臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第154號原 告 廖道成訴訟代理人 徐盛國律師被 告 漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 廖榮鑫訴訟代理人 楊盤江律師上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國105年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告於起訴狀聲明：㈠被告應回復原告在民國103年7月30日以翔人字第0000000000號人令調整職務前，於被告公司總務處12職等行政管理組組長之工作職位。㈡被告應給付原告新臺幣(下同)5萬0,989元；並應自104年8月1日起至回復原告前項職務或離職之日止，按月給付原告6,149元。㈢被告應以每股16.8元之價格，讓原告認購被告公司753股之股份。嗣於104年11月10日之準備一狀，將聲明變更為：㈠被告應回復原告在103年7月30日以翔人字第0000000000號人令調整職務前，於被告公司12職等及總務處行政管理組組長之原工作職位。㈡被告應給付原告6萬6,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自104年8月1日起至回復原告前項職等或離職之日止，按月給付原告6,149元。其訴雖有變更，惟均係本於被告於104年7月30日將原告由主管職務調降為非主管職務是否合法之事實而有所主張，請求之基礎事實同一，揆諸上開說明，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告方面：㈠原告任職被告公司併計改制前之年資近30年，原擔任被告公
司總務處行政管理組組長，職(薪)等為12等。詎被告公司突然於103年7月30日，未按公司工作規則所定程序，以翔人字第0000000000號人事命令，在未具任何理由，且未經原告同意下，將原告降調為11職等之總務處行政專業管理師。
㈡原告接獲人令後，於103年8月5日進入被告公司民營化個人
資訊系統員工認股專區，發現原告遭降職後，員工配股數已減少753股；另103年9月之薪資已短少1萬0,783元。經向被告公司申訴後，被告表示因民營化在即，故103年8月21日前仍暫支原職等(12等)薪給，惟103年8月21日之後，即依核敘職等(11等)支薪，並拒絕原告職等改敘之申請。嗣於104年5月15日，被告公司全員加薪4%，惟原告仍未獲調薪，茲向上級反應未果，遂於104年6月10日向台中市政府勞工局申請調解，惟仍未獲被告善意回應，爰依法提起本件訴訟。
㈢按工資應由勞雇雙方議定之，除法令另有規定或勞雇雙方另
有約定外，雇主不得任意調整。茲被告對原告所為降職及減薪之處分，屬單方變更勞動條件之行為，未經原告同意，對原告自不生效力，原告自得請求被告回復職務調整前，於被告公司總務處12職等行政管理組長之職位。
㈣因被告違法對原告降職減薪，自104年1月起至104年7月止，因此短少給付原告薪資及獎金合計5萬0,989元，說明如下：
⒈晉級部分：按往例晉1級薪資調升1,652元，7個月合計1萬1,564元(計算式：1,652×7＝11,564)。
⒉調薪4%部分：以原薪(12職等)112,435元×4%＝4,497元。
再乘以7個月＝31,479元。
⒊全勤獎金：為月薪之1/30，暫以2個月計算，即112,435元÷30×2＝7496元。
⒋調薪追補3個月，即3,748×4%×3＝450元。
⒌以上合計5萬0,989元(計算式：11,564＋31,479＋7496＋450＝50,989 )。
㈤因被告違法對原告降職減薪，104年度每月短少薪資6,149元，說明如下：
⒈調薪部分：每月短少4,497元(計算式：112,435×4%＝449
7)⒉晉級調薪：參考歷年職務調整薪等薪級一覽表＝1,652元。
⒊故原告每月薪資短少6,149元(計算式：4,497＋1,652＝
6,149)㈥另被告公司之職員可依其職等，分別認購被告公司之股份，
倘以12職等之身份，於103年間本可認購5萬8,643股，但因原告遭調降職等，致原告僅能認購5萬7,890股，短少753股，茲因被告已經未持有自己公司之股份，無法提供予原告認購，原告自得請求損害賠償。查103年間之認股，被告係以每股16.8元讓員工認購，而被告公司之股票，於起訴時之104年8月10日之收盤價為37.4元，價差每股20.6元，故原告所受損害應為1萬5,511元(計算式：20.6×753＝15511.8)。加計被告積欠原告之薪資差額5萬0,989元，總計原告請求被告給付之金額為6萬6,500元(計算式：50,989＋15,511＝66,500)。
㈦聲明：
⒈被告應回復原告在103年7月30日以翔人字第0000000000號
人令調整職務前，於被告公司12職等及總務處行政管理組組長之原工作職位。
⒉被告應給付原告6萬6,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊被告應自104年8月1日起至回復原告前項職等或離職之日止，按月給付原告6,149元。
㈧對被告答辯之陳述：
⒈原告任職總務處12職等行政管理組長已滿3年，依被告漢
翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點6.7.16.1規定，欲調離主管職，應先經人事評議委員會決議，惟被告係於103年7月30日發布人事命令，將原告調離主管職，卻自承於103年8月初才提請人事評議委員會審議，程序顯然不符規定。茲經原告提出上開質疑，被告始改稱於103年7月29日已完成相關評議工作，惟查：
⑴依被證9，被告公司總經理批可審議結果之時間，為103
年7月30日下午5時10分，已逾表定下班時間，如何能在103年7月30日發布人事命令。
⑵另依「漢翔公司職位管理作業規定」6.3.4核定作業規
定：「人事評議委員會評定各職位之職等後，人事單位將評定結果會知職位所屬單位，呈送督導副總經理轉呈總經理核定職等。」惟被告公司提出由總經理批可之公文(被證9)，並無會知原告所屬之總務處。
⑶再依被告公司內部公文之流程，若該部門有主、副官者
，公文之簽呈均須經主、副官用印後再往上呈送。惟本件被證9之公文並無人力資源處副處長之用印。而人力資源處副處長係於103年8月23日離職，該職位空缺二個月，則被證9之核批公文，自有於103年8月23日後始補行製作之嫌。
⒉另被告所提出之103年度第9次人事評議委員書面審查意見
表，其案由為「總務處擬增設『行政專業管理師』乙案，提請核議」。完全未提及調降原告之職等，此程序亦有疑義。
⒊又被告公司人事評議委員會組織規程雖規定「緊急案件」
得採書面審查方式辦理，惟此係指人事評議委員無法在短期內召開之情形而言。本件職務調動既以民營化之103年8月21日為基準，顯無緊急到無法召開會議之程度。
⒋依被告公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點6.7.16.1
之規定，對於擔任主管「未滿三年者」，於卸任後予以降調1職等，尚須考量卸任原因、卸任前後之職等差距、擔任主管年資及升等年資等。查依被告公司所提出之資料，本件送人評會時，並未敘明原告卸任原因及降等對原告所可能導致之薪資影響，人評會如何能據以做出妥適之決議。
⒌被告公司過去將主管調職，但未調降職等者，比比皆是，足見，本件將原告調職降等之人事安排，確屬少見。
⒍另雇主如確有調職員工必要時，應依內政部74年9月5日(
74)台內勞字第328433號函之原則辦理，亦即調職命令應符合業務上之必要性、合理性，並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職所可能蒙受之生活上之不利益程度而為綜合之考量。倘若違反上開原則，即應認為違反強制及禁止規定而無效。本件被告公司對原告之調職，已使原告受有薪資減少、認股權益減少、職等調降等損害，已然違反上開原則。況且，被告公司將原告調職後，原本職務改由警勤安全組長吳培恩兼任，顯然此一調職處分，係為將原告降調而降調，並非著眼於被告公司經營上之需要，顯然欠缺正當性及必要性。
二、被告方面：㈠原告任主管職已滿三年，被告經人評會書面決議降等改調非主管職，原告請求回復無理由：
⒈按「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」6.7.
16.1規定：「卸任主管轉任非主管職等調整原則：主管卸任前如未連續擔任該主管滿三年者，卸任後至少予以降調職等(考量卸任原因、卸任前主管職等與擔任主管前之非主管職等差距、擔任主管年資、升等年資等)，主管卸任前如已連續擔任該主管滿三年者，由人事評議委員會決議是否予以降等，另調降後職等以不低於擔任主管前之非主管職等為原則」。制定此一原則之目的為避免人員久任之風險，故於人事制度中訂有主管輪調之制度。而輪調必然產生主管任免之情況，其中就主管卸任部分，為使制度上有所憑依，於此作業要點中制定主管卸任之處理原則，制定目的係針對卸任主管轉任非主管職等調整原則予以律定規範。查原告自99年6月1日起任12職等二級主管即總務處行政管理組組長，至102年5月31日滿三年，自得由人事評議委員會決議是否予以降等，但以不低於擔任主管前之非主管職等為原則。本條屬公司經營管理範疇，故不應適用「調動五原則」；縱應適用，本條末段規定「以不低於擔任主管前之非主管職等為原則」，亦未變動其勞動條件。⒉次按「漢翔公司人事評議委員會組織規程」6.1規定，本
會置主任委員一人，由總經理擔任之；另置委員八人及後補委員三人...」；6.5規定，本會須有三分之二以上委員出席方得開會，並以出席委員表決過半數之同意行之」；
6.8規定，評審(議)緊急案件時，得視需要以書面審查方式辦理」。查被告公司預計於103年8月21日為民營化基準日，相關人事安排須及時而有其緊急性，故被告於103年8月初向人事評議委員會提案總務處擬增設「行政專業管理師」一職評價，說明欄記載：「一、總務處為增強行政管理及總務服務等執行管理能力，擬調整行政管理組主管職務，原主管廖道成組長擬轉任非主管職務，其主要工作為總務行政相關工作...」，「二、廖員卸職主管後，主要工作項目詳參閱總務處所規劃之「行政專業管理師」職位說明書，「三、廖員擔任現職主管滿三年，依本公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點第6.7.16.1節，卸任主管轉任非主管職等調整原則，主管卸任前如已連續擔任該主管滿三年者，由人事評議委員會決議是否予以降等(廖員
99.6.1職位合理化後即擔任12職等二級主管迄今，其擔任主管前之非主管職位為11職等企劃專業管理師)」，「四、依該處所報『行政專業管理師』規劃之工作，經初評結果，建議為11職等，經查公司目前有專業工程師/管理師控留職缺可運用」，「五、基於時程緊迫及節省各委員時間，採書面審查方式辦理，謹請核議所增之職位職等」，「六、本案因考量民營化年資結算權益，如民營前決議發布降等，建議暫支原薪等，民營後再降薪等」。而由103年度第9次人事評議委員會以書面審查方式，一致決議「同意增設11職等行政專業管理師」。
⒊被告於擔任職等二級主管前擔任企劃處11職等企劃專業管
理師，茲經人事評議委員會決議降為擔任非主管前之11職等職務及擔任行政專業管理師，符合上開規定。原告主張調職不合法而請求回復原職，自屬無據。
⒋此外，原告原先擔任之行政管理組長一職，已由警勤安全組長吳培恩擔任，無從回復，原告請求回復無理由。
㈡原告巳獲加薪4% ，其稱未調薪並非事實：
⒈被告承諾原告雖調降職等，但依規定暫支原12職等薪資，
惟於考核晉級、加薪或發放津貼時，仍以11職等計算，直到晉級、加薪或發放津貼等所累加之數額達到原12職等薪資時，始回復以11職等計算。
⒉原告於104年5月15日加薪時，被告依原告11職等之基礎加
薪4%.。惟原告11職等之薪資經計算加薪後，並未達到原12職等之薪資，故被告依承諾仍支付原12職等薪資，原告實際上有獲得加薪，其認未調整並非事實。
㈢原告每月薪資差額為3,998元，其104年1月至7月之薪資總差
額為2萬8,644元，但因103年考績為乙，於104年無晉級調薪，原告請求給付薪資差額無理由：
⒈原告103年考績為乙，經104年加薪4%後，12職等應領薪資
11萬6,433元，ll職等應領10萬8,307元；因原告暫支原薪11萬2,435元，差額為3,998元(116,433－112,435＝3,998)，再乘上7個月為2萬7,986元。另全勤獎金為薪資1/30，差額為3,881元(116,433÷30＝3,881，元以下四捨五入)－3,748元(112,435÷30＝3748，元以下四捨五入)＝133元，再乘上6個月為798元。福利金則須扣5/1000，7個月福利金應扣2萬7,986×5/1000＝140元。綜上，原告104年度1至7月薪資總差額為2萬8,644元(27,986＋798－140＝28,644)。
⒉原告提出之「104年度每月短給薪資試算表」，被告否認
形式真正且內容亦不正確。另原告提出之「職務調整與薪等薪級一覽表」，僅為原告為證明晉級調薪金額計算之基礎而製作，惟既然原告104年無晉級調薪，本表不具參考價值。如上所述，原告每月薪資差額為3,998元，因原告103年考績為乙，且不論12職等或11職等皆已達該職等薪資上限，故104年無晉級調薪。
㈣被告發放原告9月份薪資時確實有短少1萬0,783元，惟其後於發放11月份薪資時已補齊差額。
㈤原告之配股因調職而減少673股，非原告主張之753股；何況被告並未持有自己之股份，原告已無從請求認購：
⒈被告公司釋出之總股數為定額，每人「擬認購總股數」會
依其「可認購股數」及「擬多認購股數」二者間相互消長而有不同變化，若「可認購股數」部份增加，將使「擬多認購股數」部份可分配之股數減少，反之亦然。故，二者無法割裂觀之，而應以最終「擬認購總股數」之分配為準。
⒉本件原告所述之計算基礎5萬8,643股不正確，且因有員工
放棄追加認股，經被告重新計算後，原告因職等調降所受影響之股數為673股(64,906－64,233＝673)，而非753股。至於認購價格每股16.8元為正確。
⒊被告目前並未持有自己之股份，原告已無從請求認購。
㈥聲明：原告之訴駁回。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第2款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告原任職被告公司總務處行政管理組組長，職(薪)等為
12等。103年7月30日，被告公司發布人事命令，將原告降調為11職等之總務處行政專業管理師。
⒉上開人事案，係經被告公司人事評議委員會於103年度第9
次人評會，以書面審查方式審查。公文記載被告公司總經理批核審議結果之時間為103年7月30日17時10分。
⒊「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」6.7.16
.1規定：「卸任主管轉任非主管職等調整原則：主管卸任前如未連續擔任該主管滿三年者，卸任後至少予以降調職等(考量卸任原因、卸任前主管職等與擔任主管前之非主管職等差距、擔任主管年資、升等年資等)，主管卸任前如已連續擔任該主管滿三年者，由人事評議委員會決議是否予以降等，另調降後職等以不低於擔任主管前之非主管職等為原則」⒋「漢翔公司職位管理作業規定」6.3.4核定作業規定：「
人事評議委員會評定各職位之職等後，人事單位將評定結果會知職位所屬單位，呈送督導副總經理轉呈總經理核定職等。」⒌被告公司總經理批核審議結果之公文(被證9)，係由人力
資源專業管理師許勝明擬簽後，逐級呈報人力資源規劃組組長林信君、人力資源處處長蔡坤機、副總經理林南助，最後由總經理徐延年批示。並未會知原告任職之總務處，亦無人力資源副處長核章。
㈡主要爭點：
⒈被告對原告之調職處分，是否違反勞動契約或勞動法令而
無效？⑴調職處分有無違反被告公司之管理規章？⑵調職處分有無違反內政部調動五原則？⒉若被告對原告之調職處分，違反勞動契約或勞動法令而無
效，原告請求被告回復原職等(位)、給付薪資差額、及認股權益之損害，有無理由？金額若干？
四、法院的判斷：㈠按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事
之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。另資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（參見最高法院77年度台上字第1868號判決意旨）。再內政部74年9月5日函意旨：
「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⒈基於企業經營上所必需；⒉不得違反勞動契約；⒊對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒋調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⒌調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（下稱調動五原則）。是工作場所之變更，固屬勞動契約內容之變更，應由勞資雙方共同商議決定，但雇主若認有調整勞工工作場所之必要，且符合內政部74年9月5日函揭示之「調動五原則」，則雇主所為調整勞工工作場所之行為應認為合法有效，不違反誠信原則 。
㈡再按「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人
數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。」此有最高法院88年度台上字第1696號民事裁判可參。另「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：....六、考勤、請假、獎懲及升遷。」勞動基準法第70條第6款亦有明定。本件被告公司為管理公司之員工而制定有「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」，此為兩造所不爭執。而依上開作業要點6.7.16.1規定：「卸任主管轉任非主管職等調整原則：主管卸任前如未連續擔任該主管滿三年者，卸任後至少予以降調職等(考量卸任原因、卸任前主管職等與擔任主管前之非主管職等差距、擔任主管年資、升等年資等)，主管卸任前如已連續擔任該主管滿三年者，由人事評議委員會決議是否予以降等，另調降後職等以不低於擔任主管前之非主管職等為原則」，此有「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」在卷可參(本院卷第51頁)。且上開作業要點於制定或修訂後皆會公告，員工可以自由點閱，亦有被告提出之「AES型能管理網站」網頁資料在卷可按(本院卷第131頁)。茲上開作業要點既經公告實施，自為勞資雙方均依遵守之工作規則，而屬勞動契約內容之一部分。
㈢另查原告自99年6月1日起即擔任12職等二級主管即總務處行
政管理組組長(見本院卷第59頁人事命令)，至102年5月31日已滿三年，參照上開規定，自得由人事評議委員會決議是否予以降等，但以不低於擔任主管前之非主管職等，即11職等為原則。
㈣另按「漢翔公司人事評議委員會組織規程」6.1規定「本會
置主任委員一人，由總經理擔任之；另置委員八人及後補委員三人...」;6.5規定，本會須有三分之二以上委員出席方得開會，並以出席委員表決過半數之同意行之」；6.8規定，評審(議)緊急案件時，得視需要以書面審查方式辦理」，此有該組織規程一份存卷可按(見本院卷第61頁)。
㈤又被告公司之總務處向人事評議委員會所提擬增設「行政專
業管理師」一職評價，於說明欄記載：「一、總務處為增強行政、管理及總務服務等執行管理能力，擬調整行政管理組主管職務，原主管廖道成組長擬轉任非主管職務，其主要工作為總務行政相關工作...」。二、廖員卸職主管後，主要工作項目詳參閱總務處所規劃之『行政專業管理師『職位說明書。三、廖員擔任現職主管滿三年，依本公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點6.7.16.1節，卸任主管轉任非主管職等調整原則，主管卸任前如已連續擔任該主管滿三年者，由人事評議委員會決議是否予以降等(廖員99.6.1職位合理化後即擔任12職等二級主管迄今，其擔任主管前之非主管職位為11職等企劃專業管理師)。四、依該處所報『行政專業管理師』規劃之工作，經初評結果，建議為11職等，經查公司目前有專業工程師/管理師控留職缺可運用。五、基於時程緊迫及節省各委員時間，採書面審查方式辦理，謹請核議所增之職位職等。六、本案因考量民營化年資結算權益，如民營前決議發布降等，建議暫支原薪等，民營後再降薪等」，並建請自103年8月1日起生效，此有「103年度第9次人事評議委員會提案資料」一份在卷可稽(本院卷第65頁)。嗣由103年度第9次人事評議委員會以書面審查方式，一致決議「同意增設11職等行政專業管理師」，亦有「103年度第9次人事評議委員會書面審查意見表」9份在卷可查(本院卷第74頁～82頁)(見被證5)。被告因而於103年7月30日發布人事調整令，亦有該公司翔人字第0000000000號令一份可按(本院卷第218頁)。綜上可知，被告公司對原告職務之調整，顯然已按「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」及「漢翔公司人事評議委員會組織規程」之規定，完成法定程序自明。
㈤原告固主張本件人事調整案，並無急迫性，人事評議委員會
不應以書面審查方式處理；且103年度第9次人事評議委員書面審查意見表，其案由為「總務處擬增設『行政專業管理師』乙案，提請核議」，完全未提及調降原告之職等；另人事評議委員於該期間有無請假，書面審查資料是否確實為委員當下所出具；以及該項人事命令批核及發布之時間竟在正常上班時間之外，公文亦未依規定由相關單位之主副官核閱，程序顯有瑕疵等語。惟查：
⒈證人即被告公司人力資源處人力資源專業管理師，亦為本
件人事案之承辦人員許勝明，於本院105年1月14日審理時證稱：本件職務之調整是原告任職之單位(指總務處)認為原告有卸任的必要，我們是依據原單位簽報後才作業的。公司過去有類似的人事調整案，只要是主管卸任轉任非主管時，就要經過這個程序。103年度第9次人事評議委員會提案資料是我草擬的，上開提案資料說明欄第五點提到「因時間緊迫採書面審查方式辦理」，是因原簽報單位希望在103年8月l日可以生效。而原單位的簽呈，公司總經理已經在7月28日核准，總經理核准後就開始作業了。(本院卷)第69頁「漢翔公司職位增設申請表」只是備案，不是正式的簽呈，所以不用主副主管都簽章。因為時間緊迫，所以才書面審查，過去也有前例。書面審查時，有提供原單位的簽呈、人評會書面審查意見表給審查委員，並且依「103年度第9次人事評議委員會提案資料」之內容向委員報告。書面審查意見表交付委員簽署後當場同時收回。在人評會決議之前，需審核依「職位評價作業程序」、「初審作業程序」及「核定作業程序」所彙整之資料，本件也有依上開規定辦理。依漢翔公司職位管理作業規定」(SP-HR-022) -6.3職位評價作業程序，職位評價作業須填寫原單位送來的職位增設申請表，依據職位增設申請表、原單位提供的主要負責項目，由承辦人進行初審，之後再送人評會審議。人評會決議後才會副知原單位，而本件是以人令代替副知原單位，人令發布後也有用電話跟原單位確認，須核定作業完成後才可以發佈人令。本院卷第66頁附件一(即總經理針對原單位簽報之批核資料)、69頁附件二、70頁附件三，就是原單位送過來的資料；而73頁附件四則是伊的初評意見。至於本院卷第114頁人事評議委員會審議結果的簽呈，是在人評會決議後伊所擬的簽呈，上面確實有組長、處長、副總經理、總經理的批示。總經理批示後，伊才發布人事命令等語(見本院卷第140頁背面～143頁筆錄)。
⒉另證人即被告公司當時的人力資源處處長蔡坤機於本院同
日審理時亦證稱：本件人事案採書面審查是因為簽呈批核的生效日是8月1日，在此之前沒有辦法把所有委員在同一個時間集合開會，伊忘記是否有請示上級，但確實是伊交代承辦人(指許勝明)用這個方式處理，因為承辦人有說沒有辦法在8月1日前開會審查。人事命令應該是7月30日下班之後，記得是當天晚上8點多，在辦公室用電子公文批示，伊可以陳報電子公文的資料。人事命令發布前，簽呈有經總經理批可。涉及各單位權責事項之公文，如果主管不在，可以由主管的代理人處理，但副主管不在，有時候就直接送主管處理，如果主、副主管都在公司，原則上二位都要核章。本件人事案的簽呈(指人事審議委員會決議後，由承辦人許勝明草擬的簽呈)之所以沒有人力資源處副處長核章，是因為那天副處長請假，他的代理人是林信君組長(按：簽呈上有林信君組長之簽章─參本院卷第114頁)。本件人事案，人資處採書面方式審查，過去也有前例。書面審查時，承辦人員交付原單位總務處的簽呈及審查表，伊是在總務處簽呈批可的隔日(29日)簽書審查意見表。其他的人事評議審查委員應該也是29日分別簽的。我們在簽人評會總簽時(即上開許勝明草擬的簽呈)，所有的審查意見表都回來了。另依「漢翔公司職位管理作業規定」(SP-HR-022) -6.3職位評價作業程序之核定作業程序，人評會決議後的簽呈就是一個核定作業程序，最後須經總經理批可。人令發布以後，原單位就會知道，須核定作業完成後才可以發佈人令。本院卷第114頁被證9這份簽呈是人評會決議後承辦人才上簽的，伊事先有看過，但要核章時，伊人不在辦公室，是伊請秘書簽章，但簽章前有確認文件是否齊全，最後有經總經理批示。印象中，有關人評會決議的事項都是用紙本公文，但人令部分都是電子公文，人令是伊發的等語(見本院卷第143頁背面～146頁筆錄)。
⒊又證人即當時被告公司之副總經理(亦為人事評議委員)夏
康於本院105年4月18日審理時亦證稱：書面審查意見表是伊親簽，當時是許勝明拿給他的，有附該案的人事資料，也有口頭報告，因為人事評議委員都是公司重要主管，工作很忙碌，很難將委員找齊開會，這樣的書面審查在公司已行之有年等語。另原告雖質疑證人夏康當時人未在國內，不可能簽署面書審查意見。惟查，本件書面審查意見表簽署之時間為103年7月28日至7月29日之間，上開時間證人夏康確實無出境之紀錄，亦有入出境資訊連結作業查詢表一份在卷足參(本院卷第263頁)。故原告主張夏康的書面審查意見書簽署不實云云，實非足採。
⒋原告另質疑103年7月29日，有二位人事評議委員杜旭純、
及徐延年請公差至立法院，且依立法院公報資料，當天院會係19時44分才散會，該二位請公差之委員，自無可能在當天簽署書面審查意見表云云。惟查，證人杜旭純於本院105年6月6日審理時證稱：審查意見表是29日簽的，是許勝明交給我的，人事審議的資料都是要當面交付，是當天從台北出差回來，接近下班的時候，29日是到立法院尋求委員支持漢翔民營化，大部分時間是到立委辦公室拜會，我們只會出席經濟委員會，院會不會在場等語。核與證人徐延年於同日審理時證述：103年7月29日曾針對民營化問題找立委溝通，當天有返回公司上班，人事審議資料是承辦人當面交給我的，因為他必須向我解釋；一般拜會立委是利用午休時間，當天並沒有去議場旁聽院會等情，大致相符。故證人杜旭純及徐延年二位人評委員於103年7月29日雖曾請公差到立法院，惟當天均有返回公司上班，並當面由承辦人許勝明報告本件人事案後才於書面審查意見表簽名一情，已堪認定之。
⒌另查被告公司在此之前，即曾有人事評議委員會以「書面
審查」，將任職滿三年主管職務者，調降職等為非主管之人事案之案例，此參被告提出之101年第3次人評會會議紀錄自明(見本院卷第129～130頁)，足見本案並非特例，亦無針對性。
⒍綜上所述，「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要
點」係規定主管卸任之處理原則，制定目的係針對卸任主管轉任非主管職等調整原則予以律定規範。上開作業要點係就被告公司從業人員任免遷調所作之規定，核其性質屬於勞動基準法第70條第6款有關工作規則之規定，為該條款所稱之工作規則，既經公告，對於被告公司及員工，包括原告，均有拘束力。且依證人許勝明之證述，本件被告將原告調任為非主管職(原為行政管理組組長，是二級主管)，係依上開作業要點6.7.16.1之規定辦理。而依據被告公司職位管理要點及職位管理作業規定，本人事案因主管異動且單位需增設一「行政專業管理師」職位，故所屬單位提出職位增設、重組、取消及複核之申請，並填寫「職位增設申請表」；同時由職位所屬單位填寫「職位說明書」，再由人資處將其職位之職責、工作技能、所需學歷、相關經驗、語言需求、工作需求與主要工作項目內容等予以分析預評，做為評價之主要依據，並彙整「提案資料」送人事評議委員會審議。而人事評議委員會則於「審查意見表」提供審查意見。足以證明，其流程完全依上開作業要點辦理。原告主張被告發布本件人事命令，違反被告公司內部之管理規章及勞動契約云云，自不足採。
㈥原告又主張被告調整原告之職位，違反內政部調動五原則中
之非基於企業經營所必需，且對於原告之薪資及其他勞動條件已為不利之變更等語。惟查：
⒈企業經營者為避免人員久任特定職位之風險，於人事制度
中訂有主管輪調之制度，乃健全公司人事制度之手段之一，同時亦係發掘其他公司員工之長才，以及提供其他員工可以至各個不同單位歷練之機會，屬於公司培養人才之重要方法，尚難謂有何違反法律強制規定或公序良俗之處。故企業基於上開考量，對於久任主管職務者進行職位之調整，自屬經營企業之必要手段。
⒉再查，因主管職務之輪調，勢必產生主管任免之結果，此
乃公司經營管理之範疇，屬公司經營權主管任免而產生之職等及薪資之變更，乃主管職務調整之必然結果，實難認係勞動條件之變動。此由「漢翔公司從業人員甄選、甄試、甄審作業要點」6.7.16.1規定：「卸任主管轉任非主管職等調整原則：調降後職等以不低於擔任主管前之非主管職等為原則」之規定自明。換言之，原告因本件人事命令調整為非主管職後，自不得再享有主管職之職等及薪資，實與勞動條件之變動無涉。
㈦關於調職對認購被告公司股份之影響：
⒈原告固主張其職等自12職等調降為11職等，致短少認購公司之股票753股等語。惟查：
⑴證人蔡坤機證稱：公司有職等跟薪等的區別，二者不同
，人令(指本院卷第10頁)備考欄的記載是薪等不是職等，認股的基準與職等有關，與薪等無關。本次員工認股是採年資、職等、考績，這三個因素的加權來做分配，年資占百分之50，職等占百分之25，考績占百分之25。
本次認股數的計算日應該是8月7日左右，但原告在8月1日的職等就被降為11職等，因此要以11職等來計算。至於公司之前試算的資料是以原告之前12職等來計算，因此才會有誤差。當時在試算都有跟員工說明。被證8(指本院卷第103頁)個人配股數表之「可認購股數」就是每人最高可認購的股數，個人認股作業表之「可認購股數之擬認購股數」為個人表示要認購的股數，「個人擬多認股數」是當有員工少認的時候，再分配願意多認的員工的股數(參本院卷第144頁、144頁背面筆錄)⑵參照上開說明，原告主張12職等可認購之股數短少753
股，其基準日之資訊有誤，此由原告於104年10月22日庭呈之「民營化個人資料」(本院卷第89頁、90頁，即被告所提出之被證7，本院卷第101、102頁)可知，該份資料據以計算原告可認購股份之日期為103年7月22日(資料最新時間)及同年8月1日(原告職務調整後)，惟當時系統中各項參數尚非確定值，僅係提供員工試算分配之概數而已，並非日後確定分配之股數。系統參數直到103年8月6日後始確定，此有被告提出之被證8(本院卷第103、104頁)可參。故倘依被證8正確之系統參數計算之結果，原告因職等調整而可認購之股數應從6萬4,906股減為6萬4,233股，即短少673股(計算式：00000－00000＝673)，並非753股，核先敘明。
⒉另查，被告公司將原告之職等調降為11職等，並無任何違
反程序或調動五原則之處，已如前述，故倘依11職等計算，自無原告所主張認購公司股票短少的問題。原告主張調整職務致其認購公司股票短少，依起訴時之股票計算，總計損失1萬5,511元，亦無理由。
㈧末查，被告公司將原告之職等調降為11職等，既無違法，則
原告請求被告給付自104年1月起至104年7月止，短少給付原告之薪資及獎金合計5萬0,989元，以及自104年8月1日起，按月給付原告6,149元，亦不應准許。
㈨綜上所述，被告公司對原告職務之調整，符合「漢翔公司從
業人員甄選、甄試、甄審作業要點」及「漢翔公司人事評議委員會組織規程」之相關法定程序；且未違反內政部所規範之調動五原則。故原告請求被告應回復原告在103年7月30日以翔人字第0000000000號人令調整職務前，於被告公司12職等及總務處行政管理組組長之原工作職位；給付原告104年1月至7月之薪資差額及認購公司股票權益之損失6萬6,500元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；同時請求告應自104年8月1日起至回復原告前項職等或離職之日止，按月給付原告薪資差額6,149元，均無理由，應予駁回。
㈩原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 23 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 23 日
書記官 吳克雯