臺灣臺中地方法院民事判決 103年度勞訴字第70號原 告 廖英信訴訟代理人 王叔榮律師被 告 宜傑事業有限公司法定代理人 江瓊仙訴訟代理人 蕭隆泉律師複 代理人 陳柏宏律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國104年2月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾玖萬柒仟柒佰捌拾陸元，及自民國103年6月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用，由被告負擔四分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；惟被告以新臺幣壹拾玖萬柒仟柒佰捌拾陸元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴狀請求：㈠被告應交付原告非自願離職證明書。㈡被告應給付原告新臺幣(下同) 46萬7161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於本院104年1月15日言詞辯論期日，將上開第㈡項聲明請求之金額變更為36萬1393元，核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告方面：㈠原告自民國97年11月5日起受僱於被告公司，擔任業務司機
一職。迄102年6月以前，平均月薪為4萬2193元。詎被告公司竟於102年7月將原告調職為隨車人員，致原告102年7月僅領取2萬5109元之薪資，短少1萬7084元(計算式：00000－00000＝17084)。茲被告公司未遵守內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋之調動五原則，隨意調動原告之職務，致原告受有薪資之損害，原告自得請求賠償。
㈡被告公司於102年10月底，再以：⒈原告102年4月至6月之考
核績效未達標準。⒉被告於102年6月底派員清查原告貨品庫存，發現與帳務不符。⒊原告不符經銷商對旗下司機進行業務狀況及行經路線等查核，造成被告公司商譽損失等事由，要求原告自102年10月底離職。惟被告公司上開終止勞動契約之行為，已違反勞工法令及勞動契約。原告乃於同日依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與被告公司之勞動契約關係。則原告自得依據勞動基準法第19條、及就業保險法第11條第3項之規定，請求被告公司發給非自願離職證明書。
㈢又被告公司未遵守勞動基準法第16條第1項之預告期間終止
勞動契約，依同條第2項之規定，自應給付預告期間之工資。茲原告之工作年資自97年11月5日起至102年10月31日止，合計為4年11月又26日，已超過3年，依規定應於30日前預告始能終止契約，故原告亦得向被告請求給付30日之預告期間之工資4萬2193元。
㈣另資遣費依勞工退休金條例第12條第1項之規定，由雇主按
工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給6個月為限。茲原告之工作年資為4年11月又26日，以平均工資每月4萬2193元計算，被告公司應給付之資遣費為10萬5194元【計算式：(42193×4÷2)＋(42193÷2×360/365)＝105194】。㈤再勞動基準法第38條定有特別休假之規定，惟原告任職被告
公司期間，從未休過特別休假。以原告工作年資計算，特別休假計34日，則被告公司應給付原告未休之特別休假工資為4萬7822元【計算式：(42193÷30)×34＝47822】。
㈥勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金
或賠償費用。惟被告公司自99年間起，即陸續以廠商倒帳為由，扣減原告之薪資，迄勞動契約終止為止，計扣減原告薪資15萬6000元，原告亦得請求被告公司返還。
㈦綜上，被告公司應給付原告非法調降職務所減少之報酬1萬
7084元、預告期間之工資4萬2193元、資遣費10萬5194元、特別休假未休之獎金4萬7822元、及違法扣減原告之工資15萬，合計36萬1393元。
㈧聲明：
⒈被告應交付原告非自願離職證明書。
⒉被告應給付原告36萬1393元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊願供擔保，請准予宣告假執行。
㈨對被告答辯之陳述：
⒈被告公司於102年6月派員清查原告的貨品庫存，固然發現
與帳務不符，惟此乃業務司機銷售之商品種類繁多之故，且原告於被告公司抽查後，即遵照指示進行調整，未逾3日，帳務已完全相符，情節並非重大。另JTI查核成績，未達標準者並非僅有原告一人，惟除原告之外，並無人因此而遭解僱，且公司亦未規定查核成績連續三個月未達標準即可解僱。另原告雖有跨區銷售，然係因業績不足，經徵詢傑太公司專員之同意，始前往改制前之台中市銷售。此外，被告公司指控未依規定交付廠商贈品，亦屬無稽，被告據以終止勞動契約，自無理由。
⒉被告抗辯兩造約定之工資，已包含特別休假之工資，原告否認之，應由被告負舉證之責。
⒊被告提出之員工保證書，故載明原告就疏失應負賠償責任
，惟其中「貨物遭竊、遭搶、被倒帳」，均屬非可歸責於業務司機之情形，被告要求賠償，並自薪資內扣款，自屬違反公平及誠信。
二、被告方面：㈠被告公司與每位業務司機訂立勞動契約時，均要求業務司機
每月JTI查核成績必須達到100分以上，若連續三個月未達標準，將依法終止勞動契約。而原告102年4月至6月份之JTI查核成績，分別為93.86分、85分、及99.44分，已有連續三個月未達標準之事實。另被告公司於102年6月派員清查原告的貨品庫存，更發現貨品庫存數量與所載帳目不符。被告公司本得依勞動基準法第14條第1項第4款之規定，終止與原告之勞動契約，惟念及兩造長年業務之配合，僅將原告調職為隨車人員一個月。茲因原告調職為隨車人員後，並無JTI成績之考核，被告公司自無須給付原告查核成績之獎金及薪資。
故被告公司對原告之調職處分，對於原告之薪資及勞動條件，並無不利之變更，且係原告能力所能勝任者，原告自不得請求被告賠償該月之薪資損失。
㈡被告公司為傑太日煙國際股份有限公司(下稱傑太公司)台中
地區之總經銷商。102年10月29日，傑太公司派專員就原告之業務狀況及行進路線等進行查核，發現原告竟有安全庫存不足、寄菸盒檢查疏失、業代訪次不足等缺失。另原告自102年2月至10月間，各月遲到之天數分別為1、4、3、1、0、3、12、7及11日；再加上被告公司之合作廠商曾向被告反應原告未將應交付予廠商之贈品，交付予廠商，造成被告公司商譽受損。被告公司已經無法透過其他懲戒方法維護公司之經營秩序，不得已才在102年10月底終止與原告之勞動契約。茲被告既係依據勞動基準法第14條第1項第4款之規定，終止勞動契約，自不需發給非自願離職證明書，亦不需給付原告預告期間之工資及資遣費。
㈢原告任職被告公司期間，雖未休過特別休假，惟被告給付予
原告之底薪及業績獎金高達4萬5000元，已高於一般基本工資甚多。故兩造於簽訂勞動契約時，已考量原告所從事者為業務司機之性質，並言明被告公司所給付之工資，包含特別休假日在內，原告對此亦知之甚詳，否則豈有工作長達5年，均未對公司主張特別休假之理。茲被告給付予原告之工資，並未低於基本工資及以基本工資為計算基準之特別休假工資之總和，原告自應受兩造關於薪資報酬之約定，不得再請求被告給付特別休假之工資。
㈣又雇主雖不得預扣勞工工資作為違約金或賠償，惟若損害已
經發生，仍非不得以之作為損害賠償請求，於勞工薪資內主張抵銷扣除。原告於任職之初，即簽有員工保證書，載明如有品行不端侵占公司財物、貨款或在外作業貨款、貨物遭竊、遭搶、被倒帳、跳票及任何疏忽非法行為，致使公司蒙受名譽或財物損失時，願負賠償責任。茲因原告負責之廠商所簽發之支票有跳票之事實，被告依上開員工保證書之約定向原告求償，並自工資內扣抵，自屬有據。
㈤聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：
㈠兩造不爭執事項：
⒈原告自97年11月5日起受僱於被告公司，擔任業務司機一
職。其工作內容包括送貨、記錄庫存數量及收取貨款，並應達成一定之業績。因被告公司係訴外人傑太公司之縣市合併前台中縣地區總經銷商，傑太公司亦會派員查核原告之業務執行狀況。
⒉被告公司於102年7月，以原告任職期間發生貨品庫存數量
與帳務不符，及連續三個月未達被告公司JTI查核標準為由，將原告調職為隨車人員一個月。
⒊被告公司於102年10月底，以原告接受傑太公司查核時，
有安全庫存不足、寄菸盒檢查疏失、業代訪問不足之情事，及原告自102年2月起至102年10月止，上班經常遲到，以及原告未依規定將贈品交付廠商，及跨區銷售為由，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之勞動契約。
⒋原告於同日，亦以被告公司違反勞動契約及勞動法令為由
，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止與被告公司之勞動契約。
⒌原告自97年11月5日任職起至102年10月底止，工作年資計4年11月又26日。
⒍原告任職期間享有之特別休假天數計34日。原告任職期間從未請休特別休假。
⒎被告公司自99年起迄102年10月底止，陸續以廠商倒帳為由，對原告扣減薪資，總金額為15萬6000元。
㈡兩造爭執事項：
⒈原告擔任業務司機之平均工資（即102年4、5、6、8、9、
10月）為何？擔任隨車人員之月薪（102年7月）為何？⒉終止勞動契約前6 個月之平均工資，實際為何？⒊被告於102年7月將原告調任為隨車人員，是否合法？原告
請求被告給付因此而短少之薪資，有無理由？⒋被告未經預告終止勞動契約，有無理由？原告未經預告終
止勞動契約有無理由？⒌原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？⒍原告請求被告給付預告期間之工資，有無理由？金額若干
？⒎原告請求被告給付資遺費，有無理由？金額若干？⒏原告請求被告給付特別休假之工資，有無理由？金額若干
？⒐原告請求被告給付遭扣減之工資，有無理由？
四、法院之判斷：㈠被告於102年7月將原告調任為隨車人員，是否合法：
原告固主張被告於102年7月將原告調職為隨車人員，致薪資短少1萬7084元，顯然違反內政部74年9月5日(74)台內勞字第328433號函釋所公布之調動五原則等語。惟按：
⒈關於調職命令之性質究為如何，學說上有包括的合意說、
特約說及勞動契約說之分。包括的合意說認為一般而言，雇主因勞動契約的締結而取得對該勞工勞動力之概括的處分權，基於概括的處分權雇主得以決定勞工之工作場所及工作內容，調職命令不過為雇主的此種決定，其法的性質為形成行為。但勞資雙方對工作場所與工作內容，如有明示或默示的合意，或依企業內之習慣因而特定，而成為勞動契約具體的內容時，則調職命令需得到勞工之同意，否則調職命令對該勞工無拘束力。特約說認為雇主所以能將勞工調職，僅限於雙方有將勞動內容和工作地點的決定及變更之權限委與雇主行使之特別約定之情形。惟主張特約說者多認為就一般勞資關係的實態觀之，於訂定勞動契約時，勞資雙方一般存有在合理的範圍內承諾雇主的調職命令權之默示合意。勞動契約說則認為調職如果是在勞動契約預定範圍內時，則調職只是契約之履行過程，其性質不過為勞務指揮之一種樣態的事實行為，勞工當然必須服從。反之，若調職超過勞動契約之預定範圍時，則調職即為變更契約內容之要約，需得勞工之同意，否則對其不生效力。因此，調職命令對勞工有無拘束力，應視對該勞動契約所為之解釋而為判斷。然不管就調職命令之性質係採取何說，該調職命令均應受到權利濫用禁止原則之規範，此為學者間一致的見解。
⒉至於判斷雇主之調職命令是否有權利濫用之情事，學者認
為應就該調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量，此外尚需注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的。按工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，只要工作規則所規定之內容具有合理性，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則。
⒊查證人即同樣擔任過被告公司業務司機之池源銘於本院審
理時證稱：公司每月會派員去市場查核，查核分數要100分才及格，如果連續三個月不及格，公司可以開除業務，這個規定在我們面試時，公司經理就跟我們講過等語(見本院103年12月8日言詞辯論筆錄第2～3頁)。顯見被告公司在應徵業務司機時，即已約定JTI之查核成績若連續三個月未達100分以上，被告公司得終止契約。參照勞動基準法第70條之規定，雙方此一約定之性質即為工作規則，自屬兩造間勞動契約之一部分，兩造均應受其拘束。
⒋至於曾擔任被告公司業務司機之證人劉權偉固證稱：被告
公司相關負責人固曾宣示JTI的查核成績連續三個月未達100分，可以解僱業務司機，但實際上並沒有在執行，且連續三個月未達100分者很多，不過沒聽說有人被調職等語(見本院104年1月15日言詞辯論筆錄第7頁)。惟查，證人劉權偉於本院同日就公司是否限制業務司機跨區銷售，及公司是否允許業務司機為衝業績，私下幫特約經銷店補足訂購數量，再向特約店拿取商品自行在外銷售一情，竟證稱被告公司不會限制業務司機跨區銷售，也允許灌水衝業績之行為，其證詞明顯違背經驗法則，故證人劉權偉之證詞有偏頗原告之虞，自不足採信。故關於JTI之查核成績若連續三個月未達100分以上，被告公司能否終止契約之規定，當以證人池源銘之證述為可採。
⒌又查，原告102年4月至6月之JTI查核成績，分別為93.86
分、85分及99.44分，此有被告提出之原告102年5至7月份之業績統計表及薪資明細在卷足參(註：被告公司係次月核發前一月之薪資)。依上開說明，被告本得依工作規則之約定，終止與原告之勞動契約。惟被告公司並未因此終止契約，僅將原告調職為隨車人員，自無不當。況且，被告在將原告調職為隨車人員一個月之後，立即恢復原告業務司機之職位，由此益證，被告對原告之調職處分並無權利濫用之情形。故原告主張被告之調職處分違反調動五原則，不生調職之效力，自無理由。從而，原告請求被告給付因調職所生薪資差額之損失1萬7084元，亦屬無據，不應准許。
㈡原告離職前之平均工資為何：
⒈102年7月，被告將原告由業務司機調職為隨車人員既為合
法，已如前述，則所領取之當月薪資，當計入平均工資之中。
⒉按勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算。
⒊本件依被告提出之薪資明細表，除底薪外，尚有全勤獎金
、查核獎金、分紅獎金、綁牌面獎金等，且各月薪資之給付明細均相同，顯見上開各項獎金均屬經常性之給付，自應列入平均工資計算之。
⒋又所謂平均工資，乃計算事由發生之當日前六個月內所得
工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款亦有明定。本件原告係於102年10月底離職，則前六個月之工資，應為102年4月至102年9月。又被告公司係次月發給前一月之薪資，則本件所謂前六個月之薪資，當以被告所提出之102年5月至102年10月之薪資明細表上所列之薪資為準。
⒌經查，102年5月至102年10月薪資明細表所載原告所領取
之102年4月至102年9月之薪資，分別為35,877元、32,713元、50,335元、25,109元、33,920元、47,022元，故本件原告離職前平均工資應為36,881元【計算式：(35877＋32713＋50335＋25109＋33920＋47022)÷183日(102年4月至102年9月之天數)×30＝36,881(元以下四捨五入)】。
㈢兩造於102年10月底互為終止勞動契約之效力：
⒈被告公司係訴外人傑太公司之縣市合併前台中縣地區總經
銷商，傑太公司亦會派員查核原告之業務執行狀況，此為兩造所不爭執。經查，傑太公司曾於102年10月29日派專員就原告之業務狀況及行進路線等進行查核，結果發現原告負責之豐原地區有安全庫存不足、寄菸盒檢查疏失、業代訪次不足等缺失，此有被告提出之查核報告一份(被證3)在卷可稽。
⒉另證人即被告公司會計人員蔡竹琪於本院審理中證稱：我
們公司跟傑太公司是簽約負責台中縣區域，如果跨線(銷售)傑太公司會處罰；公司規定不能跨區下貨，原告的區域是台中縣，但他到台中市下貨等語(見本院103年9月29日言詞辯論筆錄)。足證，原告確實有違反規定，跨區銷售產品之情事。
⒊另查，原告自102年1月至9月間(註：被告書狀誤載為102
年2月至10月間)，各月遲到之天數分別為1、4、3、1、0、3、12、7及11日，此有各該月份之薪資明細可按，且為原告所自認(見103年10月27日言詞辯論筆錄第2頁)。顯見原告出勤之狀況並不理想。
⒋又被告主張公司之經銷店曾向被告反應原告未將應交付予
經銷店之贈品，交付予經銷店，致被告公司名譽受損。經查，證人即被告公司之經銷店經營者林瑞坤於本院審理時證稱：業務員(指原告)每個月雖然都有將贈品給我，但業務員說我訂的數量不足，所以會主動幫我作業績(以達到可以獲得公司贈品的額度)，雖然原告幫我做足業績後，我可以拿到公司的贈品，但因為我們事後也要回饋原告，所以兩相折抵之後，實際從公司拿到的贈品感覺就沒那麼多，為此，我太太曾向被告公司反應，因為我認為不應該限於訂購一定的數量才有贈品，但原告這樣跟我講，所以我就配合等語(見本院104年1月15日言詞辯論筆錄第3～4頁)。顯見原告確實為了衝業績，以贈品為餌，替經銷店向公司訂購超額之商品，之後，再由經銷店將無法消化之商品交由原告自行在外銷售，已堪認定。
⒌至於證人劉權偉於本院審理時固證稱公司允許業務司機為
衝業績，私下幫特約經銷店補足訂購數量，再向特約店拿取商品自行在外銷售云云，惟證人劉權偉之證述違反經驗法則，實不足採信，已如前述，則原告灌水衝業績之行為，自已違反被告公司之工作規則甚明。
⒍按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。本件原告有上開違反工作規則之情事，其中跨區銷售，更可能使被告公司遭受傑太公司處罰，甚至取消經銷權；而灌水衝業績，亦使被告公司遭受額外支出贈品之實際損害。再參照原告先前已有JTI查核成績不佳，而遭被告公司調職之不良紀錄，猶未知警惕，事後仍履次違反規定，且出勤情況不佳，故原告違反勞動契約及工作規則之情節應屬重大。從而被告依據勞動基準法第12條第1項第4款規定，未經預告而終止勞動契約，自屬有據。
⒎兩造之勞動契約，既經被告合法終止，則原告以被告違反勞動契約或勞工法令而終止勞動契約，自無理由。
㈣原告請求交付非自願離職證明書有無理由：
⒈按勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求
發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。又勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，自非必要記載事項。勞工雖係非自願離職，然因公司並無出具載明離職原因之證明書之義務。從而，原告本於勞動基準法第19條之規定，請求被告發給「非自願離職證明書」，自無理由。
⒉另所謂「非自願離職」，依就業保險法第11條第3項之規
定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職而言。本件原告既係因違反勞動契約及工作規則情節重大，而經被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約，自不符合所謂「非自願離職」之要件。則原告請求被告發給非自願離職證明書，亦屬無據，不應准許。
㈤原告請求給付預告期間工資及資遣費有無理由：
按雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第1項定有明文。本件被告係依勞基法第12條規定終止與原告之勞動契約，己如前述，則原告自不得向被告請求給付預告期間之工資及資遣費。
㈥原告請求被告給付特別休假之工資，有無理由：
⒈被告固抗辯雖未給付原告特別休假之工資，惟兩造於勞動
契約成立時即約定不另給付特別休假之工資，且兩造所約定工資並未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額，自應認為未違反勞動基準法之規定，勞雇雙方均應受其拘束，被告事後不得任意翻異，更行請求特別休假之工資等語⒉惟按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。本件被告公司所僱用之業務司機，並非勞動基準法第84條之1經中央主管機關核定公告之勞工，故有關勞僱雙方就休假工資發放之約定，自不得違反上開勞動基準法之強制規定。縱如被告所抗辯，兩造已就原告於特別休假工作不另給工資達成合意，惟該約定仍屬無效，被告仍應給付原告於特別休假日上班之工資。茲被告並不爭執從未給付原告特別休假日上班之工資，從而，原告請求被告給付特別休假日上班之工資，自屬有據⒊按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定
之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」勞動基準法第39條定有明文。本件原告之平均工資為3萬6881元，已如前述，故每日平均工資為1229元【計算式：36881÷30＝1229(元以下四捨五入)】。又原告任職期間之特別休假共計34日，為兩造所不爭執，依上開工資加倍發放之規定，被告尚應加發原告特別休假每日一倍之工資1229元，合計4萬1786元(計算式：1229×34＝41786)。
㈦原告請求被告給付遭扣減之工資，有無理由：
⒈按原告於97年11月5日任職時，曾邀同訴外人賴碧甚、廖
湘婷為連帶保證人，與被告簽立員工保證書，兩造約定「...如有品行不端侵占公司財物、貨款或在外作業貨款、貨物遭竊、遭搶、被倒帳、跳票及任何疏忽非法行為，致使公司蒙受名譽或財物損失，本連帶保證人願負完全連帶賠償責任...」此故有員工保證書一份(被證1)在卷可參。
⒉惟鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之
契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，故民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」列舉四款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定按其情形顯失公平時，其約定為無效。是該條第二款所謂「加重他方當事人之責任」，應係指一方預定之契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地而言，而所稱「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而言。
⒊本件原告所簽署之員工保證書雖約定廠商跳票、倒帳時，
員工應負賠償責任，惟原告僅是被告受僱之員工，本不負企業盈虧之責，況且，被告並未禁止員工收受廠商以交付支票之方式給付貨款，業據證人池源銘證述在卷(見本院103年12月8日言詞辯論筆錄第6頁)，故系爭員工保證書，在未區分廠商倒帳或開立之支票跳票之原因，是否有可歸責於員工之情形下，一概要求員工應就廠商倒帳或跳票負賠償責任，顯有不當加重員工責任之情形。茲證人池源銘亦證稱：該份員工保證書是由公司準備，一進入公司就簽署等語(見本院同日筆錄第2頁)，則系爭員工保證書顯屬定型化契約。再參以原告簽署該契約時，係以求職者之身分，在被告公司之要求下簽署，磋商變更之餘地已被壓縮。揆諸上開說明，原告所簽署之員工保證書，關於廠商倒帳、跳票時，員工應負賠償責任之約定，依民法第247條之1第2款之規定，應屬無效。
⒋故本件被告能否請求原告賠償廠商倒帳、跳票之貨款，仍
應以原告是否有可歸責之原因為斷。茲被告迄無法舉證原告就廠商之倒帳、跳票有何可歸責之事由，則被告請求原告賠償此部分之損害，自屬無據。按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，民法第179條前段定有明文。本件被告要求原告就廠商倒帳、跳票之損失賠償15萬6000元，並自薪資中扣減，其既無法律上之原因，並致原告受有損害，則原告自得依不當得利之規定請求返還。
㈧綜上所述，本件被告於102年7月間將被告調職為隨車人員，
及102年10月底終止兩造之勞動契約，均屬合法，故原告不得請求被告交付非自願離職證明書，亦不得請求調職所減少之薪資、預告期間之工資、及資遣費。另被告並非經中央主管機關核定公告之事業，其與被告就特別休假約定不另給付工資，違反勞動基準法第38條、39條之強制規定，被告仍應給付原告於特別休假日上班之工資4萬1786元。此外，被告要求原告所簽署之員工保證書，關於廠商倒帳、跳票時，員工應負賠償責任之約定無效，原告亦得請求遭被告扣減之薪資15萬6000元。從而，原告本於勞動契約及不當得利之法律關係，請求被告給付19萬7786元(計算式：41786＋156000)，及自起訴狀繕本送達翌日即103年6月18日起至清償日止，按法定利率即年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
㈨本判決所命給付之金額未逾50萬元，應依職權宣告假執行。
被告陳明願供擔保免為假執行，亦無不合，爰酌定相當之擔保金准許之；致於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 2 月 26 日
書記官 鄭淑英