臺灣臺中地方法院民事判決 104年度勞訴字第96號原 告 秦廣東訴訟代理人 蘇亦洵律師被 告 梅華精密工業股份有限公司法定代理人 楊恩良訴訟代理人 張宏銘律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國104年8月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳仟元，及自民國104年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔千分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；惟被告以新臺幣貳仟元為原告供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告於起訴狀請求：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)17萬1804元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳3萬2934元至原告設於勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於104年7月5日之民事訴之變更狀，將第㈠項聲明請求之金額變更為28萬7244元(利息部分未變更)。核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，應予准許。
貳、實體部分
一、原告主張：㈠原告自民國102年6月1日起受僱於被告公司擔任總經理楊恩
先之司機，每月工資新臺幣(下同)4萬元，並約定每月有6天休假。然被告竟於104年4月2日無端以原不適任工作為由，違法終止與原告之勞動契約。
㈡被告公司於勞動契約存續期間有下列違反勞動基準法之事由：
⒈被告自103年5月5日起始為原告投保勞工保險，於102年6
月1日至103年5月4日之前，均未替原告投保。另原告之月薪為4萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第6組第32級，應以4萬0100元之薪資級距為基準，按6%計算，提繳勞工退休金每月應2406元(計算式：40100×6%＝2406)。惟被告卻僅以第5組第26級之3萬0300元為基準，按月提繳1818元(計算式：30300×6%＝1818)，短少588元(計算式：0000－0000＝588)。
⒉被告於104年3月間，突然無預警地由總務專員張雁生口頭
告知原告不適任，並要求原告於104年3月31日離職。同年月20日左右，原告並經由被告公司秘書陳秋涵取得一份被告公司準備資遣原告之資料。
⒊按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益者，
勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條1項第6款定有明文。被告公司未依約定給付薪資並提撥勞工退休金，且違法任意終止勞動契約，原告因而於104年4月15日向社團法人台中市勞資關係協會申請調解。依最高法院101年度台上字第1958號判決意旨，應認原告於申請調解時，己向被告為終止勞動契約之意思表示。
㈢原告終止勞動契約後，被告應給付原告下列款項：
⒈積欠104年3月份及104年4月1～2日之工資1萬2666元：
勞動契約終止前，原告之月薪為4萬元，每日工資為1333元(計算式：40000÷30＝1333)。茲被告迄今尚積欠原告104年3月份之工資1萬元(已給付3萬元)；另原告於104年4月1日及4月2日仍有回公司交接，依規定被告仍應給付工資。故被告尚應給付原告應領工資1萬2666元【計算式：
10000＋(1333×2)＝12666】。
⒉104年2月份之加班費(共7日)9331元：
104年2月18日至104年2月23日為農曆過年；另104年2月27日為228和平紀念日補假日，本均為法定假日，惟被告竟將上開法定假日計入原告每月6天的休假，故被告自應按勞動基準法第39條之規定，應另外給付此7日之加班費。
以每月工資1333元計算，7日合計為9331元(計算式：1333×7＝9331)。
⒊特別休假未休之工資9331元：
原告在被告公司任職已超過一年，惟未滿三年，依勞動基準法第38條第1款之規定，每年應有7日特別休假。惟被告並未給予原告特別休假，依同法第39條之規定，被告應給付該特別休假日之工資。以每月工資1333元計算，7日合計為9331元(計算式：1333×7＝9331)。
⒋預告期間之工資2萬6660元
原告在被告公司繼續工作已達一年，但未滿三年，依勞動基準法第16條第1項第2款之規定，雇主終止勞動契約應於20前預告之。然被告終止契約並未按此規定辦理，自應按同條第3項之規定，給付原告20日預告期間之工資。以每月工資1333元計算，20日合計為2萬6660元(計算式：1333×20＝26660)。
⒌資遣費3萬6776元：
勞工依勞動基準法第14條之規定終止勞動契約時，依勞動基準法第17條之規定，雇主應給付勞工資遣費。又資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給1/2個月之平均工資，未滿一年者，按比例計給，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。茲原告自102年6月1日起至104年4月2日離職止，計任職1年10月又2日，以平均工資每月4萬元計算，被告應給付原告之資遣費為3萬6776元【計算式：40000×(1＋10/12＋2/365)×1/2＝36776】。
⒍失業給付19萬2480元：
⑴失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個
月平均月投保薪資60%按月發給，最長發給6個月；又投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，....勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，就業保險法第16條第1項、第38條第3項分別定有明文。另被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10%加給給付或津貼，最多計至20%，同法第19條之1亦有明定。
⑵本件原告之月薪為4萬元，投保之薪資級距依勞工保險
投保薪資分級表應為第18級4萬0100元。原告因被告無端終止勞動契約而失業，且受扶養眷屬有2人，依上開規定，可請領之失業給付為19萬2480元(計算式：(40100×80%×6＝192480)。
⒎綜上，原告請求被告給付之款項合計28萬7244元(計算式
：12666＋9331＋9331＋26660＋36776＋192480＝287244)。
㈣被告自102年6月1日至103年5月4日(共11個月)，未依規定為
原告投保，已如前述。若以月薪4萬元為基準，依勞工退休金月提繳工資分級表之投保級距4萬0100元之6%計算，則被告應按月為原告提繳之勞工退休金為2406元(計算式：40100×6%＝2406)，則11個月合計2萬6466元(計算式：2406×11＝26466)。另103年5月5日至104年4月2日(共11個月)，被告每月短少提繳588元，亦如前述。此期間短少提繳合計6468元(計算式：588×11＝6468)。則原告自請求被告將未提繳及提繳未足之金額3萬2934元(計算式：26466＋6468＝32934)，提繳至原告之勞工退休金準備專戶內。
㈤本件原告係因被告違反勞動契約及勞工法令，而依勞動基準
法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，依就業保險法第11條第3項之規定，自屬非自願性離職。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條亦有明定。故原告自得請求被告發給非自願離職證明書。
㈥聲明：
⒈被告應給付原告28萬7244元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉被告應提繳3萬2934元至原告設於勞工保險局之勞工退休
準備金個人專戶，並自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒊被告應發給原告非自願離職證明書。
⒋第1、2項聲明，原告願供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告方面：㈠原告自102年6月1日起至103年4月30日止，係擔任訴外人楊
恩先個人之司機，斯時楊恩先並非被告公司之總經理，原告該期間之工資，亦非由被告公司支付，而係由楊恩先個人支。迄103年5月5日起，原告始任職被告公司，雙方約定工資為月薪3萬元，被告因此依此薪資級距為原告投保勞工保險，及提繳勞工退休準備金金，並無違法。
㈡原告自104年起工作態度不佳，經被告多次口頭告誡，卻依
然故我。嗣後原告更要求被告予以資遣，在被告公司內部尚在討論此事時，原告即無故曠職迄今。茲原告既已無故曠職超過3日，爰依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，並以答辯狀之送達為終止契約之意思表示。
㈢若法院認定被告終止勞動契約不合法，則因原告自104年4月
2日後，即拒絕為被告提供勞務，足見其有自動離職之意，被告亦無須給付資遣費及預告期間之工資。
㈣關於原告之各項請求，說明如下：
⒈積欠104年3月份及4月份之工資1萬2666元部分：
查原告每月工資為3萬元，並非4萬元，茲被告已給付104年3月份之薪資3萬元予原告，自無欠薪。另104年4月1日及4月2日，原告實際上並未為被告提供勞務，自不得請求此2日之工資。
⒉加班費9331元部分：
原告於104年2月18日至104年2月23日農曆過年期間並未出勤，其請求加班費並無理由。又原告之月薪為3萬元，合計日薪為1000元，其主張每日之加班費應為1333元，亦屬無據。
⒊特別休假之工資9331元部分：
原告自103年5月5日任職起，至104年4月2日離職止，在被告公司任職未滿一年，依規定並無特別休假。其請求特別休假之加班費，自無理由。
⒋預告期間之工資2萬6660元部分：
承上所述，原告任職期間未滿1年，依勞動基準法第16條第1項繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。縱認被告公司有資遣原告之事實，則被告亦僅需給付10日之預告期間工資即1萬元(計算式：1000×10＝10000)予原告。
⒌資遣費3萬6776元部分：
承前所述，原告任職期間僅11月，縱鈞院認被告應給付資遣費予原告，其金額應為1萬3750元(計算式：30000×11/12×1/2＝13750)。
⒍失業給付19萬2480元部分：
原告任職期間之工資為月薪3萬元，被告以此為基準為原告投保，並未以多報少造成原告損失。原告自不得請求賠償。
⒎提繳勞工退休準備金部分：
承前所述，原告係103年5月5日起始任職被告公司，且月薪約定為3萬元，被告據此標準為原告提繳勞工退休金，並未造成原告損害。
⒏發給非自願離職證明書部分：
被告係以原告連續曠職而依勞動基準法第12條終止勞動契約，已如前述。縱認被告不得依上開規定終止契約，惟本件原告自104年4月2日起無故不到職，亦有自動離職之意，其請求被告發給非自願離職證明書，自無理由。
㈤聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利益之判決，願供擔保免為假執行。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：
㈠不爭執事項：
⒈原告自102年6月1日起至102年5月4日止，係由訴外人楊恩
先以個人名義匯款工資(每月4萬元)至原告金融機構之帳戶。
⒉被告公司自103年5月5日起，按月給付原告工資3萬元，至
104年3月31日止。被告公司並以3萬0300元之薪資級距，為原告投保勞工保險，及按月提繳勞工退休準備金1818元。
⒊原告任職被告公司期間，雙方約定每月有6日休假。
⒋104年2月18日至104年2月23日(農曆春假)、及104年2月28日均為國定假日。
⒌原告於104 年4 月2 日曾將保管的零用金及鑰匙、感應扣
、手機交付被告公司員工陳秋涵後，自104年4月3日起，即未再至被告公司上班。
⒍原告於104年3月30日向社團法人台中市勞資關係協會申請調解，兩造曾於同年4月15日在上址進行調解。
⒎原告之受扶養眷屬有2口。
㈡主要爭點：
⒈兩造何時成立勞動契約？約定工資為每月3萬元或每月4萬
元？⒉原告以被告違反勞動契約及勞工法令，即未依勞動契約給
付工資，及投保薪資以多報少、未提繳足夠之勞工退休金等事由，依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，有無理由？⒊被告以原告連續曠職為由，依勞動基準法第12條第1項第6
款規定終止勞動契約，有無理由？⒋若原告終止勞動契約有理由，能否請求被告給付資遣費、
、預告期間之工資、以及發給非自願離職證明書？⒌原告其他各項請求有無理由？金額以若干為合理？
⑴104年3月份及104年4月1日、2日之薪資？⑵104年2月18日至104年2月23日、及104年2月28日之加班
費？⑶任職期間特別休假之工資？⑷失業給付之差額？⑸提繳勞工退休準備金？
四、法院之判斷：㈠原告主張自102年6月1日起即任職被告公司，擔任被告公司
總經理楊恩先之司機，無非係以102年6月起，其銀行帳戶內即有楊恩先按月匯入之薪資約4萬元為證。惟查：
⒈一般公司給付薪資，均會以公司名義直接匯款予員工，甚
少以第三人名義匯款者，以免雙方屆時對於薪資之給付發生疑義而有所爭執。故原告所提出楊恩先名義按月匯入其帳戶之款項，既不能證明係被告公司所匯，自不足以作為兩造間已成立勞動契約之證明。
⒉另證人楊恩先於本院審理時證稱：原告原本是我私人的司
機，原告的存摺在103年5月5日以前的匯款，是我個人給他的薪資，後來被告公司說要幫我請司機，正好可以幫原告爭取加入勞健保，所以才把原告納入被告公司正式員工，原告進到公司的薪水減為3萬元，但我個人有再給他每月1萬元及一點津貼等語(見本院104年8月24日言詞辯論筆錄第2、3頁)。由此可知，原告於103年5月5日之前，並非被告公司之員工，只是楊恩先個人之司機，已堪認定。
⒊又查，被告公司自103年5月5日起即按月給付原告工資3萬
元，且係以3萬0300元之薪資級距，為原告投保勞工保險及提繳月退休金，此為原告所明知。倘兩造間約定之薪資是4萬元，按勞工退休金月提繳工資分級表及保險投保薪資分級表，月投保薪資之級距應為4萬0100元，原告豈有隱忍迄今始向被告請求之理。綜上所述，原告於103年5月5日之前，僅係訴外人楊恩先個人聘僱之司機，至103年5月5日始與被告成立勞動契約，且月薪為3萬元等情，已堪認定。原告主張自102年6月1日起即受僱於被告公司，且月薪為4萬元，與事實不符，不足採信。
㈡按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者
，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條1項第6款定有明文。故勞工以此為由終止勞動契約時，自須以雇主有違反勞動契約或勞工法令之事實為前提。承前所述，兩造之勞動契約係自103年5月5日起生效，且月薪為3萬元，依勞工退休金月提繳工資分級表及勞工保險投保薪資分級表，月投保薪資之級距應為3萬0300，則被告公司按月給付原告薪資3萬元，並以3萬0300元之薪資級距，為原告投保勞工保險，及按月提繳勞工退休準備金1818元，自符上開規定。茲被告公司既無未依勞動契約給付工資，及投保薪資以多報少、未提繳足夠之勞工退休準備金等違反勞動契約及勞工法令之事由，參照上開說明，原告自不得主張依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，未經預告而終止勞動契約。
㈢被告主張原告自104年4月3日起即未再至公司上班之事實，
為原告所不爭執，惟原告以被告已將其資遣，伊並未曠職等語資為抗辯。經查：
⒈原告主張被告有資遣原告之事實，無非以被告公司之高級
專員張雁生曾口頭要求原告離職，且楊恩先之秘書陳秋涵曾拿出一張資遣費之試算表予原告等，作為佐證。惟證人張雁生於本院104年7月27日審理時證稱：並沒有在104年3月間以口頭要求原告離職，而且伊還勸原告不要隨便離職；至於資遣費之試算表，是伊交給陳秋涵，當時是假設如果資遣原告，原告可以拿到的資遣費若干；是楊恩先請他試算的，但公司方面還沒決定要資遣原告等語(見本院卷第76頁以下)。核與證人陳秋涵於本院同日審理證述：當時公司有考慮要資遣原告，楊恩先有請公司試算原告的資遣費等情相符(見本院卷第75頁)。故原告提出之資遣費試算表，尚不足以證明被告公司已有對原告為終止勞動契約之意思表示。
⒉又原告自承於104年4月2日將保管的零用金、鑰匙、感應
扣、手機交付被告公司員工陳秋涵後，即未再到被告公司上班。再參照前述，本件原告終止勞動契約並不合法，且斯時被告公司亦尚未資遣原告，則兩造間之勞動契約關係顯然仍有效存在。原告未依規定請假即未到公司上班，復亦無法證明其曾欲提供勞務之給付，而遭被告拒絕，則原告自104年4月3日起自有曠工之事實甚明。按勞工無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第6款定有明文。本件迄起訴時，原告曠工之情形既繼續存在，則被告以答辯狀之送達為終止契約之意思表示，自生終止勞動契約之效力。故本件兩造間之勞動契約，應已終止。
㈣按雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得
向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞動基準法第18條第1項定有明文。本件被告既係依勞動基準法第12條規定終止與原告之勞動契約，己如前述，則原告自不得向被告請求給付預告期間之工資及資遣費。
㈤又按勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求
發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條規定雇主有發給服務證明書之義務，並不限於何種情形之離職，雇主均負有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。又勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，故離職原因為何，核與服務證明書係為證明勞工曾有服務之事實之目的無涉，自非必要記載事項。故即使勞工係非自願離職，然因公司並無出具載明離職原因之證明書之義務。從而，原告本於勞動基準法第19條之規定，請求被告發給「非自願離職證明書」，自無理由。況且，所謂「非自願離職」，依就業保險法第11條第3項之規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職而言。本件原告既係因曠職而經被告依勞動基準法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，自不符合所謂「非自願離職」之要件。則原告請求被告發給非自願離職證明，亦屬無據，不應准許。
㈥原告其他各項請求有無理由：
⒈原告請求被告給付104年3月份短少之薪資1萬元及104年4月1日、2日之薪資部分：
⑴兩造約定之月薪為3萬元，已如前述，且原告並不爭執
104年3月份被告已給付薪資3萬元，足見被告給付之薪資並無短少，則原告請求被告給付104年3月份短少之薪資，自屬無據。
⑵被告雖以104年4月1日、4月2日，原告實質上並未提供
勞務，故原告亦無給付薪資之義務等語。惟查，104年4月1日、2日，斯時兩造之勞動契約仍存在，且原告並無曠工或其他違反勞動契約之事實。另被告亦無法證明其曾要求原告提供勞務之給付，而為原告拒絕履行。此外，兩造既係約定月薪制，並非日薪制，則關於104年4月1日、2日兩天之工資，被告仍有給付之義務。茲以比例計算，原告可請求被告給付之工資為2000元(計算式：
30000÷30×2＝2000)。
⑶至於104年4月3日以後，迄被告終止勞動契約前，兩造
之勞動契約關係雖尚未消滅，惟原告已有曠工之事實，則被告自得拒絕給付工資。故原告亦不得請求被告給付此一時期之工資，附此敘明。
⒉原告請求104年2月18日至104年2月23日、及104年2月28日之加班費，有無理由：
⑴按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放
假之日，均應休假」、勞動基準法第37定有明文。又「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」同法第39條亦有明定。經查，104年2月18日至2月23日為農曆春節，另104年2月28日為228紀念日，均為中央主管機關規定應放假之日。故倘原告有於上開應放假之日工作者，被告自應加倍給付工資。惟倘原告並無於上開應放假日工作者，則被告當無加倍給付工資之義務。
⑵另按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之
責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件原告主張有於上開應放假日工作，惟為被告所否認，自當由原告負舉證之責。茲原告迄無法舉證有於上開應放假日工作之事實，自不得請求被告加倍給付工資。
⑶又縱使原告有於上開應放假日工作，亦不得請求加班費，茲說明如下：
①按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞
雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞動基準法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，亦應屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞動基準法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。換言之，倘經中央主管機關核定屬於勞動基準法第84條之1之工作者，非不得由勞僱雙方就工資為特別之約定。
②又按「勞動基準法第84條之1第1項規定，經中央主管
機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效。」此有最高法院101年度台上字第258號民事裁判可資參照。
③經查，本件原告係受僱被告擔任司機工作，而司機一
職，業經勞動部之前身即行政院勞工委員會於87年7月11日以勞動二字第129625號公告屬於勞動基準法第84條之1之核定工作者。參照上開說明，則兩造間之勞動契約，自得就延長工作時間、休假及例假日之工資為特別之約定，即使勞僱雙方約定後，未報請當地主管機關核備，亦可不受勞動基準法第24條規定之限制。
④再按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資
，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額。」亦有最高法院97年度台上字第2178號判決可參。
⑤本件原告所從事者，既為司機之工作，則被告自可與
原告自行約定工作時間及工資，不受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
⑥茲以行政院公告之基本工資計算，104年2月間之基本
工資為1萬9273元，日薪為642元(計算式：19273÷30＝642)。原告倘於上開應放假日工作，可額外領取之報酬為4494元(計算式：642×7＝4494)，再加計基本工資1萬9273元，則為2萬3767元(計算式：19273＋4494＝13767)。故兩造所約定之月薪3萬元，並未低於法定基本工資及以法定基本工資所計算之例假日工資之總額。顯見，兩造所約定之工時及工資，並無違反法令規定之情事。揆諸上開說明，原告自不得再向被告請求此部分例、休假日之工資。
⒊原告可否請求任職期間特別休假未休之工資：
⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間
者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」勞動基準法第38條定有明文。故勞工必須在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一年以上，才有特別休假，倘工作未滿一年，則無特別休假。
⑵承前所述，原告係自103年5月5日始任職被告公司，惟
至104年4月3日起，即曠工未到公司上班，故原告在被告公司並未繼續工作滿一年以上，揆諸上開說明，自無特別休假。故原告請求給付特別休假之加班費，自無理由。
⒋原告可否請求失業給付之差額：
⑴原告主張兩造約定之工資為月薪4萬元，被告卻以月薪3
萬元為基準，投保勞工保險，以多報少造成其請領失業給付之金額短少。惟查，兩造所約定之工資確實為月薪3萬元，被告並無以多報少，已如前述，則原告本項請求亦無理由。
⑵再則，被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，
保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，可請領失業給付，就業保險法第11條1款定有明文。經查，本件原告並不符合非自願離職之條件，且其保險年資亦未滿一年，已如前述，則原告本不符合請領失業給付之條件，其請求失業給付之差額，亦顯屬無據。
⒌原告可否請求被告提繳勞工退休準備金：
承前所述，被告已按兩造所約定之工資月薪3萬元為基準，按月為原告提繳勞工退休準備金1818元，並未造成原告損害。原告主張應按月薪4萬元為基準計算提繳金額，並無理由。其此部分之請求，亦不應允許。
㈣綜上所述，原告請求被告給付資遣費、預告期間之工資、
104年3月份之薪資差額、104年2月18日至2月23日以及104年2月28日之加班費、特別休假之工資、失業給付之差額、提繳勞工退休準備金，及發給非自願離職證明書，均無理由，不應准許。至於請求被告發給104年4月1日及4月2日之工資，合計2000元，則有理由，應予准許。從而，原告本於勞動契約之法律關係，請求被告給付2000元，及自起訴狀繕本送達翌日即104年5月23日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件所命給付未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，由本院依職權宣告假執行；被告陳明願供擔保免為假執行，就原告勝訴部分，亦無不合，爰酌定相當之擔保金准許之；至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併駁回之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 9 月 7 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 9 月 7 日
書記官 吳克雯