臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞簡上字第29號上 訴 人即 原 告 廖昱程訴訟代理人 陳俐均律師（法律扶助律師）被上訴人即 被 告 國立臺中教育大學法定代理人 王如哲訴訟代理人 靳知勤
林玉純林佩蓉桑銘忠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國104年8月12日本院簡易庭104年度中勞簡字第1號第一審簡易判決提起上訴，並為訴之變更，本院合議庭於民國105年6月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告變更之訴駁回。
變更之訴訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，因情事變更而以他項聲明代最初之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255條第1項第2、4款、第446條第1項規定自明。查上訴人即原告（下稱原告）於原審係依勞動契約之法律關係，向被上訴人即被告（下稱被告）請求:「⒈確認原告與被告間自民國103年11月8日至104年7月31日止之僱傭關係存在。⒉被告應自103年12月1日起至原告復職止，於103年12月1日至104年4月13日止，按月給付原告36,050元，自104年4月14日起至復職日止，按月給付原告36,880元，及均自每月末日之翌日起，按年息百分之5計算之利息」，惟原告於本件第二審程序主張兩造間之勞動契約屬定期性契約，於原審言詞辯論終結後之104年7月31日屆期，故情事變更，故變更訴之聲明為：「被告應給付原告291,361元，及其中36,050元自104年1月1日起、36,050元自104年2月1日起、36,050元自104年3月1日起、36,050元自104年4月1日起、36,521元自104年5月1日起、36,880元自104年6月1日起、36,880元自104年7月1日起、36,880元自104年8月1日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息」。查依兩造所簽立之勞動契約，如確如原告所述應繼續存在，亦已於104年7月31日終止，則本院第二審審理時，情事確已發生變更，且依原告變更後訴之聲明，除已不再確認兩造僱傭關係存在外，就聲明第2項部分，亦已將原審請求之「自104年4月14日起至復職日止，按月給付原告36,880元」之未定期限聲明，變更為請求一定金額之聲明，足見與原審之聲明確有不同，且其所為變更之訴與原訴之基礎事實同一，核與首揭規定無違，故原告所為訴之變更，應予准許。被告抗辯不合法云云，自不可採。另原告之原訴，已因撤回而不存在，本院僅就原告變更之新訴有無理由予以審酌，併此敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：㈠兩造於103年5月8日簽訂「國立臺中教育大學計畫專任助理
人員契約書」（下稱系爭勞動契約），約定被告為執行計畫之需要，約用原告為專任助理人員，約用期間自103年5月19日起至104年7月31日止，在約用期間內，按月給付被告工作酬金，於103年5月19日至104年4月13日為36,050元，於104年4月14日至104年7月31日為36,880元，且原告所任工作由證人即被告計畫主持人靳知勤指派與指導。原告確實盡力做好訴外人靳知勤所指派工作，詎靳知勤於103年11月7日突然毫無理由要求原告交出鑰匙及填載自願離職書，並表示原告以後可以不用再來了，原告因於到職後認真執行靳知勤所交辦工作，平日出缺勤一切正常，實無法理解遭終止契約之事由為何，故拒絕簽立自願離職書，而被告卻於103年11月底辦理原告勞保之退保手續並拒絕原告繼續提供勞務。被告透過靳知勤無理由終止兩造間勞動契約，已違反勞動基準法第11條規定，該終止並不合法，原告乃於103年11月12日以臺中逢甲郵局存證號碼000462號存證信函通知被告僱傭關係存在並要求繼續服勞務，經被告拒絕並辦理原告勞保之退保手續後，原告向社團法人臺中市勞資關係協會申請調解，業經調解不成立，為此提起本件訴訟等語。
㈡按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，次按規定勞動條件最低標準，保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經發展，為勞動法規之基本原則。解釋與適用勞動法規，自不得背離上開基本原則。最高法院82年度台上字第1793號民事判決亦有所闡釋，從而勞雇雙方所另行簽定之勞動契約，其約定內容如背離勞動基準法之規定而使勞工受有不利之結果時，該約定已低於勞動基準法所規定之最低標準時，該規定即屬不當。故參酌勞動基準法第1條之規定，同法第11條規定之目的亦兼有保障勞工並限制雇主解僱之權限，則雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，縱使勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定仍應不得任意擴張勞動基準法第11條第5項之範疇，雇主欲終止勞動契約，仍應以勞工對於所擔任之工作確有不能勝任之情形始得為之，否則將造成雇主以勞動契約內容之規定規避勞動基準法保障勞工之最低限度，並自行創設法所不允之終止事由。又為維護勞雇關係之和諧，勞動基準法雖分別於第11條及第12條明定雇主得依法終止勞動契約之法定事由，惟雇主必須於前二條規定情形下，始得依法主張終止勞動契約，並不得使雇主於前開規定之外另行創設其他終止勞動契約之事由，以此確實達到保障勞工權益之目的。而勞動基準法所以規範其為勞動條件之最低標準，其目的及原因即係考量勞雇雙方之社會地位、經濟環境落差甚大，更別說於議定勞動條件時，勞方為祈求資方給予工作所採低姿態之卑微地位，勞方根本無可能有任何與資方討論磋商勞動條件之餘地，惟如任由資方藉口契約自由原則，並挾著經濟及社會地位之巨大優勢而強迫為求溫飽而謀求工作之弱勢勞方僅得選擇接受資方不合理之勞動條件時，將造成勞雇關係之不平等與嚴重對立，故而僅得透過立法方式強制規定勞動條件之最低限度，用以限制資方不當藉口且擴張契約自由原則之適用，並以此確實保障勞工之權益，乃係勞動基準法真正規範制定之目的。
㈢本件原告與被告間於103年5月8日簽訂系爭勞動契約，其中
第五條約定「五、責任及義務：在約用期間乙方（指原告）願接受甲方（指被告）計畫主持人（指證人靳知勤）工作上之指派調遣，如因工作不力或違背有關規定，甲方計畫主持人得依實際執行情況，中止約用合約，乙方不得提異議。」，乃造成系爭勞動契約得由被告所指派之計畫主持人單方面主觀認定即予終止，而非被告以原告不能勝任工作之事由所終止之結果，被告顯以此規避依勞動基準法第11條5款規定，對受僱人顯不合理。即該約定顯已賦予被告得單方主觀認定原告之工作情況而任意終止契約之權限，不論計畫主持人之指派是否合理、抑或是原告工作是否確實完成，只要計畫主持人主觀上單方認為原告不符其需求即可終止合約，惟此約定已與勞動基準法規定須符合一定條件下，雇主始得終止勞雇契約之標準有所相違，亦即被告主張依契約自由原則，只要勞雇雙方同意所議定之勞動條件，無論是否符合勞動基準法之最低限度，該約定均因契約自由之故而當然有效等語，顯屬嚴重誤解勞動基準法規範之目的。
㈣按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。蓋勞動契約重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是勞工對於所擔任之工作確不能勝任者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用同法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。則以證人靳知勤之證述，難以認定原告有如何不能勝任之情形。原審判決顯然違反勞動基準法相關規定，並使雇主得以社會經濟強勢地位逼迫勞工簽立勞動契約，並以契約條款另行擴張終止契約之權限等，該認定已屬不當；更何況亦完全未探討原告究有何無法勝任之情形，卻直接以證人所述與其所提整理資料一致即認定得終止勞動契約，其認定更明顯違反勞動基準法第11條第1項第5款規定。即被告透過系爭勞動契約之約定，將原本勞動基準法第11條第1項第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主始得預告勞工終止契約之規定，逕自以契約書約款之方式變更為得由雇主一方單方認定，且亦無庸考量勞方是否確實已對其所擔任之工作不能勝任之狀況下，由被告所指派之特定人員單方認定即可終止勞動契約，被告主張無異認為以契約自由之名所制訂之勞動契約約款，可無視勞動基準法，並無限上綱其所制訂契約約款之效力，被告主張顯已嚴重與勞動基準法所規範意指相違。故縱使原告與被告間曾簽訂系爭勞動契約，惟系爭勞動契約第五條規定內容顯與勞動基準法第11條第1項第5款所規定之內容有所牴觸，對於被告能否終止與原告間之勞動契約，當仍應回歸勞動基準法第11條第1項第5款規定認定原告是否確實有不能勝任工作之情形始為適當，則被告逕行終止勞動契約即不合法。
㈤查原審判決以訊問證人靳知勤之內容認證人所述與所提事證
一致即認定證人所述為真亦屬荒謬。蓋證人靳知勤明確表示於原審中被告所提出之證物均係其所自行製作，甚於整理往來內容時，有寫在便利貼在後面，故證人靳知勤自行所篩選選取並以之作為證物之資料當會與證人所述一致，惟此卻不符合事實，包含：
⒈被告於原審所提民事答辯㈠狀之附件四整理歷程中載明「廖
員在期間並未就完成日期及規模回覆，靳老師寫信告知請其回覆。」。惟證人靳知勤證述：「一開始並未指定期限，但是從來往信件中可以得知我時時在詢問原告進度。」、「（附件4有提到因素分析這項任務，證人在指派原告之初有無表示應何時完成任務？原告是否有如期完成？）…在一開始時並未指明何時繳交…」等語（見原審104年4月13日言詞辯論筆錄第7頁），故證人靳知勤於指派該任務時，未要求原告應於何期限內繳交，則何來有原告在期間並未就完成日期及規模回覆之事？⒉證人靳知勤證稱：「本計畫重點是針對中小學低成就學生的
動機與思考知能提升之研究…」等語（見同日言詞辯論筆錄第4頁）。惟參諸被告於原審所提附件四紀錄中，證人靳知勤所交付之內容卻僅為「我先前交代你撰寫低成就生的相關文獻探討…」等語，即明顯與證人證稱有所出入，證人靳知勤於交辦任務時未詳細說明任務內容，卻於事後指責原告未完成其主觀想像應完成之特定任務，更顯無稽。
⒊依附件四之證人靳知勤所交辦之任務係文獻探討，原告以文
獻整理之名義進行回覆，證人靳知勤卻證稱：「事實上我所交辦的是文獻探討，原告在通信的過程中，一直以文獻整理陳述此任務，規避文獻探討在學術上的實質意義。」等語（見同日言詞辯論筆錄第4頁），卻未說明原告以文獻整理所提供之內容有如何不符合需求？顯見證人靳知勤所交辦任務已不明確，卻要求原告須完成未明示之內在主觀要求，復以原告無法達到證人所未明示之任務內容，主張原告無法完成交辦任務，認定原告不適任，被告主張顯然僅係在挑剔「文獻整理」與「文獻探討」單純文字使用之差異，難認原告確有任何不適任之情形。
⒋承上，證人所述均與其實際所提出資料事實有所落差，甚至
僅係挑剔原告所使用文字與其要求不同等無關緊要事項，卻完全無法提出究竟原告所提出之資料究有如何不當，當難認原告有任何對於其所擔任之工作確不能勝任之情形。惟原審完全未判斷證人所述內容是否確已達到不能勝任工作之情況，即率以證人所述證詞與所提事證（即證人所自行整理之資料）一致，再以系爭契約第五條規定認被告得逕行終止該勞動契約，原審審酌證人證物認定不當外，更任意曲解勞動基準法為保障勞工勞動條件之最低標準意旨，此更使勞雇關係中，雇主得以單方面所擬定提供要求勞工接受之勞動契約中，任意增訂條款用以擴大勞動基準法中雇主得終止契約之權利，即與勞動基準法第1條之立法意旨顯然相違。
㈥被告稱原告有工作不利之情形，其一為原告無法於交代時間
內完成工作；其二為證人靳知勤要求原告進行中小學低成就生學習情況之文獻探討，惟原告卻以文獻整理進行檔案命名並回覆，並因此認定原告無法完成工作，惟查：
⒈依原告於原審104年4月13日言詞辯論當庭所提出之電子郵件
紀錄，可知證人靳知勤於103年10月3日以郵件通知原告表示「交付給你一個研究任務，你查與自然科或理科學習之低成就學生有關的文獻，以近十年內的西文實證性論文文獻為依據，整理並撰寫出近年來有關提升落後學生學習成效的一份報告，換言之，請寄給我你找到的文獻資料，寫出一篇整理出來的文獻整理報告。找資料之事不可拖太久，找到就寄來給我。」等語，即證人靳知勤於交辦任務予原告時，僅要求原告查詢並整理「低成就學生」之文獻，未定有任何應完成之時限。詎被告於原審所提出之附件四整理資料中，被告竟對於原告於同年月6日所回覆之電子郵件表示（應係證人靳知勤之意見批註）「這封信的時間前，亦即十月初靳老師即已交辦廖員要就『中小學生低成就生的學習特性』撰寫文獻探討。」等語。惟被告交付前開任務時間為103年10月3日星期五下午，交辦內容係查詢並整理「低成就學生」之文獻，原告於隔週一即103年10月6日上班時即先交付一篇低成就生資料，被告竟將原告已即時於一個工作天後先交付一篇文章之行為，扭曲事實為證人於十月初即要求原告應提出，刻意忽略證人要求時間與原告確實提出資料時間中間實則僅間隔休假之週六日，被告試圖以日期數字之差距，塑造原告未即時交付文件予證人之假象；且證人原始交辦任務內容即為「低成就學生」之文獻，被告竟試圖將證人靳知勤所交辦之「低成就學生」任務，混淆成「中小學生低成就生的學習特性」，其故意混淆證人所交付任務內容，顯係為誤導、誤認原告未依證人所交辦任務進行之假象，被告所為顯有可議之處。
⒉觀前開被告所附之附件四內容檢附多份原告每天所進行工作
之報告電子郵件，可知原告每日所進行之工作內容，包含為證人靳知勤進行行政作業、為證人靳知勤處理學刊作業之格式審查、為證人靳知勤提供研究報告等，顯見原告與被告簽訂系爭勞動契約後，所進行之工作內容包羅萬象，惟全都是為證人靳知勤處理大小瑣碎事務，亦與原告面試應徵時所檢附之所有履歷資料恰好符合被告與證人靳知勤之工作需求，故而錄取原告相合。原告亦確實努力完成證人靳知勤所交付之所有任務，詎證人靳知勤竟僅以個人主觀好惡即於103年11月7日下班前要求原告交出鑰匙不要再來上班，並於臨訟之時再度刻意扭曲事實，刻意塑造原告是工作能力不佳而終止勞動契約之假象，足見原告未有任何不適任之情，僅係證人靳知勤個人主觀好惡即要求原告離職。
㈦原告確實已履行證人靳知勤所交辦任務，被告以與原交辦任
務不符之內容，命原告應履行，主張本屬不當，被告終止勞動契約為無理由，則兩造於103年11月8日起至104年7月31日間之僱傭關係仍存在，惟因前開期間業已屆滿，原告變更聲明請求被告給付前開期間所約定之薪資報酬應屬有據，原告當得依法主張被告給付該期間內之薪資共計291,361元。爰聲明：被告應給付原告291,361元，及其中36,050元自104年1月1日起、36,050元自104年2月1日起、36,050元自104年3月1日起、36,050元自104年4月1日起、36,521元自104年5月1日起、36,880元自104年6月1日起、36,880元自104年7月1日起、36,880元自104年8月1日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告方面：㈠系爭勞動契約第五條賦予計畫主持人在綜合考量受僱人之能
力、工作態度等因素，配合政府所賦予契約時程等，就主觀上考量即得終止合約，蓋原計畫書時程之末日為104年7月31日，為免於稽延，主持人就聘約人選之能力，自得嚴加控管。而訴外人靳知勤所作研究為極其專精，故於聘用之初即要求受聘者應有高學歷並具有專門能力，原告以其國立中央大學認知與神經科學（心理學類）研究所畢業，並曾參與諸多產案研究而應徵，被告僅能就其學歷考量而予聘用。惟於聘用後發現原告無法於所交代時間完成工作，初始靳知勤猶以為剛開始未進入狀況，然至11月初仍無改善跡象，顯然原告已不適合任此項研究計畫任務，加以研究計畫之時程緊迫，故靳知勤於103年11月7日依系爭勞動契約第五條約定終止契約，兩造間僱傭關係業經合法終止而歸於消滅。且被告依勞動基準法規定，已將11月份薪資27,753元及資遣費9,313元匯入原告之臺灣銀行水湳分行帳戶內。
㈡原告受聘期間，以電子郵件與靳知勤通信往來，例如原告於
103年8月5日稱「近日多加用心研讀之後再和老師報告整理結果」等語，於8月13日猶未完成任何資料或報告，至8月29日猶需靳知勤催促，原告方將抄自網路及書籍之資訊交出，而無助於靳知勤之研究。又例如靳知勤於10月初交代原告撰寫中小學低成就生學習情況之文獻探討，原告於10月27日繳交時，以文獻整理稱之，以此規避文獻探討之要求，文中僅引用期刊論文寥寥5篇，且只有1篇與計畫主題有關，品質低落，無助計畫目標之達成，亦即原告或因所學與靳知勤研究領域尚有距離，抑或其他因素，致原告難以完成交付工作。而系爭勞動契約已明定被告計劃主持人得依原告實際執行情況終止合約，原告既無能力執行所交付之任務，此與一般給付勞動契約之單純勞力有異，自不能主張兩造契約仍為存在。
㈢按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性
、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第9條定有明文。而該條所謂「特定性之工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作。是特定性工作，與短期性工作為相對概念，係指較長期始能完成之工作，一旦工作完成後，其所僱用之額外或特殊技能之勞工，因已無工作標的，即不須繼續僱用，此即勞動基準法所指之「特定性工作」。經查：依本件兩造於103年5月8日所簽訂系爭勞動契約第1條約定：「約用期間：自中華民國103年5月19日至104年7月31日止。」；且本契約係執行科技部計畫編號NSC000-0000-S-142-006-MY3（計畫名稱：以學習動機角度提升低成就學生的科學學習動機與思考-以情境體驗促進低成就學生科學學習動機與思考智能之研究，下稱系爭計畫），可知被告係為執行靳知勤教授擔任計畫主持人之上開研究計畫，始依規定聘任原告專任研究助理，與原告成立僱傭關係，於上開研究計畫完成後，因無工作標的而無需繼續僱用，故應符合特定性工作之性質，益徵兩造均係基於「特定性工作定期契約」之認知而簽訂契約，兩造間之勞動契約應屬定期性契約，且為兩造所不爭執。
㈣次按勞動基準法乃規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益
，加強勞雇關係而制定（勞動基準法第1條前段參照）。勞動基準法第9條及同法施行細則第6條，固就勞動契約之定期契約及不定期契約定有明文，惟勞動契約仍不失為私法契約，依契約自由原則，當事人互相表示意思一致者，契約即為成立，此觀民法第153條第1項「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立」之規定，及勞委會83年8月10日台八三勞資二字第58938號解釋令函「查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定」之意旨即明。且參酌勞工與雇主約定以雇主訂定之工作規則為勞動條件者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協約規定外，勞、雇雙方均應受其拘束；縱雇主未依勞動基準法第70條規定將工作規則報請主管機關核備，僅係雇主應否受同法第79條第1款規定處罰之問題，無礙其為勞動契約之一部分。本件原告既不爭執兩造於103年5月8日簽訂系爭勞動契約約定被告為執行計畫之需要，約用原告為專任助理人員，約用期間自103年5月19日起至104年7月31日止，在約用期間內，按月給付原告工作酬金，於103年5月19日至104年4月13日為36,050元，於104年4月14日至104年7月31日為36,880元，且原告所任工作由證人即被告計畫主持人靳知勤指派與指導等情。依系爭勞動契約第五條約定：「五、責任及義務：在約用期間乙方（指原告）願接受甲方（指被告）計畫主持人（指證人靳知勤）工作上之指派調遣，如因工作不力或違背有關規定，甲方計畫主持人得依乙方實際執行情況，中止（實為終止，並為原告所不爭執）約用合約，乙方不得提異議；乙方如因特別事故須於僱用期滿前先行離職時，應於一個月前提出申請，經甲方計畫主持人同意後始得離職。若未於離職日前辦妥退保手續，則超過期限之保費，除個人應繳部分外，雇主（計畫）負擔部分保費仍由被保險人或計畫單位繳納。」等語，足見原告應依系爭勞動契約約定接受證人靳知勤工作上之指派調遣，如因原告工作不力或違背有關規定，授權證人靳知勤得依原告實際執行情況，代理被告終止系爭勞動契約之意思表示，並無不符合誠信原則及民法相關規定，系爭勞動契約既為兩造簽立，互為意思之合致，所為系爭勞動契約第五條之約定，為兩造勞動契約之一部分，且屬雙方終止契約之衡平約定，即兩造均有權得終止契約，對於兩造均有保障，未對單方有所不利，於法並無不合。原告未就契約全文約定而為解釋，主張該約定對原告不利云云，自無所據。上開第五條約定賦予證人靳知勤直接考核原告之工作及執行能力，固有主觀看法，亦同時兼具客觀判斷，決非依一時喜惡即為終止兩造系爭勞動契約。
㈤再者，國家科技部之補助研究計畫，在於培育兼具人文素養
與科學專業知能之科學傑出人才，厚植國家之高素質科技人才及國家競爭力。科技部補助靳知勤教授擔任計畫主持人之系爭計畫，被告始依規定聘任原告為系爭計畫專任研究助理，而原告受聘擔任系爭計畫之專任研究助理之工作內容，係受計畫主持人靳知勤教授之指派與指導，並須於規定期限內如期完成，為系爭勞動契約第二條所明定；可見國家科學研究計畫之專任研究助理職務內容涉及國家科學之發展及國家競爭力之公共事務。社會上對此等國家科學研究計畫專任研究助理之人員，所應具備之學術能力及研究能力，通常具有一定期待性與嚴格要求。被告初聘原告為系爭計畫之專任研究助理，亦僅對原告所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解原告在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與系爭計畫嚴格執行要求相容，自無從評價原告擔任系爭計畫專任研究助理之職務適格性與能力，故系爭勞動契約第五條之內容，即在雙方合意約定由計畫主持人經由所交付之職務與工作，觀察原告是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等。原告因特別事故須於僱用期滿前先行離職，應於一個月前提出聲請，故在僱用期滿前，雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。而法院審查勞工是否不能勝任工作時，於私人企業原則應考量員工對企業營運發展之貢獻度，要求雇主需於符合解僱最後手段性及誠信原則之情形下，方得合法對勞工單方終止僱佣契約。但審查受託執行國家科學研究計畫之大學與其專任研究助理之私人間之勞資糾紛時，除應考量該勞工是否客觀上或主觀上不能勝任工作時，自應一併衡量系爭計畫之執行及研究成果之完成具有時效性，非如原告主張系爭勞動契約第五條造成系爭勞動契約得由被告所指派之計畫主持人單方面主觀認定即以終止，並非以原告不能勝任工作之事由所終止云云，原告對此顯有誤解，自不可採。
㈥復按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工
終止勞動契約，為勞動基準法第11條第5款所明定。所謂勞工對於所擔任之工作確不能勝任，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任之情形。勞工因個人專業能力不足或體力不足，固屬不能勝任工作，即勞工雖具備能力，但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時，亦屬之（最高法院95年度台上字第1866號裁判意旨可資參照）。而勞動基準法第11條第5款之立法意旨在於勞工提供之勞務無法達成雇主透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，而允許雇主得解僱勞工，造成此項合理經濟目的不能達成之原因，包括勞工客觀行為及主觀意志，故所謂「確不能勝任工作」應包括勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀態及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務而言。本件兩造於103年5月8日簽訂系爭勞動契約，約定被告為執行委補助機關科技部之系爭計畫之需要，而約用原告為專任助理人員。而所謂專案研究助理，是指計畫主持人為執行研究計畫所聘僱的研究人員，研究助理的工作不外乎「協助研究」，基本對於研究計畫資料的蒐集是必備的，蒐集研究資料如文獻資料、田野調查，再進行後研究資料整理與探討分析，並初步擬訂研究報告，此外包括調閱檔案、行政作業等勞務都屬於協助研究，對於研究計畫之流程規劃也要相當熟悉，因計畫主持人兼任學校教職，所以適時幫忙系上的校務流程，分擔計畫主持人的部分工作，並提醒與計畫相關的會議或採訪對象，直到研究計畫完成發表成果為止，故研究助理係根據計畫主持人指示提供上開勞務，並且接受計畫主持人的指揮與監督。然本件被告所執行上述科技部所委託研究計畫，所作研究極其專精，故於聘用專案研究之初即要求受聘者應有碩士高學歷並具有專門研究能力為應徵條件，原告以其為國立中央大學認知與神經科學（心理學類）研究所畢業，並曾參與諸多產案研究而應徵，被告因而與原告簽訂系爭勞動契約，是原告對於其受僱後擔任上述科技部委託研究計劃之專案研究助理，係根據計畫主持人指示提供上開勞務，並且接受計畫主持人的指揮與監督，知之甚詳。又上述科技部委託研究計劃完成具有時效之急迫性，可見原告與被告簽訂系爭勞動契約書時，已明知若受僱擔任該項研究計畫專案研究助理，協助計畫主持人執行該項研究計畫具有迫切性，必須具備立即可以投入專門研究能力，被告因而認原告具備在該研究計畫下，依據計畫主持人的指揮與監督，執行蒐集研究資料如文獻資料、田野調查，再進行後研究資料整理與探討分析，並初步擬訂研究報告之專門能力而予錄用，是原告主張證人靳知勤所交辦其執行「文獻探討」工作，僅及文獻資料整理而已，不及於文獻資料探討分析，並初步擬訂研究報告等，依前開說明，應非實在。復查原告受僱擔任上述科技部委託研究計劃之專案研究助理後，對證人靳知勤所交辦之「因素分析」相關文獻資料之研讀、整理及研究報告，即因不熟悉「因素分析」主題，經證人靳知勤於104月8月4日以電子郵件告知催促原告「因素分析」主題來龍去脈仔細閱讀，清楚選用的條件後，再向證人靳知勤報告閱讀所得；再經證人靳知勤於104月8月13日以電子郵件要求原告有關「因素分析」的作法與選用的準則資料整理成研究報告供其閱讀，經原告於同日以電子郵件回覆：「今日會開始撰打，本週會將資料交給老師。」等語；惟原告嚴重延宕此項工作，迄至證人靳知勤於104月8月29日以電子郵件就上開「因素分析」的作法與選用的準則資料整理成研究報告乙事，質問原告時，原告始急就章，將所抄襲整理與證人靳知勤所要求不符之所謂「因素分析步驟程序」報告，以電子郵件附檔寄交證人靳知勤，有原審卷第28頁至34頁之電子郵件內容及原告「因素分析步驟程序」報告之內容抄襲對照表可稽。又證人靳知勤於104年10月6日前已交辦原告針對中小學低成就學生相關文獻資料加以蒐集、分析探討並作成初步研究報告，嗣經證人靳知勤於104年10月10日以電子郵件告知原告有關其先前交代原告撰寫低成就學生相關文獻資料探討，要求原告訂出完成的日期及篇幅的規模，經原告於104年10月13日以電子郵件答覆證人靳知勤：「已收到老師的信件。此份文獻回顧預計老師回國前寄給老師，預計收集6份至8份左右的文獻量後會開始撰寫。」等語，亦延宕至104年10月27日，始將其閱讀文獻之整理報告，以電子郵件附檔寄交證人靳知勤，並承認對於所收集及閱讀之文獻資料，發現許多過去為未學習的領域之事實。惟原告寄交之文獻整理報告，顯非對證人靳知勤所要求之中小學低成就學生相關文獻資料加以蒐集、分析探討並作成初步研究報告，亦有原審卷第37頁至44頁之電子郵件內容、證人靳知勤之批註及原告閱讀文獻之整理報告之內容批註對照表可考。據上可證，本件原告實際上對於系爭計畫之研究主題、內容為其未學習過之領域，顯然原告實際上並不具備受僱後立即可在該項研究計畫中，依證人靳知勤的指揮與監督，執行蒐集研究資料如文獻資料，再進行研究資料整理與探討分析後，並初步擬訂研究報告之專門研究能力，且經證人靳知勤一再要求改善，原告主觀上亦認無法達成證人靳知勤之要求，則被告依系爭勞動契約第五條之約定，終止兩造間系爭契約，自無違反解僱最後手段性原則可言。原告仍執稱證人靳知勤所述內容難以認定原告有如何不能勝任之情形云云，顯非可採。
㈦再按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契
約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889號判決意旨參照)。本件證人靳知勤在原審證稱：「（提示被告答辯狀後附附件3離職通知會簽單，有無見過此份文件？）見過，這份文件是被告學校網路可以下載的資料，是原告在103年11月7日填寫並交給伊批准的。（附件3離職通知會簽單是否原告在證人面前當場填寫好，並交給證人批准？）是的，地點在被告學校自然環境館N109研究室，當時有3個人在場，伊、原告及陳俐曲在場。（103年11月7日當時有無說明離職原因？）當時伊有告知原告說他不適任，事實上在這之前的2星期之內，伊都跟原告說原告文獻探討的工作表現並不能勝任此項專題研究計畫的任務要求。（當時你有無說明不能勝任的原因？）有，伊說原告文獻探討做的程度是不夠格的。（請證人具體說明你當時有無告知原告不夠格的具體原因？）伊有跟原告講說文獻探討的內容是不夠本計畫的所須的程度，伊的記憶裡面有告訴原告的篇數太少。（103年11月7日原告填寫附件3離職通知會簽單，當時是原告主動要離職或是你要求原告離職？）當時伊沒有強迫原告填寫，但是伊主動勸請原告離職，請原告離開這個工作，他不適任這個工作，原告有問伊為什麼，伊說因為他並不適任這份工作，至於當時有講具體原因，伊忘記了，伊講完之後，原告並沒有開口說要離職，當時伊有跟原告說請原告做到今天，明天不要來了，至於當時原告有無回答伊好，伊已經忘記了，伊有請陳俐曲把離職會簽單給原告，原告就當場填寫並交給伊批准。（提示原告起訴狀第3頁第2大段，原告主張計畫主持人靳知勤於103年11月7日下午5點許，毫無理由突然要求原告交出鑰匙，並向原告表示之後可以不用再來了，更要求原告填載自願離職書，請證人確認有無此事？）伊有要求原告交出鑰匙，伊有跟原告講理由是因為他不適任，伊當時有跟原告說做到今天為止，並填載離職通知會簽單等語（詳見原審卷104年4月13日言詞辯論筆錄）。證人陳俐曲亦在原審證稱：「（提示被告答辯狀後附附件3離職通知會簽單，有無見過此份文件？）有看過，這份文件是原告在103年11月7日填寫的。（原告填寫上開離職通知會簽單時，你是否有在場？）有，我有看到原告填寫，地點在被告學校自然環境館N109研究室，當時有我、原告及證人靳知勤三人在場。（原告為何要填寫上開離職通知會簽單？）因為證人靳知勤在103年11月7日請原告離職，當時證人靳知勤請原告簽離職單，做到103年11月7日，當時靳知勤有無跟原告說明離職原因，我不太記得，離職通知會簽單是我從電腦列印出來交給靳知勤，再由靳知勤交給原告，原告就當場填寫，填寫之後就交給靳知勤。（103年11月7日靳知勤請原告離職時，原告有何反應？）不記得，我只記得靳知勤有把離職通知會簽單交給原告，原告就當場填寫。（103年11月7日是原告主動提出離職，還是靳知勤要球員告離職？）是靳知勤要求原告離職，當時有無講離職原因，我不記得了。」、「（103年11月10日原告有無到被告學校上班？有無打卡？）沒有，據我所知，於103年11月7日之後原告沒有到被告學校上班。」等語（詳見原審卷同前言詞辯論筆錄）。觀諸上開證人靳知勤具結證述內容，已詳述其於103年11月7日要求原告交出鑰匙時，有向原告說明因原告不適任而請原告離職之過程，且據證人陳俐曲具結之證言，原告收到靳知勤交付由證人陳俐曲自電腦下載列印之離職通知會簽單，當場同意填寫該離職通知會簽單並交由證人靳知勤，而原告復自103年11月7日後，未至被告學校上班之事實，故原告在原審主張其於103年11月7日拒絕簽立自願離職書之情，顯與上開二名證人靳知勤、陳俐曲所為之證述不符，自難以採信。況依勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件」，明揭雇主得要求勞工辦理請假手續時提出有關證明文件。本件原告連續於103年11月10日、11月11日及11月12日連續三日曠職，亦未向被告學校請假，迄至103年11月12日下午18時，始寄發台中逢甲郵局存證號碼第000462號存證信函通知被告學校僱傭關係存在並要求繼續服勞務等語，經被告於103年11月13日始收到原告上開存證信函，惟原告實際仍未到被告學校上班等情（詳見原審卷第9頁正面至第11頁正面），若非原告確有於103年11月7日同意與被告學校合意終止雙方之勞動契約關係，豈會連續於103年11月10日、11月11日及11月12日連續三日曠職，亦未向被告學校請假？顯然不合事理。是依上開所證事實及上揭原審卷附之原告填寫離職通知會簽單記載之內容，可知兩造間系爭勞動契約，既已於103年11月7日合意終止，而被告學校在原審審理時亦已為此一主張（詳見原審卷104年4月13日言詞辯論筆錄），可知原告於103年11月7日填發之國立台中教育教職員離職通知會簽單時，原告即係自願離職，而向被告提出離職申請終止兩造間勞動契約（參見原審卷第23頁）。被告則同意以資遣之方式終止系爭勞動契約，且兩造不爭執被告各於103年12月15日將原告103年11月薪資27,753元及103年名義上為「資遣費」9,313元，匯入原告之臺灣銀行帳戶內。則兩造就「終止勞動契約」業經意思表示合致。參以原告於103年11月10日向臺中市政府申請勞資爭議調解，其調解申請書之爭議事由僅記載「工資、預告工資、資遣費、非自願離職證明等爭議」，非否認終止勞動契約及要求回復工作權（參見原審卷第46頁反面），兩造間系爭勞動契約確於103年11月7日因合意而終止，尚不能因其事後反悔另於103年11月26日勞資爭議調解時，要求回復工作權及給付薪資等款項而為有利之認定。
㈧按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍
得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之」，民法第487條定有明文。倘認兩造間系爭勞動契約未經合法終止，原告仍得請求報酬，因原告本於系爭勞動契約為報酬之請求，如轉向他處服勞務所取得之利益，即非不得依首揭法條但書規定自應得報酬中扣除，故被告主張此部分應予以扣除。綜上，原告變更請求被告應給付原告291,361元，及遲延利息部分，均於法無據，不應准許，原審本此所為之判決依法核無違誤，原告仍執陳詞而提起訴訟，殊無理由，應予駁回。
三、兩造經法官試行整理並簡化爭點：㈠不爭執之事項⒈對原審原證一、二、三、四之形式真正，均不爭執。
⒉對被告於原審104年2月3日答辯一狀所提附件一至附件七部
分，除附件四及附件五由證人靳知勤自行整理之表格部分，係證人靳知勤自己之說明外，其餘包括附件四、附件五所附電子郵件及證人靳知勤所寫之摘要資料，形式真正均不爭執。
⒊原告確實於103年5月8日與被告簽具原審原證一之勞動契約，且受證人靳知勤之指揮，辦理相關工作事項。
⒋被告於103年12月15日及103年12月18日，已各匯103年11月
薪資27,753元，及名義上為「資遣費」9,313元予原告之台灣銀行帳戶內。
㈡兩造爭執之事項：
⒈被告主張原告有構成兩造勞動契約第五條之情形，被告依該
條規定終止與原告之勞動契約，有無理由？⒉被告主張兩造係合意終止本件勞動契約，有無理由？⒊原告主張被告終止勞動契約為不合法，請求給付相關之金額
，有無理由？
四、本院之判斷㈠按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之
情形，可分為：㈠單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⒈由雇主終止契約之情形：⑴依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；⑵依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；⑶依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⒉由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；⑵依同法十五條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。㈡合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。次按勞動基準法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如有違反，自不生終止之效力（最高法院103年度台上字第2700號裁判要旨參照）。是雇主不得任意以勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限，故勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工時，該約定或規定仍不得逾越勞動基準法第12條所定之範圍，如有逾越，依民法第71條規定自屬無效。復按勞動基準法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主於其使用勞動基準法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下，始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第1546號判決意旨參照）。本件兩造於103年5月8日簽訂系爭勞動契約，約定原告為執行計畫之需要，約用原告為專任助理人員，為前揭兩造不爭執事項所不爭執，自堪信為真實。依系爭勞動契約第五條約定：「五、責任及義務：在約用期間乙方（指原告）願接受甲方（指被告）計畫主持人（指證人靳知勤）工作上之指派調遣，如因工作不力或違背有關規定，甲方計畫主持人得依乙方實際執行情況，中止約用合約，乙方不得提異議；乙方如因特別事故須於僱用期滿前先行離職時，應於一個月前提出申請，經甲方計畫主持人同意後始得離職。若未於離職日前辦妥退保手續，則超過期限之保費，除個人應繳部分外，雇主（計畫）負擔部分保費仍由被保險人或計畫單位繳納。」，可知雇主即被告如認原告有因工作不力或違背有關規定，即得依原告實際執行情況終止系爭勞動契約，而未如勞動基準法第12條第1項第4款，需以勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，或如同法第11條第5款所定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，始得終止契約，該約定自屬不利於原告，參以被告受託執行國家科學研究計畫，其僱用專任研究助理而與原告簽訂系爭勞動契約，並無何特殊可排除勞動基準法之適用，故上開約定逾越勞動基準法保護勞工之範圍，依法自屬無效，故被告於原審主張依該條規定終止與原告間之勞動契約，依法自無理由。另觀原審被告所提原告與證人靳知勤互通電子郵件內容，及證人靳知勤所證原告所繳交報告品質不佳之情形，被告憑此認證人靳知勤一再要求改善，仍無法達成證人靳知勤所要求之水準，即認原告已達對所擔任之工作確不能勝任之規定云云，惟被告仍未證明是否使用勞動基準法所賦予之各種手段，協助原告卻仍無法改善之情形，自仍不符合勞動基準法第11條之終止契約，需符合解僱最後手段性原則，故被告雖亦主張憑此得終止兩造間系爭勞動契約，亦屬無據。
㈡惟依被告所提之教職員離職通知會簽單（見原審卷第23頁）
，記載原告之離職生效日為103年11月7日，並經單位主管即證人靳知勤於同日用印、批「准」。而原告於原審104年4月13日言詞辯論期日並自承：「（提示被告答辯狀附件3離職通知會簽單，請原告確認有無填寫這份文件？）有，我於103年11月7日填寫的，地點是在國立臺中教育大學科學館N109辦公室內填寫，上面欄位包含單位、職稱、姓名、聯絡電話、離職生效的等欄位的容是我填寫的」等語（見原審卷第72頁正、反面）；證人靳知勤於原審同日亦證稱：「（提示被告答辯狀後附附件3離職通知會簽單，有無見過此份文件？）見過，這份文件是被告學校網路可以下載的資料，是原告在103年11月7日填寫並交給我批准的。（附件3離職通知會簽單是否原告在證人面前當場填寫好，並交給證人批准？）是的，地點在被告學校自然環境館N109研究室，當時有3個人在場，我、原告及陳俐曲在場。（103年11月7日當時原告有無說明離職原因？）當時我有告知原告說他不適任，事實上在這之前的二星期之內我都跟原告說原告文獻探討等工作表現並不能勝任此項專題研究計畫的任務要求…（103年11月7日原告填寫附件3離職通知會簽單，當時是原告主動要離職或是你要求原告離職？）當時我沒有強迫原告填寫，但是我主動勸請原告離職，請原告離開這個工作，他不適任這個工作，原告有問我為什麼，我說因為他並不適任這份工作，至於當時有講具體原因，我忘記了，我講完之後，原告並沒有開口說要離職，當時我有跟原告說請原告做到今天，明天不要來了，至於當時原告有無回答我好，我已經忘記了，我有請陳俐曲把離職會簽單給原告，原告就當場填寫並交給我批准。（提示原告起訴書第3頁第二大段，原告主張計畫主持人靳知勤於103年11月7日下午5點許，毫無理由突然要求原告交出鑰匙，並向原告表示之後可以不用再來了，更要求原告填載自願離職書，請證人確認有無此事？）我有要求原告交出鑰匙，我有跟原告講理由是因為他不適任，我當時有跟原告說做到今天為止，並填載離職通知會簽單。（證人於103年11月7日向原告表示只要做到今天為止，當時原告如何反應，有回答好嗎？）原告有問我為什麼，我還是回答原告說工作不適任，至於原告當時有無回答我，細節我不確認…（實際上被告學校給付原告的薪資到何時，你是否瞭解？）據我印象所及是給細付到103年11月24日。（有無資遣費？）有，是按照規定計算的，如附件6所示」等語（見原審卷第74頁及第75頁正、反面）、證人陳俐曲亦在原審同日證稱：「（提示被告答辯狀後附附件3離職通知會簽單，有無見過此份文件？）有看過，這份文件是原告在103年11月7日填寫的。（原告填寫上開離職通知會簽單時，你是否有在場？）有，我有看到原告填寫，地點在被告學校自然環境館N109研究室，當時有我、原告及證人靳知勤三人在場。（原告為何要填寫上開離職通知會簽單？）因為證人靳知勤在103年11月7日請原告離職，當時證人靳知勤請原告簽離職單，做到103年11月7日，當時靳知勤有無跟原告說明離職原因，我不太記得，離職通知會簽單是我從電腦列印出來交給靳知勤，再由靳知勤交給原告，原告就當場填寫，填寫之後就交給靳知勤。（103年11月7日靳知勤請原告離職時，原告有何反應？）不記得，我只記得靳知勤有把離職通知會簽單交給原告，原告就當場填寫。（103年11月7日是原告主動提出離職，還是靳知勤要球員告離職？）是靳知勤要求原告離職，當時有無講離職原因，我不記得了…（103年11月10日原告有無到被告學校上班？有無打卡？）沒有，據我所知，於103年11月7日之後原告沒有到被告學校上班」等語（詳見原審卷第76頁反面、第77頁），足見該離職通知會簽單確係由原告自行填寫無誤。復參照被告所提電子郵件內容可知，證人靳知勤於104月8月4日以電子郵件告知催促原告「因素分析」主題來龍去脈仔細閱讀，清楚選用的條件後，再向證人靳知勤報告閱讀所得；再經證人靳知勤於104月8月13日以電子郵件要求原告有關「因素分析」的作法與選用的準則資料整理成研究報告供其閱讀，經原告於同日以電子郵件回覆：「今日會開始撰打，本週會將資料交給老師。」等語，再經證人靳知勤於104月8月29日以電子郵件就上開「因素分析」的作法與選用的準則資料整理成研究報告乙事，質問原告時，原告始以電子郵件附檔寄交證人靳知勤，有原審卷第28頁至34頁之電子郵件內容可憑；又證人靳知勤於104年10月10日以電子郵件告知原告有關其先前交代原告撰寫低成就學生相關文獻資料探討，要求原告訂出完成的日期及篇幅的規模，經原告於104年10月13日以電子郵件答覆證人靳知勤：「已收到老師的信件。此份文獻回顧預計老師回國前寄給老師，預計收集6份至8份左右的文獻量後會開始撰寫。」等語，於104年10月27日，原告始將其閱讀文獻之整理報告，以電子郵件附檔寄交證人靳知勤，並承認對於所收集及閱讀之文獻資料，發現許多過去為未學習的領域之事實，且原告寄交之文獻整理報告，並非對證人靳知勤所要求之文獻探討等情，亦有原審卷第37、38頁之電子郵件內容、證人靳知勤於原審104年4月13日言詞辯論時證稱：「（提示被告答辯狀附件4電子郵件及電子郵件背面字條，請證人確認電子郵件是何人往來的郵件內容？電子郵件背面字條是何人書寫？）電子郵件是我跟原告之間的往來內容，上面寫的老師就是我，至於字條是我在整理這些文件的時候，我寫在便利貼上，並把它貼上文件後面，跟我所製作的第一部分是有相關的。附件5第二部分是針對文獻探討的部分，其上文獻整理報告欄就是原告所提供的資料，隔壁記載不適任之事實就是我的意見。事實上我交辦的是文獻探討，原告在通信的過程中，一直以文獻整理陳述此任務，規避文獻探討在學術上的實質意義」等語，足證本件應係原告於103年11月7日經證人靳知勤要求離職，原告自行審酌因所作工作無法符合證人靳知勤之要求，始同意證人靳知勤要求其離職之要求，而自行同意簽立離職通知會簽單同意離職，此亦可從原告所提起訴狀內，已表明103年11月7日靳知勤更要求原告應即填載自願離職書等語相符，足證原告於填寫該離職通知會簽單時，確已知悉係自願離職之意思無誤，而該離職會簽單既經被告授權之證人靳知勤當場批准無誤，故兩造間確已於當時即合意終止勞動契約無誤，原告始於103年11月10日聲請勞資爭議調解，填寫申請書時，主張係被不法資遣，而未認兩造間僱傭關係尚屬存在（見原審卷第46頁背面）等情，亦可得知。至原告雖於103年11月26日勞資爭議調解時，主張僱傭關係尚存在等情，惟此並無法使已終止之勞動契約恢復，併予敘明。
㈢兩造間系爭勞動契約於103年11月7日經兩造合意終止，已如
前述，復參以被告於兩造合意終止勞動契約後，已另行於103年12月15日及103年12月18日，已各匯103年11月薪資27,753元，及名義上為「資遣費」9,313元予原告之台灣銀行帳戶內，為兩造前揭不爭執事項所不爭執，故原告請求被告給付103年12月至104年7月止之工資，及法定遲延利息部分，均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述、攻擊防禦方法及舉證，經審酌後於判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。
六、結論：本件原告變更之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 7 月 15 日
勞工法庭 審判長法 官 曹宗鼎
法 官 吳昀儒法 官 黃建都正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 105 年 7 月 15 日
書記官 吳慕先