臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第161號原 告 柯接枝訴訟代理人 楊盤江律師被 告 富邦人壽保險股份有限公司法定代理人 陳俊伴訴訟代理人 劉素吟律師
陳文靜律師劉志鵬律師吳建權上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國105年12月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告自民國85年9月26日起任職於訴外人美商喬治亞人壽保險股份有限公司（下稱喬治亞人壽公司）；嗣喬治亞人壽公司於91年6月26日與訴外人美商美國安泰人壽保險股份有限公司（下稱安泰人壽公司）合併，以安泰人壽公司為存續公司，安泰人壽公司復於98年6月1日與富邦人壽保險股份有限公司（下稱原富邦人壽公司）合併，亦以安泰人壽公司為存續公司，並更名為被告公司，原告繼續任職於被告公司迄104年6月30日退休。原告於退休時之職稱為行銷專員（簡稱CA），於退休後則轉任業務專員（簡稱AG）。
二、原告於任職被告公司期間，為被告從事招攬保險工作，兩造間成立僱傭關係，且服務津貼等保險佣金均為工資，應列於退休金之計算基礎。
㈠原告任職於被告公司，受人事差勤考核管理，納入被告公司
之組織體系，受其指揮監督考核；工資為每月基本薪新臺幣（下同）2,000元，其餘收入依公司「服務津貼核發辦法」規
定，依個人銷售之「各險種各年度服務津貼以公司公布比例核計」各險種服務津貼即原告招攬保險，按照保險商品種類，公司給予不同百分比之獎金，屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3項所定勞工因工作而獲得之報酬即工資，人格上及經濟上均依賴並從屬於被告公司。
㈡原告領取之抽成收入，即被告所稱服務津貼，實質上是原告
提供勞務所獲得之工作報酬，且是每個月均可取得之收入而屬經常性給與，故其性質為工資。原告付給被告之收入亦列為薪資，有103年度綜合所得稅各類所得資料清單可稽。㈢原告在被告公司任職，每月收入雖均變動不一，惟此乃收入
之性質視業績多少而有不同所致，不得將單純之勞務提供關係強分為二，認基本薪部分為僱傭關係，而抽成收入屬服務津貼、為承攬關係。
㈣被告訂有員工獎懲辦法，視員工表現予以獎勵或懲戒，員工
獎懲辦法第13條不經預告解僱之事由與與勞基法第12條規定完全相同；被告另頒訂員工疏失管理辦法，依該辦法第3至6條規定對員工之疏失予以記點，且依第8條規定，記點與懲處、績效評核及晉升調薪相連結。原告受被告之人事考核管理，具人格上之從屬性，兩造間自係勞動契約關係，而非承攬關係。且從富邦菁英網可搜尋到103年10月16日之公文公告，該公告引用富邦金融控股股份有限公司（下稱富邦金控公司）104年10月14日富金資訊字第1030000352號函，說明
三、四分別引用其員工疏失管理辦法及員工獎懲辦法，並作為附件四及附件五，故該等辦法適用對象是「全體同仁」，包括原告。
㈤被告自85年起為原告投保全民健康保險，投保薪資不等，最
少17400元，最多142500元，且為原告加入勞工保險，每月投保薪資不等，並均提繳員工退休金，有個人投退保資料、勞工保險被保險人投保資料表、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表為證，上開勞、健保均依原告之全部薪資收入（含服務津貼、季獎金）加保，並非僅以原告之底薪投保，故兩造間顯屬勞動契約關係；再勞工退休金條例第3條及施行細則第15條第4項分別規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定」，「適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額」，是勞工退休金條例與勞基法規定之工資意義相同，且勞、健保、勞工退休金提撥之法源依據，均係勞基法第2條第3款所定之工資，即係勞工因工作而獲得之報酬，亦即勞務付出後之收入，自屬工資，不容被告否認其非對價性及經常性之給與。
㈥參照最高法院104年度台上字第949號、100年度台上字第873
號、臺灣高等法院101年度勞上易字第147號、103年度勞上字第96號、臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第3號、臺灣高等法院103年度勞上易字84號等判決意旨，保險公司人員以招攬保險為主要職務，受公司考核監督，與保險公司間為單純之僱傭關係，非另有承攬關係。且保險公司人員領取之服務津貼、業務津貼、業績獎金、佣金、服務費、續繳津貼等均屬工資，於計算退休金時均應列入。另參照最高法院81年度台上字第347號判決，只要具備部分從屬性，即應認定成立勞動契約。
㈦被告依其制定之「業務人員獎懲辦法」、「行銷專員(CA)工
作考核及績效評量」，對原告(富邦人壽業務人員)獎懲，且對原告(行銷專員)工作考核及績效評量，足證原告受被告指揮監督，兩造為僱傭關係：
1.被告公司訂有「業務人員獎懲辦法」，適用於所有登錄於富邦人壽之業務人員，包括原告，且規定「業務人員如有特殊功績足證明對提升保險形象有具體貢獻者，經主管業務單位相關主管提報，營業品質部彙整呈總經理核定後，得予以該員公開表揚或獎勵，以茲鼓勵」(第4條第1項)、「依違失行為予以書面警告、記點、解任或終止合約、停止招攬及撤銷登錄之處分，並依處分程度取消獎勵資格」(第8條第1項)。
2.原告於退休時之職稱為行銷專員(簡稱CA)，被告制定「行銷專員(CA)工作考核及績效評量」予以工作考核，如考核未通過，視情節輕重終止合約或為其他處置，且每3個月進行績效評量，未達標準得予解任。
㈧原告上班時要按指紋機，9點前要到公司，9點到10點要開晨
會，10點後就作保險招攬之工作。每天參加公司早會之主要目的是教育訓練，訓練業務員如何招攬保險、處理保險客戶關係，至於保險相關政策偶而為之，不會有那麼多保險相關法律需要天天宣導，主管機關對保險業務員之管理與被告對保險業務員之管理不同。另新人須參加「新人養成訓練課程」及「新人定著獎勵專案」等課程，須於報聘後1季內完成。員工須參加各種訓練課程，如不能出席，須在上課前3日填寫「業務聯繫函」辦理請假，並告知課程負責人。是原告與被告間確具人格從屬性。
㈨原告任職喬治亞人壽公司之保險業務員合約書乃僱傭契約，
工作內容為招攬保險，並非被告所稱承攬契約。保險業自87年4月1日起納入勞基法後，被告為規避勞基法之適用，數次變更合約內容，並稱為「僱傭與承攬合約」，原告實際上之工作內容並未變更，仍為招攬保險，故兩造仍為僱傭關係。又喬治亞人壽公司為具規模之大公司，業務人員均需簽訂合約書始能僱用，被告稱未有85年9月原告簽訂之「業務主任合約書」，難以採信。而依原告取得喬治亞人壽公司與業務人員間於84年4月1日及85年7月1日簽訂之「行銷主任合約書」、「業務專員合約書」，其中行銷主任合約書約定：「行銷主任應於公司及其直屬業務主管之輔導監督下，於台灣地區從事人身保險業務之銷售及服務」(第1條)、「行銷主任應依照附件壹之「行銷主任管理規章」之規定執行職務，並接受考核」(第2條第1項)、「行銷主任與公司另行簽訂之業務專員合約如因任何原因終止時，本合約即同時自動終止」(第4條第4項)，該合約書附件「行銷主任管理規章」並規定：「1.行銷主任應依公司及營業單位之規定按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動，並接受主管及公司之輔導及考核。2.行銷主任必須專職，不得兼差。3.行銷主任本身從事銷售業務時，應遵守業務專員合約之各項條件及規定」，則行銷主任從事保險業務之銷售及服務，受喬治亞人壽公司指揮監督，自屬僱傭契約；而業務專員合約書則約定：「業務專員應於公司獲准營業地區範圍內從事人身保險業務之銷售及服務。業務專員應確實依照附件壹之「業務專員管理規章」之規定執行職務，並接受主管之監督，指示與考核」(第1條第2、3項)、「(一)業務專員於職責範圍內，對公司及客戶提供服務，得依本合約附件貳之「業務專員之各項津貼與獎金給與辦法」享受有關之津貼及獎金。(二)公司按勞工保險投保薪資等級第二級為專職之業務專員辦理勞工保險」(第2條)，該合約書附件「業務專員管理規章」並規定：「業務專員應依公司指示規定按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動，並接受主管及公司之輔導及考核」、「4.於本合約有效期間內，業務專員不得假公司職場或在外銷售任何與本公司保單無關之任何商品或制度」，益證雙方為僱傭關係。又依被告提出行政院勞工委員會95年5月8日勞動4字第0950024088號函明載「如原屬僱傭關係，雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約」、「保險公司如欲釐清與保險業務員間究為何種契約，貴會亦可增修相關規定，要求保險公司與保險業務員訂定【委任】、【承攬】或【經紀】契約，經公證程序為之，藉以促使雙方正視並尊重契約約定，俾杜無謂紛爭」，則依上開合約內容，兩造間為僱傭關係，被告為規避勞基法之適用強迫勞工改訂其他名目之合約，而不經公證程序，自不得解為承攬關係。
㈩勞動契約得約定就工作年資之計算優於勞基法之規定，被告
訂定計算退休金之年資及平均工資優於勞基法之規定，自有拘束力：
1.依勞基法第1條第2項規定，勞基法僅規定勞動條件之最低標準，如勞雇雙方訂定之勞動契約勞動條件優於勞基法之規定，自屬合法，本於契約自由原則，雙方均應受拘束。
2.又依勞基法第84條之2規定，保險業雖自87年4月1日始適用勞基法，惟被告訂頒之業務通路業務同仁手冊「通則」「伍各項福利」「六勞工退休金規定」「㈠適用對象」規定：「註：94年7月1日前到職享有勞退舊制權益者，依勞基法相關規定處理」，即只要94年7月1日前到職、享有勞退舊制權益之員工，均適用勞基法退休之規定，不論到職是否在保險業適用之前或其後。而被告制作原告之退休同仁退休金計算明細，記載原告「到職日：850926」(85年9月26日)、服務年資「18-09-29」(18年9個月又29天)，即係依上開規定從原告到職之日85年9月26日起計算工作年資，而非從保險業87年4月1日適用勞基法之日起算年資。
3.另被告制定之「現制同仁適用勞退舊制者離職/退休相關銜接處理原則」規定「適用對象：94年6月30日勞退新制實施前到職而享有勞退舊制權益之業務同仁（包含已選擇勞退新制但保留勞退舊制權益者）」及「㈢退休權益保障優惠方案」「98年12月工作月(含)前半年或前二年或前三年之平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資退休金時，將此保留之平均工資與實際退休時計算之平均工資再予擇優計算退休金給付」，此保留之平均工資係指平均基本月薪14,694元，計算之結果為264,492元，惟原告得擇優請求按退休前6個月之平均工資82,859元計算退休金，此亦與勞基法第84條之2規定相符。
三、原告之月平均工資為82,859元，被告應給付退休金差額1,226,970元：
㈠按勞基法第2條第4款規定並參照行政院勞工委員會83年4月9
日台(83)勞動二字第25564號函示，原告於104年6月30日退休，104年1月至6月之每月工資為服務津貼＋基本薪＋季業績獎金，即104年1月：141,260元，104年2月：90,094元，104年3月：51,568元，104年4月：115,513元，104年5月：
56,990元，104年6月：41,729元，合計497,154元，故原告於104年1月至6月間之每月平均工資為82,859元。
㈡再按勞工退休金條例第11條第1項、第2項、勞基法第55條第
1項第1款及第2項規定及被告制作之業務通路業務同仁手冊「通則」「伍各項福利」「六勞工退休金規定」「㈠適用對象」之規定，原告得依勞基法第55條第1項第1款及第2項規定按月平均工資請求退休金。查原告任職期間自85年9月26日起至104年6月30日止，舊制年資自85年9月26日起至94年6月30日，計8年9個月4天，應按9年計算，得請求18個月平均工資之退休金1,491,462元（計算式：82,859×18＝1,491,462），因被告已給付原告264,492元，尚應給付不足額1,226,970元。
㈢另特別公積金266,351元係按實收保費提撥2%為特別公積金，
乃原告工資所得之一部分，只要員工任職8年以上，不論離職或身故或退休皆可領取，並非退休金之一部分，不能算入被告退休金之給付內容，應為被告預扣薪資，況原告任職於喬治亞人壽公司時，只要客戶持續繳保費，繼續收取實收保費之2%為原告月薪之一部分，喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併後，每張保單收取之薪資縮短為5年，5年內公司會特別提撥2%作為特別公積金，安泰人壽公司與被告合併後，就無公積金之制度，亦未繼續提撥公積金，是特別公積金確非退休金之一部。再者，若認特別公積金266,351元係退休金，亦違反勞工退休金條例第6條禁止規定而無效。
四、綜上，爰依勞基法第55條第1項第1款及第2項規定，提起
本件訴訟，並聲明：⒈被告應給付原告1,226,970元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告則以：（見本院卷三第163頁至173頁）
一、兩造間有關招攬保險應屬承攬關係，服務津貼、季業績獎金均屬承攬報酬，原告主張應列入平均工資計算退休金，並無理由：
㈠最高法院95年度台上字第1175號、臺灣高等法院90年度勞上
字第43號、93年度勞上更㈠字第16號、93年度勞上易字第88號判決等實務見解，以及臺灣臺北地方法院99年度勞簡上字第7號、98年度北勞簡字第246號、臺灣高等法院102年度勞上易字第111號、臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第70號判決、本院101年度中勞簡更字第1號、臺灣臺北地方法院101年度勞簡上字第51號、102年度勞訴字第6號判決等新近實務見解，均肯認保險業務員與保險公司間就保險招攬業務應屬承攬關係，保險佣金為業務員完成招攬保險工作所取得之承攬報酬。且被告與保險業務員間有關招攬保險業務之法律關係，業經法院判決肯認屬承攬關係，被告依要保人所交保險費一定比例核發之服務津貼，係屬承攬報酬，亦有最高法院93年度台上字第1426號裁定、臺灣高等法院97年度勞上易字第70號判決、94年度勞上易字第35號判決及本院101年度勞簡上字第35號等判決可為參照。
㈡被告對原告從事招攬保險並無指揮監督關係存在：
原告為被告部分工時制之業務員，從事保險之招攬工作，原告得自行排定從事招攬保險業務之時間地點、規劃招攬保險之方式及進度、選擇招攬保險之對象、決定招攬之保單種類及推銷之保單組合，非如機械般單純提供勞務，從而，原告就其招攬保險工作之履行有諸多自主決定空間，具有高度之獨立裁量權，被告顯無指揮監督關係存在，與一般勞工具有從屬性之工作性質差異甚鉅。
㈢本件保險佣金非屬勞務對價，亦非經常性給與，非屬工資，兩造並無經濟上從屬性：
1.按勞基法第2條第3款規定並參照最高法院93年度台上第1767號判決，可知工資應以「勞務對價」、「經常性給與」為要件。
2.最高法院95年度台上字第1175號判決指明保險業務員所領取之續保津貼以要保人完成續約、保險契約有效存在、繳納保費為要件，並非基於業務員提出之勞務；臺灣高等法院高雄分院94年度勞上字第7號判決亦明示判斷給付是否屬勞務對價，應以其與勞務提出間是否具同時履行抗辯關係而定。本件按「服務津貼核發辦法」第2條、第3條規定，就原告招攬保險之報酬而言，被告係依據原告招攬之保險契約種類及金額，以要保人所繳保險費中按一定比例計算佣金，如保戶中斷投保（未繳交保費），縱使業務員不斷提出服務保戶之勞務（例如：確認保戶是否繳交保費等），仍無保險佣金可得領取；服務津貼亦隨要保人加保日期、繳費入帳日期而不同，發給金額更依個別保險契約之種類不同而異其發給比例，顯屬不定時、不定量發給，非按月或按日等經常固定發給，與經常性給與之要件不符，非屬工資自明。換言之，原告提出招攬保險之勞務後能否取得佣金報酬，以保險契約成立、要保人繳交保險費而定，原告能否取得報酬之風險係由原告自行承擔，此與僱傭契約勞工提出勞務即可取得報酬、雇主承擔經營風險等情尚屬有間，就招攬保險而言，原告對被告無經濟上之依賴、從屬性，自非僱傭關係。
3.再者，如有保戶退保、或保險契約無效等情形，原已計入之業績將予扣除，被告亦將辦理追佣（追扣佣金），益證原告就保險之招攬與維繫應自行負擔經濟風險：
(1)原告簽署之行銷專員僱傭暨承攬合約書第3條第1項約定：「保險契約未經甲方（按：即被告）承保、或保戶於契約撤銷期變更或退保、或該保險契約因任何原因無效、或甲方依保險法第六十四條規定解除該保險契約、或保戶辦理保全變更或退保、或保險契約違反搶件或改換件處置辦法時(以上統稱業績扣除事由)，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。甲方並得調整乙方依此已產生之一切利益。」、第2項約定：「除另有規定外，基於業務運作需要，甲方所適用之其他各項績效指標(包括但不限於如實收保費、CP保費等)或其他依金融控股公司子公司間共同行銷商品之計績及獎勵原則，有業績扣除事由者，其處理原則依前項規定處理。」（請見被證1號），兩造間歷次簽署之其他契約均有類似約定。
(2)原告提出之原證23號第6頁「通則」第參章「名詞釋義暨業務支給發放通則」第1條第7點「核實FYC業績定義」規定：「即為核實業績，係指於完成承保且保費入帳後計算之業績。…保險契約未經公司承保、或保戶於猶豫期變更或退保、或該保險契約因任何原因無效、或公司依保險法第六十四條規定解除該保險契約、或保戶辦理保全變更或退保、或保險契約違反搶件或改換件處置辦法時(以上統稱業績扣除事由)，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。公司並得調整業務人員依此已產生之一切利益。除另有規定外，基於業務運作需要，業務人員所適用之其他各項績效指標(包括但不限於如實收保費、CP保費等)或其他依金融控股公司子公司間共同行銷商品之計績及獎勵原則，有業績扣除事由者，其處理原則依前述相關規定辦理。」
(3)原告任職期間有多次因保戶退保，經被告追扣保險佣金之情事，有原告97年1月25日薪津明細（被證18號）、原告97年5月25日薪津明細（被證19號）為證。
4.如符合特定情形，原告應自負保單費用，且原告得自費參加被告舉辦之業務課程，益證原告係為自己營業而從事保險招攬勞務：
(1)為保障保戶權益，保戶投保後自收到書面保險契約之翌日起10日內為猶豫期，保戶於猶豫期內得撤銷契約，保險公司應返還全額保險費。保險實務上，為明確猶豫期之起算時點，業務員應於期限內將保險契約送交保戶並取得保戶簽收之「保險單簽收回條」，如業務員未於保險單簽收期限前將「保險單簽收回條」交回保險公司，因保險公司必須重製保險契約並重新寄送，就此額外增加之業務成本，應由業務員自行負擔。而原告97年1月25日即被扣170元保單製作費，此有薪資明細可證(被證18號）。
(2)又被告為協助有心投入保險業之業務員提升專業能力，特規劃訓練課程，業務員得自由選擇是否參加，參加者應自負課程費用，此有被告105年1月25日「公布105年度各項訓練課程名稱、學員資格、課程費用及相關規定」之公告可查（被證20號）。而原告即有自費參與訓練課程之情事，此有97年5月25日薪津明細載「訓練費用-5000銷售關鍵技術研習營」等語可考（被證19號）。
㈣原告招攬保險之工作無需透過組織分工而可獨立完成，且依
被告「通訊處標準辦公配備規定」第5條「業務同仁配備」規定，原告於被告辦公室並無固定座位，除儲物櫃外，被告並未提供專屬原告使用之辦公設備，足證原告就招攬保險並未納入被告組織，而係以自己成本進行經營，與被告間顯不具組織上從屬性。
㈤依兩造歷次簽署之契約，兩造確實已約明招攬保險為承攬關係，保險佣金為承攬報酬：
1.參照最高法院17年上字第1118號民事判例，原告於85年任職於喬治亞人壽公司，與喬治亞人壽公司間屬承攬關係，此由被證8號保險業務員合約書前言約明：「公司擬請業務員為公司從事招攬保險之行為及報告締結保險契約之機會等，公司並擬依本合約之規定給付招攬保險之報酬。」、第11條第2項約明：「業務員聲明並同意自本合約生效時起已非公司之受僱勞工，且同意公司自簽訂本合約之日起不再為其投保勞工保險及全民健康保險。」等語足參。
2.原告任職安泰人壽公司及被告期間，因職務異動，總計簽署7份契約，每份契約第參章第1條、第2條均約明招攬保險為承攬工作，服務津貼（即保險佣金）為承攬報酬。且原告所提「業務通路業務同仁手冊」載明，被告與業務員間就招攬保險屬承攬關係、服務津貼為承攬報酬。另依原告簽立之業務同仁任職權益聲明書，其上明載：「本人明瞭公司…係採用承攬/僱傭雙合約制度，並以僱傭部分計算勞動基準法上一切權利義務（包含預告工資、資遣費、退休金…等），其餘招攬保單所得報酬，除有特別說明者外，皆為承攬內容之ㄧ部分。」，益證兩造間之契約關係確屬僱傭、承攬聯立契約，招攬保險所得之服務津貼及季業績獎金等係屬承攬報酬無疑。
3.再者，依業務通路業務同仁手冊之「通則」「壹、各職級架構」所示，被告業務同仁分為通訊處主管、業務主管、行銷主管及行銷人員等類別，各類別設有不同級別之業務人員，原告任職期間一向依據上開手冊之規定辦理晉升轉任，原告既依被告規定提出晉升之申請，足見業務通路業務同仁手冊為兩造履約之依據之一。而上開手冊、兩造間簽署之7份契約均載明被告與業務員間就招攬保險屬承攬關係、服務津貼為承攬報酬，此為兩造間締約之真意，對兩造均有拘束力。㈥工資以勞務對價為必要，是否列入勞保、健保投保薪資或勞工退休金之提繳工資，並非工資之判斷要件：
1.兩造間係簽署僱傭、承攬聯立契約，既有僱傭契約存在，依勞工保險條例、勞工退休金條例規定，被告自應為原告投保勞工保險、提繳勞工退休金，原告以此主張兩造間有關招攬保險應屬僱傭關係云云，顯有誤解，並無可採。
2.按勞基法第2條第3款規定並參照臺灣臺北地方法院98年勞簡上字第34號判決，工資係因工作而獲得之報酬，應以是否具勞務對價為認定標準，是否列入勞工保險投保薪資或勞工退休金之提繳工資，對工資性質之認定不生影響。縱使被告將佣金列入計算勞工保險投保薪資或勞工退休金之提繳工資，僅係被告單方申報時從寬列計投保薪資，此不影響勞基法第2條第3項工資之認定要件。
3.再按勞工退休金條例第14條第1項規定，僅明訂雇主提繳之下限，並未限制提繳之上限，從而，被告縱使將服務津貼列入勞工退休金之提繳工資，從優提繳勞工退休金，自非法所不許，對原告亦屬有利，原告爰此主張佣金應屬工資云云，顯對勞基法第2條第3款、勞工退休金條例第14條第1項規定有重大誤解。
㈦原告出勤係履行兩造間之僱傭契約，與本件招攬保險承攬關係無涉：
1.原告雖稱其每天上午9點至10點晨會、9點前報到云云，惟兩造間為僱傭暨承攬聯立契約，業如上述，就僱傭關係而言，原告為部分工時員工，兩造約定之工作時間以每日1小時為原則，此有「業務同仁差勤活動管理辦法」第3條第3項第2款規定：「行銷專員（CA）職級每天出席以一小時為原則，每月出席天數以每月基本薪與行政院勞工委員會所公布之最低時薪比例定之。出席日由通訊處主管與業務同仁約定之。」可按，據此，於兩造約定之工作時間原告仍應出勤、參與被告之訓練課程、會議或活動，如未出勤仍應請假。惟此為僱傭關係之履行，與本件招攬保險承攬關係無涉，不容原告故為混淆。
2.再者，召開晨會之目的僅在於提供保險新知、告知公司政策、進行教育訓練，擔任主管者則應輔導轄下業務員，原告為部分工時同仁，依契約第2章第1條所訂之僱傭工作，原告職務包括依被告公司出勤並接受教育訓練、接受主管輔導等，被告對此已給付部分工時之工資。況且，被告實際上並未強制原告出席晨會，原告對於出勤與否具有極大之彈性，蓋：
①原告自承下班不用打卡。
②原告縱使缺勤或遲到，被告從未扣薪或施以其他不利益，被
證3號出勤記錄載明被告104年1月至6月每月均缺勤5至9天，對照原證7號薪資明細可知，原告仍領取全額之基本薪，益證原告對於僱傭工作之出勤與否具有極大之彈性，更足徵原告之招攬保險工作時間有極大之自由度，不受被告指揮監督。
3.另因為新進業務員並無考上招攬保險相關證照，因此，被告為協助新進業務員學習招攬保險知識、考照，故會安排相關訓練評量，此在保險業是常態。被告公司辦理之相關課程，部分為免費，部分為收費，如先前提出被證20即為收費課程，如業務員報名之後無法出席，應事先通知被告，以利被告確認上課人數，但無論業務員是否上課均不影響考勤或薪資或佣金。
㈧原告所提最高法院104年度台上字第949號、100年度台上字
第873號、臺灣高等法院101年度勞上易字第147號、103年度勞上字第96號、臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第3號判決，臺灣高等法院103年度勞上易字84號判決(即原證15號至原證20號判決)，均與被告無關，當事人為其他保險公司，而不同保險公司與保險業務員間之約定、規範、報酬計算方式均有差異，於本件自無任何參酌價值。又縱使原告所舉判決有認新光人壽採僱傭制，亦有實務見解認為新光人壽業務員領取之招攬佣金屬工作成果之對價、非屬工資，如臺灣高等法院103年度重勞上字第15號、最高法院103年度台上字第2609號民事判決即是。
㈨原證10號富邦金控員工獎懲辦法、原證11號富邦金控員工疏
失管理辦法並未適用於被告公司之保險業務員，被告就保險業務員之出勤、獎懲、退休均另有規範，且獎懲規範不過係被告依保險業務員管理規則、金融消費者保護法暨相關法令建構之法令遵循制度，與兩造間契約性質之判斷無關：
1.原證10號富邦金控員工獎懲辦法、原證11號富邦金控員工疏失管理辦法均為被告母公司富邦金控公司制訂之辦法，而富邦金控公司旗下之事業體涵蓋保險、證券、銀行、資產管理、創業投資、行銷等行業別，各事業體之同仁組成不同，故原證10號富邦金控員工獎懲辦法、原證11號富邦金控員工疏失管理辦法並未一體適用於全體同仁。
2.以被告而言，上開規定僅適用於被告之內勤同仁，保險業務員高達上萬人且工作具特殊性，被告就保險業務員另設「業務同仁差勤活動管理辦法」、「業務人員獎懲辦法」及退休等相關規定。
3.被告公司業務員之內部網路系統「富邦菁英網」列有業務制度相關資料，業務員適用之業務制度規範包括原告所提原證23號業務通路業務同仁手冊第2頁目錄所列之相關辦法，包括「通則」、「業務專員任用辦法」、「業務同仁差勤活動管理辦法」、「業務同仁活動出席紀錄辦法」、「業務人員獎懲辦法」及「業務同仁工作規則」等，並無原證10號富邦金控員工獎懲辦法、原證11號富邦金控員工疏失管理辦法，足證原告之主張，要屬不實。
㈩有關懲戒部分，參照最高法院95年度台上字第1175號、臺灣
高等法院94年度勞上字第45號民事判決，保險屬高度監理之事業，主管機關為強化保險市場紀律、確保消費者權益，發佈諸多行政管理規則，要求保險業落實內部控制及內部稽核制度。有關保險業務員之管理，主管機關依據保險法第177條之授權制訂保險業務員管理規則，就保險業務員之資格、登錄、教育訓練、招攬行為、獎懲均設有規範，被告並依保險業務員管理規則第18條規定訂定被證5號業務人員獎懲辦法。而被告於業務人員獎懲辦法第4至6條規定，要求業務員之招攬絕對不得有違反保險業務員管理規則第19條第1項禁止規定之行為，且應符合誠實招攬與服務等規範，並於該辦法第7條以下規範書面警告、記點、停止招攬、解任、終止合約或撤銷登錄等處分方式。原告既為依法登錄之保險業務員，依法應受保險業務員管理規則等行政法規所限制，如有違反法規之招攬行為，被告有依法處分之行政法上義務，是被證5號獎懲辦法係被告依保險業務員管理規則、金融消費者保護法暨相關法令建構之管理訓練機制，將保險業務員管理規則等行政法規具體化，就業務員不作為義務及停止招攬、撤銷登錄等要件進行規範，尚非對原告從事保險招攬之具體指揮監督，於未違反法令之前提下，原告仍享有高度決定招攬保險之方法、規劃招攬進度、排定推銷之保單種類與保單組合等自由裁量權，與僱傭關係之指揮監督關係、人格從屬性等要件不符。至於原告必須接受被告績效評量乙事，查行銷專員、行銷主管、業務主管及通訊處主管等各職級業務人員所得領取之業務支給項目本即不同(請詳原證23業務同仁手冊通則第4頁)，且各支給項目所得領取之比例金額亦隨職級高低而有所不同。準此，所謂績效評量，亦不過就是被告對於各職級業務同仁依其業務招攬或組織發展能力，所為之評量標準，而使能者多得之制度而已，當與僱傭關係之指揮監督無關。試想，商號對於各地區之經銷商或代理商依其推廣業務之績效，而訂有不同之報酬標準或經銷代理等級之昇降依據，當屬業界常態，難道可據此認定經銷商或代理商與商號間屬僱傭關係？原告稱保險業於87年4月1日起納入勞基法，其任職喬治亞人壽公司期間，應為僱傭關係，與事實不符：
1.原告任職喬治亞人壽公司期間應為承攬關係，此由被證8號保險業務員合約書第11條第2項約明：「業務員聲明並同意自本合約生效時起已非公司之受僱勞工」，可知原告之主張與其簽署之被證8號保險業務員合約書約定之內容不符。此由臺灣臺北地方法院92年度勞簡上字第68號民事判決，依據喬治亞人壽公司對業務員指揮監督程度極低、報酬之給付非勞務對價等理由，肯認喬治亞人壽與業務員間應屬承攬關係，益證保險公司就招攬保險與業務員約定承攬關係，應屬適法。
2.參照行政院勞工委員會95年5月8日勞動4字第0950024088號函及臺灣高等法院104年度重勞上字第27號民事判決可知，當事人間之契約關係為何，應視雙方約定、履約內容而定，此與是否納入勞基法適用無關，納入勞基法之事業單位基於契約自由，仍得與他人成立委任契約或承攬契約。且保險業務員如可自由決定為保險公司提供招攬保險業務之勞務內容、方式，並以勞務完成之結果為目的並據此獲致報酬，其與保險公司間應屬承攬契約，佣金非屬工資。
原告係因職務異動而換約，被告並無所謂規避勞基法適用之問題：
1.各保險公司對於業務員之報酬，均設有相當之調控制度，以避免高額之行政費用，侵蝕保險公司之保險給付能力。對保險公司而言，最常見之方式係不發給業務員底薪，業務員報酬全部自其招攬保險所得之保費中，依險種抽取固定比例之佣金；或保險公司僅保證業務員到任之特定期間內（如3個月）有保證底薪，超過該期間，即無保證底薪，全部按佣金計算報酬。
2.惟被告為保障業務員，並未採取上述模式，而係於業務員任職期間均給予底薪（完全不受差勤管理之承攬制業務員除外），此勞動條件較同業優厚。然被告之業務員人數接近10,000人，如業績不佳、無招攬保險意願之業務員均可長期領取固定底薪，此部分之行政費用將甚為鉅額，在保費收入不足下，有害於被告之償付能力，最終受害者為保戶。因此，被告與業務員約定，將區分職等、底薪及訂立業績目標，定期辦理評量，業務主管則另訂有增員目標（增加轄下業務員人數），如業績或增員未達標準，則改為較低之職等，適用較低之業績標準，或依法終止契約。
3.原告於任職期間一向依據兩造約定及業務通路業務同仁手冊等規定辦理晉升或轉任，足見原告明確了解其有職務異動之可能，兩造因職務異動而換約，並無所謂規避勞基法適用之問題。
原告雖聲請命被告提出其與喬治亞人壽公司簽訂之業務主任
合約書、業務專員合約書云云，惟上開契約是否存在已非無疑，且與本件爭點無關，自無調查之必要：
1.原告原主張其任職期間共簽署9份契約，除兩造不爭執之8份契約外，另主張於喬治亞人壽服務期間85年9月26日簽署「業務主任合約書」；嗣又改口主張其係簽署「業務主任合約書」及「業務專員合約書」，依原告改口後之主張，原告總計簽署10份契約，原告前後主張顯有重大矛盾。
2.因喬治亞人壽公司歷經多次併購，原告任職喬治亞人壽公司期間之契約，被告清查後只尋及被證8號契約，並無故意不提出之情事。
3.原告雖援引原證29、30號契約所載執行職務、按時出勤、提交報告、接受考核等條款，主張與喬治亞人壽公司間為僱傭關係，惟定作人或委任人本得對承攬人或受任人為指示（請參民法第189、496、509、535條），甚至因指示過失或不適當造成之損失，定作人或委任人應負其責任，故實務上定作人或委任人對承攬人或受任人有相當之督察，自屬常態，此對於招攬保險業務屬委任關係或承攬關係之契約定性並無影響。
4.原告雖僅得替被告招攬保險，然此不但僅係保險業務員管理規則第7條第10款規定「申請登錄之業務員有下列情事之一，應不予登錄；已登錄者，所屬公司應通知各有關公會註銷登錄：．．．十、已登錄為其他經營同類保險業務之保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司或銀行之業務員未予註銷，而重複登錄者。」之具體落實，並非基於本件原告與被告間契約之約定，且原告必於完成招攬工作後始能獲取服務津貼等承攬報酬，實與為自己經營業務無異，是原告與被告間亦不具備經濟從屬性。
5.原告嗣後業已簽署被證8號契約，契約第11條約明原告非受僱勞工，嗣又陸續簽訂其他契約書，兩造間自有以新約取代舊約之合意。
原告以僅得使用被告公司之廣告、不得使用自己之廣告，主
張其受被告指揮監督，惟按保險業務員管理規則第16條第1項、第2項及第19條第1項第5款、保險業招攬廣告自律規範第4條、第5-1條、第7條第1項、第2項、第9條第2項規定，主管機關為控管業務員使用之廣告文宣，明文規範廣告文宣內容應經保險公司核可，以確保廣告文宣載有公司名稱等資訊、廣告內容具有正確性，無任何誇大不實、內容符合資訊揭露規範等，業務員有從事不實文宣、廣告情節重大者，公司應予懲處，被告等保險業更據此訂定自律規範，是被告反覆要求業務員確實遵守保險商品之廣告文宣法令、不得使用未經被告審核通過之文宣招攬保險、名片內容不得有誇大不實或不當之文宣或用字，此屬被告依保險業務員管理規則等行政法令建構之法令遵循制度，與被告之指揮監督無關。
二、服務津貼、季業績獎金均為承攬報酬，毋庸列入平均工資計算退休金，況且被告已從優給付退休金，原告請求退休金差額，應無理由：
㈠查原富邦人壽公司與安泰人壽公司於98年間合併，被告就業
務員之退休金，於99年4月8日以(99)富壽業企字第809號函頒訂退休相關辦法，以整併業務員之勞退舊制年資退休規範，且整併方式係以提供優於法令之退休金制度為原則。
㈡以原告而言，法定退休金為11,669元，縱使從優計算，法定
退休金至多為30,006元，但被告給付原告之退休金為530,843元，說明如下：
1.法定退休金：
(1)月平均工資：查原告退休前6個月工資總額為10,000元（計算式：2,000＋1,000＋2,000＋2,000＋2,000＋1,000＝10,000），月平均工資為1,667元（計算式：10,000÷6＝1,667，元以下四捨五入）。
(2)退休基數：①原告原擔任喬治亞人壽公司之保險業務員，雙方間為承攬關
係。嗣喬治亞人壽公司與安泰人壽公司於91年間合併，原告自91年6月26日轉任職於安泰人壽公司後方成立僱傭關係，故其勞退舊制年資為3年又5天（自91年6月26日起至94年6月30日），依勞基法第55條第1項第1款規定，原告之退休基數為7。
②原告之法定退休金為11,669元（計算式：1,667×7＝11,669）。
(3)縱將原告任職於喬治亞人壽公司期間之年資列入計算，舊制年資為8年9個月又5天（自85年9月26日起至94年6月30日），原告之退休基數為18，退休金至多為30,006元（計算式：
1,667×18＝30,006）。
2.被告實際給付原告之退休金，包括特別公積金266,351元、安泰退休金264,492元，合計530,843元：
(1)特別公積金：被告就勞工退休金條例施行（即94年7月1日）前已受理之保單，自保單第3年度起，每年在該業務員名下實收保費之2%（原則）為特別公積金並滾存生息，退休時服務滿10年且年
滿55歲者，得領取100%提撥金額，此為被告公司退休制度之一部份，與原告所述預扣薪資無關（見本院卷三第107頁），而原告之特別公積金提撥本息為266,351元。
(2)安泰人壽公司退休金：①年資：服務於喬治亞人壽公司期間之年資均從優列入計算。
②月平均工資：
以退休前6個月、退休前兩年、98年12月前半年、前2年、前3年之平均基本月薪，從優以取其數額最大者為計算基礎。查原告退休前6個月、退休前兩年、98年12月前半年、前2年、前3年之平均基本月薪分別為1,667元、1,458元、2,000元、11,042元、14,694元，爰以最高之14,694元為計算基礎。
③原告於安泰之退休金為264,492元（計算式：14,694×18＝264,492）。
⑶綜上，被告給付原告之退休金，包括特別公積金266,351元
、安泰人壽公司退休金264,492元，合計530,843元（計算式：266,351＋264,492＝530,843）。
三、綜上所述，原告之主張並無理由等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
參、兩造不爭執事項及兩造爭執事項
一、兩造不爭執事項：㈠原告自85年9月26日起任職於喬治亞人壽公司；嗣喬治亞人
壽公司於91年6月26日與安泰人壽公司合併，以安泰人壽公司為存續公司，安泰人壽公司復於98年6月1日與原富邦人壽公司合併，亦以安泰人壽公司為存續公司，並更名為被告公司，原告繼續任職於被告公司迄104年6月30日退休。原告於退休時之職稱為行銷專員（簡稱CA），於退休後則轉任業務專員（簡稱AG）。
㈡原告於85年9月26日起至91年6月25日期間，任職於喬治亞人
壽公司，為喬治亞人壽公司之辦理招攬保險工作，雙方於87年5 月12日簽署「保險業務員合約書」（被證8 號）；其後，喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，原告於91年6 月
26 日起至98年5 月31日期間，於存續公司即安泰人壽公司任職，原告並先後於91年間簽署之財務管理師合約書（被證
9 號）、於93年間簽署之「高級財務管理師合約書」（被證10號）、於97年間簽署之「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」（被證11號）；嗣安泰人壽公 司與原富邦人壽公司於98年6月1日合併，以安泰人壽為存續公司，並更名為被告公司，原告於98年6月1日起至104年6月30日期間，在被告公司任職，並先後於99年4月間簽署「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（原證26號）、99年5月間簽署「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」（原證24號）及「行銷主管僱傭暨承攬合約書」（原證25號）、100年11月間簽署「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（被證1號、原證27號）；原告於104年6月30日於被告公司退休後，則與被告公司簽立「業務員承攬合約書」（原證33）。
㈢原告退休時，被告就原告自85年9月26日起至94年6月30日止
之工作年資，給付特別公積金266,351元、安泰退休金264,492元與原告(見本院卷一第15頁)。
㈣兩造簽定之行銷專員契約第參章第1、2條約定，招攬保險屬
承攬工作內容，原告完成承攬工作，被告應給付服務津貼、FYC年終獎金、季業績獎金與原告，給付方式及標準依被告所定之報酬制度定之(見本院卷三第103頁)。
㈤自94年7月1日勞工退休金條例施行起，被告每月為原告提撥
之退休金提撥基礎為「基本薪資」及「服務津貼」；被告為原告投保勞健保之投保薪資亦為「基本薪資」及「服務津貼」(見本院卷一第70頁至第74頁反面原證12至14，卷四第57頁附表一、第59頁被證15)。
㈥被告訂立之「業務同仁差勤活動管理辦法」、「富邦人壽業
務人員獎懲辦法」、「業務通路業務同仁手冊」（見本院卷一第156頁至第159頁即被證4、卷二第142頁至第147頁反面即被證5、卷三第3頁至第79頁即原證23），依兩造被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」第1條約定為勞務契約之一部分。
㈦服務津貼是原告招攬保險、被告按照保險種類所給與不同百
分比之獎金；季獎金則視原告之累積業績，於達到一定程度時所發給，每3個月發給1次，達成率不同百分比亦不同（見卷三第138頁以下之105年4月28日爭點整理狀）。又服務津貼係視保險費入帳日而定，當月20日前入帳之保險費，於當月25日發放，當月20日後才入帳之保險費，因結算作業等原因，將於次月發放（見卷四第42頁反面、第45頁以下之105年6月15日答辯四狀所載）；季獎金則係每3個月結算累積業積，於次月發放（見卷四第45頁以下之105 年6 月15日答辯四狀所載）。而原告於104 年1 月至104 年6 月間自被告所領取之基本薪、服務津貼、季獎金數額如原證8 工資總額明細表所示（見本院卷第一第27頁）
二、兩造爭執之事項：㈠原告擔任被告公司之保險業務員所為招攬保險之工作，與被
告間是否成立僱傭關係？以及服務津貼、季業績獎金是否屬於勞基法第2條之工資？㈡如上開津貼、獎金屬工資，原告請求被告給付短少之退休金
1,226,970元有無理由？如有理由，原告於離職時已領取之「公積金」是否屬退休金之一部分，而應加以扣除？
肆、得心證之理由：
一、原告擔任被告公司之保險業務員，就招攬保險工作部分與被告間並未成立僱傭關係，原告因招攬保險工作所受領之服務津貼、季業績獎金亦非屬於勞基法規定之工資。
㈠按勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約
。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。又關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（大法官釋字第740號解釋意旨可資參照）。是本件兩造間就原告為被告從事招攬保險工作部分是否成立僱傭關係（即勞基法第2條第6款之勞動契約），應就本件個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。
㈡次按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得
之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院103年度台上字第1659號民事判決意旨參照）。再按勞基法第2條第1款規定「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者」。則本件服務津貼、季業績獎金是否屬於勞基法第2條第3款規定之工資，應以原告為勞工（即兩造間成立僱傭關係）為前提，且須具備「勞務對價性」及「給與經常性」2要件，始足當之。從而，是否屬工資既仍以兩造間成立僱傭關係為前提，本件首應探究者即係兩造間就原告為被告從事招攬保險工作是否成立僱傭關係，合先敘明。
㈢依兩造歷次簽署之契約內容，兩造間就原告為被告從事招攬保險工作部分明訂係承攬關係，並未成立僱傭關係。
1.原告於85年9月26日起至91年6月25日期間，任職於喬治亞人壽公司，為喬治亞人壽公司之辦理招攬保險工作，雙方於87年5月12日簽署「保險業務員合約書」（見卷二第155頁至第158頁，即被證8號）；其後，喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，原告於91年6月26日起至98年5月31日期間，於存續公司即安泰人壽公司任職，原告並先後於91年間簽署之財務管理師合約書（被證9號，見卷二第158頁至第159頁））、於93年間簽署之「高級財務管理師合約書」（被證10號，見卷三第132頁至第133頁）、於97年間簽署之「籌備主任
(ST)僱傭暨承攬合約書」（被證11號，見卷三第134頁至第135頁）；嗣安泰人壽公司與原富邦人壽公司於98年6月1日合併，以安泰人壽為存續公司，並更名為被告公司，原告於98年6月1日起至104年6月30日期間，在被告公司任職，並先後於99年4月間簽署「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（原證26號，見卷三第94頁至第97頁）、99年5月間簽署「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」（原證24號，卷三第84頁至第88頁）及「行銷主管僱傭暨承攬合約書」（原證25號，見卷三第89頁至第92頁）、100年11月間簽署「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（被證1號、原證27號，見卷一第42頁至第43頁），為兩造所不爭執，而原告於85年9月26日至91年6月25日在喬治亞人壽公司任職期間，於87年5月12日簽署之被證8號保險業務員合約書，於前言及第11條第2項分別明訂「公司擬請業務員為公司從事招攬保險之行為及報告締結保險契約之機會等，公司並擬依本合約之規定給付招攬保險之報酬。」、「業務員聲明並同意自本合約生效時起已非公司之受僱勞工，且同意公司自簽訂本合約之日起不再為其投保勞工保險及全民健康保險。」等情，且原告於91年6月26日至104月6月30日在安泰人壽公司及被告任職期間，因職務異動所陸續簽署之被證9號財務管理師合約書、被證10號「高級財務管理師合約書」、被證11號「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」、原證26號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、原證24號「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」、原證25號「行銷主管僱傭暨承攬合約書」、被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」等7份合約書，均於第參章第1條、第2條約明招攬保險為承攬工作，服務津貼、季(業績)獎金等（即保險佣金）為承攬報酬，是依兩造所簽訂之上開8份契約約定文義以觀，兩造間就原告為被告招攬保險工作部分應係承攬關係，並未成立僱傭關係。
2.原告雖主張任職喬治亞人壽公司時，曾簽訂「業務主任合約書」，且以原告所取得喬治亞人壽公司與業務人員於84年4月1日及85年7月1日分別簽訂之「行銷主任合約書」（原證29，見卷四第11頁至第17頁）、「業務專員合約書」（原證30，見卷四第18頁至第27頁）為證，認兩造間就招攬保險工作部分成立僱傭關係。然查：
(1)原告自承原證29號「行銷主任合約書」係於83年1月1日修訂，原證30號「業務專員合約書」係於85年7日1日修訂（見卷四第7頁正面），而原告則係85年9月26日始在喬治亞人壽公司任職，是原告於任職時自不可能同時簽立上開二份合約；又原告提出該2份合約書，乃係原告以外其他保險業務員與喬治亞人壽公司所簽立，並非原告本身簽立之合約，因此，於85年9月26日原告任職時起至87年5月12日原告簽署被證8「保險業務員合約書」之期間，較為可能之情形，原告與喬治亞人壽公司簽立者應係後為修訂之原證30「業務專員合約書」，並不包括原證29號「行銷主任合約書」，是原告執以原證29號「行銷主任合約書」為據，認兩造間成立僱傭關係，自不足採。
(2)又原證30號「業務專員合約書」雖約定「業務專員應於公司獲准營業地區範圍內從事人身保險業務之銷售及服務。業務專員應確實依照附件壹之【業務專員管理規章】之規定執行職務，並接受主管之監督，指示與考核」(第1條第2、3項)、「(一)業務專員於職責範圍內，對公司及客戶提供服務，得依本合約附件貳之「業務專員之各項津貼與獎金給與辦法」享受有關之津貼及獎金。(二)公司按勞工保險投保薪資等級第二級為專職之業務專員辦理勞工保險」(第2條)，該合約書附件「業務專員管理規章」並規定「業務專員應依公司指示規定按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動，並接受主管及公司之輔導及考核」、「4.於本合約有效期間內，業務專員不得假公司職場或在外銷售任何與本公司保單無關之任何商品或制度」等情，惟：
①觀之上開原證30號「業務專員合約書」之上開約定文義，第
1條第3項約定之「業務專員應確實依照附件壹之【業務專員管理規章】之規定執行職務，並接受主管之監督，指示與考核」，應係指該合約附件「業務專員管理規章」第1點規定「業務專員應依公司指示規定按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動，並接受主管及公司之輔導及考核」，尚非明文招攬保險工作須接受主管及公司之輔導及考核，且按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動等行為，亦未必與招攬保險工作部分不可區分，是本件尚難僅依按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動等行為須受輔導及考核之情，即認兩造間就原告為被告招攬保險工作部分亦成立僱傭關係。況且，原證29號「業務專員合約書」約定性質，仍應就該合約書整體內容主要特徵加以定性，而依原證29號「業務專員合約書」約定之主要給付內容既仍為招攬保險工作，而該合約就招攬保險工作，則未見任何法令以外約定之指揮監督機制，是自不得逕將原證29號「業務專員合約書」定性純為僱傭關係，而不含有承攬關係之性質。再者，嗣後原告與被告所簽訂之被證9號「財務管理師合約書」、被證10號「高級財務管理師合約書」、被證11號「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」、原證26號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、原證24號「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」、原證25號「行銷主管僱傭暨承攬合約書」、被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」等7份合約書，更在原告實際工作內容未為變更之情形下，將原告按時出勤、提交工作報告及接受訓練輔導等職務與招攬保險工作，分別明確定性僱傭、承攬（見各該合約第2章、第3章約定），益見尚不得僅因原證29號「業務專員合約書」約定按時出勤，提交工作報告，參與各項訓練課程及團體活動等行為須受輔導及考核，即認兩造間就原告為被告招攬保險工作部分亦成立僱傭關係。
②至原證30號「「業務專員合約書」就原告僅得替被告招攬保
險之約定，實係保險業務員管理規則第7條第10款規定「申請登錄之業務員有下列情事之一，應不予登錄；已登錄者，所屬公司應通知各有關公會註銷登錄：…十、已登錄為其他經營同類保險業務之保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司或銀行之業務員未予註銷，而重複登錄者。」之具體落實，屬法令上對原告之限制，自不得執此約定即認兩造間成立僱傭關係。
(3)另原告雖另以被告提出之行政院勞工委員會95年5月8日勞動4字第0950024088號函明載「如原屬僱傭關係，雇主自不得強迫勞工改簽訂承攬契約」「保險公司如欲釐清與保險業務員間究為何種契約，貴會亦可增修相關規定，要求保險公司與保險業務員訂定「委任」、「承攬」或「經紀」契約，經公證程序為之，藉以促使雙方正視並尊重契約約定，俾杜無謂紛爭」等情為據（被證12號，見卷三第136頁），主張被告為規避勞基法之適用強迫勞工改訂其他名目之合約，而不經公證程序，自不得解為承攬關係。然原告就此並未提出任何事證證明其嗣後受迫簽訂被證8「保險業務員合約書」等合約書，且上開勞工委員會函文要求合約經公證，亦僅係該機關所為之行政指導措施，未有任何法效，並非合約未經公證即屬無效，是原告此部分主張要無可採。
㈣原告就招攬保險工作，得自由決定勞務給付之方式，兩造間未具人格上之從屬性。
1.兩造間先後簽署被證8號「保險業務員合約書」（見卷二第155頁至第158頁）、被證9號「財務管理師合約書」（見卷二第158頁至第159頁）、被證10號「高級財務管理師合約書」（被證10號，見卷三第132頁至第133頁）、被證11號「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」（見卷三第134頁至第135頁）、原證26號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（見卷三第94頁至第97頁）、原證24號「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」（卷三第84頁至第88頁）、原證25號「行銷主管僱傭暨承攬合約書」（見卷三第89頁至第92頁）及被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（見卷一第42頁至第43頁）等8份合約書乙情，已如前述，而被證8號「保險業務員合約書」第1條第1項就招攬保險行為僅言明「業務員應依有效適用之【保險業務員管理規則】及其他相關之保險法令為公司從事招攬保險之行為...」，被證9號「財務管理師合約書」等其餘7份合約書，則均將合約分訂為3章，第1章為通則、第2章為僱傭工作、第3章為承攬工作，而各該合約書之第3章承攬工作，則均僅約定承攬工作內容即招攬保險（第1條）、承攬報酬(第2條），並未就招攬保險之時間、地點、方式、對象，加以法令以外之限制，足見原告於依約從事保險工作時，除受保險業務員管理規則等行政法令拘束外，確得自行安排招攬保險之時間、地點、方式，對象，而得自由決定招攬保險方式，故原告從事招攬保險工作，尚不受被告加以法令外之指揮監督，兩造間就招攬保險工作並無人格從屬性。
2.又被告訂立之「業務同仁差勤活動管理辦法」（被證4，見卷一第156頁至第159頁）、「富邦人壽業務人員獎懲辦法」（被證5，卷二第142頁至第147頁反面）、「業務通路業務同仁手冊」（原證23，卷三第3頁至第79頁），依兩造被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（見卷一第42頁至第43頁）第1條約定為勞務契約之一部分，固為不爭執之事實，然查：
(1)被證9號「財務管理師合約書」等其餘7份合約書，均將合約分訂為3章，第1章為通則、第2章為僱傭工作、第3章為承攬工作，已如前述，而其中第2章僱傭工作則均明訂僱傭工作主要職務為出勤並接受訓練課程及主管輔導等，且明訂僱傭工作為部分工時，而被證4「業務同仁差勤活動管理辦法」則係部分工時之約定，於該辦法第3條第3項第2款規定：「行銷專員（CA）職級每天出席以一小時為原則，每月出席天數以每月基本薪與行政院勞工委員會所公布之最低時薪比例定之。出席日由通訊處主管與業務同仁約定之。」，是原告依約履行所訂僱傭職務，本須每日以1小時出勤(如晨會等)或接受訓練、輔導，可見原告主張每天上午9時至10時須參加晨會接受教育訓練乙情，實係原告依約履行僱傭職務內容，尚與招攬保險工作之指揮監督無涉；況依原告之活動出勤紀錄（被證3，見卷一第155頁）及原告之薪津明細（原證7，見卷一第21頁），亦可發現原告於103年12月及104年1月間分別缺席6日、5日，並未導致原告於104年1月間所領取之服務津貼等招攬保險報酬受有扣減，益徵原告是否依約出席晨會或接受訓練，實非屬招攬保險方式之限制，是自不得僅以原告須依約出勤或接受訓練之情為據，即認原告從事招攬保險與被告間具有人格上從屬性。
(2)又被證9號「財務管理師合約書」等7份合約書，雖均於第1章通則中明訂工作考核（或考核）及績效評量（或評量標準），且原證23號業務通路業務同仁手冊A-2行銷專員（CA）工作考核及績效評量乙節第2條亦明訂「每月工作考核標準如下，任一考核標準未通過者，公司得視情節輕重終止合約或為其他適當處置：一、遵守工作規則，二、符合勞動相關法令．．．，三、依公司規定出勤並接受紃練及接受主管輔導，四、執行公司政策並按時提出工作計劃及工作檢討報告．．．．」，第3條約定「行銷專員之績效評量為每三個月1次，其評量結果未達CA標準者，公司得予以解任。」（見卷三第22頁）。惟原證23號業務通路業務同仁手冊A-2乙節第2條規定內容，則幾乎與被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」第2章僱傭工作第1條規定內容一致，並與被證9號「財務管理師合約書」、被證10號「高級財務管理師合約書」、被證11號「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」、原證26號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」、原證24號「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」、原證25號「行銷主管僱傭暨承攬合約書」等6份合約第2章僱傭工作第1條規定內容雷同，可見被證9號財務管理師合約書等7份合約書第1章通則中所明訂工作考核（或考核），以及原證23號業務通路業務同仁手冊A-2乙節第2條明訂之工作考核標準，應係針對原告依約所負僱傭職務之監督管理機制，尚非就原告從事招攬保險方式之限制；況且，依原告之活動出勤紀錄（被證3，見卷一第155頁）觀之，原告雖於103年12月至104年6月間，每月依序缺席6日、5日、5日、7日、9日、8日，但原告並未受被告任何之處置，更可證明原告從事招攬保險工作方式未因上開工作考核約定受有實質上之影響，足見上開工作考核約定並非原告從事招攬保險方式之指揮監督機制。又依原證23號業務通路業務同仁手冊所載，被告對於各職級之業務人員（行銷專員、行銷主管、業務主管及通訊處主管等）均訂有各別之績效評量標準（見卷三第4頁即該手冊之目錄），且所得領取之各支給項目及各該項目得領取之比例金額均隨職級高低有所不同，各職級業務人員如未達各職級評量標準，則得改任次一職級業務人員，如業積達一定標準並持續一定期間者，更可能因此晉升或轉任高一層級之業務人員，依此，兩造間所約定之績效評量，其真正功能僅在於使被告與其所屬業務人員，得因個別業務人員招攬保險能力高低，約定不同之給付報酬制度，尚非對於業務人員招攬保險方式之限制，自不得因兩造間約定對於招攬保險工作加以績效評量，即認原告招攬保險方式受有限制。是兩造間關於工作考核（或考核）及績效評量（或評量標準）之約定，均非招攬保險方式之限制，原告依此主張兩造就招攬保險具有人格從屬性，並不可採。
(3)至被證5號「富邦人壽業務人員獎懲辦法」（即原證21「業務人獎懲辦法」【見卷二第73頁至第74頁】，條號因被證5號將第2、3條合併，故被證5號自第3條後次序往前挪移1條，但條文內容均相同)，雖分別明訂「業務人員如有特殊功績足證明對提升保險形象有具體貢獻者，經主管業務單位相關主管提報，營業品質部彙整呈總經理核定後，得予以該員公開表揚或獎勵，以茲鼓勵」（第3條第1項）、「依違失行為予以書面警告、記點、解任或終止合約、停止招攬及撤銷登錄之處分，並依處分程度取消獎勵資格」（第8條第1項）。然上開辦法主要訂定依據為保險業務員管理規則、金融消費者保護法（見上開辦法第1條），且依保險業務員管理規內容，除於第4章規定對招攬行為有一定限制外，第5章獎懲第18條第1項亦規定「業務員所屬公司對業務員之招攬行應訂定獎懲辦法」，第19條並列舉業務員如有一定情事，所屬公司得按情節情重，予以停止招攬或撤銷登錄等處分，有保險業務員管理規則可資參照。本件被證5號「富邦人壽業務人員獎懲辦法」之上開規定亦未有逾越保險業務員管理規則限制範圍之情形，足見被證5號「富邦人壽業務人員獎懲辦法」確僅係依保險業務員管理規則等行政規則所訂之具體規範，目的在於加強對於保險業務員之行政管理，尚非被告對原告於法令外所訂定之指揮監督機制，自不得因此即認兩造間就招攬保險工作具有指揮監督之人格從屬性。
3.又原告雖以富邦菁英網頁公告為據（原證32，見卷四第79頁）主張被告所訂員工獎懲辦法（原證10，見卷一第58頁至第65頁）、員工疏失管理辦法（原證11，見卷一第66頁至第69頁），適用於原告，且主張依該等辦法之規範內容，兩造間具有人格從屬性。然依原證32號富邦菁英網頁公告觀之，該公告之主旨乃「公告全體同仁遵守資訊安全規定與提供主管疏失記點資訊」，是該公告目的僅係提供主管疏失記點資訊予全體員工，而非謂全體員工均適用所提供之主管疏失記點資訊（員工獎懲辦法、員工疏失管理辦法），是原告據此公告認定有該等辦法之適用，尚屬無據；況被告就所屬保險業務員之出勤、獎懲等事項更已另訂「通則」、「業務專員任用辦法」、「業務同仁差勤活動管理辦法」、「業務同仁活動出席紀錄辦法」、「業務人員獎懲辦法」及「業務同仁工作規則」（原證23號業務通路業務同仁手冊之目錄，見卷三第4頁），益徵具保險業務員身分之原告並無再為適用員工獎懲辦法、員工疏失管理辦法等一般性規定之餘地，是原告此部分主張亦無可採。
4.原告雖另以新人須參加「新人養成訓練課程」及「新人定著獎勵專案」等課程，須於報聘後1季內完成，且員工須參加各種訓練課程，如不能出席，須在上課前3日填寫「業務聯繫函」辦理請假，並告知課程負責人等情為據，主張兩造間具人格從屬性。然保險業務員從事招攬保險工作，本須接受所屬公司一定教育訓練且通過該教育訓練評量，此觀之保險業務員管理規則第3章教育訓練乙章即明，是原告須參加被告之教育訓練，乃係從事招攬保險工作之必備條件，亦屬法令之要求，自無從依此即認兩造間具有指揮監督關係，況被告所辯係協助新進業務員學習招攬保險知識、考照，故而安排相關訓練評量乙節，亦核與保險業務員管理規則第3章教育訓練規定相符，且與社會常情無悖，益徵原告於到職時須參加新人訓練課程乙情，實與兩造是否具人格從屬性問題無涉。
㈤原告就招攬保險工作，係自行負擔業務風險（按所招攬之保
險收受之保險費為基礎計算其報酬），兩造間未具經濟上從屬性。
1.依兩造先後簽署之被證8號「保險業務員合約書」（見卷二第155頁至第158頁）、被證9號「財務管理師合約書」（見卷二第158頁至第159頁））、被證10號「高級財務管理師合約書」（被證10號，見卷三第132頁至第133頁）、被證11號「籌備主任(ST)僱傭暨承攬合約書」（見卷三第134頁至第135頁）、原證26號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（見卷三第94頁至第97頁）、原證24號「財務管理師(FM)僱傭暨承攬合約書」（卷三第84頁至第88頁）、原證25號「行銷主管僱傭暨承攬合約書」（見卷三第89頁至第92頁）及被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」（見卷一第42頁至第43頁）等8份合約書觀之，其中被證8號「保險業務員合約書」第2條第1項約定：因業務員之招攬而簽訂之保險契約，當該保險契約之各期保費已全額入公司帳戶時，公司應按業務員之等級分別依公司有效適用之報酬辦法規定之等級、比率等給付招攬報酬予業務員。被證9號「財務管理師合約書」等其餘7份合約書就報酬約定內容，則大致為：乙方（即原告）完成前條承攬工作者，甲方（即被告）應於給付服務津貼、季（業績）獎金、（FYC）年終獎金等報酬予乙方，給付方式及標準依甲方所訂之相關報酬制度行之（以被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」約定為例）。而依被告所訂原證23號業務通路業務同仁手冊所載，其中服務津貼辦法第2條約定保費入帳且結案為核發服務津貼條件（見卷三第11頁），名詞釋義暨業務支給發放通則第2條第3點則約定：保險契約未經公司承保、或保戶於猶豫期間變更或退保、或該保險契約因任何原因無效，或保戶辦理保全變更、退保時，公司不給付此部分各類津貼、獎金，已發放者，業務人員應返還之（見卷三第11頁，另被證1號「行銷專員僱傭暨承攬合約書」第3條、第4條亦有類似約定）。足見原告是否取得服務津貼、季獎金等招攬保險之報酬，確係繫諸於要保人是否同意投保或續保並繳付保險費，如要保人未為投保或續保並繳付保險費，原告即無從取得報酬，原告招攬保險所付出時間、工作等成本皆須由原告負擔吸收，而由原告自負招攬保險之業務風險。再者，服務津貼是原告招攬保險，被告按照保險種類所給與不同百分比之獎金，季（業績）獎金則視原告之累積業績，於達到一定程度時所發給，每3個月發給1次，達成率不同百分比亦不同等情，為兩造所不爭執，益證原告招攬之報酬係以招攬保險收受之保險費為計算基礎，是本件兩造間顯無經濟上從屬性。
2.原告雖以被告為原告投保全民健康保險，投保薪資為17,400元至142,500元不等之金額，且為原告加入勞工保險，每月投保薪資不等，並均提繳員工退休金，而上開勞、健保均依原告之全部薪資收入（含服務津貼、季獎金）加保，且勞工退休金條例與勞基法規定之工資意義相同等情為據，並提出個人保退資料（原證12，見卷一第70頁至第71頁）、勞工保險被保險人投保資料表（原證13，見卷一第72頁至第73頁）、勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表（原證14，見卷一第74頁）為證，主張服務津貼、季獎金等報酬為工資，且另以103年度綜合所得稅各類所得資料清單（原證5，見卷一第19頁）為證，主張服務津貼等收入為工資。然查：
(1)被告為原告投保全民健康保險、勞工保險之金額，或提繳勞工退休金之金額，均與原告招攬保險業務是否自負業務風險問題無涉，是被告縱以原告之全部收入(包括服務津貼、季獎金等），而為原告投保或提撥勞工退休金，仍無礙於本件原告是否自負招攬保險業務風險之認定。再者，工資除以兩造間成立僱傭關係為前提外，尚須具備「勞務對價性」及「給與經常性」2要件，且本件原告就招攬保險之報酬（如服務津貼、季獎金等），係繫諸於要保人是否同意投保或續保並繳付保險費，而與所付出勞力、時間未必有所關聯，未具「勞務對價性」等情，均已如前述，是本件被告為原告投保金額或提撥退休金之金額，縱以原告全部收入為計，仍不足據以認定兩造間成立僱傭關係，並進而認定服務津貼、季獎金等保險佣金為屬工資。再者，被告為原告投保或提撥退休金之金額是否確實，所涉者僅係被告依相關行政法令加以履行問題，益徵無從依被告為原告投保或提撥退休金之金額，遽為認定兩造間成立僱傭關係，或該等投保或提撥金額為屬工資，原告此部分主張自無可採。
(2)又被告將原告服務津貼等收入申報為原告所得之情，則僅係被告因應稅務上要求（如申報營業支出等），此顯與原告是否須自負營業上風險或該報酬具「勞務對價性」問題無涉，是原告此部分主張亦無可採。
㈥又原告雖主張被告所訂退休金年資之採計規則及平均工資之
採計方式優於勞基法之規定，被告應受拘束，且被告不得將勞務關係強分為二，分屬僱傭關係及承攬關係，以及不論兩造是否為僱傭關係，依被告制作之業務通路業務同仁手冊規定之「(註)94年7月1日前職前享有勞退舊制權益者，依勞基法規定處理」(即原證23)，原告均得請求被告給付退休金等情。然被告所訂退休金年資之採計規則及平均工資之採計方式優於勞基法之規定乙情，所涉者僅係年資採計及平均工資計算方式問題，尚與原告得否自由決定招攬保險方式或是否自負業務風險，以及工資認定問題無關；又契約關係縱不可強分為二，該契約關係之定性亦係採以契約主要特徵加以認定，本件原告訂約之目的係為從事招攬保險工作，為不爭事實，則兩造間所訂契約關係縱不得以混合契約加以定性，亦應依招攬保險工作之性質加以定性，而非依兩造間所訂契約次要特徵(僱傭關係)定性契約關係；而依勞基法請領退休金之計算標準為工資，且工資以兩造間成立僱傭關係為前提，亦如前述，況本件兩造間就部分工時部分仍成立僱傭關係，被告之業務通路業務同仁手冊規定之「(註)94年7月1日前職前享有勞退舊制權益者，依勞基法規定處理」，亦僅載於「勞工退休金規定」項下（見卷三第12頁），顯見該規定僅適用於成立僱傭關係部分，而不適用於未成立僱傭關係之招攬保險部分；是原告此部分主張均無可採。至原告所提最高法院104年度台上字第949號、100年度台上字第873號、臺灣高等法院101年度勞上易字第147號、103年度勞上字第96號、臺灣高等法院臺中分院100年度勞上易字第3號判決，臺灣高等法院103年度勞上易字84號判決、最高法院81年度台上字第347號等判決，則與本件個案事實不同，該等判決見解對本院認事用法自不生拘束效力，附此敘明。
㈦準此，依兩造歷次簽署之契約內容，就原告為被告從事招攬
保險工作部分已明訂係承攬關係，且原告就招攬保險工作，得自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險（按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），所受領之服務津貼等報酬亦未具「勞務對價性」，因此，兩造間就招攬保險部分並未成立僱傭關係，原告因招攬保險工作所受領之服務津貼、季業績獎金亦非屬於勞動基準法規定之工資。
二、原告所受領之津貼、季業績獎金等報酬非屬工資，已如前述，則原告請求被告給付短少之退休金1,226,970元應無理由，本件就原告於離職時已領取之「公積金」是否屬退休金之一部分而應加以扣除問題，亦無再為探究必要，附此敘明。
伍、綜上所述，本件兩造間就招攬保險部分並未成立僱傭關係，原告因招攬保險工作所受領之服務津貼、季業績獎金亦非屬於勞基法規定之工資，從而，原告依勞基法第55條第1項第1款及第2項規定，請求被告給付原告1,226,970元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
柒、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 105 年 12 月 30 日
勞工法庭 審判長法 官 林金灶
法 官 楊忠城法 官 王振佑上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 30 日
書記官 蔡秋明