臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第153號原 告 陳俊旭訴訟代理人 陳姿君律師複代理人 林思妤被 告 廣大鐵業有限公司法定代理人 張美鈴訴訟代理人 林見軍律師上列當事人間請求給付薪資及資遣費事件，本院於民國105年6月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹佰零參萬玖仟伍佰貳拾元，及自民國一零四年十一月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
本判決第一項如原告以新臺幣壹拾萬元供擔保後，得為假執行；但被告如提出新臺幣壹佰零參萬玖仟伍佰貳拾元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
訴訟費用由原告負擔二十分之一，餘由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告於民國79年9月17日起任職於廣大鐵工廠，82年6月10日
離職當兵，84年6月5日退伍後繼續任職廣大鐵工廠，並於94年7月1日辦理原告之勞退舊制轉勞退新制，惟原告於104年間至勞保局調閱相關資料始知廣大鐵工廠之負責人在未告知原告之情況下，擅將原告在勞保局的投保單位，於96年1月2日改為投保廣大鐵業有限公司（下稱廣大公司），負責人為張美玲，而廣大鐵工廠於96年1月19日歇業，其負責人陳丙辰與廣大公司負責人張美玲為夫妻，故原告無論投保單位係廣大鐵工廠或是廣大公司，均從事同一工作，按依勞動基準法（下稱勞基法）第20條規定:「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」準此，雖廣大鐵工廠與廣大公司形式上公司名稱不同，然實質經營者同一，具有實體上同一性，則其雇用之勞工之工作年資，自應合併計算，庶符誠實及信用原則。
㈡被告於104年遭勞動部職業安全衛生署稽查天車罰款後，以
公司遭受罰款為由，在未經原告同意下，且無正當理由，於104年4、5月及104年6、7月各調降原告薪資一次。另於104年7月20日下午約3點時，要求原告搬運鋼板，惟因原告操作機台時，因施作物太重且銳利，要求老闆陳丙辰派人協助，以維護人身安全，惟陳丙辰不願意，自己將該鋼板搬上機台，當日相同之情況又再發生一次，隨後被告公布欄貼了一張公告，主張原告不服從廠長指派工作，給予原告警告之處分。按依職業安全衛生法第5條規定:「雇主使勞工從事工作，應在合理可行範圍內，採取必要之預防設備或措施，使勞工免於發生職業災害。機械、設備、器具、原料、材料等物件之設計、製造或輸入者及工程之設計或施工者，應於設計、製造、輸入或施工規劃階段實施風險評估，致力防止此等物件於使用或工程施工時，發生職業災害。」另按職業安全衛生規則第155條規定：「雇主對於物料之搬運，應儘量利用機械以代替人力，凡40公斤以上物品，以人力車輛或工具搬運為原則，500公斤以上之物品，以機動車輛或其他機械搬運為宜；運輸路線，應妥善規劃，並作標示。」之規定，被告已經違反上述規定。又原告勞保投保薪資僅新臺幣（下同）為4萬2000元，但原告每月受領薪資均超過該數額，被告顯然以多報少，且被告未經原告同意逕自工資扣除做壞工件以為賠償費用。此外，被告未經原告同意，長期自原告薪資中以繳納所得稅之名義，扣款2400元，嗣經原告向國稅局調取資料查證結果，才知道被告並無將該款項用於繳稅，另被告對於原告之薪資領取及計算，多次變動，均未經原告同意，於103年11月前為1日以1600元計算，領月薪，故星期例假日仍有薪資可領，但103年12月、104年1月、2月起則改為上班日才領薪，乃實質上減薪，嗣於104年3月又改為公休日領半薪，同年4月又變更為與104年1、2月相同計薪方式，同年5月起又改為月薪制，但本薪降為4萬2000元，即1日薪資為1400元，同年7月更扣除績效獎金2000元及福利津貼600元，顯然違法降薪，事實明確。本件雙方發生勞資爭議時，經勞檢處檢查結果，確有扣除做壞件工資致工資未全額給付、勞工工資清冊未保存5年、未置備勞工簽到簿及出勤紀錄等違反勞基法之舉措，嚴重侵害原告權益。
㈢按受僱人向勞工局申請調解，要求公司給付資遣費，因調解
不成始起訴請求，應可認於申請調解時，視同已主張終止契約之意思表示，又於調解仲裁期間，勞方得終止契約（最高法院101年台上字第1958號及93年台上第1613號判決意旨可資參照）。本件原告於104年6月25日向臺中市政府勞工局申請調解而不成立，自應以該日為兩造勞動契約終止之日，如鈞院不採此見解，原告已另於104年7月22日調解時當場對被告為終止之意思表示，且為表明確，於同年月23日並寄發存證信函給被告表達終止之意。被告既有⑴薪資以多報少、⑵工資未全額給付（扣除壞件工資、每月扣款2400元、未經同意調降薪資）、⑶未備置勞工工資清冊、⑷未備置勞工出勤紀錄、⑸使勞工置於危險環境等違反勞基法第14條第1項第5款（僅指工資未全額給付部分）及第6款（均有違反）規定之情形，原告終止兩造之勞動契約，自屬有據。雖勞基法第14條第2項規定：「勞工依前項第1款、第6款規定終止勞動契約者，曾自知悉其情形之日起，30日內為之」，然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權，故原告並未逾越30日之除斥期間。
㈣原告合法終止勞動契約後，依勞基法第14條第4項準用第17
條之規定，自得請求被告給付資遣費，並以原告終止前每月平均工資4萬9778元為計算基準，核計結果，原告得請求之資遣費應為88萬7362元（其計算式詳如附表第2項所示）。
另原告任職期間，被告並未如實給與原告特別休假工資，原告自得依勞基法第38條之規定請求被告給付最後5年之特別休假工資19萬2000元（計算式詳如附表第1項所示），以上合計為107萬9362元。為此，爰依兩造間之勞動契約及勞基法第14條第1項第5款、第6款及第4項、第17條等規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告107萬9362元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告則以：廣大鐵工廠與廣大公司實體上確為同一，但原告所稱投保薪資以多報少部分:月薪資總額以勞基法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金即按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之），其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。本件扣除非經常性給予金額後，原告之經常性月薪資總額當約在4萬2000元之數，因為工資結構是按照工作天一天1600元總額計算。1個月扣除未上班之星期六、日後，約在23到25個工作天左右，自不能認為被告投保薪資以多報少。至於原告所稱做壞工件賠償費用一事，係經過原告之同意，被告並無違法。再者，原告主張針對每月扣2400元工資未全額給付部分，此乃為被告直接交由原告之父親陳柱領取，幫忙其繳納綜合所得稅，沒有扣款之問題。就算有違約扣款之問題，也只到104年4月止，原告既於104年5月12日知悉，遲於知悉之30日後再引為主張終止兩造之勞動契約，同樣於法未合。此外，被告公司的工資結構原先是按工作天1天1600元計算，此部分原告自承薪資是按工作天1天1600元計算，所以再請求特別工資休假的平均工資才會同為1600元，至於其他皆屬獎金等福利給付，所以並未調降原告之本薪。又被告雖有未備置勞工工資清冊、未備置勞工出勤紀錄之違規，但此僅屬政府行政管理措施，於原告權益並無影響，不得以此為終止契約之理由。而原告主張被告要求其搬運超過40公斤以上之鋼板，違反職業安全衛生法第5條、職業安全衛生設施規則第155條，係子虛烏有，被告予以否認。另原告主張離職前6個月之平均工資應自104年7月計至同年2月為止，因原告於104年6月25日表意終止後，仍一直在被告公司上班，於104年7月30日才真正離職，故原告請求資遣費縱屬有理由，其平均工資應按4萬5313元為計算基礎。末者，原告任職期間特別休假未休完，係其自願放棄，並非被告不予准假，是其請求特別休假工資自無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保，請准予宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：㈠原告於84年6月5日辦理勞工保險加入廣大鐵工廠，96年1月2
日自廣大鐵工廠辦理勞工保險之退保，同日辦理勞工保險加保至被告廣大鐵業有限公司。廣大鐵工廠與被告有實體上同一性。
㈡原告每月受領之薪資，其中2400元記載為所得稅。
㈢原告於94年7月1日簽署「勞工退休金制度選擇意願徵詢表」勾選勞工退休金新制。
㈣原告於104年6月25日向被告為終止勞動契約之意思表示，嗣持續在被告公司上班，至同年7月30日才未繼續上班。
㈤被告因未置備勞工工資清冊、未置備勞工出勤紀錄等事由，
違反勞基法第23條第2項、第30條第5項，遭臺中市政府裁罰6萬元。
㈥如原告請求為有理由，得請求特別休假工資19萬2000元。
四、本件爭點：㈠原告主張被告違反勞基法第14條第1項第5款及第6款規定情
事，終止兩造之勞動契約，有無理由？是否已逾30日之除斥期間？㈡承上，如原告主張為有理由，得請求之資遣費為何？㈢原告請求特別休假工資，有無理由？
五、得心證之理由：㈠按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇
主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」勞基法第14條第5款、第6款及第2項定有明文。是勞工如以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損勞工權益為終止勞動契約之原因，必須於知悉後30日之除斥期間內為之，否則即失其終止契約之權利；惟如以雇主違反本條第5款之事由終止勞動契約時，則不受該30日除斥期間之限制。又「此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞工法令或勞動契約、致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。
㈡原告主張被告違反勞動契約及勞工法令之情形包括：⑴薪資
以多報少、⑵工資未全額給付（扣除壞件工資、每月扣款2400元、未經同意調降薪資）、⑶未備置勞工工資清冊、⑷未備置勞工出勤紀錄、⑸使勞工置於危險環境，均違反勞基法第14條第1項第6款之規定，其中工資未全額給付部分同時構成同條項第5款之事由，故原告於104年6月25日向臺中市政府勞工局申請調解要求給付資遣費時，因不成立而起訴請求，該申請調解即視同主張終止契約之意思表示等情，被告則以前詞置辯。經查：
1.原告上揭申請調解而不成立一情，業據原告提出臺中市政府勞工局勞資爭議調解申請書為證（見本院卷第39頁），並有臺中市勞動檢查處105年1月14日中市檢1字第1050000342號函附之檢查報告書存卷可參（見本院卷第73至97頁）。原告既以被告違反勞動契約及勞工法令而提出申訴，並申請調解，請求被告應給付資遣費，嗣調解不能成立而提起本件訴訟，自應認原告於申請調解時即已為終止勞動契約之意思表示（最高法院101年度台上字第1958號判決同此意旨），依上開勞資爭議調解調解申請書之記載，原告係104年6月25日申請調解，該日即應視同原告表示終止勞動契約之日。
2.原告上開⑸使勞工置於危險環境之終止事由，係指稱於104年7月20日下午3點，被告要求原告搬運重達40公斤之鋼板上機台，違反職業安全衛生法第5條及職業安全衛生規則第155條之規定一節，為被告所否認，而原告就其主張之有利事實並未舉證證明為真，本院自難採信，故此部分不能構成終止之事由。又⑶未備置勞工工資清冊、⑷未備置勞工出勤紀錄之部分，雖被告承認疏失，且業遭裁罰6萬元，有臺中市政府行政裁處書在卷可按（見本院卷第87頁），但此一違反勞基法第23條第2項規定之事實，核屬被告違反勞動稽查之行政管制規定，且原告亦無舉證因此致其勞動權益受有何種損害或有何損害之虞，難認與勞基法第14條第1項第6款之要件相合，亦非得為終止之事由。
3.至於上開⑴薪資以多報少部分，原告任職期間係於88年8月1日將投保薪資調整至4萬2000元，此後即無變動，此有原告勞工保險被保險人投保資料表（明細）附卷可佐（見本院卷第11頁背面），而原告於103年12月迄至104年4月之受領薪資，均高於4萬2000元，亦有其薪資單5份附卷為憑（見本院卷第19至21頁）。則依勞工保險條例14條所授權由行政院核定公告之勞工保險投保薪資分級表，原告受領月薪資總額超逾4萬2001元以上，應屬投保薪資等級第19級，其月投保薪資應為4萬3900元，始為適法。故被告投保薪資僅有4萬2000元，顯然以多報少，導致原告日後勞保給付及退休權益受損，該違法之事實並持續發生，是原告據以終止兩造之勞動契約，係有憑據，被告抗辯原告薪資應以每日1600元、每月23至25日計算（此部分詳後述），且早已知悉，已逾30日終止之除斥期間云云，要無可採。
4.又上開⑵工資未全額給付（扣除壞件工資、每月扣款2400元、未經同意調降薪資）之主張部分，原告係提出臺中市勞動檢查處104年6月1日中市檢1字第00000000000之書函、財政部中區國稅局99至103年度綜合所得稅各類所得資料清單、104年4月至7月薪資單為證（見本院卷第22至29頁）。其中扣除壞件工資部分，該104年4月薪資單記載「扣出晟補600元」，104年6月薪資單記載「另扣529元做錯產品」（見本院卷第28、29頁），顯有扣薪事實，就此被告雖抗辯係經原告同意，然並未舉證以實其說，自難採信。據此，被告未經原告同意逕自扣除壞件工資，自屬未全額給付工資，而有勞基法第14條第1項第5款「不依勞動契約給付報酬」之違法，原告於104年6月25日據以終止勞動契約，亦未逾30日之除斥期間，被告所為抗辯，尚非可採。又每月扣款2400元之部分，被告抗辯係自85年間開始按月將該款項轉入原告父親帳戶，原告知悉並同意等語，並舉證人即原告父親陳柱到庭證稱：「當時是我跟我妻舅（即被告前任負責人）講的，我兒子也知道，當時說是提撥來為了幫我繳綜合所得稅，這時間很久了，到去年才有糾紛，我兒子說不同意」等語（見本院卷第127頁背面）。
惟查，證人之目的，在於根據自己經歷而已知之事實，陳述其經過，然陳柱到庭作證時，手持預先書寫之紙張應答，則其所述之憑信性，已堪置疑，且所出具之聲明書本未記載扣款係用於繳納原告之所得稅，但到庭證述時則先為筆記，強調其此用途，亦有迎合薪資單記載之疑慮，何況每年原告所得稅額是否恰與按月扣款2400元之數額一致，亦未見說明，尤其陳柱自陳原告已經10幾年沒有回家，不知去向，可見其等雖為至親，但已形同陌路，是被告抗辯此扣款係經原告同意云云，本院不予採信。然本院參諸原告104年4月至7月之薪資單所示（見本院卷第28、29頁），自104年5月起即未繼續扣款2400元，與陳柱所述104年間發生糾紛之事時間相符，顯見原告至遲應於104年4月間確實就此扣款一事與被告發生爭執，而知悉此情，準此以言，雖本院認定原告於85年間並無同意該筆扣款，然其遲至104年6月25日始終止兩造之勞動契約，自已逾越30日之除斥期間，其以此為由終止勞動契約，即非適法。至於未經同意調降薪資部分，原告自陳被告多次變更原告薪資計算方式，最近一次係自104年5月起又改為按月計薪，每月4萬2000元等語（見本院卷第148頁），與上開104年4月及5月之薪資單所示，由按日1600元計薪，改為本薪4萬2000元，午餐費1610元改為福利津貼600元，其計算方式顯然有別，且不利於原告，至為明確。則原告以104年5月開始實際減薪之事實（104年6月受領），主張被告未全額給付工資，而終止兩造之勞動契約，自屬有據，且尚未逾30日之除斥期間，堪予認定。被告否認降薪，為不可採。
㈢本件被告既有前述違反勞動契約及勞工法令之情形，原告依
法終止後，自得依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定請求被告給付資遣費。惟其計算方式，於適用94年7月1日修正後之勞工退休金條例新制部分，尚有不同。勞工退休金條例第12條第1項規定「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。」所稱「以比例計給」，於未滿1年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算（改制前行政院勞工委員會94年9月7日勞動4字第0940048956號參照）。又所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。而依勞基法施行細則第2條第1款之規定，依勞基法第2條第4款計算平均工資時，發生計算事由之當日之工資日數不列入計算。據此：
1.本件原告終止前6個月之平均工資應為4萬7543元：原告係於104年6月25日合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，則所謂「計算事由之發生」，應指原告終止兩造之勞動契約，其當日不予計入，則6月當月應計算24日之工資【3萬7280元（計算式：46600÷30×24＝37280，元以下四捨五入，下同），及前第1、2、3、4、5月份之薪資總額（即104年5月、4月、3月、2月、1月之薪資4萬1800元、4萬6710元、5萬0140元、4萬8830元、4萬9210元），加計103年12月25日至31日合計7日之工資1萬1286元（其中違法按月扣除2400元之部分，及壞件工資扣款部分均應加計後納入計算），加總除以6後，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為4萬7543元【計算式：（37280+41800+46710+50140+48830+49210+11286）÷6=47543】。原告主張平均工資為4萬9778元，被告認係4萬5313元（見本院卷第35頁、第165頁），俱非可採。
2.原告主張自任職被告起至離職期間，均未曾結清年資，惟被告抗辯於94年7月1日勞工退休金條例修正施行當時，適用舊制之年資已經結清云云，並提出原告不爭執真正之勞工退休金制度選擇意願徵詢表為其佐證（見本院卷第138頁）。然查，該勞工退休金制度選擇意願徵詢表，乃於94年7月1日因應勞工退休金條例之修正，基於制度之適用與銜接，由雇主提供受僱員工填具適用新制或舊制勞退金之意願，係用為主管機關監督查核之參考，並確認勞工適用新制或舊制之依歸，至其是否結清舊制年資，勞雇雙方另可自行約定，是該徵詢表與勞工決定適用新制或仍沿用舊制規定，尚無直接關連，自不足為雙方已經結清年資之憑證。而被告既不能提出已經與原告結清舊制年資之事證，其空言否認，即無可信，是此部分年資即應列入資遣費之計算。
3.基上，原告主張自79年9月17日起在被告公司任職，於82年6月10日因服兵役而離職，嗣於84年6月5日退伍後又回被告公司任職一情，為被告所不爭執，而依兵役法第44條第1項第1款「在營服役或接受常備兵役軍事訓練期間，學生保留學籍，職工保留底缺年資」之規定，原告服役前後均在被告公司任職，其從事工作之年資自應予以併計。故原告請求上揭期間2年9個月期間依舊制年資計算之資遣費應為13萬0743元【計算式：47543×2年（3/4）＝130743】。又原告於84年6月5日退伍後再回被告公司任職，至94年7月1日共計10年又1月之期間，被告應依前開規定給付原告按舊制計算之資遣費47萬9392元【計算式：47543×10年（1/12）＝479392】。此外，原告自94年7月1日至104年6月25日止共計9年11個月又25日之期間，按勞工退休金條例第12條第1項計算結果，此部分資遣費應為23萬7385元【1/2×｛9+《（11+25/30）÷12》｝＝4（143/144），47543×4( 143/144)＝237385】，以上合計被告應給付原告之資遣費為84萬7520元（計算式：130743+479392+237385＝847520），原告逾此數額之請求，尚屬無據。
㈣原告得請求被告給付特別休假工資19萬2000元：
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1日，加至30日為止。勞基法第38條定有明文。第按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明定。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（改制前行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。
2.本件原告主張受僱期間被告並未依法給付其特別休假工資，為被告所不爭執，雖被告抗辯未於勞動契約終止前請求給付，係自願放棄云云，然本件係因被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之事由而遭原告終止勞動契約，業如前述，顯係可歸責被告之事由所致，依前引法令規定及說明，原告請求受僱期間未休之特別休假工資，即屬有據。關於該特別休假工資之計算，被告業已陳明對於原告請求之金額不予爭執（見本院卷第129頁背面），是原告依前開規定請求被告給付特別休假工資19萬2000元，為有憑據，應予准許。
六、綜上所述，原告依勞基法第14條第4項、第17條之規定，請求被告給付103萬9520元，及自起訴狀繕本送達之翌日即104年11月17日起（參見本院卷第50頁送達證書）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此數額之請求，則屬無據，應予駁回。兩造均陳明願供擔保，請求准予宣告假執行或免為假執行，俱無不合，爰各酌定相當擔保金額後准許之（原告命供擔保金額並依勞資爭議處理法第1條之規定酌定之），至原告遭否准部分，其假執行之聲請失其依附，應併予駁回。
七、本件事證明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，經核均於判決結論不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項、勞資爭議處理法第58條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 8 日
勞工法庭 法 官 李嘉益以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後二十日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 8 月 8 日
書記官 劉念豫