臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第180號原 告 沈正石訴訟代理人 賴銘耀律師被 告 東京都保全股份有限公司臺中分公司法定代理人 吉田裕幸訴訟代理人 游易霖
陳馨強上列當事人間給付加班費事件，本院於105年12月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬貳仟捌佰柒拾柒元，及自民國一百零四年十一月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾壹萬貳仟捌佰柒拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。原告起訴原聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）1,191,349元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，嗣於訴訟進行中之民國105年2月25日，以準備書㈡狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告1,095,685元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，再於本院105年12月6日，當庭就特別休假未休部分，減縮請求之金額為55,811元，則原告變更訴之聲明後之基礎事實，與起訴時同一，且僅減縮應受判決事項之聲明，依前述規定應准許之。
貳、實體部分
一、原告主張：㈠原告自94年9月15日起，受僱於被告公司，擔任公寓大廈日
班保全人員，至104年8月31日自請離職，有原告勞工保險被保險人投保資料表可稽（原證一）。原告受僱於被告公司期間，每日工作12小時，每月僅排休例假日5日，此外全年均無休假，惟被告並未依勞動基準法（下稱勞基法）之規定，給予原告延長工時之加班費、國定假日未休假之工資，以及特別休假應休未休之工資，計1,090,638元，分述如下：
⒈按「勞工每日正常工作期間不得超過8小時，每二週工作總
時數不得超過84小時。」、「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。
二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資增加倍發給之。勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項、第24條分別定有明文。此項規定旨在保障勞工權益，為勞動條件之最低標準，依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該所定之最低標準。亦即，該規定具有強制性質，勞動契約違反該法規定者，應屬無效。本件原告自98年7月1日起每月工資26, 500元（勞保投保薪資級距為27,600元），每小時工資110元，於104年2月1日起每日工資調升為29,000元（勞保投保薪資級距為30,300元），每小時工資121元，以此標準計算，原告自99年9月至104年8月間加班之加班費為995,959元，有加班費計算明細表（見準備書㈡狀附表）可稽。
⒉次按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假
之日，均應休假。」，勞基法第37條定有明文。而依勞基法施行細則第23條規定，勞工每年應放假之紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日合計為19日。又按「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，勞基法第39條定有明文。
且依兩造之系爭勞動契約第4條工作時間第㈠項第2款約定，各現場之輪值、輪休，由各現場配合實際需要依下列方式機動調配，國定假日未休部分，以加班費核算。本件原告每月僅排休假5日，一年排休60日，以每週休假例假1日計算，則國定假日部分僅年休8日，則每年尚有11日國定假日未休假，自100年至103年計44日國定假日未休假，被告尚應給予工資38,868元（計算式：26,500÷30×44＝38,868）。
⒊又「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依左列規定給予特別休假：⒈一年以上三年未滿者7日。⒉三年以上五年未滿者10日。⒊五年以上十年未滿者14日。」，勞基法第38條定有明文。而「本法第38條之特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，勞基法施行細則第24條第3項亦有明文。本件系爭勞動契約第五條休假第㈢項約定：乙方（即原告）任職滿一年以上而有特別休假時，乙方同意配合甲方（即被告）視需要將特別休假排定於輪值表中，而原告自99年9月至104年8月，除曾於101年10月28日及103年10月26日各休1日特別休假之外，其餘依法應休之特別休假均仍正常工作，故原告請求特別休假未休部分，自99年9月15日至100年9月14日請求14日，自100年9月15日至101年9月14日請求14日，自101年9月15日至102年9月14日請求13日，因為要扣除101年10月28日休假的1日，另自102年9月15日至103年9月14日請求14日，另自103年9月15日至104年8月31日止，因為未作滿1年，故原告只請求13日之特別休假，再扣除103年10月26日有請1天休假，故只請求12日，加總前面各年度之請求，共請求67日特別休假，每月薪資的計算為了簡便，就直接以104年2月1日調升前26,500元來加以計算，所以每日平均薪資為833元，請求67日，故請求55,811元。
㈡原告就上開工資爭議事件，於104年8月17日向臺中市政府勞
工局申請勞資爭議調解，經該局委託社團法人中華民國促進勞動力品質發展協會於104年9月1日調解，因被告公司不同意原告之請求，而調解不成立，有調解紀錄可稽（原證二）。爰請求被告給付加班費、未休國定假日工資、未休特別休假工資等。
㈢對被告抗辯之陳述：
⒈原告固曾於94年9月8日與被告公司簽定勞動契約書（下稱系
爭勞動契約），惟勞基法第84條之1規定，兩造所簽定之書面契約，需報請當地主管機關核備。另依司法院大法官會議釋字第726號解釋：勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。本件被告公司雖曾將系爭勞動契約書向臺中市政府申請備查，經臺中市政府同意備查，惟於行政院勞工委員會（下稱勞委會）100年5月16日（應為100年5月13日之誤）以勞動二字第1000130894號函訂定發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點第㈠項後，被告應依勞基法第84條之1規定，與原告另定符合上開參考指引之勞動契約，並重新報請主管機關核備，主管機關始得依據上開指引審核勞動契約是否符合相關主管機關之規定，始得適用勞基法第84條之1規定，排除同法第30、32、36、37條規定之限制。本件被告公司未舉證證明與原告簽定之系爭勞動契約業經報請當地主管機關核備，並自承已與除原告之外之其他員工另訂新勞動契約，並重新報請主管機關核備，可見被告公司亦明確知悉原與勞工簽訂之勞動契約不能再繼續延用，否則即有不適用勞基法第84條之1之法律問題存在，故被告公司不惜耗費大量人力物力與每一位員工另訂新勞動契約，故兩造之系爭勞動契約自不能排除適用勞基法之相關規定。
⒉兩造間系爭勞動契約書（被證1）固屬不定期契約，仍為有
效，惟依勞委會100年5月13日以勞動二字第1000130894號函訂定發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中第4點第㈠項規定勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。惟本件兩造於94年9月8日簽定之系爭勞動契約，已違反上開規定，縱系爭勞動契約曾經主管機關核備，被告亦應於勞委會發布上開指引後，再另行與原簽定符合該規定之勞動契約，並重新報請主管機關核備，主管機關始得依據上開指引，審核勞動契約是否符合相關主管機關之規定。被告公司僅提出原告任職之初與該公司簽定之系爭勞動契約，系爭勞動契約既因未經重新訂立，並重新報請主管機關核備，自不能排除適用勞基法之相關規定，已如前述。而勞基法第24條旨在保障勞工權益，為勞動條件之最低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定最低標準，具有強制性質，系爭勞動契約違反該規定者，應屬無效，則原告依勞基法第30條、第24條之規定，請求給付平時每日工作12小時，超過勞基法規定工時之加班費，於法有據。而原告於準備書㈡狀附表，就原告請求延長工時加班費部分，已扣除原告因病假、傷假、休假而未工作之天數，僅以實際上班天數計算超時工作之加班費。被告雖辯稱系爭勞動契約適用勞基法第30條之1第2款規定云云，惟該條未排除勞基法第30條所定每日工作時數之規定，僅對勞動時數有所調整，被告仍因就原告延長工時之部分，給付加班費。
⒊勞基法第84條之1規定，並未排除同法第24條延長工作時間
應加給工資、第38條特別休假、第39條假日工資及加班工資等規定。縱兩造之系爭勞動契約適用勞基法第84條之1規定，原告自民國94年9月15日起，受僱於被告公司，擔任公寓大廈日班保全人員，至104年8月31日自請離職。原告於受僱於被告公司期間，每日工作12小時，每月僅排休例假日5日，此外全年均無休假。被告所指根據「做四休一」規則，原告每月排休6日，倘原定排休當日執勤，依規定給與加班費，並提出原告104年6月份執勤時數表為憑（參被證4）云云，係臨訟杜撰，上開被告提出之原告執勤時數表，乃被告事後所製作。蓋依被告公司於104年5月28日所公布（確認版）之104年林森大地等社區現場人員排班表所示（參原證7），原告於104年6月僅排休5日（其他員工亦排休5日）；分別為6月5日、12日、13日、19日及25日，被告另指6月1日亦為原告排休日云云，顯係故意為不實之記載。且參被告提出原告出勤記錄表亦記載原告每月僅休假5日（參被證3），益徵並無被告公司所指「做四休一」之原則。依系爭勞動契約第5條休假第㈢項之約定，原告應依被告排定之輪值表輪休特別休假，不得自行請休，被告既未排定原告特別休假之休假期日，致原告未能休特別休假而繼續值班，其應休未休之日數，自應依勞基法規定發給工資。雖被告提出東京都保全工作規則（參被證9），主張被告公司慮及現場勤務特性及輪值表休方式，倘現場人員於年度終了尚有特別休假應休未休者，概於年終發放獎金時一併計算應休未休之工資給付之，並無短少云云，則被告並不否認原告每年度特別休假應休未休部分，被告應另外給予工資，僅抗辯其已給付完畢云云，為原告所否認，被告自應就該公司已支付原告特別休假應休未休工資，舉證證明。
⒋原告自98年7月1日起每月工資為26,500元，惟被告公司於
100年8月起，突將原告月薪資26,500元改列為25,324元與加班費及獎金1,176元，惟之前原告之薪資明細均記載月薪26,500元（與投保薪資距相符），有原告100年5、7、8、9月及101年2月份薪資明細可按（見原證8）。原告於104年2月1日起調薪為每月29,000元（勞保投保薪資級距為30,300元），惟薪資明細列「應發月薪」27,704元、「本月支援加班及獎金」1,296元，2項合計仍為29,000元，有原告104年2、4、5月薪資表可稽（見原證9），足見被告公司於原告薪資明細單上所列加班費，並非被告除發給原告月薪之外，因原告加班另外給予之「加班費」，係被告為規避勞基法規定應給付加班費之義務，在員工薪資單上為不實之記載。且被告公司未依勞基法規定支付國定假日及特別休假之加班費，經原告向臺中市政府勞工局諮詢後，於101年2月29日發函予被告公司協理黃志昌，並檢附勞工局函文，詢問被告公司有關工資計算及特別休假等問題（參原證6）。被告公司收受上開函文後，竟不敢具函答覆原告，嗣於勞委會於100年5月16日發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引後，被告遂不敢邀同原告依主管機關新訂立之準則，另行簽訂新勞動契約，並非被告所指原告拒絕重新簽訂勞動契約云云。且被告於勞委會發布上開指引後，自應另行與原告簽定符合該規定之契約，並重新報請主管機關核備，主管機關始依據上開指引，審核勞動契約是否符合相關主管機關之規定，以確保勞工之權益。而被告既自承並未另與原告簽訂契約，自無適用勞基法第84條之1規定之餘地，而排除適用勞基法之相關規定。
⒌被告辯稱於給付年終獎金時已一併將前一年度特別休假應休
未休之折算工資一併發給云云。惟原告任職期間，每年僅有微薄之年終獎金，且每年年終獎金並不相同（例如：99年度6,000元、100年度3,000元、101年度9,460元、102年度9,460元、103年度8,950元，如原證10），該年終獎金均直接匯入原告薪資帳戶內，並未有何明細可言，詎被告為對臺中市政府勞工局裁罰被告未依規定給予勞工特別休假事件提出答辯，竟於事後自行製作原告之年終獎金（含未休假獎金）明細表（參被證6），意圖矇騙主管機關，而被告未支付原告任職期間特別休假應休而未休之工資，業經臺中市政府查證屬實，並對被告課處罰鍰（參被證5），益可證明被告之抗辯，顯非可採。
㈣聲明：
⒈被告應給付原告1,090,638元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠被告公司為保全服務業者，為勞基法第84條之1適用之行業
，與原告簽立之系爭勞動契約，依法業經核備，要無疑義，是就工作時間、例假、休假等，得由勞雇雙方另行約定，不受勞基法第30、32、36、37條之限制。依同法第21條第1項，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資之規定，被告公司與所屬約4,000員之約定，基本工資、基本工時當都在同法相關之規範內。而被告公司因社區、大樓全天、全月及全年無休之安全需求，與業屬勞務密集、極其微利之行業特性，為勞基法於85年12月6日就事業屬性及其勞動態樣，增訂第84條之1之適用單位，是被告公司全省4,000餘安全管理人員，所經管900餘案場，一體適用採月薪制，依行業屬性斷無採日薪制之慣行；除法定每兩周休1日外，以排班方式將例假、國定假日移為工作日；94年9月8日與原告約定正當工時12小時（雖勞動主管機關公告於101年5月起正常工時改為10小時，惟原告拒簽新約），每月給付薪資皆符合勞基法相關規範（94年基本工資15,840元），並隨時依勞動主管機關調整基本工資而調整應給付工資，皆符合法令規定，乃日本公司母公司嚴格守法之基本要求。且兩造間於94年9月8日簽立之保全（監控）人員勞動契約書，早於同年10月7日函請改制前之臺中市政府核備，並以94年10月24日府勞資字第0940198906號函准予核備在案。而兩造間簽立之系爭勞動契約屬於不定期契約，於勞基法修法後，本無需另與原告就新法之內容另行約定。縱原告拒絕與被告公司就勞基法重新訂立書面合約，被告公司本於自83年成立以來嚴格遵守法令之態度，於勞基法修法後，針對工時、排休及薪資給付等，皆依當時有效之勞基法相關規定確實執行，於全國900餘個經管案場、近4,000名安管員一體適用，對於原告自不例外。
㈡因勞基法修法，被告公司應臺中市政府要求，與原告商議重
新簽訂勞動契約，惟遭原告斷然拒絕，並茲提出於原告任職前及同年到職之安管員原簽及重簽之契約到院供參（被證3）。因原告拒絕簽立新約，被告公司迫於無奈，又為兼顧勞基法規定及行業微利之特性，乃依原契約定，每日正常工時12小時，約定薪資不低於法定基本工資（103年7月1日起為19,273元），除底薪、伙食津貼、全勤津貼、加班費以外，另視當月表現及業主考評給予案場津貼（獎金），故投保薪資本依約定之法定基本工資投保即可。然因主管機關往往將上述津貼從寬認定為「經常性給予」，乃以原告實際所得（包含評核獎金、加班費等非經常性給予）納入投保範圍，實則原告每月實際所得本即包含加班費在內，原告於此顯有誤會。雖臺中市勞工局於104年9月因原告提出檢舉而對被告公司進行勞動檢查，檢查後並未認為兩造間薪資計算方式違反勞基法，僅就應休未休之工資計算有意見（見被證5）。蓋被告公司於給付年終獎金時，一併將前一年度特別休假應休未休之折算工資一併發給（參被證6，以103年度為例，年終獎金500元，應休未休特別休假折算工資給予8,450元（計算式：19273÷30＝642；650×13＝8,450），惟臺中市政府認為該獎金未標明為年終獎金（該處分將103年12月原告實際所得29,000元誤為29,660元，且以包含非經常性給予之當月實際所得作為計算基礎顯然有誤，已如上述），被告公司並已遵期提起訴願。況原告自94年9月至104年8月至被告公司任職10年來，每月薪資明細表皆有妥善保存，期間對於薪資計算方式及加班費給付等從未表示異議，何以於9月離職後迅即申請勞資爭議，復提起本件訴訟，令被告公司頗感訝異。
㈢被告公司每月均會製作「員工所得明細」發給員工（參照原
證5），使所屬知悉當月領取之薪資明細，且就被告公司側面瞭解，原告迄今完整保存每月「員工所得明細」，被告公司訴訟代理人於本件多次提出「原告有完整保留個月薪資明細」乙事，歷次開庭均有到場之原告均從未否認，甚於105年2月18日審判長當庭詢問原告是否有保留如原證5之員工所得明細時，原告本人第一時間稱「有」，嗣後原告訴訟代理人始補充「沒有完整保存」，顯見原告實握有證明權利存在之證據，卻始終拒絕提出，有違訴訟促進義務，則主張權利發生之人就權利發生事實拒絕舉證，豈能反要求被告負舉證義務？請一併斟酌。且原告本應就權利發生事實，提出薪轉帳戶存摺明細及每月被告公司發給之薪資明細表，即可證明被告每月實際領取之薪資及每年領取之應休未休之特別休假獎金，以證明薪資給付確有差額（被告公司始終否認有給付不足），並就此為主張。詎原告始終不提出相關薪資給付明細，空言提出與事實不符之相關附表，請求自無理由。再者，被告公司臺中辦公室原位於該棟大樓六樓（參原證6地址），地下一樓為資料存放區，因地下室遭遇淹水，部分資料遭受水損而不全，嗣後又搬遷至同棟大樓22樓之現址，相關資料或因搬家或因水損而無法覓得，尚請諒察。請求本於民事訴訟法舉證責任之法則，命主張權利存在之原告提出如原證5所示之「員工所得明細」，俾釐清本案權利義務。至原證6函文之回執係載明「黃志昌」，而非被告公司台中分公司，黃志昌固係當時被告公司台中分公司主管，惟因被告公司外來函文收文規則，收件人為「台中分公司」始有編收文號並經內部簽辦流程回函，本件收件人既非台中分公司，自不可能收文簽辦，是公司內部查無此函。況原告既已於101年2月間具名發函臺中市勞工局檢舉，倘原告去函檢舉所述「被告公司違法」內容屬實，臺中市勞工局必定對被告公司台中分公司進行勞動檢查。惟被告公司於該段時間並無接獲臺中市勞工局相關勞檢及裁罰通知，顯見原告陳述內容係「以假設問題去函詢問」自說自話，再以此「自導自演」之內容去函「黃志昌」，自難期待被告公司就此「子虛烏有之事」正式回函。再由原告細心保留前揭101年2月間相關函文可知，原告顯就本訴有備而來，惟原告卻就提出「員工所得明細」乙事，語帶保留拒絕提出，實令被告公司難以理解。
㈣原告本件起訴請求均無理由，逐項答辯如下：
⒈有關延長工時之加班費：被告公司於每月薪資計算時，已將
當月原告加班之時數算出，於每月10日發放薪水時，一併以匯款方式給付加班費予原告，並無原告所稱短少之情。而被告公司每月給付原告之總額，除兩造約定之基本工資外，其餘給付即包含排休而未休、案場獎金及考核獎金等，雖然帶有激勵性質而非薪資之經常性給與項目，仍從寬認定以每月實際給付總額作為原告勞保投保依據，原告對此從未質疑，且於本件訴訟提起迄今亦主張確有領取如勞保投保資料所示之該等數額（僅原告誤認該數額未含加班費），自無應給付之加班費未給付之情，原告主張被告應提出之近5年薪資明細表，非本件重點，原告既已完整保存相關薪資明細表，始終未盡舉證責任，自不應由被告提出。縱被告公司自100年8月起因排班方式改變，原告每月預排休假天數6天，實際休假天數為5天，被告公司亦皆依前述給付加班費（參被證7），亦與兩造依勞基法第84條之1約定之月薪總額並無矛盾。
況依兩造於94年簽立之系爭勞動契約，約定之正常工時為12小時，自無所謂延長工時加給的問題。新法上路後，原告拒簽新約而自願依原合約敘薪，多年來皆無異議，被告公司不明白何以原告請求給付延長工時？被告既已依契約給付足額薪資，原告請求加給延長工時工資顯無理由。由原證5、原證8及原證9可知，被告公司確實按月給付加班費。另原證7係事業部承辦人為便於現場人員知悉實際應上班之日期而製作，與被告公司制式之預排班表及現場人員實際執勤時數表不同。
⒉有關國定假日未休假之工資：「依勞動基準法第37條暨同法
施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。…」，有勞委會（現改制為勞動部）87年函釋可稽（參被證8）。依兩造簽立之勞動契約（請參被證一），分別於第5條第㈠㈡㈢項載明「乙方（即原告）…同意於其他規定應放假之日出勤」、「乙方同意甲方（即被告）以排班方式將其他應放假日排訂於輪值表中」，及「…有特休假時，乙方同意配合甲方視需要將特別休假排定於輪值表中」。此乃依行業特性，自100年8月起，原告所服務之案場調整排休方式，作4天休1天、每兩週至少休2日之方式，每月排定休假為6天，則一年365天排休73天，且自104年7月開始，改採作3天休1天（被告其後於105年7月25日以民事陳報狀更正為作2天休1天，故後述亦依此更正），每月排定休假為10天，每年排休達120天，均多於一年例假52天及國定假日19天（71天）。該原休假日既已經勞資雙方協商同意與其他工作日對調，調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，原告於該日出勤工作，自不生加倍發給工資問題。根據「作四休一」、「作二休一」之規則，每月排休6、10日，倘原定排休當日執勤，依規定給與加班費，有原告104年6月份實際執勤時數表可明（見被證4）。
即若當月因人力調派或突發狀況，致原告有加班需求，亦須在符合法令規範要求下，並就加班日之加班費於當月結算，次月10日發薪日一併給付，無所謂國定假日未休假之工資應給付予原告之情，原告對此顯有誤會。
⒊有關特別休假應休未休之工資：
⑴按「勞基法第38條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身
心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資。」及「因之勞工應休之特別休假日於年度終了時，如有未休完之日數，雇主未必應依法發給勞工未休日數之工資，端視其原因而定；亦即勞工請求雇主給付不休假之工資時，即應就其債權發生之原因事實，即不休假原因之所在，負舉證之責以觀；本件上訴人等就應屬其勞工權利之特別休假，既主張尚有應發而未發不休假獎金之情形，則其對此有利予己且屬變態之事實，自應負舉證之責任。」，最高法院104年度台上字第613號及臺灣高等法院90年度勞上更㈠字第2號民事判決可稽。本件原告始終主張被告公司應發給應休未休之特別休假『獎金』，顯然誤解特別休假制度乃在「回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活」為目的，非使勞工藉此增加工資。被告公司工作規則亦以鼓勵勞工休畢特別休假，倘未休畢者以「自動放棄」為原則，例外於因工自願放棄休假並經被告公司同意者，始例外以發放獎金方式折算之（參被證9，
28.9.3以下）。再依「東京都保全工作規則-人事類-東京都人事管理工作規則」28.9.5規定：「因契約終止而未休者，其應休未休之日數，應發給工資。但非屬可歸責於公司之原因，公司不發給未休完日數之工資。」（參被證9第3頁），更係上開實務見解之實踐。被告公司相關工作規則皆已依法向主管機關報備，絕非原告以「從不知公司有工作規則」云云，即得拒絕適用。而原告既已於104年8月31日自願離職，此勞動契約終止事由自不可歸責於被告公司，除被告公司前已給付應休未休之特別休假獎金外，原告尚請求104年度應休未休之特別休假獎金，更顯無理由。
⑵基於尊重原告之休假意願與日期，特別休假必係原告向被告
公司提出申請，被告公司即排入輪值表給予特休（協商排休），倘該年度終了倘若年度終了未依排休表休假時，依據被告公司工作規則（參被證9），處理原則如下：「⒈若未先申請核准而自願到班者，視同放棄休假。⒉若因業務需要配合到班者，於當月發給未休假工資或以調整特別休假日期。」（參被證九，28.9.4），則依據被告公司工作規則，於年度終了未依排休表休假時，若未事先申請而自願到班者，視同放棄休假。然被告公司慮及現場勤務特性及輪值表排休方式，倘現場人員於年度終了尚有特別休假應休未休者，概於年終發放獎金時一併計算應休未休之工資給付之。原告尚有特別休假未休畢，被告公司即於發放年終獎金時，就原告尚有特別休假未休畢之天數一併計算給付之，並無短少，原告所請顯不足採。
㈤兩造約定之排班方式，按系爭契約書約定：「四、㈠正常工
作時間：⒉各現場之輪值、輪休，由各現場配合實際需要依下列方式機動調配…」（參被證一），參酌被證7之預排及實際執勤時數表，可知：
⒈99年9月至100年7月採取「每6日中有5日各輪值12小時，另1日休息」（即作五休一，月休5天，參被證1，㈠⒉⑸）。
⒉100年8月至104年6月改採「每5日中有4日各輪值12小時，另
1日休息」（即作四休一，月休6天，參被證1，㈠⒉⑷）。
⒊104年7月起改採「每3日中有2日各輪值12小時，另1日休息」（即作二休一，月休10天，參被證1，㈠⒉⑶）。
㈥聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造經法官試行整理並簡化爭點如下：㈠兩造不爭執之事項：
⒈被告公司經營駐衛保全業，因社區、大樓全天、全月及全年
無休之安全需求，業屬勞務密集、極其微利之行業特性，為勞基法於85年12月6日就事業屬性及其勞動態樣保全業，增訂第84條之1適用之行業，就工作時間、例假、休假等，得由勞雇雙方另行約定，不受勞基法第30、32、36、37條之限制，而依同法第21條第1項，工資由勞雇雙方議定。
⒉原告自94年9月15日起，受僱於被告公司，擔任公寓大廈日
班保全人員，至104年8月31日自請離職。原告自98年7月1日起，每月薪資26,500元，104年2月1日調薪為每月29,000元。
⒊兩造於94年9月8日簽定勞動契約書，被告依勞基法第84條之
1規定，向臺中市政府申請備查，臺中市政府於94年10月24日同意備查。
⒋行政院勞工委員會100年5月13日以勞動二字第1000130894號
函訂定發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中第四點第一項規定勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。上開指引發布後，兩造並未另外訂立勞動契約。
⒌被告公司於原告在職期間均有按月發給原告如原證5之員工
所得明細供原告確認，十餘年未見原告內部申訴，或提出勞資爭議調解，甚或相關訴訟。
⒍原告於104年8月17日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解
，經該局委託社團法人中華民國促進勞動力品質發展協會於104年9月1日調解，因被告公司不同意原告之請求，而調解不成立。
㈡兩造爭執之事項：
⒈系爭勞動契約是否適用勞基法第84條之1規定，不受同法第
30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制？⒉原告延長工時加班費995,959元，有無理由？⒊原告請求國定假日未休假工資38,868元，有無理由？⒋原告請求特別休假應休未休之工資60,858元，有無理由？
四、得心證之理由：查原告自94年9月15日起，受僱於被告公司，擔任公寓大廈日班保全人員，至104年8月31日自請離職。原告自98年7月1日起，每月薪資26,500元，104年2月1日調薪為每月29,000元，兩造於94年9月8日簽定勞動契約書，被告已依勞基法第84條之1規定，向臺中市政府申請備查，臺中市政府於94年10月24日同意備查等情，為兩造所不爭執，並有被證1之勞動契約書及被證2之臺中市政府94年10月24日備查函影本可憑，自均堪信為真實。本院就兩造爭執事項審酌如下：
㈠系爭勞動契約是否適用勞基法第84條之1規定，不受同法第
30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制？⒈原告雖主張依勞委會於100年5月13日以勞動二字第10001308
94號函訂定發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點第㈠項後，被告應依勞基法第84條之1規定，與原告另定符合上開參考指引之勞動契約，並重新報請主管機關核備，主管機關始得依據上開指引審核勞動契約是否符合相關主管機關之規定，始得適用勞基法第84條之1規定，排除同法第
30、32、36、37條規定之限制。本件被告公司既未與原告重新簽訂勞動契約，依司法院大法官會議釋字第726號解釋意旨，應認兩造間之勞動契約已不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制等語，惟此為被告所否認，認係原告不同意另與被告簽約，則兩造間勞動契約仍應適用原來之約定等語。查依被告所提被證3之資料可知，就被告所僱用之多名勞工，確有依勞委會100年5月16日函示後，於101年6月21日或101年6月22日與被告重新簽訂契約之情形，此有被告所提變更前之勞動契約影本及變更後之保全（監控）人員書面約定書影本共4份可憑，則在主管機關臺中市政府有要求被告須與所屬勞工重新簽約，依卷內資料被告亦與多名勞工重新簽訂契約，則如原告同意與被告另行簽訂書面約定，被告自無拒絕之情形存在，故被告抗辯本件係原告不同意與被告另行簽訂契約，故兩造僅得依被證1之勞動契約繼續適用等語，自堪採信。
⒉查兩造間既已簽訂被證1之勞動契約，並報經主管機關臺中
市政府備查，依勞基法第84條之1及司法院大法官會議釋字第726號解釋意旨，自已生核備之效力，而不受同法第30、
32、36、37、49條之限制，則於兩造間未合意修正前開勞動契約，且該勞動契約未違反強制或禁止規定之情形下，自仍應繼續有效。而勞委會雖另於100年5月16日以勞動二字第1000130894號函訂定發布保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點，認自101年5月1日後，勞工每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，1日不得超過12小時之規定，惟此僅屬行政指導功能，核與兩造間之勞動契約是否繼續有效無關，此亦可參考本院函詢勞委會改制後之勞動部，有關該審核參考指引公布後，如雇主未與勞工另行簽約時，其效力如何時，據該部於105年11月3日函覆本院：事業單位於本部100年5月13日以勞動二字第1000130894號函發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」前，如已將勞雇間之約定以書面報經主管機關核備者，勞工工作時間仍可依原核備之工時時數辦理，惟如勞工實際工作時間有逾勞雇雙方原約定並經核備之正常工作時間者，仍應依同法第24條規定發給延時工資…至事業單位於本部發布「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」後，如有與勞工以書面重行約定工作時間等事項者，其工作時數仍不應逾越「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」所定之工時上限等語（見本院卷第263頁勞動部函文之說明三、四）亦可明確，故本件雖臺中市政府要求被告應與原告另訂勞動契約，惟兩造間既無法達成修改原勞動契約之合意，依前揭解釋，自仍應適用兩造原來之約定無誤。至司法院大法官會議釋字第726號解釋意旨，係指雇主未將其與勞方所簽約定報經主管機關核備之情形，始認無勞基法第84條之1之適用，而與本件兩造間之勞動契約早已報經主管機關核備之情形不同，故原告上開所認本件已不適用勞基法第84條之1規定，而認有同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制情形，自不足採信。
㈡原告延長工時加班費995,959元及國定假日未休假工資38,86
8元，有無理由？⒈按「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每二週工作
總時數不得超過八十四小時。」、「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」、「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，原告受僱被告期間之勞基法第30條第1項、第32條第1、2項、第36條、第37條分別定有明文。查保全業屬勞動基準法第84條之1第1項第2款規定之「監視性或間歇性之工作」，業經勞委會87年7月27日台勞動2字第000000號公告；而本件兩造間之勞動契約既已報經主管機關即臺中市政府核備，業如前認定，則依勞基法第84條之1規定，自可排除上揭法律之適用。
⒉按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基
本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之。」勞基法第21條第1項、第2項定有明文。
所謂基本工資，以月薪制計酬者，96年7月1日起至99年12月31日止基本工資為17,280元，100年1月1日起至100年12月31日止基本工資為17,880元，101年1月1日起102年3月31日止基本工資為18,780元，102年4月1日起至103年6月30日止基本工資19,047元，103年7月1日起至104年6月30日止基本工資19,273元，104年7月1日起基本工資為20, 008元，有勞委會96年6月22日勞動2字第0960130576號函、99年9月29日勞動2字第0990131565號函、100年9月6日勞動2字第1000132292號函、102年4月2日勞動2字第1020130620號函、102年10月3日勞動2字第1020132068號函及勞動部103年9月15日勞動條2字第1030131880號函可按。而按月計酬且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」係以每月工資除以30再除以8核計（勞委會101年5月22日勞動2字第1010131405號函釋參照）。又上開月基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎，雇主與前開工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數，該等工作者之基本工資應按時數增給，亦有勞委會98年5月26日勞動2字第0980013030號函釋可資參考。而從事監視性、斷續性工作之警衛工作者，與必須持續密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條及第32條第4項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。換言之，勞工能否再請求例休假之加班及備勤各項工資，應以其實領月薪是否低於基本工資為斷。倘勞僱雙方約定之工資，低於基本工資加計延時工資、假日工資之總和，則該工資之約定，已違反勞基法之規定，勞方自得更行請求短少之差額（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。再依「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」，亦有勞委會87年2月16日台勞動2字第005056號函釋可參，故如雇主經勞雇雙方協商同意由勞工於應放假之日上班，另以原應上班之日交換為放假日，亦無不可。
⒊原告主張兩造間約定每日工作12小時，每月僅排休例假日5
日等情，雖為被告所否認，辯稱：兩造於99年9月至100年7月間，雖採取每6日中有5日各輪值12小時，另1日休息，即作五休一，月休5天，但100年8月至104年6月改採「每5日中有4日各輪值12小時，另1日休息，即作四休一，月休6天，另104年7月起改採每3日中有2日各輪值12小時，另1日休息，即作二休一，月休10天等語，並提出被證4、7被告公司所製作自99年9月起至104年8月止有關原告出勤之現場人員實際值執時數表為證，惟為原告所否認。查被告雖主張依該時數表所示，自100年8月至104年6月改採月休6天，另104年7月起改採月休10天之情形，有該報表之□欄位，表示自100年8月起，每月□之次數已變更為6次，自104年7月起，每月□之次數已變更為10次等情，雖核與各該時數表內之□數量相符，惟依100年8月起，至104年7月止，原告於實際各該月份內，可以休假日數（即□內為空白，表示原告實際於該日未上班），仍與100年8月以前相同，均為每月5日，業經本院詳細審核該時數表無誤，核與原告所提原證7（共2份，見本院卷第133、139頁），原告於104年6月及104年7月份時，現場人員排班表所示，原告僅能排休5日之情形相符，被告亦不否認原證7之表格係被告公司幕僚製作的（見本院卷第143頁背面被告訴訟代理人之陳述），故原告主張至104年6月止，兩造約定原告每月僅能排休5日之情，自足採信，至104年8月份時，因原告確有排休6日，有被證7之104年8月份現場人員實際值執時數表為證，且因104年7月及8月份就被告給付原告之加班費計算方式，依原告所提之原證11，該2月份之計算方式與前述各月份之計算方式明顯不同，故本院自應分別計算。
⒋就原告所主張99年9月至104年6月止，原告之延長工時加班
費及國定假日休假部分，查兩造既依被證1所示之勞動契約第4點，既已約定每日正常工作時間為12小時，且依前述說明，兩造間顯約定原告每月得排休5日，因原告主張99年9月至104年6月止，期間每月日數不一，有大月及小月之情形，故本院認以每月30日計算，對兩造自屬公平，則原告每月之工作日數為25日，工作時數為300小時（計算式：25×12＝300）。則如以原告主張之99年9月至99年12月間，依前述基本工資之計算方式，被告應給付原告之工資應不得少於25,728元【計算式：17,280元＋（17,280元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝25,728元】；100年1月至100年12月間，應不得少於26,622元【計算式：17,880元＋（17,880元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝26,622元，元以四下捨五入】；101年1月至102年3月間，應不得少於27,962元【計算式：18,780元＋（18,780元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝27,962元，元以四下捨五入】；102年4月至103年6月間，應不得少於28,359元【計算式：19,047元＋（19,047元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝28,359元，元以四下捨五入】；103年7月至104年6月間，應不得少於28,695元【計算式：19,273元＋（19,273元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝28,695元，元以四下捨五入】，則依兩造前揭不爭執事項可知，原告自98年7月1日起，每月薪資26,500元，104年2月1日調薪為每月29,000元，則原告可請求之基本工資差額詳如附表之99年9月至104年6月所示之金額。至被告是否將該26,500元及29,000元之薪資如何改更本薪及加班費之金額，至與原告可否請求上開差額部分無影響，併予敘明。
⒌就104年7月份，原告實際工作時數依被證6所示，時數為313
小時，則依前述基本工資之計算方式，被告應給付原告之工資應不得少於30,874元【計算式：20,008元＋（20,008元/240小時）×（313小時－182.66小時）＝30,874元】，扣除依原證11（見本院卷第257頁），被告實際給付薪資為30,456元，故差額為418元。就104年8月份，原告實際工作時數依被證6所示，時數為300小時，則依前述基本工資之計算方式，被告應給付原告之工資應不得少於29,790元【計算式：
20,008元＋（20,008元/240小時）×（300小時－182.66小時）＝29,790元】，扣除依原證11（見本院卷第257頁），被告實際給付薪資為30,000元（已扣除原證12原告退還之加班費5,376元），則原告得請求之金額為0元。
⒍綜上所述，原告得請求被告少給付之差額如附表之總額為67
,062元，且原告訴訟代理人已具狀表明如本院認定兩造每日工作時間為12小時，原告併請求未請領之最低工資差額部分（見本院卷第246頁狀紙，及本院105年12月6日言詞辯論筆錄第6頁），故原告此部分之請求自有理由，應予准許，至原告其餘請求加班費及國定假日休假部分則均無理由，應予駁回。
㈢原告請求特別休假應休未休之工資60,858元，有無理由？⒈按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所
定之特別休假，工資應由雇主照給，同法第39條前段定有明文。茲所謂工資依同法第2條第3款規定「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。另勞工特別休假年度資之計算，應依勞基法施行細則第5條之規定，自受雇當日起算。且勞基法第38條規定略以「……，每年應依左列規定給予特別休假，……」，所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益；雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。惟應注意勞動基準法施行細則關於計算平均工資時，不予列入計算之給與項目及日數規定；雇主經徵得勞工同意於勞基法第38條所定之特別休假日工作，工資應加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，且勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（內政部（74）台內勞字第323097號、（74）台內勞字第270508號、勞委會（83）台勞動二字第01664號函、
（79）台勞動二字第21827號函示參照）。⒉原告自99年9月至104年8月，除曾於101年10月28日及103年
10月26日各休1日特別休假之外，其餘依法應休之特別休假均仍正常工作等情，為被告所不爭執（見本院105年12月6日言詞辯論筆錄第3頁），自堪信為真正。原告請求特別休假未休部分，被告雖主張原告須先向被告公司提出申請，被告公司即排入輪值表給予特休，倘該年度終了倘若年度終了未依排休表休假時，依據被告公司工作規則，被告概於年終發放獎金時一併計算應休未休之工資給付之。原告尚有特別休假未休畢，被告公司即於發放年終獎金時，就原告尚有特別休假未休畢之天數一併計算給付之，並無短少等語。惟查，依被告所提被證6之記載，雖載有104年2月年終獎金（含未休假獎金）明細表可證，惟此為被告所單方製作，參以依原證10，被告匯予原告之各月份款項，就99年度6,000元、100年度3,000元、101年度9,460元、102年度9,460元、103年度8,950元部分，均僅記載為年終獎金，並無未休假獎金之記載，且被告因未予原告特別休假，遭臺中市政府處以罰鍰，經訴願後並經勞動部予以駁回確定，有臺中市政府勞工局105年7月29日檢覆本院之函文可憑（見本院卷第217至243頁），故被告抗辯已給付原告特別休假未休之薪資部分，自不可採。至被告雖主張原告未依工作規則規定排班特別休假，惟此為原告所否認，參以依原告所提原證6，其向臺中市政府勞工局詢問之函文可知，原告並非不重視自己之相關權益，而依前述本院之認定可知，兩造間約定每月原告可休息之日數，至104年7月間，每月僅可休5日，原告依前述認定，就最近5年間，亦僅排定特別休假為101年10月28日及103年10月26日各休1日而已，可見就兩造間，顯係以不可特別休假為原則，可請特別休假為例外，此亦可從被告不否認工作規則內有特別休假可折發獎金之規則甚明，則如原告可自由排定特別休假，焉有不依規定請領特別休假，而尚須向臺中市政府提出質疑等情形，故原告主張被告不給予特別休假，並主張原告自99年9月15日至100年9月14日請求14日，自100年9月15日至101年9月14日請求14日，自101年9月15日至102年9月14日請求13日，因為要扣除101年10月28日休假的1日，另自102年9月15日至103年9月14日請求14日，共55日，以104年2月1日調升前26,500元來加以計算，所以每日平均薪資為833元，故請求45,815元（計算式：811×55＝45,815）為有理由。
⒊至原告另請求自103年9月15日至104年8月31日止，因為未作
滿1年，故原告只請求13日之特別休假，再扣除103年10月26日有請1天休假，故只請求12日之特別休假折算工資部分，應原告亦坦承於104年8月31日係自行離職，依前述勞委會函示說明，原告未休之特別休假部分，顯不可歸責於雇主即被告，故被告抗辯此部分其無庸給付自有理由，故原告此部分之請求應予駁回。
五、綜上所述，本件原告主張被告應給付差額工資67,062元及特別休假工資45,815元，共112,877元部分為有理由，應予准許，至原告逾此部分為無理由，應予駁回。
六、原告勝訴部分，係所命給付金額未逾500,000元之判決，應依民事訴訟法第389條第1項第5款職權宣告假執行。另本院並就被告免為假執行部分，依被告聲請酌定相當擔保金額宣告之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，毋庸一一贅述，附此敘明。
八、結論：原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 29 日
勞工法庭 法 官 黃建都正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 29 日
書記官 吳慕先附表：
┌─────┬───────┬──────┬────┐│日 期 │原告所領得工資│ 基本工資 │差 額│├─────┼───────┼──────┼────┤│99年9月 │26,500元 │25,728元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│99年10月 │26,500元 │25,728元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│99年11月 │26,500元 │25,728元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│99年12月 │26,500元 │25,728元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年1月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年2月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年3月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年4月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年5月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年6月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年7月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年8月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年9月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年10月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年11月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│100年12月 │26,500元 │26,622元 │122元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年1月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年2月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年3月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年4月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年5月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年6月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年7月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年8月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年9月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年10月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年11月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│101年12月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年1月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年2月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年3月 │26,500元 │27,962元 │1,462元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年4月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年5月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年6月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年7月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年8月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年9月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年10月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年11月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│102年12月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年1月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年2月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年3月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年4月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年5月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年6月 │26,500元 │28,359元 │1,859元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年7月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年8月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年9月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年10月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年11月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│103年12月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年1月 │26,500元 │28,695元 │2,195元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年2月 │29,000元 │28,695元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年3月 │29,000元 │28,695元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年4月 │29,000元 │28,695元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年5月 │29,000元 │28,695元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年6月 │29,000元 │28,695元 │0元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年7月 │30,456元 │30,874元 │418元 │├─────┼───────┼──────┼────┤│104年8月 │30,000元 │29,790元 │0元 │├─────┴───────┴──────┴────┤│總金額 67,062元│└─────────────────────────┘