過程中會告知應注意事項及他的獎金內容，因為員工在公司工作，最主要就是賺取業績獎金。再來在計算整個業績時，公司財務部門會發給有業績的員工每人壹張業績核對表，核對表上面會寫下業績及應扣金額、應扣款名稱，最後還有他應領的獎金金額，員工如果認為有錯誤的話，應該可以提出詢問請求更改。業績獎金正常的話是隔月20日發放。例如2月份的獎金，是在3 月20日發放。是先給員工看核對表再發放金額。最早期是直接發獎金的現金給員工，後期有改成用匯款的方式發給員工。」、「（問：除你所述情形外，獎金實施細則有無印給員工或是公告在公司的佈告欄或是網頁上等方式公告週知？）修正後或頒佈後會貼在公司布告欄上一陣子，因為辦公室內設有白板，每月電話行銷人員要自己去白板上填寫當日的業績，白板上也會記載一些注意事項或公告相關新品內容，員工都看得到。主管也會告知員工，員工去詢問主管也可以取得資訊。」、「（問：原告受僱時，是否知道震達公司有頒佈『人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則』乙事？）應當會知道。」、「（問：被告等依據『人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則』所發給員工的業績獎金，是在什麼情形下會發放？）電話行銷人員有作成業績才會給，而且是把整個月的業績計算後，於隔月20日才發放業績獎金。」、「（問：每位員工每月都可領到系爭業績獎金嗎？）不見得。行銷能力不夠，沒有做成業績的員工就領不到系爭獎金，只可取得基本底薪。」、「（問：原告受僱期間所領的獎金，是依據什麼規定計算出來的？）就是用上開獎金實施細則來計算。而且獎金計算方式比較複雜，有一個固定的計算公式，但有一段時間會微調，會視廣告量跟商品的金額影響，縱然有微調，還是會按該固定計算式去計算，也就是所謂跳％級距來計算。」、「（問：原告在受僱被告等公司期間曾反應過其不知上開人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則內規定了那些扣款名目，或不知道業績獎金之計算公式為何等問題嗎？）這部分我不清楚，至少沒有向我反應過。」、「（問：原告在任職被告等公司期間內，有無向公司反應過其所領的業績獎金不足額，有遭公司不當扣款等情形？）就算有提出公司也會對她說明。公司並沒有不正當的扣款。」、「（問：發獎金的時候會給薪資明細嗎？）發獎金的時候每位員工會有一張單筆的獎金核對表，如果員工沒有拿到的話，可以向公司反應。」、「（原告訴訟代理人問：96年9 月1 日『人事作業管理制度行銷人員獎金實施細則』，其中有無應扣除業務單位福利金之規定？) 要看公司更改的內容才知道。細則內容有沒有寫那麼清楚我不清楚，因為獎金辦法比較複雜，是獎金核對表內一定會寫，我們也會對員工說明。」、「（被告共同訴訟代理人問：公司每月發幾種薪水條給員工？)兩種，每月十日會發給薪資條，每月二十日會發給獎金的核對表。」、「（被告共同訴訟代理人問：你說的獎金核對表，是否原證三B34 最下面的「100/01月獎金- 川」這個表格？) 是。讓員工了解他這個月應領得獎金是多少。
十日所發的薪資條是同頁中間的「100/01月份川- 平台薪資」。「川」指的是四川三街31號辦公室的意思。「中二」指的是文心路521 號6 樓之8 的辦公室。她在不同的辦公室時，薪資條上的標示名稱就會不一樣。」等語綦詳（見本院卷第342 頁反面至第345 頁反面），可見原告對於獎金計算方式之完整內容業已明確知悉無訛。
（四）審酌證人孫兆民擔任被告公司業務部門副總，對於被告依系爭實施細則計算行銷人員業績獎金之規定，當知之甚稔，其與原告間應無何怨隙糾葛存在，證人孫兆民要無刻意編造謊言故為不利原告之陳述，而致己身陷入涉犯刑事偽證罪風險之必要。是證人孫兆民所證上情，茍非確有其事，其何以能為上述情節之陳述，堪認證人孫兆民之證詞應可採信。此外，原告於受僱被告期間，已依前揭獎金計算方式領取獎金長達4 年6 月，歷月收受獎金之薪資條上均載明計算獎金之內容及各扣款項目，依其薪資條上記載，可知係以「總業績」、「總毛利」等項目計算出「業績淨額」再依「跳％百分比」計算出「跳％獎金」之金額，再應扣除「刷卡分期手續費扣款」、「轉併卡手續費扣款」、「扣款運費」等項目，所得金額，再扣除「行銷福利金」、「代扣所得稅」等項目，加計「平台支付伙食費」後為該月應得獎金即撥款金額，有原告提出之薪資條可憑（見本院卷第64至101 頁），核與被告所提上開獎金計算表所載內容相符。而該獎金計算公式既係以系爭獎金實施細則為依據，原告亦於96年間新進被告公司時起，即按月取得薪資條及按月可依被告發給之獎金計算表核算其獎金發給及扣款情形，堪認原告已知其獎金有扣款項目，其縱未曾親見或簽署據以核發業績獎金之該實施細則，亦不影響原告早已知悉系爭業績獎金之計算公式內係包含有前揭各扣款項目，由此足認原告就被告所定業績獎金之計算公式知悉，並已知悉該計算公式內已包含前揭扣款項目甚明。
四、被告於計算原告每月應領獎金時依計算公式先予扣款客戶刷卡、併轉卡費、運費、行銷福利金、輔銷品等項目，並無違法扣取原告工資之情事：
（一）按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：二、工資之標準、計算方法及發放日期，勞動基準法第70條第2 款固定有明文。惟按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。
（二）兩造均不爭執系爭獎金實施細則係屬工作規則之性質，原告則抗辯被告將系爭細則之工作規則報請主管機關核備等語。惟按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第71條定有明文。則雇主違反同法第70條工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第79條第
1 款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。本件被告既將該屬於工資性質之業績獎金計算方法以系爭獎金實施細則予以明定，依前揭說明，系爭獎金實施細則雖未經報請主管機關核備，然倘未有違反強制或禁止規定之情事，仍成為僱傭契約內容之一部。
（三）原告雖主張被告扣款，係屬被告公司營運成本，不得令原告負擔，故不應自原告得領取之工資內扣款云云。惟查：
1.按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2 項、第26條固定有明文。同法第26條之規定所指之預扣勞工工資，應以於違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但相關責任歸屬、範圍大小和金額等尚未確定前，而雇主就此預先扣發勞工工資以做為違約金或賠償費用者稱之。
2.查，依系爭實施細則第2 條、第3 條之規定：「【跳% 獎金＝（銷退貨業績×跳% 級距）－退貨運費扣款－手續費扣款等】；實際業績獎金＝跳% 獎金－跳% 獎金×10% （即業務福利金）」，可知依系爭實施細則，被告應核發予行銷業務人員之業績獎金，係指「跳% 獎金」扣除「退貨運費扣款」、「手續費扣款」，再扣除「業務平台福利金」（即業務福利金）後所得之獎金，即被告依前揭公式包含扣除前揭扣款項目後而計算出應核發予原告之獎金之工資，並據以核發，即屬全額核發工資，並不能因獎金計算公式內包含扣款項目，即據以認定被告係未全額發給工資，或有違法剋扣情形。
3.又被告抗辯系爭實施細則規定之「退貨扣款」，主要係在避免行銷業務人員假性衝高業績，以獲得更高之業績獎金（報酬），而在每月月底時以強硬推銷方式，在未經客戶表示確定要購買之下，逕將產品出貨給客戶，然後再據以申報為其業績，而領取獎金（被告公司核定業績之標準，係以出貨單為準）。嗣後客戶接到強迫推銷之貨品後，通常均會打電話到公司客服中心投訴，並要求退貨。被告為避免此種情形發生，乃訂有「退貨扣款」規定，關於退貨扣款部分即有所謂「運費」之產生，該等運費即應由行銷人員自行吸收負擔；又所謂「併卡/ 轉卡」，主要係因為有些客戶第一次以刷卡分期方式向行銷業務人員購買公司產品，嗣隔數日後，再向公司購買另一產品，該產品亦需要刷卡分期，但因分期期數無法與前次產品之分期期數一樣，遂要求行銷業務人員將前後二次購買產品金額合併在一起刷卡分期，此時有些行銷業務人員為圖獲得業績，乃答應客戶之要求，而將第1 次刷卡分期產品刷退，然後再與第二次購買產品一起合計金額，再重新刷卡分期。此種為刷卡分期併卡而將第一次刷卡分期產品刷退之手續費用，即需由行銷業務人員自行負擔等語，亦經證人孫兆民到庭證述：「（問：『行銷福利金』之性質為何？）涵蓋在獎金計算範疇之內，性質就是輔銷品包括DM、手冊、下午茶、聚餐、影印、旅遊等費用支出。在我們這行，同業之間都這樣做，那筆行銷福利金，都是從業績獎金支出。我們遊戲規則就是這樣規定。」、「（問：『扣運費』、『刷卡分期手續費扣款』之扣款依據？原告是否知悉在依上開實施細則計算業績獎金時，會扣去上開二項金額？）知道，如果電話行銷人員把商品寄給客戶之後，客戶拒收，而把商品退回，退回的運費該名電話行銷人員要負擔，這是為了避免有人先成立商品交易製造假業績之後，來賺取更高級距的獎金，事實上該名客戶事後又把商品退回，實際來說公司這樣根本沒有賣出商品，還要處理退貨流程。刷卡是公司有規定一定的金額可以分三、六、九、十二、
十八、二十四期等方式來分期付款，如果客戶是合乎公司的金額來辦理分期付款的話，電話行銷人員不用負擔任何分期付款的手續費。但是如果不符合分期規定的金額，該名人員卻予以辦理比較多期數分期付款，該手續費銀行會要求公司負擔，公司就會就該手續費的部分金額，要求那名行銷人員負擔。例如客戶消費金額只合乎分期六期，該名員工予以分期九期，因而產生的手續費，就由上開方式來扣款。」、「（問：『轉卡』、『併卡』、『輔銷品』、『搖搖杯』，各是什麼項目？為何原告主張上開四個項目之金額，均會在計算業績獎金時扣除？）一、舉例來說，轉卡就是指客戶原本使用中國信託信用卡消費，分期是九期，但是商品交易成立後約隔一個月或更久之後，客戶又說要改用其他家銀行的信用卡來支付商品價金，這就叫轉卡，這種方式會導致公司要將原先的信用卡退回，改用新的信用卡刷卡，就會產生費用。這會產生公司處理這些轉卡業務的程序費用，倘若有發生轉卡的話，消費款會延遲收費，因為換了一家信用卡，要重新換一家信用卡公司，這樣很麻煩，有些員工為了達成業績的目的，會同意讓客戶這樣做。但是客戶雖然感到方便，但公司會延後一個月或更久才能取得商品銷售金額，財務部分會因為這個情形而很忙碌，我們才會在獎金實施細則內規定有關轉卡的扣款項目。二、併卡是指客戶付價金不是使用同壹張信用卡，把一筆金額拆開成不同信用卡來支付，且不同家信用卡的消費日期會記載不同日期，例如有一部分的信用卡會放在下個月的業績，這樣的處理會造成公司行政作業更複雜，若併卡有新增金額，該名行銷人員業績上面就會有增加。公司不鼓勵電話行銷人員這樣做，所以才會酌扣併卡的費用。三、輔銷品其實就是滿額贈品，可是如果業務行銷人員在不合乎滿額贈品的條件時，多送輔銷品給客戶，我們就把輔銷品的費用扣在業務行銷人員的獎金內。輔銷品例如有床墊的軟軟墊、搖搖杯等都是。公司的規定是在合乎消費滿額的情形下，所贈送的贈品，該贈品費用是由公司負擔。但是除了滿額贈品之外，公司有設計一些較低金額的輔銷品，可以讓人員自由贈送給客戶，但前提是該名電話行銷人員要自行負擔該項贈品的費用。公司有規定行銷人員不能送太多價值較高的商品給客戶，因為這樣會變成業務人員之間搶客戶的競爭情形，還是會有業務人員違反公司的要求。四、搖搖杯就是上開所說輔銷品扣款情形。」、「（被告共同訴訟代理人問：公司有無設置職工福利委員會？) 沒有。」等語明確（見本院卷第344 頁至第345 頁反面）。審酌被告為企業經營業者，依其考量各項營運成本及經營管理等因素，而訂定包含前揭扣款項目之計算獎金公式據以核發業績獎金，縱將屬於其公司營運成本之「退貨運費」、「併卡/ 轉卡」手續費、「業務平台福利金」列入前揭獎金計算公式之扣款項目內，亦難認有何違法情事。而上開扣款項目，性質上並非屬於預扣違約金或賠償費用，被告並無違反勞動基準法第26條規定之情形。又，被告依據系爭獎金實施細則規定核發業績獎金數額後，並未再另外設立其他名目回扣應發給之業績獎金。另原告雖辯稱「業務平台福利金」名不符實云云，惟原告於任職期間亦自該福利金領取「平台支付活動獎金」、「平台支付伙食費」、「組數獎金」等，而同為被告前員工陳俊傑於任職期間自該福利金領取款項尚高於遭扣款項，亦為另案確定判決所是認，顯見該福利金具有共同基金之性質，亦為原告所明知，尚難以該福利金名稱遽認有違法情事。因此，被告依據上開獎金計算公式，計算出每月應予核發之業績獎金數額，自與一般所謂巧立名目違法剋扣之情形不合，不能僅因為上開獎金計算公式中有扣減項目，就逕認為扣減項目為巧立名目違法剋扣。此外，原告亦未再主張被告前揭扣款項目尚有何違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定之情事，則該工作規則係屬有效，原告仍應受其拘束。原告主張被告係違法扣款，即屬無據。
（四）綜上，被告所訂業績獎金計算方式中，固有扣款項目，惟並非違法剋扣工資情形，則被告給付上開原告任職期間之各月薪資予原告，自無不完全給付之債務不履行或侵權行為存在，且被告亦無不當得利可言，則原告依勞動契約請求補發或依勞動基準法第22條第2 項、第26條、民法第22
7 條、第179 條、第184 條第2 項等法律關係，請求被告返還業務平台費扣款59萬1,541 元、「扣運費」4 萬0,75
0 元、「刷卡分期手續費」扣款1 萬8,320 元、「轉併卡」扣款2,200 元、「輔銷品」扣款1,865 元、「搖搖杯」扣款100 元，均無理由，不能准許。
五、末按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上第1602號民事裁判要旨可參）。查本件被告依系爭獎金實施細則所發給原告之業績獎金係屬工資，業經本院認定如前述；而原告自95年11月8 日起任職被告公司期間，每月實際領取及應得業績獎金，以及因未計入工資而未提繳該部分退休金至原告勞工退休金個人專戶，詳如附表「獎金（實領）」、「獎金（未稅）」欄及「勞退提繳差額」欄各行所示部分，為兩造所不爭執。揆諸前揭說明，被告未依規定足額為原告提繳退休金至其個人退休金專戶，使原告受有損害，原告自可請求被告將應提繳而未提繳之金額提繳至原告之勞工退休金個人專戶，以填補其損害。又兩造對於本院如認定被告依系爭獎金實施細則所發給原告之金額係屬工資之性質，則被告對於原告主張被告應再為原告提繳9 萬4,751 元至其勞工退休金帳戶內乙事，既均於本院審理中同意列為兩造不爭執之事項，故在原告自95年11月8 日至100 年7 月31日止之任職期間內，被告應再提繳至原告退休金個人專戶之金額為9 萬4,751 元。依此，原告依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項規定，請求被告應提繳9 萬4,751 元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，洵屬有據，應予准許。
六、復按原告以單一之聲明，主張數項訴訟標的之法律關係，並請求法院「選擇其中之一」為其「勝訴判決」，而未定有先後之順序，此請求法院就其之訴有理由時，就各該訴訟標的「擇一」為其勝訴判決者，此為訴之選擇合併（參姚瑞光教授著民事訴訟法論第320 頁）。是原告所主張之訴訟標的法律關係雖有數項，而僅有單一之聲明，其既以數項訴訟標的法律關係為選擇合併性之主張，本院為原告勝訴部分之判決時，既認其中一項訴訟標的為有理由者，即應為原告勝訴之判決。本件既認原告依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項規定，請求被告應提繳9 萬4,751 元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人帳戶，為有理由，而為原告此部分勝訴之判決，其訴訟目的已達成，就被告另依民法第
184 條第1 項所為之請求，即無再論述審究之必要。
肆、綜上所述，原告主張被告應返還其行銷福利金等扣款共計67萬1,022 元部分，均無理由，應予駁回；原告依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第1 項規定請求被告補提繳勞工退休金9 萬4,751 元至原告在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，則屬有據，應予准許。
伍、原告固陳明願供擔保，請准宣告假執行，然就原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，自應依民事訴訟法第
389 條第1 項第5 款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，請准宣告免為假執行，經核並無不合，爰酌定相當擔保金額，併准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失所依附，不應准許，併予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
柒、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 23 日
民事第五庭 法 官 胡芷瑜正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 23 日
書記官 許清源