臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第10號原 告 許兩福訴訟代理人 蕭文濱律師被 告 家福股份有限公司法定代理人 貝賀名訴訟代理人 林石猛律師
蔡坤展律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國105年9月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一，或不甚礙被告之防禦及訴訟終結者，不在此限。又原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意民事訴訟法第255條第1項第2款、第7款、第262條第1項分別定有明文。本件原告原起訴主張係以台灣家樂福股份有限公司文心分公司（下簡稱家樂福文心店）為被告，嗣原告於民國104年10月23日言詞辯論時，追加家福股份有限公司為被告，核屬請求之基礎事實同一，不甚礙被告防禦之訴訟追加；後原告撤回對於台灣家樂福股份有限公司文心分公司之起訴，被告已於105年6月3日言詞辯論時表示同意（見本院卷二第36頁），是原告之追加及撤回合於上開規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：㈠原告自97年6月9日起受僱於被告，後經調職至被告所屬之家
樂福文心店，最後擔任養護經理，職務為主管公司建物、機具、設備之養護維修工作，月薪新臺幣（下同）45,000元，兩造間成立不定期限之勞動契約。103年6月17日凌晨零時30分許，原告擔任職班幹部，因同事黃女（真實姓名詳卷）身體不適，由原告駕車送前往中山醫院急診室就醫，並在場陪同，經醫事人員檢查後，等候檢查報告出爐期間，黃女向原告表示其工作一整天，身上都是汗漬且有汗臭味，想擦拭身體，原告遂協助黃女至廁所，由黃女自行進入廁所內關門擦拭身體，嗣黃女因手吊點滴，且身體不適，難以獨力擦拭身體，而開門請求原告協助，原告遂進入廁所內協助黃女，之後原告與黃女回到急診室等候檢查報告，期間原告尚因黃女肚子餓，而外出購買食物回來餵食黃女，直到當天早上8時30分許，黃女父親前來接手照顧黃女，原告始行離開。詎料，時隔多日，黃女竟向被告提出原告性騷擾之申訴，被告於同年7月15日召開申訴處理委員會調查，惟該委員會未依職權詳加調查事實經過，且置有利原告之事證於不顧，而僅片面採取黃女之指控，即於同年7月16日決議「性騷擾事件成立」，復未依性騷擾防治法第13條第4項、第5項規定，或工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條、第11條規定，作成附理由之決議，以書面通知原告及縣市主管機關，俾不服該調查結果之當事人能提出再申訴或申復，被告即於103年7月17日通知原告，以原告違反被告工作規則之解僱條例第13條規定為由，表示依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，對原告終止勞動契約，要求原告離職，拒絕原告提供勞務。原告不服，遂申請勞資爭議調解，經兩造於103年7月28日在台中市政府勞工局進行勞資爭議調解，因無法達成共識，而調解不成立。
㈡原告當時是應無法自力清潔身體之黃女請求始為之擦拭身體
，自非所謂性騷擾行為；且案發當時，若非黃女再次開門請求原告協助，原告又如何進入廁所內協助黃女？若原告係強行闖入黃女所在之廁所，何以黃女未向在場人員眾多之急診室呼救？又何以黃女於擦完身體回急診室後，未向醫事人員或其他在場眾多人員反映、求救，反讓原告繼續在場陪同等待檢報告，還要求原告外出購買食物餵食之，且黃女於其父親早上前來照顧時，何以未向其父親反映原告有性騷擾之事，反於當日下午，黃女還以所持之手機，主動撥打電話給原告告知其住院就醫檢查之結果，依常情判斷，若原告當時確有對黃女為違反其意願之性騷擾行為，當不致如此。以上種種，均堪認定原告並無對黃女為性騷擾之行為。然被告卻置之不理，且拒絕原告請求調閱案發當日中山醫院急診室監視錄影畫面以還原告清白之請求，率行認定原告確有對黃女為性騷擾之事實，就原告行為何以認定成立性騷擾，未見任何說明，即藉以對原告終止勞動契約，所為認事用法及懲處，即有可議。
㈢再者，對他人為性騷擾亦有不同之程度，雇主（機構）對性
騷擾行為人，亦應區分其行為之嚴重程度，而為不同程度之懲處，以符比例原則、相當性原則，此亦有性騷擾防治法第五章罰則規定，對於各種不同之性騷擾行為，均保有相當程度之裁量餘地之情形足參，足見並非一經認定成立性騷擾，即必須處以最重之處罰。是縱使被告認定原告成立性騷擾，然被告於上班時間、地點外，初次發生與其執行業務無關之性騷擾事件，客觀上是否已達勞工違反忠實義務，致勞動關係受嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且被告是否除解雇原告外，採其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職、警告、申誡、停職等，均已無法維持其經營秩序，而達勞動基準法第12條第1項第4款規定之「情節重大」之要件，誠非無疑。被告所主張之解僱原告事由，應認尚未達勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定之懲戒性解僱標準，則被告逕以原告行為上開規定為由對原告終止僱傭契約，顯然違反「解僱最後手段性原則」，且被告不分青紅皂白所為終止兩造間勞動契約之裁量權行使，並非妥適，而有濫用懲戒權之情形，自難認為合法。
㈣被告公司之工作規則第13條『對公司其他員工有性騷擾、猥
褻或其他妨害風化之行為』者，不論情節，不問違規行為態樣、初次或累次、故意或過失，一律採以解僱之處罰，該員工工作規則之規定，與性騷擾防治法和性別工作平等法以及勞基法第12條第1項第4款規定明顯相違背，該員工工作規則之訂定嚴重違反比例原則。依勞基法第71條規定，應為無效之工作規則規範。
㈤被告援引勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，終止與原
告間之僱傭契約，於法不合，尚不生終止兩造間勞動契約之效力。因之，被告終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關存在。原告既遭被告非法解僱始離職，則於被告拒絕受領勞務後，原告依法無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定工資，原告在遭被告終止勞動契約之前，月薪為45000元，是原告自得依法請求被告自103年7月18日起至原告復職之日止，按月給付原告45000元。
㈥聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。⑵被告應自10
3年7月18日起至原告復職之日止，按月於每月五日給付原告45000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑶第二項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。
㈦對被告抗辯之陳述：
1.原告任職於公司其間未曾參與任何性騷擾相關教育訓練，亦未有領取員工手冊。且被告之工作規則規定，為被告權利濫用的行為，違反勞動基準法第12條第1項第4款，自屬違法無效之懲戒規定。
2.依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條第2項規定，原告有申復之權，既申復程序尚未進行，被告豈能預見調查之最終結果不會改變？且該準則應係屬強制規定。
3.解雇案件之執行不合法①104年7月17日當天，人力資源幹部陳姿誼並未在場執行，該
性騷擾事件成立通知書係由被告以掛號信函方式寄送原告之戶籍地。
②104年7月19日係由家樂福文心店店長許麗君於公司幹部群組
之通訊軟體LINE內通知原告已正式被解雇，並於訊息中通知各單位主管。
③經臺中市政府勞工局回函表示，不服決議欲提起申訴之機關
，係為原處分事業單位，並非直轄市或縣(市)主管機關。為被告仍視法令為無物，未予原告任何救濟處置。被告枉顧法令規定以及程序正義，於原告之救濟程序尚未行使完畢，最終之調查結果真相為何仍不明確之情形下，即強行解僱原告，剝奪原告之工作權，實難謂為合法。
4.原告於97年6月9日起任職於被告所屬之南投分店，原職級為一般正職員工月薪為29000元；後晉升為資深員工組長，月薪31000元；於99年1月4日再晉升為助理並調至臺中市崇德分店月薪34000元，另有被告須每月補助原告之租屋地域津貼3000元為條件；後再調至家樂福文心店晉升為經理每月45000元至解僱日止。若原告非調回戶籍所在地縣市，該3000元之津貼應按月給付原告。
5.原告並不知被告欲傳喚之證人為何人，焉能干擾證人？且查該證人為文心店之店秘書，其未參與本案之任何調查，亦無職權可影響本案之結果，原告何須干擾與本案完全不相關之人士。又原告臉書所張貼之文章，係個人之心情寫照，乃在評斷其他事物，該事物與本案無關。
二、被告則以：㈠性騷擾事故發生於000年0月00日凌晨，但被害人或因顧慮隱
私之故，並未於第一時間告知公司或主管，直到103年6月21日被害人才向被告公司主管即收銀課長黃慧卿反應此事。被告知有此事件，即由被告成立之性騷擾事件調查委員會開始調查，並相繼訪談相關員工，調查結果認為被害人所言屬實，103年7月16日決議性騷擾事件成立，並於103年7月17日通知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。被告終止勞動契約，並未逾越30日法定期間，合於勞基法第12條第1項第4款及第2項之規定，應屬適法。
㈡被告為連鎖大型賣場，屬於零售服務業，接觸顧客往來眾多
，為維護公司形象及企業秩序，並保障顧客安全，本應要求員工行為嚴謹端正。故被告針對所屬員工，訂有工作規則，且載錄於員工手冊內，該工作規則2.11即係性騷擾防制措施及懲戒辦法之規定（手冊第26至27頁），其中於工作規則2.6工作紀律之解僱條例第13條規定：「對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為。」（手冊第18至19頁）。即被告員工若有違反上開工作規則之具體事項，被告得依勞基法第12條第1項第4款規定，即可不經預告終止勞動契約，自屬管理公司所必要之手段。
㈢被害人於事件報告書親筆寫下事發經過，描述原告行為細節
鉅細靡遺，且被害人事發之後曾於103年6月20日發送電子通訊軟體LINE予已離職員工告知事發經過，略言：「那時候身體不舒服的要死、也不太有力氣掙扎，他就硬是要拉我的衣服，本來只拉上半身就算了、後來還把我的內衣用掉」、「他還是硬拉我褲襪跟內褲」、「他是拿著毛巾、但真的有亂摸」等情；衡以被害人通訊傳送當時接近事發時點，且收受者為女性友人，內容可信度極高，顯見被害人所言非虛。又被害人事故發生後即心生畏懼無法正常工作，足見原告於事發當時違反被害人意願，觸摸被害人身體隱私性部位，有損被害人人格尊嚴，並造成被害人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，顯已造成被害人極大之心理傷害，自屬性騷擾之行為，原告違反工作規則及勞動契約明確。又參酌原告行為除違反性騷擾防治法第25條外，更有觸犯刑法第224條強制猥褻罪之嫌，被害人雖未提出刑事告訴，但審酌原告之行為，侵犯干擾女性員工之人格尊嚴及人身自由，導致工作場所女性員工人心惶惶，影響其等工作表現，原告之行為自屬情節重大。又性別工作平等法第13條第2項，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之規定，則被告於103年7月17日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與原告間之僱傭關係，於法尚無不合，自生終止契約之效力。
㈣被告性騷擾申訴委員會所為之組成、調查等程序，一切合法
正當。再者，關於性騷擾委員會之調查過程，亦依法請原告陳述意見，充分考量原告所陳述、提出之事證、被害人親筆書寫之文件，更至函中山醫院請求提供錄影資料，雖中山醫院婉言拒絕，惟其調查程序實屬合法、允當。而關於性騷擾申訴委員會認定該事件為性騷擾之結果，被告亦有向原告為通知，此由原告曾對此性騷擾申訴委員會之認定曾向臺中市政府提出申訴等救濟作為，均足見原告確實已受告知，被告據此不經預告，終止與原告間之僱傭關係，於法並無不合。㈤因被告所陳報資料係屬內部調查文件，且涉及被害人隱私及
相關說明人員之個人資料，各相關調查報告依民事訴訟法第344條規定，不宜提供原告閱覽。
㈥性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條不具強制拘
束力，至多僅有行政指導性質而已，此與勞基法係屬強行法，迥然不同，且其相關內容僅屬雇主懲戒權發動之參考。故被告縱未於性騷擾防治措施及懲戒辦法明訂申復制度，亦不影響性騷擾事件調查委員會認定性騷擾成立之事實，更不影響解僱權之行使。
㈦被告於103年7月17日下午6時，於家樂福文心店店長許麗君
辦公室，親自將性騷擾事件成立通知書交付原告，當天亦有告知如有不符可向主管機關提出救濟，茲因原告已知悉救濟方式，遂於同年8月4日寄出「申訴書」予被告，被告亦於同年8月14日於臺中市政府勞工局進行勞資爭調解。依上，被告實質上已告知原告救濟方式。
㈧有關原告薪資單內之其他所得即「103/4月：0、103/ 5月：
3000、103/6月：3000、103/7月：1645」，係屬地域津貼或差旅津貼之性質，並非固定性給付，若員工調回其居住地即取消津貼。足見該所得係屬於雇主基於勉勵員工目的所為之給付，並非勞工之工作給付之對價，非屬薪資性質。
㈨員工手冊有關性騷擾防制條例部分之內容，均公告張貼於被
告文心店員工休息區佈告欄中，該公告至遲於2009年6月1日即張貼至今；姑不論性騷擾防制條例為法令性質，人民本難諉為不知，且兩造於2008年所簽之僱傭合約書第15條明載：
「職員同意應遵守公司現行及隨時修改及未來增訂之規章，職員並確認，於本合約簽字前已審慎閱讀公司之工作規則。」，足證原告於97年6月僱傭契約成立當時，已詳細審閱包含性騷擾條款內容之工作規則(92年修訂版，經主管機關臺北市政府核備)，原告難謂不知。且工作規則不論是否「揭示」或經原告「同意」，均成為兩造勞動契約內容，對原告即生拘束效力，即被告員工若有違反工作規則之具體事項，被告得逕依勞基法第12條第1項第4款規定，可不經預告終止勞動契約。
㈩家樂福集團於台灣均以被告名義與員工簽訂僱傭契約，為員
工投保，原告之所以於家樂福文心店工作，係基於調派關係，因此原僱傭關係應存在於被告與原告之間，但無論原告起訴之家樂福文心分公司或被告，已均與原告無僱傭關係。
原告於開庭後，竟公開於社群網站Facebook上強調刑事罪責
：「冤有頭，債有主，保護自己是正道！」、「我等著看你怎麼自圓其說，怎麼善後……」，及發送文字簡訊威脅騷擾文心店店秘書私人電話：「我不想毀滅任何人，……聰明如妳，我不會就此罷休﹗保重﹗」，原告此舉無非欲干擾證人傳喚，企圖影響被告訴訟權利之行使，原告自應承擔民事訴訟法第282-1條證明妨礙之不利。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
(一)原告自97年6月9日起受被告公司，經歷調職，最後擔任養護經理，職務為主管公司建物、機具、設備之養護維修工作。
(二)103年6月17日凌晨零時30分許，因原告擔任值班幹部，同事黃女身體不適，由原告駕車載送黃女至中山醫藥大學附設醫院急診室就醫，於等候檢查報告期間，原告曾入廁所為黃女擦拭身體。嗣黃女向被告公司投訴其遭原告性騷擾一事，並於103年7月2日正式以書面提出申訴。
(三)被告於103年7月15日召開申訴處理委員會調查上開申訴案，同年月16日決議性騷擾事件成立，同年月17日發函通知原告，並以違反被告公司工作規則之解雇項下之第13點規定，逕依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。
(四)原告不服被告上開調查結果及終止勞動契約行為，於103年7月28日申請勞資爭議調解，因無法達成共識而調解不成立。
嗣於103年8月4日向被告之中區人力資源部提出申訴書，並未獲回應；又於103年8月25日、8月26日、9月22日陸續向臺中市政府提出申訴未果，臺中市政府以103年11月3日授勞動字第1030191186號函請被告建立申復機制並回覆原告有關申復案件辦理情形，被告於103年10月13日以家福字第1031130001號函回復說明處理經過及未設置申復制度之理由。
四、本件爭點：
(一)原告是否對黃女為性騷擾行為？
(二)兩造僱傭關係是否存在？
1、被告於處理上開性騷擾事件之調查、決議程序及未給予原告申復機會，是否違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約？效力如何？
2、被告以原告符合工作規則2.6工作紀律中之「解雇」項下第13條規範情事，依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法？
3、如有前述情事，被告公司以前揭事由終止契約是否符合最後手段性？
(三)如僱傭關係仍存在，原告請求被告應自103年7月18日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告45,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，有無理由？
五、法院之判斷：
(一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
而所謂即受確認判決之法律上利益，須因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（最高法院27年上字第316號判例參照）。原告主張其與被告公司間之僱傭關係存在，然為被告所堅決否認，則兩造間之僱傭關係存否即屬不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以其對於原告提起確認訴訟除去之，故原告提起本件確認之訴，於訴訟程序上有法律上利益，合先敘明。
(二)原告是否對黃女為性騷擾行為？
1、按「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：…二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」，性騷擾防治法第2條第2款定有明文。
2、原告固主張當天黃女因手吊點滴，且身體不適，難以獨力擦拭身體，開門請求協助，伊才進入廁所內協助，之後兩人尚回到急診室等候檢查報告，期間伊還餵食黃女，直到早上始行離開云云。惟證人黃女於本件言詞辯論時已具結後證稱：「103年6月16日當天我身體不舒服，原告當天是店值班，原告說要帶我去醫院，卻對我上下其手，我覺得被性騷擾，所以申訴。」、「女同事約在一點多、二點左右回去，我父親過來是三、四點，在我父親回去後，我去上廁所的時候，原告拿毛巾說要幫我擦身體，我一直說不要，原告還是硬是要脫的衣服，後來有脫我的衣服。」、「…我本來有關門，上完廁所之後我要出來，原告就拿毛巾說要擦臉就走進廁所，擦臉的時候我沒有拒絕，原告說沒有洗澡要擦身體，我一直說不用，原告還是進來，然後拉我的上衣起來，後來裙子也被原告拉掉，我當時是穿上班的衣服，我當時穿一件POLO衫、一件褲襪和一件裙子。」、「當時我有說不用，我有用手推原告，但我身體不舒服，無法推開。…有清楚的說了三、四次」、「他擦身體的時候讓我感覺到他有隔著毛巾在碰我的胸部，後來還有脫掉我的褲襪、內褲，他的手有碰觸到我的身體，原告脫我的衣服時是用手而沒有隔著毛巾。」「（整個過程中你有無請求原告幫忙？）沒有。」、「當時我
的身體不舒服，碰到這麼突然的事情，也不知道要如何反應。」、「原告先擦上半身，從腰、背，後來擦我的胸部，再來原告脫掉我的裙子、褲襪、內褲後有碰到我的私密部位，胸部以下、大腿以上全部都有擦。」、「我是在擦拭之前就說不用，原告還是先擦拭腰、背，這之間我也有說不用，原告做每個動作我都說不用，但是原告還是一直幫我脫跟擦。」、「（你與原告待在休息室的期間，你有無對他口出抱怨或想辦法尋求其他救助？）沒有，那個時候突然發生這個事情，一時之間不知道如何面對，我的包包也沒有在手邊，這件事情是當時我身體不舒服，後來身體比較好才越想越不舒服。」、「（原告有說把他當看護等語，是否如此？）有，當時突然不知道要怎麼處理，被原告脫掉之後就覺得不要想這件事情就這樣過去了。」等語（見本院卷第62頁背面至第66頁），明確指證原告是趁黃女身體不適不及抗拒下，違反黃女意願，擅自脫下黃女衣物，藉以看護之意擦拭黃女身體為由，從中而為觸摸黃女胸部、陰部等隱私部位與性有關之行為，已使黃女心生不快並有受侵犯之感。況以黃女當時乃是在醫院急診中，依其情狀，衡情應是無至廁所脫衣擦拭身體之必要，又兩造僅是一般同事點頭之交，且男女有別，原告上開所辯更顯悖於常理，並不可採。是原告踰分舉止，確已侵犯黃女之人格尊嚴，並使其產生身心自由及個人價值遭冒犯之不堪感受，自構成前開規定所定義之「性騷擾」行為，應無疑義。
3、原告雖質疑黃女何以時隔多日始向被告提出性騷擾申訴之動機，然查系爭事件發生時間為103年6月17日凌晨，嗣黃女向被告公司投訴其遭原告性騷擾一事，未及1個月即於103年7月2日正式以書面提出申訴，難認有怠於維護自身權益之情；再依證人黃女所證稱：「隔天打給原告的時候我覺得很不舒服，但是遇到這個事情也不知道如何面對，一開始我以為乾脆假裝什麼事都沒有發生就算了。」、「後來我回去上班後，原告出現在我工作的區域我會想到這件事，覺得很不舒服，我跟同事講是想要尋求如何處理這件事情。」、「一開始遇到不知道如何面對，也不知道工作上申訴有無解決方式，後來跟同事講，同事才說可以申訴。」、「（你跟公司申訴的過程及內容是否都屬實？）是的。」等語（本院卷二第64頁至第65頁），亦與一般性騷擾被害者甫遭受侵害之內心糾結及反應無異，並未有違常情之處，復有黃女於申訴前與友人訴說上情及其感受之電子通訊資料在卷可參（置放本院卷一證物袋內），難認證人黃女有何羅織原告對伊性騷擾之意圖，其上開證詞，應可採信。準此，原告應已對黃女為性騷擾行為甚明。
(三)兩造僱傭關係是否存在？
1、按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上第1696號判決要旨可參）。本件被告以
其為連鎖大型賣場，屬於零售服務業，接觸顧客往來眾多，為維護公司形象及企業秩序，並保障顧客安全，要求員工行為嚴謹端正而訂有工作規則，已載錄於員工手冊內，並依兩性平等法訂定性騷擾防制措施及懲戒辦法，已於工作場所顯著之處公告，且於工作規則2.6工作紀律之「解僱」項下明訂第13條「對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為。」情形應為為解雇，不適用不適任員工處置（懲戒辦法），業據被告提出92年2月25日被告公司工作規則、臺北市政府核備函、員工手冊正本、公告地點及內容之照片(卷一P129)等附卷可稽（見本院卷一P166-178、144、130-133頁），且原告於97年6月9日與被告公司簽訂之僱傭合約書第15條，亦明確表示已審慎閱讀公司之工作規則，遵守現行及隨時修改及未來增訂之規章（見本院卷第138-140頁），是被告公司訂定之工作規則若無不合理變更為不利勞工情形，自是兩造僱傭契約內容之一部，且具有拘束力。
2、原告雖主張稱：系爭事件發生地點非為被告公司內，且被告於103年7月15日所召開之申訴處理委員會未依職權詳加調查事實經過，同年月16日即決議「性騷擾事件成立」，復未依性騷擾防治法第13條第4項、第5項規定，或工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條、第11條規定，將決議以書面通知原告給予原告申復之機會，其解雇為不合法且不符合最後手段性云云，然查，被告因員工黃女投訴遭原告性騷擾一事，於103年7月2日正式以書面向被告提出申訴，旋即成立性騷擾事件調查委員會開始調查，並相繼訪談相關員工，調查結果認為黃女所言屬實，103年7月16日決議性騷擾事件成立，翌日發函通知原告已違反工作規則解雇條例第13條，逕依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等情，此有被告公103年度001號性騷擾申訴案調查小組報告書影本、被告公司103年7月17日家福字第10300717001號函、離職證明書等存卷可查（見本院卷一第16、17頁及證物袋內），而被告未依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條規定，將決議以書面通知原告給予原告申復之機會一情，固為被告所不否認，惟上開準則並未規定雇主未以書面通知決議內容即不得予以懲處，況原告確有性騷擾證人黃女之事實，業經本院調查屬實，已如前述，依被告工作規則2.6工作紀律篇，不適任員工處置分為三種懲戒、解僱及資遣，就解僱部分為「員工如有下列情形之一時，公司得不經預告予以解僱，且不須支付資遣費，但須於行為發生後三十日內為之：…13.對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為」，明定性騷擾員工之行為為被告終止勞動契約事由，且與被告公司得為懲戒或資遣之情形作區分，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文，則被告為保障員工良好工作環境，訂定性騷擾為違反工作規則且屬情節重大之解僱情形，據此而於系爭事件發生後30日內之103年7月17日為終止兩造之勞動契約，自無不合，應生合法終止之效力，原告上開主張，並不足採。
3、從而，被告依其公司工作規則2.6工作紀律之解僱條例第13條規定、勞基法第12條第1項第4款等規定，終止兩造間之勞動契約，應屬合法。原告主張兩造間之勞動契約仍繼續存在，洵無可取。
(四)承上，兩造間之勞動契約既已合法終止，則原告請求被告應自103年7月18日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告45,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，自無再予審就之必要，併此敘明。
(五)綜上所述，原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月於自103年7月18日起至原告復職日止，按月於每月五日給付原告45,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
七、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 10 月 28 日
民事第二庭 法 官 王怡菁正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 10 月 28 日
書記官 鄭郁慈