臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第65號原 告 鄭子瑩訴訟代理人 楊俊彥律師（法律扶助律師）被 告 康培士英語諮詢顧問有限公司法定代理人 余武森訴訟代理人 周玉蘭律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國104年6月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬參仟參佰參拾參元，及自民國一○四年四月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬參仟參佰參拾參元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分：本件原告為馬來西亞人，有其提出之中華民國居留證、外國人工作許可證影本為憑，其請求被告應給付其所積欠工資、資遣費及發給非自願離職證明書，故本件為涉外民事事件。又關於外國人涉訟之國際管轄權，我國涉外民事法律適用法並未規定，即應類推適用民事訴訟法有關規定（最高法院97年度臺抗字第185號裁定參照），本件兩造因勞動關係涉訟，均同意由本院管轄，經類推適用我國民事訴訟法第1條第1項前段、第24條規定，我國法院即有管轄權。再按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文。查原告主張依勞動契約法律關係請求，此為法律行為發生債之關係，應依當事人意思定其應適用之法律，兩造均同意適用我國法律（見104年6月11日言詞辯論筆錄），是本件訴訟準據法應適用我國法之規定，合先敘明。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張略以：㈠原告自民國101年10月1日起受僱於被告，擔任平面設計師，
每月薪資新臺幣（下同）35,000元（包含本薪30,000元，及全勤獎金5,000元）。於102年11月27日、28日因病前往診所診治，並於102年11月27日向當時被告單位主管張宴誠寄發手機訊息表示因病請假，竟於102年11月29日（星期五）接獲主管張晏誠寄發手機訊息，通知於下週一即102年12月2日進行交接。原告於102年12月2日前往被告補填請假單，記載102年11月27日至29日病假，並經主管張宴誠簽核後，張宴誠表示因原告請假造成被告重大損失，立即開除原告，並要求原告簽署員工離職申請書。原告隨於102年12月4日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，經該局於同年月20日召開調解會議，因調解不成立，乃向本院提起請求資遣費事件，經以103年度中勞簡字第18號民事判決（下稱前案判決）認兩造間之勞動契約未經合法終止，並駁回原告之訴。原告遂於103年12月22日寄發存證信函，向被告表示願意續行提供勞務，惟仍遭被告於103年12月26日寄發存證信函予以拒絕，原告復於104年1月8日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，經該局於104年1月21日召開調解會議，原告於會中表示依勞動基準法第14條第1項第6款及民法第487條之規定，自即日起終止兩造間勞僱關係，請求被告發予資遣費、非自願離職證明書，及自102年12月1日至該終止勞動契約日止之工資，仍遭被拒絕，不得不提起本件請求如下：
⒈被告應給付原告積欠工資455,000元：兩造間勞動契約未合
法終止，經前案判決認定在案，則被告於102年12月2日不法解僱原告，依民法第487條規定及參照最高法院89年度台上字第1405號判決意旨，應認拒絕原告提供勞務之受領勞務遲延，被告仍應依兩造間勞動契約按月給付工作報酬，迄原告終止勞動契約日即至104年1月21日止，原告請求被告給付自102年12月起至103年12月止，期間13個月，按每月薪資35,000元計算之工資為455,000元（計算式：35,000×13＝455,000）。
⒉被告應給付原告資遣費78,750元：原告於104年1月21日被告
違法解雇行為，係違反勞動契約或勞工法令，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約。且依同條第4項規定準用同法第17條規定，請求被告給付依兩造間勞動契約存續期間即自101年10月1日起至104年1月21日止，期間27個月之資遣費78,750元（計算式：35,000×2＋35,000×3÷12＝78,750）。另因原告為馬來西亞僑胞，非本國籍勞工，應無勞工退休金條例第12條第1項資遣費減半計算規定之適用。
⒊被告應發予原告非自願離職證明書：按勞動約終止時，勞工
如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法所稱非自願離職，依該法第11條第3項規定，係指被保險因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職而言。另該法第25條第3項復規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明」。查兩造間勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，則原告離職符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依上開規定，請求原投保單位即被告發予非自願離職之證明。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈被告辯稱前案判決就兩造間勞動關係未經合法終止之認定，
顯然於法有違云云。惟依最高法院104年度台上字第137號、
10 3年度台上字第1795號、103年度台上字第803號、102年度台上字第557號、102年度台上字第22號、102年度台上字第20號、99年度台上字第1717號、99年度台上字第781號、97年度台上字第2688號、96年度台上字第2569號等諸多判決，可知爭點效之效力業經我國最高法院歷來予以承認。次按「解釋意思表示原屬事實審法院之職權，原確定判決不過就事實審法院所確定之事實為法律上之判斷，事實審法院解釋意思表示，縱有不當，亦不生適用法規顯有錯誤問題」，最高法院64年台再字第140號著有判例業經闡釋。本件與前案之當事人均屬同一，前案原告（即本件原告）起訴請求被告給付加班費、資遣費、非自願離職證明書等，固主張於臺中市政府勞工局進行調解時已終止兩造間勞動契約為前提等語，被告則辯稱原告違反勞動契約已達情節重大，得不經預告終止兩造間勞動契約云云，則「被告於102年12月2日予以解雇是否合法」、「原告是否於102年12月20日在臺中市勞工局進行調解時終止兩造間勞動契約」，當屬原告得否請求被告給付資遣費等之重要先決爭點。而前案審理時即令雙方合意進行爭點整理，原告於103年6月23日提出爭點整理書狀，被告訴訟代理人於103年7月30日庭訊時表示同意該書狀所載爭執與不爭執事項等語，而依該爭點整理書狀之兩造爭執事項第一、二點所載，即是被告於102年12月2日解雇原告有無理由、原告於102年12月20日召開調解會議時終止兩造間勞動契約有無理由，足徵兩造互為片面終止勞動契約，孰者方屬合法有效，成為前案審理原告請求加班費、資遣費等之重要爭點。且經前案調閱臺中市政府勞工局勞資爭議調解相關資料、陳神州外科診所檢送診斷證明書等相關證物，原告提出手機訊息資料，被告提出職員請假單、員工離職申請書等，經兩造為充分辯論後，前案判決認定原告申請勞資爭議調解時及於調解會議中並未向被告為終止勞動契約之意思表示，而原告因病請假已符合被告之人事規章所載請假程序，則被告辯稱原告連續曠職三日予以解雇，於法不合。再離職申請書、員工離職移交清單之離職種類皆勾選解僱，難認兩造已達成終止勞動契約關係之協議，足徵業經兩造各為充分之舉證及攻防，使當事人為適當完全之辯論，由法院為實質之審理判斷。又前案判決認定原告於申請勞資爭議調解、調解會議上之陳述內容，並未向被告為終止勞動契約之意思表示一節，其性質係為意思表示之解釋問題，屬事實審法院之自由心證之職權行使，其解釋意思表示縱有與被告提出之臺灣高等法院臺中分院判決相左而認為不當，亦不能逕認其判決有不適用法規或適用不當之違背法令。再查被告於本件亦無提出任何新事證足以推翻原判決，乃本件應受前案確定判決之爭點效之拘束，始符民事訴訟上之誠信原則。至被告辯稱因就前案判決無上訴利益而不得上訴，顯然於情理法均有未合云云，惟被告所受之程序保障範圍，應僅限於被告對自己有利之答辯內容能否上訴獲得重行審認之審級利益，非及於原告所為對被告不利之主張部分，否則焉有原告所為對被告不利之主張未受法院採憑，原告未為上訴，被告卻據以辯稱有違程序保障之理。查被告於前案辯稱因原告連續曠職3日予以解雇、兩造間已達成終止勞動契約之合意云云，皆由前案判決依據被告所不爭執之原告提出手機訊息資料，以及被告自行提出之職員請假單、離職申請書、員工離職移交清單所載內容，認定被告公司終止兩造間勞動契約於法不合，不生終止契約之效力或難認兩造間已達成終止勞動契約關係之協議，殊難認前案判決理由生有違誤，縱使被告就前案得以提起上訴，亦難認持其陳詞足以推翻前案判決。
⒉被告就本件原告請求資遣費部分，僅提出應適用勞工退休金
條例第12條第1項資遣費減半計算規定之答辯，惟嗣後被告自承並未為原告提撥勞退基金等語，乃本件資遣費之計算仍應適用勞動基準法之規定。另前案判決認定因兩造均未合法終止勞動契約關係，故原告於前案請求自101年10月1日起至102年12月20日止計算資遣費（其訴訟標的應為基於102年12月20日終止勞動契約所生之資遣費請求權），並無理由，核與本件原告主張於104年1月8日終止勞動契約，請求自101年10月1日起至103年12月止計算資遣費（本件訴訟標的為基於104年1月8日終止勞動契約所生之資遣費請求權），二者之訴訟標的應屬迥異。倘認本件受前案認定兩造未合法終止勞動契約之理由所拘束，乃本件資遣費之計算自仍不受影響。惟若認本件不受前案認定兩造未合法終止勞動契約之拘束，則可能產生一方面推翻前案理由，逕行認定原告業於102年12月20日終止兩造間勞動契約；另方面卻受前案確定判決既判力所及，無法容認原告自101年10月起至102年12月20日止計算資遣費之請求，相互歧異荒謬之裁判結果，恐將難令人民對司法判決感到甘服信賴，此亦為原告主張本件應受前案認定理由拘束之深切考量，附此敘明。
⒊兩造間勞資爭議蒙前案判決認定被告解雇於法不合，不生終
止勞動契約之效力；原告亦未向被告為終止勞動契約之意思表示，兩造間勞動契約迄未經合法終止，原告乃於103年12月22日寄發存證信函向被告表示願意提供勞務。被告於103年12月26日以存證信函回覆兩造間僱傭關係已不存在，拒絕原告回去上班，原告於104年1月21日臺中市政府勞工局勞資爭議協調會議時，以被告拒絕原告提供勞務，係嚴重違反兩造間勞動契約，損害勞工權益為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定，予以終止兩造間勞動契約。且原告遭被告無端違法解雇後，未覓洽其他工作，依前案判決理由認定原告未向被告為終止勞動契約之意思表示，遂寄發存證信函與被告表示願意續行上班提供勞務。詎仍遭被告拒絕，不得不復向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於該次調解時明確為終止兩造間勞動契約之意思表示，以了解兩造間權利義務關係。嗣依法提起本件請求，於法難認違誤。另兩造間之勞動契約業經原告依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，則原告離職符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依上開規定，請求原投保單位即被告公司發給非自願離職之證明。
⒋況按「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但
依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：本國籍勞工」，勞工退休金條例第7條第1項第1款定有明文。原告為馬來西亞國籍，非本國籍，可知原則上不適用勞工退休金條例之資遣費減半等規定。若被告主張仍有依同法第7條第1項第2款等規定，為原告負擔提繳退休金，應由被告負舉證說明。
㈢聲明：
⒈被告應給付原告533,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
⒉被告應發給原告非自願離職證明書。
⒊願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯略以：㈠民事訴訟法第400條第1項規定確定判決之既判力，惟於判決
主文所判斷之訴訟標的，始可發生。若訴訟標的以外之事項，縱令與為訴訟標的之法律關係有影響，因而於判決理由中對之有所判斷，除同條第2項所定情形外，尚不能因該判決已經確定而認此項判斷有既判力。最高法院73年台上字第3292號判例要旨參照。本件原告前案請求之訴訟標的，並非「確認兩造間之勞動關係存在」，而係請求給付資遣費等事項，前案更未於主文中「確認兩造間之勞動關係存在」，依上開說明，前案判決所為「兩造間勞動契約尚未合法終止」之認定並無既判力，對本件不生拘束力。況原告於前案主張兩造間勞動契約已終止，請求被告給付資遣費、發給非自願離職證明書等語，被告亦主張兩造間勞動契約已終止，但抗辯原告主張資遣費請求過高，則在前案兩造對於兩造間之勞動契約至遲於102年12月間原告申請勞資爭議調解時已終止並無二致，但前案判決卻悖於兩造無爭執之事實，率認兩造間之勞動契約仍然存在，而駁回原告資遣費之請求，認事用法均有違誤。而前案判決所為「兩造間勞動契約尚未合法終止」之理由，對被告而言非常不利，但於主文中卻判決原告之訴駁回，令被告對前案判決無上訴利益而不得上訴。若該認定仍得拘束本件，則被告對前案之違法、與事實不符之認定無救濟程序，顯於法、於理、於情均有未合。故前案判決所為兩造間勞動關係仍然存在之認定，既非該案之訴訟標的，且與兩造主張不符，均足證前案上開事實認定不受既判力之拘束。
㈡參照最高法院57年台上字第3647號、52年台上字第1278號、
54年台上字第952號、56年台上字第2009號判例要旨，及臺灣高等法院臺中分院101年度勞上易字第25號判決意旨、99年度勞上字第30號、101年度勞上易字第2號判決意旨可知，本件前案判決既認被告解雇原告為不合法（被告否認之），原告於102年12月5日向臺中市政府勞工局申請調解，請求被告給付資遣費，及發給非自願離職證明書，並於前案起訴狀載明：兩造於102年12月20日在臺中市政府勞工局進行調解時，原告已說明因請病假卻遭被告解雇等情狀，並要求被告給付加班費、資遣費等語。核上開說明可知，由原告請求被告給付資遣費可證原告已表示終止兩造間勞動契約，逕請求被告給付資遣費。若被告解雇原告不合法，原告此時所為終止勞動契約自屬合法，兩造間勞動契約自於原告102年12月5日申請給付資遣費及開立非自願離職證明書之勞資爭議調解通知書送達於被告時，或至遲於兩造於102年12月20日召開調解時原告所為終止勞動契約之意思表示已到達於被告，而發生合法終止之效力，則前案所為「兩造間勞動契約未經合法終止」之認定顯然於法有違。
㈢承上，兩造間之勞動契約既已於102年12月20日前為終止，
原告請求被告給付102年12月起至103年12月止之工資，於法未合。即原告自102年12月4日向臺中市政府勞工局申請調解，請求被告給付資遣費及發予非自願離職證明書後，即未曾表示要為被告提供勞務，且於訴訟中一再表示已與被告終止勞動契約關係，顯見原告未有提供勞務之意思甚明，原告既未能提供勞務，請求被告給付工資尚屬無據。縱認原告請求工資有理由。原告於102年11月30日離職前六個月所得工資分別為35,000元、35,000元、35,000元、31,500元、21,500元，計193,000元，則原告平均工資應為每月32,167元。另依經驗法則判斷，原告自離職後應已在其他公司服務，若原告請求被告給付薪資有理由，依民法487條之規定，被告得請求扣除原告轉向他處服勞務所取得之利益，請命原告提出自103年1月起至103年12月止之工作資料，或向勞工保險局查詢原告上開期間之投保紀錄後，再查明原告於該期間之所得狀況。
㈣原告係勞工退休金條例於94年7月1日修正施行後，於101年
10月1日始受僱於被告，自應適用勞工退休金條例第12條第1項規定，其請求給付資遣費若屬有據，亦應以勞工退休金條例第12條第1項規定之「每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給」為給付基準，而不適用勞動基準法第17條之規定。另因原告為馬來西亞籍人士，非屬勞工退休金條例第7條第1項各款規定之人員，故被告未為原告提撥勞退基金，併予說明。
㈤聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准免予假執行。
三、經本院與兩造協定整理不爭執事項及簡化爭點如下：㈠本件兩造不爭執事項（本院採為判決之基礎）：
⒈原告於本院103年度中勞簡字第18號請求給付資遣費、加班
費、預告工資及非自願離職證明書，經前案判決原告之訴駁回後，原告並未上訴，該案已確定。
⒉對原告所提原證二、三、四證物之形式上之真正不爭執。
⒊對原告請求102年12月1日至102年12月20日之薪資23,333元，不爭執。
㈡本件爭執事項：
⒈本案是否受前案判決爭點效之拘束？⒉若本件不受前案爭點效拘束，前案原告聲請勞資爭議調解時
，是否有終止勞動契約之意思表示？⒊本案原告請求其餘未付之薪資、非自願離職證明書，有無理
由？
四、法院之判斷：原告請求被告給付102年12月起至103年12月止之積欠工資、資遣費及非自願離職證明書，被告就原告請求102年12月1日至102年12月20日之薪資23,333元部分不爭執，故原告此部分之請求自有理由。本件兩造爭執事項如上，本院分別說明如下：
㈠本案是否受前案判決爭點效之拘束？若本件不受前案爭點效
拘束，前案原告聲請勞資爭議調解時，是否有終止勞動契約之意思表示？⒈按「民事訴訟法第四百條第一項規定確定判決之既判力，惟
於判決主文所判斷之訴訟標的，始可發生。若訴訟標的以外之事項，縱令與為訴訟標的之法律關係有影響，因而於判決理由中對之有所判斷，除同條第二項所定情形外，尚不能因該判決已經確定而認此項判斷有既判力」，最高法院73年台上字第3292號民事判例意旨可供參照。另按「學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。因此爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之」，最高法院104年度台上字第137號裁判意旨可參。復按「勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。再者，於雇主未解僱勞工之情況下，勞工若表明請求給付資遣費，則因資遣費係勞動契約終止後始得請求，故解釋其真意，當認已屬終止勞動契約之明確意思表示」、「查被上訴人既於上開勞資爭議調解會表明請求上訴人給付資遣費，及開立非自願離職證明，足證被上訴人係當日以向上訴人為終止勞動契約之意思表示，且該意思表示已於當日到達上訴人，而生終止兩造間之勞動契約效力」（臺灣高等法院臺中分院101年度勞上易字第25號、第2號裁判意旨參照）。
⒉查前案原告係請求被告給付平日加班費、假日加班費、資遣
費，及應發給非自願離職證明書，並經本院前案判決原告之訴及假執行之聲請均駁回，判決理由內並認定兩造勞動契約未經合法終止等情（見前案判決正本第13頁第11行），業經本院調閱前案卷宗，並為兩造所不爭執，則參照前揭判例，前案判決雖判斷兩造勞動契約未經合法終止，惟並非判決主文所判斷之訴訟標的，自不生既判力甚明。原告雖主張前案判決認定兩造勞動契約之前並未合法終止，且該認定有爭點效之適用等詞，惟查，經本院調閱前案原告於102年12月5日向臺中市政府勞工局聲請勞資爭議調解，於102年12月20日之調解時，原告即勞方已主張：「㈤Ernest係公司的主管應代表公司，勞方主管已在離職單簽署解雇，故請資方依規定給付勞方資遣費。㈥請資方給付102年11月薪資3萬5000元、延長工時工資1萬元、特別休假6天計6000元、資遣費2萬0368元及開立非自願離職證明…」等語，兩造於本件104年6月11日言詞辯論時，亦均同意以102年12月20日為被告知悉原告於前案要請求資遣費之時間（見104年6月11日言詞辯論筆錄），足證原告於該次勞資爭議調解時，確已主張被告違法終止勞動契約，並請求被告給付資遣費，及開立非自願離職證明，當日顯已向被告為終止勞動契約之意思表示，且意思表示亦已於當日到達被告，而生終止兩造間之勞動契約效力甚明，故前案判決認定兩造勞動契約未合法終止等情，顯然有違背法令情形，本院自不受其拘束，故本件並無爭點效之適用。原告雖辯稱如此可能產生一方面推翻前案理由，逕行認定原告業於102年12月20日終止兩造間勞動契約；另方面卻受前案確定判決既判力所及，無法容認原告自101年10月起至102年12月20日止計算資遣費之請求云云，惟原告於該案曾透過法律扶助選任訴訟代理人，自得於該案請求上訴，惟原告於該案既未上訴，該結果自應由原告自行負責，原告自無於本件再主張爭點效之適用。
㈡原告請求其餘未付之薪資（包括資遣費）、非自願離職證明
書，有無理由？⒈查兩造之勞動契約既已於102年12月20日經原告終止，故原
告請求102年12月21日起至103年12月止之未付工資部分，自無理由，應予駁回。
⒉原告雖以其於104年1月8日向臺中市政府勞工局申請勞資爭
議調解，經該局於104年1月21日召開調解會議，原告於會中表示依勞動基準法第14條第1項第6款及民法第487條之規定，自即日起終止兩造間勞僱關係，故請求被告發予資遣費、非自願離職證明書云云。惟查，兩造勞動契約既已於102年12月20日經原告終止，原告自不得再於本件重複終止勞動契約，請求資遣費及離職證明書，而前案原告請求資遣費、非自願離職證明書部分，既經前案判決駁回並生既判力，故原告此部分之請求亦無理由，應予駁回。
五、綜上所述，原告基於兩造之勞動契約，請求被告給付102年12月1日起至102年12月20日止之工資23,333元部分，並請求自起訴狀繕本送達翌日即104年4月29日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分則無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，本院所命被告給付金額未逾500,000元，本院應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保以代釋明，聲請免為假執行之宣告，經核無不符，爰酌定相當金額准許之。至於原告敗訴部分，其訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法、陳述及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不一一論述，附此敘明。
八、結論：原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟第79條、389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 30 日
民事第三庭 法 官 黃建都正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 6 月 30 日
書記官