臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第169號原 告 鄭水田訴訟代理人 楊博任律師被 告 鴻家物業管理顧問有限公司法定代理人 陳中和上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國105年11月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣肆拾柒萬肆仟壹佰柒拾元，及自民國一百零四年十一月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應向勞動部勞工保險局申請開立原告「鄭水田」之勞工退休金帳戶，並應提繳新臺幣柒仟伍佰肆拾元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。
本判決主文第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾捌萬壹仟柒佰壹拾元，為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由：
甲、程序方面：另按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款亦有明文。所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定參照）。查本件原告起訴原請求：「一、被告應給付原告新臺幣635,089元整，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。二、被告應提繳新臺幣8,782元至原告之退休金專戶。三、如受有利之判決，願供擔保請准宣告假執行。四、訴訟費用由被告負擔。」（本院卷，第5頁）嗣於本院民國105年11月16日言詞辯論期日時，當庭提出言詞辯論意旨狀，訴之聲明為：「一、被告應給付原告新臺幣635,089元整，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。二、被告應向勞動部勞工保險局申請開立原告鄭水田之勞工退休金帳戶，並應提繳新台幣8,782元至該退休金專戶。三、如受有利之判決，願供擔保請准宣告假執行。四、訴訟費用由被告負擔。」（本院卷，第134頁），經查上述訴之變更，僅係因被告並未替原告投保勞工保險，故增加被告應向勞動部勞工保險局申請開立原告之勞工退休金帳戶，核其性質，係屬不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，合於民事訴訟法第255條第一項第7款規定，爰准許之，合先說明。
乙、實體方面：
壹、原告方面：
一、原告起訴主張：原告自民國102年10月2日起至104年6月30日在被告公司任職，並自103年3月開始至臺中市○○區○○路○○號之聖陶沙大樓擔任管理員，原告每月工資金額約新臺幣（下同）28,800元。被告於104年6月30日因聖陶沙大樓駐點撤哨，請原告回家休息幾日，詎自此原告便未再接獲被告通知工作，與被告聯絡後，經告知雙方已終止勞雇關係，原告遂於104年7月13日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於104年8月5日進行調解。被告對於原告請求，僅同意給付加班費差額13,480元，加給國定假日未休工資1,653元，故當日調解不成立。嗣原告於104年8月19日至勞工保險局調取自願職保被保險人投保資料表，始知悉被告於104年4月24日已將原告退保，遂於104年9月2日以臺中法院郵局存證號碼2330號存證信函，以被告於104年6月30日違法解雇，且未依規定給付平日及國定例假日加班費等規定，有違反法令規範，長期侵害員工利益，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，向被告公司表示終止雙方勞動契約之意思。而被告公司除未依法給付原告鄭水田資遣費等費用外，於原告工作持續期間，亦未按原告薪資為原告投保勞工保險，及每月雇主應提撥之退休金，亦要求原告自行支付，另有特別休假未休工資及超時加班費，被告公司均未給付。查依行政院勞工委員會87年7月27日以台87勞動二字第032743號函示，公寓大廈管理維護公司、物流管理公司或一般公司雇用之保全員，並非勞基法第84條之1適用對象（附件2），且被告復未依規定送當地主管機關核備，故原告不適用勞基法第84條之1之規定。爰依法請求被告給付如下：
（一）被告公司應出具非自願離職證明書予原告：原告係依勞基法第14條第1項第5、6款之規定終止勞動契約而離職，原告自得依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項之規定，請求被告公司出具離職原因為勞基法第14條第1項第5、6款之非自願離職證明書予原告，惟原告於本院105年7月21日言詞辯論期日陳稱此部分並不列入聲明（本院卷第66頁）
（二）資遣費24,895元：原告係依勞基法第14條第1項第5、6 款之規定，終止勞動契約，自得請求被告給付資遣費。因原告僅有103年5月起至103年10月薪資條，故以103年5月起至103年10月薪資，推計104年1月起至104年6月薪資，勞動基準法第2條第4款規定，以該6個月份薪資總額為173,458元（依原證1，102年5月（31日）28,800元、102年6月（30日）29,000元、102年7月（31日）28,800元、102年8月（31日）28,800元、102年9月（30日）28,800元、102年10月（31日）29,258元，計173,458元），是原告日平均薪資為943元（計算式：173,458÷184日＝943，小數點後四捨五入），月平均薪資為28,290元（計算式：943×30＝28,290）。因94年7月1日起實施新制勞工退休金，本件資遣費計算應適用勞工退休金條例第12條第1、2項規定之計算方式，即平均每月工資乘以新制基數。查，原告自102年10月2日起任職於被告公司迄至離職日104年6月30日止，年資為1年又9個月，新制基數為0.88【計算式：（1＋9/12)×1/2＝0.875，小數點後二位四捨五入】，原告月平均工資28,290元。則被告依法應給付原告資遺費為24,895元（計算式：28,290×0.88＝24,895.2，小數點後四捨五入）。
（三）預告工資18,860元：原告之工作期間滿1年以上，依勞基法第16條第1項、第3項、第18條反面解釋，原告可請求20日預告工資，以原告每日平均薪資943元計算，則原告得請求被告給付20日預告工資18,860元（計算式：943×20＝18,860）。
（四）特別休假工資6,601元：依勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條第3款規定，及參照行政院勞工委員會
（79）台勞動二字第21776號函、臺灣高等法院92年度勞上易字第111號、臺灣桃園地方法院92年度勞訴字第34 號判決，本件被告於104年6月30日前數日，因聖陶沙大樓駐點撤哨，請原告回家休息幾日，卻自此未再通知原告工作，原告與被告聯絡後，被告遂告知雙方已終止勞雇關係，顯見原告未能有充分時間安排休完特別休假，顯均因可歸責於雇主即被告之原因，被告自應發給原告前開未休完之特別休假工資。又原告自102年10月2日到被告公司任職，至離職日104年6月30日止，年資為1年又9個月，共有7天特別休假，因上開可歸責於雇主之原因，未於雙方勞動關係終止前休假，以原告日平均薪資為943元計算，被告公司應給付原告特別休假工資6,601元（計算式：943×7＝6,601）。
（五）國定假日上班薪資33,948元：被告公司要求原告每月僅能休假4日，且不得在國定假日時休假，原告為免遭被告公司解僱，只得答應被告公司無理要求。惟被告公司事後並無給予補休，或給予該休假日工作薪資。依勞基法第37條、勞基法施行細則第23條所述，每年勞工可放假之紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，計19日。又勞基法39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。本件原告自102年10月2日起任職迄至離職日104年6月30日止，年資1年又9個月，累計國定假日計36日，自得向被告公司請求國定假日上班薪資33,948元（計算式：943×36＝33,948）。
（六）加班費445,977元：原告自102年10月2日起至104年6月30日在公司任職計1年又9個月，上班天數為546日（已扣除每個月4日例假日），每日上班時間為早上7點至晚上7點，工作時間12小時，依勞基法第30條第1項規定法定正常工時8小時計算，原告每日必須加班4小時，至離職日止原告加班時數累計2,184小時，其中1,092小時，係屬延長工時在2小時以內，應按平日每小時工資加給3分之1以上，剩餘1,092小時，係屬再延長工時，應按平日每小時工資加給3分之2以上，以原告平日每小時工資118元（計算式：943÷8＝117.87，小數點後四捨五入）計，應加給原告加班費386,568元（計算式：118×1.33×1,092＋118 ×
1.67×1,092＝386,568）。又原告僅每月休假4日，尚有3日休息日須上班，依原告在被告公司任職21個月中，計63個休息日在上班，以每日正常工時8小時，日平均工資943元計算，原告休息日加班費為59,409元（計算式：943×3×21＝59,409）。則原告延長工時及休息日加班費計445,977元（計算式：386,568＋59,409＝445,977）。
（七）被告苛扣薪資104,808元：原告雖每月有4天例假日，被告卻以每日1,000元計算，每月無故扣薪4,000元工資，此有薪資條可證，自102年10月起至104年6月止，被告計扣款84,000元（計算式：4,000×21＝84,000）。另依勞工退休金條例第14條第1項規定，勞工退休金提撥金額應由被告支付，然被告卻每月自原告薪資中扣除勞退基金，有薪資條可證，自102年10月起至104年3月止，被告計扣款20,808元（計算式：1,156×18＝20,808），則被告苛扣原告薪資計為104,808元。
（八）被告應提繳8,782元至原告之退休金專戶：依勞工退休金條例第14條第1項之規定，及參照最高法院101年度台上字1602號判決意旨，以原告每月工資28,290元計算，月投保金額應為28,800元，6%提繳金額為1,728元，被告公司於102年10月提繳1,226元，自102年11月起至104年3月30日則提繳1,314元，有已繳納勞工個人專戶明細資料可稽（原證5），此期間提繳勞工退休金差額8,782元（計算式：
502＋414×20＝8,782），故被告應提繳勞工退休金差額8,782元至原告之退休金專戶。
（九）綜上所述，被告須給付原告635,089元，並提繳8,782元至原告之退休金專戶，計643,871元。
二、對被告抗辯之陳述：
（一）參照司法院大法官釋字第726號解釋理由，可知對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、勞基法第84條之1之規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷。經查，本件原告任職於被告之工作，不單純為駐衛保全之工作，尚有收發信件、社區花草澆水、打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、社區住戶交辦事項等工作，工作性質並非為保全工作，亦不屬於勞基法第84條之1條規定之監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作、其他性質特殊之工作。再者，被告公司為鴻家物業管理顧問有限公司，並非登記為保全有限公司，登記營業項目並無保全業務（有登記為人力派遣），故並非中央主管機關核定公告之特殊工作者。
（二）次按民法第71條規定係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依勞基法第84條之1規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。勞基法第84條之1規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，勞基法第84條之1規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故勞基法第84條之1規定「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。且勞基法第84條之1規定既稱：「…得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受…規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依勞基法第24條、第39條規定計付工資。」，可知勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定如兼含有利及不利於勞方之內涵時，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞基法第30條等規定予以調整，並依勞基法第24條、第39條規定計付工資。
查，本件兩造雖簽有新進員工須知，惟並未載明每日工作時間為何？且雖載明月薪25,000元（月休4天），但仍與原證1之薪資條內容不相符合，顯為不具有明確性之勞動條件約定，應不具有契約應有之法律效力。
（三）被告所提出之102年10月3日新進員工須知，並未依勞基法第84條之1之規定，報請臺中市勞工局核備，且為被告單方預定用於雇用新進員工時，預先擬定之書面契約，應有民法第247之1條之適用。蓋，依勞動部104年6月24日勞動條3字第1040130875號函之標準，審查原告每天工作時間為上午7時至下午7時，月休4天，每月總工時為312小時，可知被告安排員工工時，已超過合理標準。以勞動部所訂合理標準：「每日工作10小時，每月總工時為240小時，則一個月工作24天，」，得延長工時為「每日工作12小時，每月總工時上限為288小時，一個月工作24天，」，並以基本工資為20,008元計算，保全人員每個月薪資至少應為30,846元。即每月基本工資20,008元，換算成每小時基本工資為83.37元（計算式：20008÷30日÷8時＝83.37，下稱為計薪工時），依勞基法第30條第1項規定，一年有52週又一天，故每年總工時為2,088小時（計算式：40時×52週＋8時＝2,088小時），每月總工時為174小時（下稱為標準工時）。合理之每月約定保全工時為240小時，合理之每日約定保全工時為10小時。今以每月最高總工時上限288小時計算每月工資時，每月288小時，相對於標準工時之延長工時為114小時，相對於保全約定工時之延長工時為48小時。且因每日工作上限為12小時，在一個月每日超過8小時工作時數為66小時（計算式：114－48＝66），超過10小時（合理之每日約定保全工時）之工作時數為48小時（計算式：288－240＝48），超過8小時時薪以每小時83.37元計算，超過10小時時薪以每小時111.16元（計算式：83.37×4/3＝111.16）計算之，則超過標準工時之加班費為10,838元（計算式：66×83.37＋48×111.16＝10,838）。加上標準工時之每月薪資即基本工資，每月最高總工時288小時計算每月工資為30,846元（計算式：
20,008＋10,838＝30,846）。被告公司所提出被證3之新進員工須知載明月薪25,000元（月休4天），顯然違反勞基法相關規定，且與勞動部104年6月24日勞動條3字第1040130875號函之規範不相符合。故新進員工須知之約定，具有顯失公平之情形，該約定依民法第247之1條規定，應屬無效。
（四）兩造並無定額給付（預為總額計算加班費）之約定。蓋，被告固援引臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號之研究意見，認只要勞雇雙方於勞動契約成立時，約定定額給付方式，且所約定之總工資額，未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。然而，仍須確認「勞雇雙方於勞動契約成立時，有約定上開定額給付方式」，此種定額給付之約定，異於勞基法上規定及一般勞動關係，屬於變態事實，應由被告負有特別約定之舉證責任。惟參照最高法院97年度台上字第929號、101年度台上字第599號、96年度台上字第1135號、97年度台上字第1358號、臺灣嘉義地方法院103年度勞簡上字第3號判決意旨，可知雇主使勞工在正常工時外之時間工作，係屬例外，而勞基法第24條、第39條規定目的，除有透過要求雇主按一定比例給付工資之經濟補償，亦寓含保護勞工，減少工時過長或例假日工作情形之意。又採定額給付加班工資，固對業者有經營上之便利及彈性，然此將使勞工所領取工資難以區分係屬約定工時或超出工時之工作對價，復對於非屬依勞基法第84條之1經中央主管機關公告之工作者，賦予類似勞基法第84條之1之法律效果，認為勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得翻異，更行請求例休假日及延長工時之工資。甚者，反而可能使雇主得以規避勞基法第84條之1的途徑（參照學者侯岳宏所著「未依法定計算方法給付加班費之效力」，臺北大學法學論叢第88期第261~291頁，102年12月出版）。而勞基法第24條與第39條既係對延長工時工資及例假日工資所定之最低標準且屬強制規定，除經勞雇雙方約定之計算基準高於上開規定內容，否則，仍不應由當事人約定後逕予排除，是被告以契約自由，且未逾最低工資之標準之抗辯，與勞基法第24條、第39條規定保護目的不符。又勞基法加班費規定之目的是期待透過雇主給予經濟的補償，以減少延長工時或例假日工作之情形。如果以上開定額給付方式，其所算出之加班費，不僅少於正常工作時間每小時之工資，也失去原本規定之用意（參照吳姿慧所著「勞動基準法第84條之1適用現況之檢討─以保全服務業為例」，東海大學法學研究第38期第181~234頁，2012年12月出版）。兩造就加班工時計算部分既已違反上開勞基法規定，該部分勞動條件之約定自係無效。
三、聲明：
（一）被告應給付原告635,089元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
（二）被告應提繳8,782元至原告之退休金專戶。
（三）願供擔保請准宣告假執行。
貳、被告方面：
一、原告於被告公司遭原據點即聖淘沙大樓終止合約後，即已前往訴外人馨宇管理顧問有限公司受雇，並繼續在該據點任職。既原告已另覓業主，卻隱匿實情，未告知被告已轉任於馨宇管理顧問有限公司，經被告知悉上情後，通知原告終止（被告誤繕為「解除」）勞雇契約，故無資遣問題，自無須發予非自願離職證明。
二、被告所屬事業營運之業務，與保全公司的駐點管理服務是完全相同的，依事業性質特性核定之特別事業，當然符合勞基法第84條之1規定，不因業者所冠名稱上差異而區別，兩造間勞雇契約自不受勞基法第30、32、36、37、49條等規定之拘束。況保全業本身係基本勞務性質的產業，市場競爭與招標模式下，多以時薪計算，相對給予月職為低，被告與第三人聖陶沙大樓管理委員會簽定管理維護合約（被證1），每月可得報酬39,000元，扣除人事管銷費用，收支尚勉強平衡，被告念及原告有眼疾、年紀已高、失業等，聘任保全員乙職，並採用月薪制給付，兩造約定原告月薪25,000元，已盡最大優惠條件給薪。而原告於任職期間未曾向被告反應有何福利損失，迄至104年6月30日聖陶沙大樓駐點撤換，由第三人馨宇物業管理顧問有限公司接手管理，原告隨即向馨宇物業管理顧問有限公司應徵，由該公司雇用續任聖陶沙大樓管理員，故兩造係合意終止勞動契約。詎原告於兩造合意終止勞動契約後，認被告違反勞基法，致被告雖為合法成立公司，遭政府行政部門處罰。在在可見兩造合意終止勞動契約，無違法解雇之情。
三、兩造勞動契約早已談好原告受雇待遇月薪25,000元、月休4天，其中25,000元已包含特別休假工資、國定假日上班薪資及加班費等，原告現再區分可請求加班費等，已違反當初兩造訂立雇用契約之原意。雖法定工作時間為8小時，但扣除原告工作準備期間、中午休息時間，實際亦在8小時內，故原告稱每日必須加班4小時云云，亦非事實。況原告請求延長工時及休息日加班費係引用勞基法第24條、第30條第1項、第32條第3項，惟按勞基法第84條之1規定，被告所經營務，由原告擔任「警衛人員」乙情，符合該條文規範，則原告求延長工時及休息日加班費，非屬合法。
四、聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。
參、兩造不爭執事項（見本院卷第85頁、第131頁反面）：
一、原告於102年10月2日起，至104年6月30日止，在被告公司任職，並自103年3月開始至臺中市○○區○○路○○號之聖陶沙大樓擔任管理員。
二、依照勞工退休新制，本件原告於被告公司服務期間，年資為1年9個月，新制基數為0.88。
三、如果法院認為被告公司未為預告，則原告得請求之預告工資，以20日計算。
四、如認被告應給付原告加班費，每小時工資，兩造同意為118元為計算標準。
五、原告於任職期間，每月均遭被告扣除勞退基金。
六、原告擔任守衛工作之內容包含：社區花草澆水修剪維護、打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制。（但社區花草澆水修剪維護雙方有爭執）。
七、兩造並未曾就工作時間、例假、休假，另為約定，亦未將本院卷第43頁之「新進員工須知」報請當地主管機關核備。
肆、得心證之理由：
一、原告主張伊自102年10月2日起，至104年6月30日止，受僱於被告公司任職，並自103年3月開始至臺中市○○區○○路○○號之聖陶沙大樓擔任管理員等情，為被告公司所不爭執，並有原告提出之103年5月至同年10月之薪資影本可參，自堪信為真實。
二、至於原告主張：被告公司應給付原告資遣費24,895元、預告工資18,860元、特別休假工資6,601元、國定假日上班薪資33,948元、加班費445,977元、被告苛扣薪資104,808元及應提繳8,782元至原告之退休金專戶等情，則為被告公司所否認，並以前詞置辯，是本件首應審究者，厥為上開資遣費、預告工資、特別休假工資、國定假日上班薪資、加班費、苛扣薪資及提繳勞工退休金專戶等，有無理由？茲分述如下：
（一）按民事裁判，係法院行使司法權來判定當事人私法上權利存在與否。而當事人私法權利存在與否的判斷，必須透過訴訟上實體法規的適用及適合該實體法規事實的認定才有實現之可能。然而當事人所主張的事實，均屬於過去的事情，是否符合其主張適用之實體法規的構成要件事實，除法院已經明瞭以外，當事人於訴訟程序為使法院確信事實的存在，自應提出證據證明，故民事訴訟法第277條本文規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任」。然而，法院為判斷特定法律效果發生或不發生所必要之事實（未經當事人舉證證明或雖經舉證仍不完備）真偽不明時，不得拒絕審判，仍須作成何方當事人勝敗的判決，此時就應依「舉證責任分配」法則，將判決之危險或不利益（敗訴的風險）由應負舉證責任的一方負擔。簡言之，即負有舉證責任之當事人，若未能證實自己主張之事實為真實，縱然他方就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應受敗訴之判決（最高法院17年上字第917號判例參照）。
（二）就兩造勞動契約之存續期間：⒈經查，被告辯稱於104年6見30日聖淘沙大樓駐點撤換，由
第三人「馨宇物業管理顧問有限公司」接手管理，原告隨即向馨宇物業管理顧問有限公司應徵；並由該公司雇用續在上述大樓擔任管理員工作，依聖陶沙之合約書載明104年6月終止，被告公司於合約終止前一個月，即104年5月30日左右被告公司即有與聖陶沙大樓討論是否續約，這段時間原告已跟馨宇物業管理顧問有限公司應徵，所以才跟原告合意終止合約，但兩造並沒有簽契約書，僅有被告公司於103年間跟聖陶沙大樓簽約云云。然查，由被告公司所提之證據，僅能證明被告公司與聖陶沙大樓之約定，無以作為本件兩造間勞動關係之認定，且被告公司復未能證明兩造間有合意終止之情事，而由被告聲請傳喚之證人陳瑞雲，經本院二次傳喚，均未到庭而以書狀陳述（本院卷第110頁），惟觀其內容，並無提及原告是否於與被告公司仍有契約存續期間，即與馨宇物業管理顧問有限公司（或馨宇物業管理維護有限公司）應徵，或兩造間合意終止契約之情事。從而，就卷內資料以觀，難以認為被告公司於104年6月30日之終止契約為合法，被告公司終止契約既不合法，兩造間之勞動契約，於104年6月30日斯時，尚仍存續。
⒉嗣原告遂於104年9月2日以臺中法院郵局存證號碼2330號
之存證信函，以被告於104年6月30日係違法解雇，且未依規定給付平日及國定例假日加班費等規定，有違反法令規範，長期侵害員工利益，故依勞基法第14條第1項第5、6款之規定，向被告公司表示終止雙方勞動契約之意思。經查，本院認被告公司確有原告所指之違反勞基法第14 條第1項第5、6款之事由（詳後述），從而，原告主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定，不經預告期間終止契約，自屬合法。從而，本件兩造間之契動契約，於104年9月2日原告終止後，始為消滅。
（三）就本件是否適用勞基法第84條之1規定：⒈按勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例
假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資，司法院大法官釋字第726號解釋文可資參照。復按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。又按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，勞基法第24條第1款、第2款、第30條第1項分別定有明文。又按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定（勞基法第1條參照），故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年度台上字第2505號裁判可資參照）。
⒉次按勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告
下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，且勞委會於98年6月26日以勞動2字第0980130491號函公告「事業單位自行僱用之警衛人員」適用勞基法第84條之1（見本院卷第92頁）。
⒊被告公司雖以原告係擔任警衛人員，依勞委會98年6月26
日勞動2字第0980130491號函公告，應適用勞基法第84條之1規定云云置辯（本院卷，第86頁）。然據勞委會102年1月21日勞動2字第1020000293號函文意旨（本院卷，第104頁）及參照司法院大法官會議釋字第494號解釋意旨，有關勞委會於98年6月26日以勞動2字第0980130491號函公告「事業單位自行僱用之警衛人員」適用勞基法第84條之1規定，應自98年6月26日函文公告後，始有勞基法第84條之1之適用餘地。而本件原告於102年10月2日起，至104年6月30日止，在被告公司任職，並自103年3月開始至臺中市○○區○○路○○號之聖陶沙大樓擔任管理員，既如前述，就時間點而言，雖在勞基法第84條之1規定之適用時間，但依前揭大法官會議釋字第726號解釋意旨及最高法院判決之意旨，仍必須視其是否符合勞基法之立法意旨（詳後述），倘未符合，則仍應回歸勞基法第24條、第30條之強制規定，自不待言。
⒋據勞基法第84條之1規定，須符合下列三要件：1.經中央
主管機關核定公告；2.應由勞雇雙方另行以書面約定；3.報請當地主管機關核備。且按勞基法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項」。查條文既曰「核備」，自非單純之「備查」，當應指「審核備查」而言。蓋勞雇雙方若依勞基法第84條之1規定，就工作時間、例假、休假等內容，另為約定，而低於勞基法所定勞動條件之最低標準，於勞工權益每生重大影響，自當由當地主管機關負實質之審核權責，方能准許，非謂勞雇雙方即得自行決定，此由司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書載明：「…就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依85年12月27日增訂之第84條之1規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定…」，益徵明確（最高法院另著有97年度臺上字第1667號裁判可資參照）。換言之，上開三要件必須同時具備，始能排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條規定之限制，否則，勞雇雙方另行約定劣於勞基法所定最低標準之勞動條件，依前揭說明，即係違反強制規定，應屬無效。被告公司雖引最高法院101年度台上字第258號判決，謂：縱未經當地主管機關核備，僅屬行政管理上之問題，不得指勞雇間之約定為無效云云，然查，細譯最高法院101年度台上字第258號判決意旨所據之事實，係該案兩造所為之約定「優於」勞基法所定最低標準之勞動條件，始有謂「縱未經當地主管機關核備，僅屬行政管理上之問題，不得指勞雇間之約定為無效」之前提。從而，綜合上揭最高法院判決及前述司法院大法官會議解釋揭櫫之意旨，應認為兩造間所為之約定，欠缺當地主管機關核備時，必須由法院視兩造間約定之實質內容，是否「優於」勞基法所定最低標準之勞動條件而為個案認定。
⒌復按勞委會於98年6月26日公告「核定事業單位自行僱用
之警衛人員」為適用勞基法第84條之1之工作者（本院卷第92頁），其總說明欄謂：「事業單位自行僱用之警衛人員其工作性質屬間歇性，且勞動密度低，與保全業之保全人員工作性質相近，於適用勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條時，有窒礙難行之處，爰核定該等工作者為適用第84條之1之工作者。」等語，可知該公告核定之適用對象，重在工作性質是否符合「間歇性，且勞動密度低，與保全業之保全人員工作性質相近」，再參諸該條賦與雇主得排除勞基法對勞工最低保障規定之適用，適用上自應從嚴，並為實質審核，尚不得徒以職稱為「警衛人員」或「守衛」等類似之形式上稱謂，即一概認定係勞委會公告核定適用勞基法第84條之1之工作者，而得規避勞基法第30、32、36、37、49條之強制規定。是被告公司以原告係擔任「警衛」乙職，即遽指有上開公告之適用，已嫌速斷。
⒍又查原告擔任警衛工作之內容包含：打掃、巡邏、車輛及
人員出入管制、文件信件收發、燈火管制等情，為被告公司所不爭執（本院卷第82頁背面），自堪信實。而於本院101年度勞訴字第95號案件中，曾以「擔任守衛工作之內容包含：社區花草澆水修剪維護、打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制」等工作內容，函詢勞委會是否為前開公告核定之「警衛人員」？經該會函覆稱：「…惟案內所詢人員工作性質若併多有從事警衛人員以外之工作內容，尚難認屬該等適用勞動基準法第84條之1之工作者」等語，有該會101年12月28日勞動2字第1010037377號函附卷可稽（本院卷第99頁，頁碼藍色筆跡）。從而，若實際勞工所從事之工作內容，已併多有從事警衛人員以外之工作內容，即不應適用勞基法第84條之1甚明。經查，本件被告公司雖辯稱：花草、澆水修剪維護只是服務性質，如果要專業的需請園藝公司。其他的差不多如上所述。我們並未叫管理員從事社區修剪花草云云（本院卷，第82頁反面），但論其實際，仍屬原告之工作範圍，且原告並未因從事上開工作，額外向社區或被告公司收取任何費用，且觀上開原告工作範圍內容，亦非單純之監督性或間接性之工作，原告工作內容確實已有超越監督性或間接性之守衛工作，而符合勞基法施行細則第50條之1第1項第3款、第4款之規定，有勞委會上開函文所指之「併有從事警衛人員以外工作」之情形，尚難認定適用勞基法第84條之1之工作甚明。
⒎又查，兩造未曾就工作時間、例假、休假，另為約定，僅
以卷附之新進員工須知為憑，被告公司亦未報請當地主管機關核備等情，為兩造所不爭執（本院卷第84頁）。然查，勞基法第84條之1之書面要件，應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關重要事項，司法院大法官會議釋字第494號解釋理由書亦復申上開書面約定內容之必要性，惟觀諸上開新進員工須知（本院卷，第43頁），其文件名曰「新進員工須知」，內容則記載通知原告到職事宜及若干守則規定，雖有提及薪資及月休4天，但並未就勞基法施行細則第50條之2所定其他書面內容，為任何約定，故該份文件，僅係被告公司通知原告任職之文書而已，並非勞基法第84條之1第2項所定之「書面」，應甚明確。再者，經本院將上開新進員工須知函送勞委會審核結果，該會回覆稱：「二、查勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行『以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作』，並並報請當地主管機關核備後，始可不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。又適用勞動基準法第84條之1之工作者書面契約之審核，依法屬地方勞工行政主管機關權責，爰非屬前開工作者或縱屬前開作者者，惟未曾將勞雇間另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作之書面報該當地主管機關核備者，該勞工之勞動條件仍應依勞動基準法規定辦理。三、次查『事業單位自行僱用之警衛人員』前於98年6月26日經核定為勞動基準法第84條之1工作者，主要工作內容係負責事業單位自身門禁、人員及車輛之管制與登記。至勞工如係受僱於物業管理顧問公司後，再派駐至他公司或公寓大廈等其他第三方處所從事前開工作內容，尚難認符合『自行僱用』之意旨，應無勞動基準法第84條之1規定之適用。」等情，亦有該部105年8月8日勞動條3字第1050131831號函附卷可稽（本院卷，第73頁正、反面），益徵上開新進員工須知與勞基法第84條之1第2項之書面要件不合。
⒏綜上所述，被告公司就原告擔任之警衛乙職，既未依勞基
法第84條之1，及勞基法施行細則第50條之2規定，以書面約定及報請當地主管機關核備，且就實際內容而言，原告之工作亦多併有從事警衛人員以外工作，不符合「間歇性，且勞動密度低，與保全業之保全人員工作性質相近」之性質，故本院認仍不適用勞基法第84條之1第1項規定，原告受僱期間，兩造間之勞動條件仍應回歸勞基法第30、32、36、37條之強制規定，洵堪認定。
（四）資遣費部分：⒈按勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，雇主因不依
勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止僱傭契約時，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦定有明文。
⒉經查，本件原告以勞基法第14條第1項第5、6款終止勞動
契約合法，已如前述，被告自應依勞基法第14條第4項、勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費。
⒊次按，平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得
工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。因勞基法第2條第4款係就日平均工資予以定義，而「月平均工資」應以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，即等於以勞工退休或被資遣前6個月工資總額直接除以6計算（行政院勞動部83年4月9日台勞二字第25564號函示參照），從而「月平均工資」等於勞工退休或資遣前6個月工資總額直接除以6。
而原告自承僅有103年5月至同年10月之薪資表，並以該薪資表所呈現之薪資計算月平均薪資，被告固辯稱原告每月薪資僅有25,000元，然本院審酌原告所提出之薪資條上，均有清楚載明每月薪資之細目，本院認應屬可採，且若將原告於103年5月至10月所得工資總額除以6計算，每個月平均薪資為28,910元，亦較原告主張之28,290元為高，堪認原告主張以每個月28,290元計算其月平均工資，並無客觀上過高之情事，應屬可採。
⒋又查，原告受僱被告公司之工作服務期間，依照勞工退休
新制，年資為1年9個月，新制基數為0.88乙節，復為兩造所不爭執（本院卷，第131頁反面），從而，原告請求被告應給付原告24,895元（計算式為：28,290×0.88＝24,895，元以下四捨五入），為有理由，應予准許。
（五）預告工資：按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，繼續工作3年以上者，應於30日前預告之，雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第3款及第3項固有明文。惟勞工依勞基法第14條第1項第5、6款規定不經預告終止勞動契約時，並無準用同法第16條第3項規定得請求預告期間工資之明文，且勞工依勞基法第14條第1項各款規定終止勞動契約時，本得自行決定何時終止合約，自無所謂預告期間之問題，亦無類推適用勞基法第16條規定之必要。
準此，本件被告公司於104年6月30日之解雇並不合法，而原告於104年9月2日依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞動契約（本院卷第7頁、第25頁），始為合法，既如前述，則原告請求被告公司給付預告期間工資18,860元，固非有據。
（六）特別休假工資：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至3日為止。勞基法第38條定有明文。且按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條亦有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776號函釋意旨參照）。
⒉經查，對照原告提出之103年5月至同10月之薪資條，均無
依原告特別休假日數及薪資計給之薪資入帳紀錄，被告公司復未能提出任何有給付原告任職期間特別休假工資之證據，則原告請求被告公司計給該等年度之特別休假工資，即於法有據，應予准許。
⒊另兩造之勞動契約，於102年10月2日至104年9月2日止，
既如前述，則依前揭勞基法第38條規定，原告僅請求從102年10月2日至104年6月30日，共1年9個月之年資，計有7日之特別休假，被告尚應給付原告7日之應休未休特別休假工資6,601元（計算式：943元×7日＝6,601元）。
（七）國定假日上班薪資部分：⒈按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責
。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」，民事訴訟法第277條定有明文；而主張常態事實者，就其事實無庸舉證，主張變態事實者，應就變態事實負舉證義務，此為舉證責任分擔原則。再者，民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又原告對於自己主張之事實（即起訴事實）已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實，並提出新事實而為反對之主張者，則原告對其反對之主張，亦應負證明之責，此乃舉證責任分擔之原則，最高法院17年上字第917號判例及同院74年度台上字第2143號判決參照。⒉針對國定假日上班薪資部分，由原告所提出之簽到表，僅
能證明原告分別於102年12月25日、103年1月1日、103年1月2日、103年10月10日、103年10月25日、103年10月31日、103年12月25日、104年1月1日、104年1月2日、104年4月4日、104年4月5日、104年6月20日，共有12日，係於國定假日上班，其餘部分，原告無法證明其實際上班之日期，是以，依原告請求之計算標準，即943元乘以36天，本件原告既僅能證明12天，則原告請求，於11,316元（計算式：943元×12天＝11,316元）範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分（本院卷第75頁），即屬無據，應予駁回。
（八）加班費部分：⒈按勞基法第24條第1、2、3款規定：「雇主延長勞工工作
時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：①延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。②再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。③依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」。同法第30條第1項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」。同法第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假」。同法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」。查原告實際工作之102年10月2日至104年6月30日止，於被告公司擔任守衛工作，工作時間為每天早上7點到晚上7點，12小時。月休4天等情，業據被告自承在卷（本院卷第82頁反面），顯已逾上開勞基法規定之正常上班時數，則自應依上開勞基法之規定，核算每周加班工時後，被告應給付原告之加班費如下：
①延長工時加班費：
⑴原告自102年10月2日起至104年6月30日止，於被告公司任
職，任職期間共1年9個月，而原告亦自承：伊只是負責一個月26天等語（本院卷第57頁），故原告任職期間之上班天數，以每年365天為度，每月扣除4日例假日，則原告僅請求從102年10月2日至104年6月30日間之上班天數，共為546日（計算式為：26×21＝546），若以被告自承原告每日上班時間為早上7點至晚上7點，每日工作時間為12小時（本院卷，第82頁反面），則依法定正常工時8小時計算，堪認原告每日必須加班4小時。因此原告任職期間，其加班時數其累計2,184小時。
⑵上揭2,184小時中，其中1,092小時，係屬延長工時在2小
時以內，應按平日每小時工資加給3分之1以上；另外剩餘1,092小時，係屬再延長工時，應按平日每小時工資加給3分之2以上。
⑶又查原告平日每小時之工資，依被告每日平均工資943元
計算，除以每日工作時數8小時，則原告平日每小時工資即為118元，堪以認定。故原告加班費為386,568元（計算式為118×1.33×1,092＋118×1.67×1,092＝386,568元），為有理由，應予准許。
②休息日加班費：
按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時，勞基法第30條第1項定有明文。從而，以每2週工作時數為84小時計算，即為每2週工作天數為10天半，扣除例假日2日，則每兩週之休息日，即為1.5日，從而，每月應有3日休息日，固屬有理。然而，原告亦不否認任職期間每月有休4天例假日，則該4天例假日所休之日期為何，並不明確，不能排除原告於休息日有為休假之可能，故原告主張每月尚有3日休息日須上班，依原告於被告公司任職之1年9月中，共有63個休息日上班乙節，復為原告純粹依數學計算而得，難以認定。從而，原告既未舉證以實其說，其以每日正常工時8小時，日平均工資943元計算，主張原告休息日之加班費用為59,409元，為無理由，應予駁回。
⒉綜上所述，原告得請求延長工時加班費386,568元，為有理由；至於休息日加班費，為無理由，應予駁回。
（九）苛扣薪資部分：⒈按勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，勞基法第
36條定有明文。從而，原告每月應有約4天例假日，而原告主張被告以每日1,000元計算，每月無故扣薪4,000元工資，於102年10月起至104年6月止，被告共計扣款84,000元（4,000×21＝84,000）乙節，固有原告提出之薪資條可證（本院卷第22頁），且核由原告提出之上揭薪資條以觀，確實每個月均有一筆「休假」之4,000元扣除，但原告僅提出103年6月至同年10月，及另某一月份之薪資條，共計被告以「休假」為名目，計扣除24,000元外，餘尚無證據以實其說，無法證明在其它月份，仍有扣除4,000元之事實，從而，每個月4天之例假日，既為原告之權利，則被告於前揭6個月期間，以原告休假4天為由，予以扣薪，自屬無理由，原告主張被告應返還上揭扣除之薪資24,000元予原告，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由，應予駁回。
⒉復按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休
金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條、第31條第1項分別定有明文。換言之，提繳退休金係雇主之義務，倘若雇主將該義務轉嫁給勞工，自勞工每月所應領之薪資中扣除以提繳，即應返還給勞工甚明。經查，本件原告主張被告每月自原告薪資中以「勞退基金」為名目，自102年10月起至104年3月止，被告共計扣款20,808元（1,156×18＝20,808）乙節，然查，原告僅提出103年6月薪資條（被告扣除勞退基金1,152元）、103年7月薪資條（被告扣除勞退基金1,156元）、103年8月薪資條（被告扣除勞退基金1,156元）、103年9月薪資條（被告扣除勞退基金1,156元）、103年10月薪資條（被告扣除勞退基金1,156元）及月份不詳薪資條（被告扣除勞退基金1,152元），共計6,928元，其餘月份原告雖未提出相關證據，但被告亦不爭執原告任職被告公司期間，被告公司每月均有扣除勞退基金（本院卷第84頁反面）。從而，本院認被告於原告每月應領薪資中，扣除上開1,152元至1,156元不等之勞退基金，顯係將原應由雇主即被告所負擔部分，轉嫁由原告負擔，故原告據以請求被告應給付原告上揭遭被告以「勞退基金」為名目所扣除之金額，自屬有據。至於每個月以「勞退基金」為名目所扣除之金額為何，兩造間均無法特定，而以原告所提出前揭6個月之薪資條，每個月扣除金額，有1,152元，亦有1,156元，故難全然以1,152元或1,156元為計算，故本院以前揭6個月6,928元為基準，除以6個月後，每個月之平均為1,155元【計算式為：（1,152＋1,156＋1,156＋1,156＋1,156＋1,152）÷6＝6,928÷6＝1,155，元以下四捨五入。），而原告主張被告扣除之時間，為102年10月至104年3月，共18個月（本院卷，第143頁反面），故原告請求被告應返還每個月以「勞退基金」為名目所苛扣之薪資，共20,790元（計算式為：1,155×18＝20,790元），為有理由，逾此部分，即無理由。
⒊故原告得主張被告給付之遭苛扣薪資，共44,790元（計算
式為：24,000＋20,790＝44,790元）範圍內，為有理由，逾此部分，為無理由，應予駁回。
（十）勞工退休金專戶差額部分：⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金
，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。
依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。最高法院101年度台上字第1602號判決可資參照。
⒉經查，原告月平均薪資為28,290元，已如前述，則依照10
2年5月13日行政院勞工委員會勞動4字第1020131009號令修正發布，自102年7月1日施行；及103年5月12日勞動部勞動福3字第1030135477號令修正發布，自103年7月1日施行之勞工退休金月提繳工資分級表，原告任職期間月提繳工資，均屬於第4組級距第25級，即月提繳工資28,800元，以此計算6%之提繳金額為1,728元，而被告公司於102年10月僅提繳1,226元，不足502元，自102年11月起至104年3月30日則僅提繳1,314元，不足414元，此有已繳納勞工個人專戶明細資料可稽（本院卷第26頁正、反面）。從而，原告請求被告於102年11月起至104年3月30日止（本院卷，第144頁反面），未依勞退條例規定，依照勞退金提繳工資分級表按時足額提撥勞退金，共計短少提撥7,540元等情（計算式為：502元＋414元×17個月＝7,540元），堪以認定，又被告已於104年4月24日將原告退休，有卷附自願職保被保險人投保資料表可參（本院卷，第24頁），故原告請求被告應向勞動部勞工保險局申請開立原告「鄭水田」之勞工退休金帳戶，亦屬有理，故原告請求被告公司開立原告之勞工退休金帳戶，並提繳勞退金差額7,540元至勞保局設立之原告勞退金專戶，為有理由，應予准許。逾上開數額部分，為無理由，應予駁回。
（十一）從而，本件原告請求有理由之金額，總計為481,710元（計算式為：資遣費24,895元＋特別休假工資6,601元＋國定假日上班薪資11,316元＋加班費386,568元＋苛扣薪資44,790元＋勞工退休金差額7,540元＝481,710元，其中就訴之聲明第一項，即除勞工退休金差額以外，共為474,170元）。
三、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、民法第203條分別定有明文。依勞基法施行細則第8條規定，資遣費應於終止勞動契約30日內發給，係屬有確定期限之給付，被告公司應於104年9月2日終止勞動契約之意思表示到達後30日內（即104年10月3日前）給付資遣費，此部分核屬有確定期限之給付。而原告依勞基法第24條規定，請求被告公司給付加班費，另依勞基法施行細則第24條第3款規定，請求被告公司給付未休特別休假工資，及依勞工退休金條例第31條規定，請求被告公司應提繳勞工退休金帳戶差額等請求，經核均屬無確定期限之給付，惟原告提起本件訴訟，就勞工退休金帳戶差額以外之請求，包括資遣費之確定期限給付，與其它核屬無確定期限之給付，經本件原告一同起訴，而於104年11月4日將民事起訴狀繕本送達被告公司，有送達證書在卷可憑（本院卷第33頁），被告公司迄未給付，應負遲延責任。故原告提起本件訴訟，僅請求自起訴狀繕本送達之翌日即104年11月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並未逾前揭利息起算之標準，為有理由，自應准許。
四、綜上所述，原告本於勞基法第24條第1、2款規定、第38條規定，請求被告公司公司給付資遣費24,895元、特別休假工資6,601元、國定假日上班薪資11,316元、加班費386,568元、苛扣薪資44,790元，共計474,170元及自起訴狀繕本送達翌日起即104年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，暨依勞工退休金條例第31條規定，請求被告公司應提繳7,540元至原告勞工退休金個人帳戶，均為有理由，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
五、本判決兩造分別陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，因所命給付金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，法院應依職權宣告假執行，並依被告陳明，依同法第392條第2項規定酌定相當之擔保金額，准被告於假執行程序實施，為原告預供擔保，得免為假執行。原告雖聲請供擔保假執行，僅係促請法院注意依職權宣告假執行，核予敘明。至原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敍明。
陸、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 林慶郎正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 30 日
書記官 朱名堉