臺灣臺中地方法院民事判決 104年度重勞訴字第1號原 告 南山人壽保險股份有限公司法定代理人 郭文德訴訟代理人 余天琦律師被 告 邱俊祺訴訟代理人 何志揚律師複 代理人 楊宇倢律師上列當事人間確認勞動契約關係不存在事件，本院於民國104年6月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文確認原告與被告間之勞動契約關係不存在。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠被告與原告於民國82年10月26日、85年9月1日分別簽定業務代表聘約書、區經理聘約書，約定由被告為原告招攬保險。
惟兩造間並不具有勞動契約之關係，茲說明如下：
⒈原告與被告間不具備人格從屬性：
⑴依勞動法學者之見解：「人格上從屬性所突顯者為雇主
可對勞工下指示，並對工作之進行給予指導，其中包括由雇主決定勞工從事何種工作、完成工作的手段、工作時間之指定及工作地點的安排....」；前大法官黃越欽所著「勞動法新論」一書中，更明確指出：「人格上從屬性之重要特徵在於指示命令權。所謂指示命令有三種不同意義，在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為『思考地服從』，在承攬關係中指示之意義亦復不同，指示甚至成為責任之關鍵，然而在勞動契約命令指示關係則已經發展成為一種規範形式(我國勞基法稱為工作規則)，其內容包括極廣，舉凡企業管理規則，勞動力之通盤調配，工作職場規則、工時、工作地點、工作方法、程序...皆包括在內。」⑵兩造間之業務代表聘約書中，除第1條約定承攬工作之
內容、第2條約定承攬報酬以招攬保單實際收取之保險費計算外，對於具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範。是被告對於其應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，毋庸按日上班、打卡、出缺勤亦毋庸接受考核，被告亦從不需向原告請假，更不受原告工作規則的規範，並可依客戶需求，於不固定之時間、場所與客戶洽談保險事宜、並可自由決定招攬保險之方式，其自主性極高，與一般勞動契約，勞工應服從雇主指揮監督之情形，具有本質上差異，參照上開學說見解，應不具所謂人格上從屬性。
⑶又參照原告與被告所簽署之區經理聘約書，被告依據區
經理聘約書從事該合約第一條所約定的工作，原告並未要求被告在履行區經理合約時應在固定時間上下班或須打卡，又被告可在保險法、保險業務員管理規則之規範下，自行裁量決定工作地點、方式，原告對被告之出勤並不予以考核，被告平日可自由從事其他事業，不需向原告請假，被告亦不適用原告依據勞動基準法所制訂的工作規則。
⑷對照行政院人事行政局所頒訂勞動契約範本，對於工作
地點、工作時間、休假型態、延長工時及延長工資、給假及請假等節，俱有明確規定，凡此皆兩造間合約書所無，亦足徵兩造間之契約關係確實與一般勞動契約有異。
⑸被告以承攬制度銷售原告保險商品之外，其若有意願進
一步開創(產物)保險招攬事業，亦會以承攬制度銷售(產物)保險公司(並非原告)之(產物)保險商品。本件被告邱俊祺即同時任職於美亞產物保險股份公司，銷售該公司的產物保險商品。被告亦可自由調整日常作息及工作步調，或利用其建立的廣大客戶或人脈，從事多層次傳銷業務或其他業務。不論被告銷售原告保險商品，或銷售非屬原告的(產物)保險或其他商品，其共同特徵都是：無底薪、報酬以工作結果為準、每月報酬會產生「零」至或「百或更高額獎金」的落差、自行決定工作時間、不受雇主對一般勞工的約束(請假、年度考評等)、自負工作危險負擔、可自由決定是否銷售其他企業經營者的商品，凡此種種，均不是在勞動契約的「從屬性」概念下為之，亦足徵本件並非勞動契約性質甚明。
⒉原告與被告間不具備經濟上從屬性：
⑴按有關經濟從屬性之判斷，依據學說之見解，其重點除
受僱人非為自己營業而勞動外，尚以受僱人非以自己的生產工具從事勞動，亦不能用指揮性、計畫性或創作性的方法對自己所從事工作加以影響為前提。倘不為此區分者，則所有受有報酬為他人利益處理事務者，無論其關係為僱傭、委任、或承攬，皆可能被從寬認為具備經濟上從屬性，此顯與勞動契約之本質不符，亦非立法者立意所在。
⑵被告所招攬保單收取之保險費，雖歸屬原告之營業所得
，惟被告等並未獲領固定之薪資，其報酬額全依招攬保單實際收取保險費之一定比率計算，換言之，被告乃單純為自己之營業而提供勞務，核與一般勞工僅得被動性接受固定報酬、且無法以指揮性、計畫性或創作性方法對自己所從事工作加以影響之情節有異，故原告與被告間應不具備經濟上從屬性。
⑶再者，勞動契約係以勞動給付為目的，勞工提供勞務給
付，不論結果是否達成雇主要求，均可獲致薪資。但承攬契約係以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但若工作未完成，仍不得請領工作報酬。被告從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果(例如：要保人同意購買原告之保險商品並繳交保險費)，被告的工作若未產生結果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬，換言之，被告保險招攬工作的危險負擔，由其本身承受。
⑷被告若成功招攬保險契約，即可依據契約規定領取首期
(第一保單年度)業務津貼，保戶若在第二保單年度續保並繳交保險費，被告即已完成使保戶在第二保單年度續保並繳交保險費的工作，故被告在保戶續保並繳交保險費後始可能領取第二保單年度的業務津貼，以此類推。⑸此外，被告為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客
戶所需花費之車資、油資、為了維護客戶關係於客戶有婚喪喜慶時所為贈禮、為了增員而刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由被告自行負擔。
⑹又原告每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等
，如被告欲贈送客戶時，亦需自行向原告洽購，並非由原告免費提供。可見被告從事保險招攬工作之風險成本，均由被告自行承擔。
⒊原告與保險業務員間不具備組織上從屬性：
⑴按所謂組織上從屬性，乃勞工非僅受制於雇主的指揮命
令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。
⑵然原告並未限制被告提供勞務或服務地點，充其量僅為
作業便利，提供通訊處供其使用，惟被告並不因此有按時上下班、打卡之義務，亦未強制要求被告應於通訊處內辦公，更無限制被告提供勞務的地點，亦未規定被告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，原告亦未規定被告必須以其他方式與同僚任務分工，被告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成原告或其他保險業務員在工作體系的停頓，故被告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付。
㈡原告歷來與保險業務員間關係，一律採取承攬制，充分授予
保險業務員自主空間，得自行規劃其保險招攬業務，並以追求保險制度安定性為宗旨，如僅因被告對於承攬關係認知之不足，而推翻原告長久建立之穩定制度，將對原告造成沉重之財務負擔，並對為數眾多之被保險人權益造成重大影響，要非全體社會大眾之福。
㈢聲明：確認兩造間勞動契約關係不存在。
二、被告方面：㈠被告須服從於雇主即原告之權威，並接受考核與監督，有人格上從屬性：
⒈考核與升遷：
⑴被告前於85年間提報晉升區經理時，被原告處分延後一
個月晉升，理由為被告之配偶(當時亦在原告公司擔任業務員)曾因出勤率不足被記申誡，而依當時原告之規定，有申誡記錄者應延後晉升三個月，雖事後經被告之多位主管說情改處分延後一個月晉升，然已足證原告對被告確有實施出勤管考及升遷評斷之權，自有人格之從屬性。
⑵原告雖將業務人員職稱區分為通訊處經理、區經理、業
務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等6種，惟此僅為其所屬保險業務員晉陞之職稱，或因職級不同而致薪資給付高低有異，惟其提供勞務、招攬業績、獲取薪資報酬等本質並無差異。亦即原告之業務代表，自受僱時起，可能因招攬保險達成原告所訂之業績效率，經考核結果達成晉陞為業務主任、業務襄理、業務專員、區經理等職級；反之，業務主管亦可能因管理轄下所招攬保險之績效考核結果未達成原告所訂之業績績效，而逐級降為業務代表。且原告對於其所屬各級業務人員之考核、晉陞、任免擁有絕對之決定權，並足以顯現原告所屬業務人員之強烈人格從屬性。
⑶依區經理聘約書第1頁第二條明載：「區經理之職責：
1.區經理應遵守附表參之管理規章之要求，並接受公司之考核。」;另區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章則載：「區經理之考核期間為六個月；即每年一至六月及七至十二月兩次；一、經考核結果未達成區經理之條件者，自動調整為次一級主管，其所享有之待遇與福利亦隨之變動至相等之級數，降為次一級主管後經一次考核期通過區經理條件者得晉陞高一級主管，其待遇與福利亦自動調整之。二、展業顧問未達成考核規定者，自動改聘為業務代表並取消其福利及辦公室配備，公司不另行發函通知。三、除上述固定考核外，公司得依實際情況暨聘約書之規定隨時考核之。」並於考核條件欄位明載：「1.專職。2.直轄單位FYC240,000元。3.直轄單位擁有聘約有效經公司認可之業務代表三位及一位考核合格之業務襄理或業務主任。或1.專職。2.直轄單位FYC360,000元。」等條件。由上開聘約書及規章內容可知，原告對於被告有實質考核、管理權限，並要求被告有一定之業績及轄下人員數額，亦即原告對於被告之考核、晉陞、任免擁有決定權。
⒉監督及限制：
⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第9條記載：
「如公司有需要時，業務代表應依照公司之規定指示，向公司或公司指示之分支機構，提交一份經其親筆署名之詳細真確報告，此報告書應包括下列事項：其手上所有到期、待交或收取之所有保單收據或票據；其應送還作廢之收據或保單；代公司經手收取之所有款項；應交付而尚未轉交及交付予公司之款項。」是被告之工作內容、方法及程序確實受有原告之監督及限制。
⑵依區經理聘約書第1頁第4條明載，聘約之終止：..2.區
經理本人及其配偶不得直接或間接為任何別家保險公司經辦或銷售人身保險，如區經理違背此一規定時，公司有權立即終止本聘約。」故原告與區經理之合約，除明定本人等個人之競業禁止義務外，尚要求配偶不得直接或間接為任何其他保險公司提供相關業務，此競業禁止之義務強度遠高於一般勞工，亦為人格從屬性之強烈表現。
⑶依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第20條記載
：倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止：(甲)公司停止於業務代表之地區營業。」是倘原告停止於被告之地區營業時，被告之聘約書即行終止，被告之營業地區顯然受有原告之限制。區經理聘約書第1條則記載：「區經理之權限:...2.授權...於台灣地區招攬人身保險及年金。但區經理基於其與公司之聘約得在公司核准之其他地區招攬保險。」即被告之工作受原告限制僅能在台灣地區招攬保險。然被告若為獨立自主之經營者，當無受原告限制工作範圍之情事，由此可見被告僅能為原告之經營而工作，具有人格上從屬性。
⒊依業務代表聘約書第1頁第2條記載：「公司有權隨時以書
面通知更改該『業務代表津貼及獎金表』及『業務津貼表』。」依此，原告得片面決定、修訂被告之所得及業績計算基準。另區經理聘約書第2頁第6條則載：「聘約之修正：公司得視實際需要隨時修正聘約及其附件內容與規定，公司於修正當時，將另發文通知受聘人。」即原告得片面決定、修訂契約之全部內容。由上開條文賦予原告可片面更改契約重要內容等情觀之，可得知被告於契約關係中係立於不對等之一方，一切聽憑原告之處置，顯然具有人格上之從屬性，而與承攬、委任契約雙方係立於對等地位之情況不同。
⒋依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章，於福利欄
位記載：「1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公積金...」等內容，顯然原告已將被告納入其單位名下投保勞工保險。況且該業務主管公積金之計算係依據業務主管之當月所領業績獎金、單位津貼、增員獎金、特別津貼、晉陞津貼、輔導津貼合計數之百分比提撥存入原告所管理之公積金帳戶，同時原告亦相對提撥存入，俟爾後辦理退休後始得提用。原告之代表前曾於101年3月6日與被告等業務同仁開會時，再三肯認該公積金帳戶為原告為被告準備之退休金，自足證明原告承認被告乃其勞工，且為人格上從屬性之例證。
⒌被告需服從營業組織中之工作規則：
原告雖未對被告做請假、出勤等規範，但被告須負責處理客戶的核保、理賠、契約變更等照會事項，與各部門分工、限時完成，否則該核保、理賠、契約變更申請案等將被退件，若影響客戶權益將遭原告依業務人員履約作業評量標準附表一第十八項第8點，處以停止招攬三個月之懲戒。故原告對被告未做請假、出勤等規範係行業特性使然，與契約性質無關，被告仍須遵守原告之工作規則完成分工之任務，並受原告之監督與懲戒管理。
⒍被告需服從原告之指示：
在被告業務代表及區經理聘約書中都訂有在期限內應完成業績標準之指示，且該業績標準及計算方式全由原告不斷變化修改，永無詳盡。另如原告歷年來推動的活化客戶推廣專案、優質服務專案等，被告皆須依原告指示辦理，若拒不服從，原告即將被告所屬客戶的服務權開放他人(即保服義工)共用以為懲戒。在保險業的行業性中有所謂「服務即推」，/開放客戶的服務權即表開放該客戶之經營權。以原告於100年實施的「活化客戶推廣專案」為例，在該案作業輯要Q&A第6頁提到”...A2：於階段一活動期間...如仍未活化標準，各戶則交由公司處理。被告因該專案有嚴格的執行及時間限制而未達成第一階段之標準，遂於101年7接獲原告印製之保戶清單，要求被告自行指派其他服務同仁；依該專案上述規定，被告如未達成15%的新保單成交率或簽回拜訪卡70%以上，被告之該表列保戶將被迫交由公司處理。
⒎被告有接受檢查之義務：
原告之稽核人員會不定期至被告辦公處所進行稽核作業。
另若有客戶申訴事項，被告須繕寫招攬或事件過程報告供原告檢查，如拒不配合將遭原告依業務人員履約作業評量標準附表二第七項第10或第12點之懲戒。再依業務人員履約作業評量標準附表二第一、二項皆訂有原告對被告之檢查事項，如第二項第1點之不符「業務人員招攬保險使用文圖資料辦法」規定中，列有5種懲戒規定，即可明確顯現原告對被告進行檢查，而被告有接受檢查之義務。
⒏被告有接受制裁義務：
原告之主要制裁規定多訂於業務人員履約作業評量標準，原告或謂該業務人員履約作業評量標準皆係基於保險業務員管理規則與行政院金融監督管理委員會行政管理之要求而訂立。但察其實情，保險業務員管理規則與行政院金融監督管理委員會所規範與要求者皆與招攬行為有關(保險法第177條)，但原告所訂業務人員履約作業評量標準共有兩個部份，分為附表一「保險業務員管理規則第十九條第一項之處理標準」，其根據為壽險同業公會所訂之「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準，及附表二「業務人員履約作業評量標準處理行為態樣及方式」。其內容以原告自訂之保戶服務、業務員品格、內控管理、業務主管職責、增員及通訊處管理事項為主。附表二之該等事務並非保險業務員管理規則或行政院金融監督管理委員會行政管理之要求，確係原告為自己管理之需求而訂定，故令被告有接受制裁之義務。進一步言，附表一雖係依據保險業務員管理規則第18條第1項之規定而訂定，但經內化為對被告之監督管理及懲戒辦法後已形成管理之事實，亦不能免除被告從屬於原告之關係。
㈡被告須親自履行勞務，並納入原告之組織管理、分工，有組織上從屬性：
⒈親自履行方面：
⑴依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第1條記載：
「業務代表除非將其姓名填於人身保險要保書上，否則無權要求給付該保險之業務津貼...」，足證被告必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上簽名，始得請領薪資。
⑵依財政部頒定保險業務員管理規則第20條第1項第11款
規定，保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受處分，是被告勞務給付之替代性受限制。
⑶依財政部頒定保險業務員管理規則第14條規定，業務員
經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬，是具有勞務專屬性，此與民法委任契約之事務處理屬「非排他性」截然不同。
⒉被告與原告其他員工基於相互監督、分工合作：
⑴保險業務員管理規則第14條第1項：「業務員經登錄後
，應專為其所屬公司從事保險之招攬。」是原告轄下之保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於原告。
⑵依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第10條記載
：「除非被保險人於公司簽發保單時健康良好，業務代表不得將公司已簽發之任何保單送交之；在任何情形下，除非到期應繳保費全部付清時，業務代表不得將公司任何之保單、續保收據或送金單送交任何人。」表明被告為原告之第一線核保人員，應與原告核保部門之同僚分工合作，觀察及審核被保險人健康狀況是否合乎發單原則。另收據或送金單為原告之內部表單，且為內部控制制度之重要一環，原告將收據或送金單交付被告於收費時填發給予客戶，即表明被告亦為原告之第一線收費人員，應與原告收費部門之同僚分工合作，完成內控任務。此外，被告在要保書簽訂後，相關健康與財務核保作業，需由內勤契約科核保員評估，如有疑義或須更多的客戶資訊時，即由核保員製發「核保照會單」通知被告處理並予指導直至結案，即與各部門之內勤同仁處於任務分工狀態。第二保單年度以後之各種契約變更及理賠事項，由被告為保戶填寫所須服務之申請表格請保戶簽名後，被告亦須在該表格如有疑義或須進一步瞭解時，會以「照會單」通知被告說明或由被告聯繫保戶處理，屬保單成立後契約變更與理賠工作之分工。
⑶依區經理聘約書第1頁第1條記載：「區經理之權限：1.
授權區經理在公司及其直屬業務主管之指導及管理下，為公司在台灣地區督導其直屬之業務襄理、業務主任，並招募、訓練與管理所屬之業務代表。」、第2條記載：「區經理之職責：...3.區經理應對於其本人或直屬業務襄理、業務主任及業務代表或業務襄理、業務主任所屬務務代表所承攬而簽發之公司保單持有人提供服務，公司並得指派區經理為其保單持有人作同樣的服務。」即區經理於公司須擔任承上啟下代為招募、訓練與管理所屬之業務代表。此外，被告須受直屬業務主管之指導及管理；被告所轄之業務襄理、主任等亦應受被告之督導；被告須為原告在台灣地區招募、訓練與管理所屬之業務代表。而由上開被告負擔企業人力資源政策中的組織發展、招募任用、教育訓練、績效管理等節，足徵原告將區經理納入其組織管理、分工之一環，被告倘拒不配合將可能遭原告以兩造間區經理聘約書第1頁第4條：「聘約之終止：1.區經理倘有不忠實、破壞公司信譽、觸犯刑章或違背其與公司所簽之聘約書及管理規章之任何規定者，公司得自知悉情事後，終止本聘約。」之規定開除，顯然具有組織上從屬性。
⑷依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章於考核條
件欄位明載：「1.專職。2.直轄單位FYC240,000元。3.直轄單位擁有聘約有效經公司認可之業務代表三位及一位考核合格之業務襄理或業務主任。或1.專職。2.直轄單位FYC360,000元。」即原告對於被告之考核除個人業績外，尚有組織業績，兩造間之合約並非與被告個人間之單純承攬或委任，而係與其他業務人員間有分工合作之僱傭關係，具有組織上從屬性。
⒊原告稱其並未要求被告應在固定時間上下班或須打卡，然
查多數壽險公司均不曾要求業務員在固定時間上下班或須打卡，但均仍會進行監督管理以達成公司要求的績效與紀律，如出勤記錄、報帳的流程、教育訓練的地點及頻率規定、一段時間應完成考核業績等等，這是行業特性使然。
在同樣的行業特性環境下，前曾有保誠人壽、國華人壽在被併購時都給予業務員僱傭年資的結清，大都會人壽解散業務員系統時則按年資給予業務員遣散費，所以無固定時間上下班或打卡，甚至於無固定底薪等等僅係保險行業特性使然，並非保險業與業務員無僱傭關係之特徵。
⒋被告之業務代表及區經理聘約書中皆訂有業績考核規定，
被告身為業務代表時之業績係計入直屬主管之全組考核業績中，若被告自行決定停止保險招攬業務，勢必影響直屬主管之全組考核業績而可能使直屬主管被降級。被告身為區經理時之業績係計入處經理之全處考核業績中，若被告自行決定停止保險招攬業務，勢必影響全處之考核業績，而可能使處經理被降級。又在要保書中有所屬業務主管簽名欄位，若被告不為簽署，該要保書將無法受理而使該業務代表工作停頓，故被告與同僚確有垂直與水平之分工合作以完成任務之事實。再「業務人員履約作業評量標準」附表二行為態樣四訂有「業務主管相關輔導責任」，規定保單簽收、要保書告知、文圖管理、參加測驗等4種樣態須由業務主管承擔責任，亦即該4種樣態之管理工作皆須由被告督導業務代表完成，若有疏失即應受懲戒。以上皆為被告於組織上從屬於原告之明證。
㈢被告並非為自己之營業勞動，而是從屬於原告，為原告之營業目的而勞動，有經濟上從屬性：
⒈被告對外招攬保險，無論保單、保費收據、對保戶通知繳
納保費等事宜，均以原告南山人壽保險股份有限公司之名義為之，而非以被告名義為之，且收取之保費亦全數交予原告。依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第5條記載：「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領取之業務津貼或服務津貼予公司。」第20條則載：「倘發生下列情形之一時，本聘約書即行終止:...(丙)倘業務代表連續九十日內未向公司提交可承保之新業績時。(丁)倘業務代表連續365日內未能向公司提交第一年度壽險保費新台幣3萬元以上時。」足證被告受有原告一定業績之要求，其所為全為原告之營業目的而勞動，並非為自己之營業目的而勞動，被告是從屬於原告，兩造間顯有經濟上從屬性。
⒉依業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第17條記載：
「業務代表亦不得作任何不正確之解釋或不詳盡之比較。
」，其中所謂「不正確」、「不詳盡」之字樣即代表原告會教導指示所謂「正確」、「詳盡」之工作方式，亦即被告被納入原告經濟組織與生產結構之內，已不能對其工作有何指揮性、計畫性或創作性方法之可能，此顯係僱傭關係之管理方式，具有經濟上從屬性。
⒊依區經理聘約書第1頁第2條記載：「區經理之職責：3.區
經理應對於其本人或直屬業務襄理、業務主任及業務代表或業務襄理、業務主任所屬業務代表所承攬而簽發之公司保單持有人提供服務，公司並得指派區經理為其保單持有人作同樣的服務。」即原告規定被告應提供服務的對象不只被告本人之客戶，還包括所屬主管、所屬業務代表、所屬主管之所屬業務代表的客戶，甚至原告還可指派被告服務其他客戶。另依區經理聘約書第1頁第3條記載：「區經理之權益：區經理因其對公司及客戶所做之服務而享有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之。」表明公司亦為被告服務之對象，意即被告係為原告招募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、業務主任，非為自己之營業勞動，明顯係基於提供勞務換取報酬之勞動契約關係，因此具有經濟上從屬性。
⒋另原告曾於101年10月31日以「全球投資環境日趨挑戰」
為由發文表示調降銷售中商品的業務津貼率。倘被告係為自己計算及危險負擔而經營事業，當不必共同承擔原告在經營上發生之風險而減損業務津貼。然原告將被告納為其經濟組織與生產結構之內，以僱主之權威要求被告共體時艱，被告無從抗拒致當年度簽成之保單Z000000000、Z000000000、Z000000000、Z000000000等皆被減發業務津貼，此亦為被告在經濟上從屬於原告之明證。
⒌原告主張被告無固定薪資，非屬勞動契約。惟查：
⑴按依勞工退休金條例第3條、勞動基準法第2條第1、2、
3、6款規定可知，凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，即屬勞工退休金條例所稱之勞工，而約定勞工與雇主關係之契約，即屬勞動契約。至於報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付，或有無底薪，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素，故採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理，監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工。
⑵被告完成保險招攬之計件獎金收入，與以勞動時間計算
之收入，在勞動基準法中皆同有規範，而類似計件之計薪方式，除眾所周知以勞力加工之工廠計件工作外，尚有信用卡推銷或汽車銷售等工作亦常採計件薪制。且採無底薪之薪制設計者所在多有，是被告之報酬以津貼、獎金、薪資以客戶繳交之保費為計算，此乃保險業之特性使然，更與一般業務員以其業績計算薪資相同，並不影響勞動契約關係之認定，即勞動契約之認定不以有無底薪為依據。
⑶實際上被告根本不能為自己事業而為經營，蓋一般事業
經營之收益決定在銷售量及利潤率之相乘，而利潤率得自於售價減掉成本，此所以事業經營者不斷在提高售價、降低成本與增加銷售量上努力不懈。倘若一位工作者沒有提高售價、降低成本的權力，僅能努力增加銷售量來增加收人，充其量僅能稱為勞工，絕非為事業經營者。因此，被告非為自己計算及危險負擔而經營事業，被告為增加收入只能以計件方式增加行銷保單之數量，收入純為勞務付出之對價，並不能因被告之服務品質較高、行銷保單量較多或理賠率較低而爭得較高之業務津貼率，也不致因所招攬保單之理賠過多而可能造成被告之虧損，顯具有經濟上從屬性。
⒍被告的主要生產工具即為原告所提供的保險商品及原告所
教導的保險知識，被告不能自行創作設計保險商品，也不能自行創作銷售原告商品之DM或話術，若有違犯即會被原告依「業務人員履約作業評量標準」附表一行為態樣五第2項規定：「逾越公司授權範圍，擅自利用話術或其他方式進行不當陳述、承諾或保證為招攬行為者。」將遭處以最高撤銷登錄之懲處。在對客戶建議保險規劃方案時，被告亦必須遵守原告所規定的各種限制，例如被告就客戶需求分析後，擬建議客戶投保20萬元的傷害醫療保險金附約，依原告規定必須搭配投保新人身意外傷害保險附約1000萬，但該1000萬高額的規劃可能不符客戶的財務負擔能力，因而使被告無法完成招攬，其他商品組合之搭配方式亦均有限制。故被告確實受原告之指揮，不能有計畫性與創作性的方法完成工作。
⒎依區經理聘約書第1條第1項規定：「授權區經理在公司及
其直屬業務主管之指導及管理下，為公司在台灣地區督導其直屬之業務襄理、業務主任，並招募、訓練與管理所屬之業務代表。」亦即被告之工作須受原告之指導及管理，且原告制訂有完整的教育訓練及管理系統；所轄業務代表或業務主管晉升時須經通訊處處經理及分公司主管核准；在業務活動之規劃與執行上，被告須依原告所定之通訊處活動作業辦法做事前規劃、事中管理、事後檢討等等，凡此種種訓練與管理工作被告均無自由裁量權限，而係以原告所要求之一致性的經營哲學及方式在運作，被告與原告自非委任關係。
⒏被告基於區經理之職責，承接失效業務代表之客戶而有承
接客戶續年度服務津貼之利益，但承接時必須先簽署「承接保單後續服務計劃暨承諾書」，同意遵照原告所提示之服務方式，如寄送生日卡、寄送資訊、電話關懷...等，並提出達成之標準及作法供業務發展部/處主管及分公司主管核准，之後須接受業務人事部之稽核，如未遵照承諾書執行，原告可取消被告之承接利益，亦即原告對被告承接客戶提供服務之勞務方式並無自由裁量之權。
⒐依行政院財政部98年4月27日台財稅字第09800058810號函
說明「保險業務員獨立招攬業務並自負盈虧之要件，包括自行負擔資金風險，且須自備工作所需工具及設備等，倘保險公司無償提供通訊處處所等設備或劃定公共區域供保險業務員使用，已與要件不符。」查區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章福利項目中訂有提供被告專屬隔間辦公室之規定)，專供被告處理業務及輔導、管理所轄業務代表用途；另原告亦提供公共區域、設備等供公共使用，被告無須負擔所銷售保單之理賠風險或所屬通訊處之盈虧責任，國稅局亦依此認定被告與原告為勞動契約關係，而所得適用之收入格式代號亦為50，雖原告曾不服而提起行政訴訟，但已經敗訴確定在案。堪認確實有經濟上之從屬性。
⒑生產組織體系屬原告所有：不惟核保、理賠、客服、營業
通訊處等為原告所有，連被告所招募之業務代表及業務主管亦與原告簽約，納入原告之生產組織中，被告對所招募之人員並無考核、晉升、免職之權限，故被告係為原告之營業目的而勞動。
⒒生產工具與原料為原告所有：被告為招攬保險所須之保險
知識與推銷技巧全由原告所教導，被告用於招攬保險之生產工具或原料為保險商品及要保書等文件皆由原告所提供，保費價格亦為原告所核定，原告在被告的區經理聘約書中明訂提供區經理隔間專屬於被告使用，在被告的通訊處所亦提供輸入及查詢之電腦及列印設備等輔助工具。
⒓責任與危險負擔問題：原告對組織、工具與原料都有所有
權，若保險商品設計不良或理賠過多致造成經營困頓與被告無涉，職是之故，被告僅提供勞務，責任與危險概由原告負擔。
⒔另被告之勞動自始即依原告於業務代表聘約書業務人員管
理規定第6項(競業禁止)及第15項(權益不得轉讓他人)之規定而歸屬於原告，被告招攬之技術由原告教導，招攬過程中之保險商品及保險規劃方式受原告之指示，所獲致之勞動結果亦歸屬於原告，被告自始至終皆無所有權，當無所有權移轉之承攬契約特性。
㈣其他答辯：
⒈被告領取之薪資為其提供勞務之對價：
⑴第一年度業務津貼之性質：
①新保單的核保完成雖是招攬工作的完成，卻也是首年
度勞務提供的開始，則原告給付被告的第一年度業務津貼究為原告為獎賞被告完成保險招攬工作而給付之獎金，或期約未來保單首年度服務的勞務報酬，亦或兼有兩者性質？由業務代表聘約書中之兩項相關規定觀之：A..聘約書第4頁業務代表津貼及獎金表註(四)「上表業務津貼及續年度服務津貼，旨在使業務代表繼續為本公司及本公司保戶(要保人)服務...」;及B.聘約書第5頁業務人員管理規定第5條：「不論任何理由，倘公司取消任何保險契約並退還已繳保費，業務代表應同時退還其自該保件已領之業務津貼或服務津貼予公司。」亦即依原告之意，被告係為原告及原告的客戶(要保人)提供服務之勞務，若客戶終止保險契約即不再須要被告之服務，被告因而應退還自該保件已領之未到期業務津貼。由此可知原告給付被告之第一年度業務津貼有勞務報酬的性質。
②由於第一年度業務津貼之給付時點為新保單招攬完成
之時，且其給付的津貼比率一般高於續年度服務津貼比率，所以第一年度業務津貼當亦有完成招攬工作之獎金性質。職是之故，第一年度業務津貼應同時具有完成招攬工作之獎金及勞務報酬之性質。反面觀之，若該第一年之業務津貼如原告所述僅係被告完成招攬工作而給付之承攬報酬，則日後客戶因不可歸責於被告之理由(例如不滿原告之理賠處理方式)終止保險契約，與被告已完成之招攬工作何干？既不可歸責於被告，豈有要求被告退還自該保件已領之第一年度業務津貼之理?足徵該津貼確實含有勞務報酬之性質無誤。
⑵續年度服務津貼之性質：
①原告給付被告之續年度服務津貼則純為勞務報酬之性
質，非被告完成招攬工作而取得之報酬。按客戶之續期繳費係由原告直接通知客戶繳費，客戶自行完成繳費後，原告即給付被告續年度服務津貼期約被告提供該保單未來一年之服務的勞務。而依「業務人員履約作業評量標準」附表二行為態樣二第6項規定：「經保戶申訴業務人員服務作業品質不佳，或拒絕提供保戶服務，經查證屬實者。」原告即可懲處取銷該保單之服務權益，此規定更說明續年度服務津貼純係出於被告提供保戶服務之勞務對價，而與之前完成保險招攬工作無關。
②另在原告所發放之續年度服務津貼中，有一部份來自
於公司直接分配指定承接服務之客戶保單，這部份的客戶來源則並非為被告所曾招募、督導的失效業務代表所招攬。如被告或其所轄業務代表許瓊文基於保戶葉靖華所給予之(承接的)續年度服務津貼，即係由原告直接指派給被告所轄業務代表負責服務而來，並非由被告或其所轄業務代表所招攬而來，亦證承接的續年度服務津貼係出於提供保戶服務之勞務對價，而與完成保險招攬工作無關。
⑶區經理之報酬：
①依2區經理聘約書第1頁第三條規定：「區經理因其對
公司及客戶所做之服務而享有之報酬依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之。」文中即表明被告之服務對象之一為「公司」，而取得之報酬項目為附表壹或貳之每月津貼暨單位津貼、業績獎金、增員獎金、特別津貼、晉陞津貼、輔導津貼等，意即被告係透過為原告招募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、業務主任，而取得附表壹或貳之各項報酬，顯然係基於提供勞務換取報酬的勞動契約關係。
②而要如何評估及給付被告擔任區經理為原告招募、訓
練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、業務主任之勞務對價？依一般管理準則，報酬之計算應與勞務行為具有直接關聯才有激勵性，但如其計算可能過於複雜或有困難度，因此改用間接、方便權宜之計算方式亦無不可。而依原告之考量，倘將各區經理所轄業務代表與業務主管之人員素質、新業績績效及品質、續期服務績效及品質都詳列評估與計算，恐過於複雜且繁瑣，因此原告方改採取以各區經理轄下第一年度業務津貼發放數額作為區經理所為勞務對價之計算方式。然本質上各區經理所領單位津貼、業績獎金等均仍係被告擔任區經理為原告提供招募、訓練與管理之勞務對價，而非被告對所轄業務代表、業務主管之抽佣獎金，應予辨明。
⑷關於底薪項目之爭議：
聘約書中所謂「續年度服務津貼」即屬不用招攬新契約仍可領得之固定收入。如果「底薪」是指固定本俸，則在被告簽訂區經理聘約書當時是沒有的，後來雖曾於90年間經原告修改規定而曾經有過提供區經理每月4,000元(襄理3,000元、主任2,000元)之「每月津貼」，嗣後又經原告修改規定再次取消。由上述薪資制度修改過程觀之，足見原告握有對被告薪資結構修改之絕對權力，且被告並沒有選擇接受與否的空間，亦無任何協商餘地，此豈非出於雇主才有的決斷威權？豈非從屬性之最佳展現？因此若從有無底薪作為有無勞動契約關係之判斷參考，顯非所宜。
⑸保險附約獎金之歸屬：
當被告完成保險附約(例如住院醫療保險附約)之招攬，但客戶出於保險主約費用較高之考量而要求僅在舊保單中作加保，如招攬該舊保單之業務員並非被告時，縱使被告完成保險附約之招攬行為，該保險附約計算之報酬仍全歸該舊保單之業務員所有，亦即原告以內部強制規定之方式將被告招攬所得，轉交舊保單之業務員，顯與承攬契約中承攬人係單獨主體之性質相悖，而係勞動契約中僱主權威性、勞工從屬性之展現。
⑹以被告102年12月之收入為例，說明被告所受各項報酬
之給付依據與計算，即可瞭解被告各項報酬之屬性：該月收入中被告自己招攬保單之計件第一年度業務津貼僅622元，自己招攬保單的續年度服務津貼為14,386元，非被告所招攬之保單而應原告指示提供勞務所取得的續年度服務津貼為31,354元，其餘依區經理聘約書規定而提供招募、訓練、管理、督導等勞務所取得之各項津貼及獎金共28,567元，原告為被告存入退休用途的業務員公積金13,275元、業務主管公積金3,595元。故被告在102年12月完成工作取得報酬之計件金額僅622元，其餘91,177皆為被告為原告提供勞務之收入。
⒉原告稱被告可自由從事其他行業云云，並非事實：
⑴原告主張被告另任職於美亞產險公司，欲證明被告不受原告之約束、不從屬於原告云云。
⑵查美亞產險公司原係環球產物保險股份有限公司，與原
告在98年底金融風暴前都隸屬於AIG保險集團，當時原告為協助美亞產險公司拓展業績，推廣所謂的「產壽整合」，因此原告積極協助及輔導被告等考取產險業務員資格後登錄在美亞產險公司，為美亞產險公司行銷產險商品，被告在美亞產險公司的收入格式代號為9A(執行業務所得)與原告給的收入格式代號50(薪資所得)大相逕庭。依據保險業務員管理規則第十四條第二項規定，壽險業務員登錄於產險公司須經所屬公司同意，而原告強制規定所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將被懲處停止招攬三個月，如此懲處事例已有多起。由此觀之，原告係為AIG集團之利益而積極協助及輔導所屬業務員登錄在美亞產險公司，且亦僅限於美亞產險公司，因此尚難以此即謂被告可自由從事其他行業。
㈤綜上所述，兩造間確實為勞動契約之關係，原告請求確認兩造間之勞動契約不存在，自屬無據。
㈥聲明：原告之訴駁回。
三、本院依民事訴訟法第270條之1第1項第3款規定，由兩造整理併協議簡化爭點如下：
㈠兩造不爭執事項：
⒈被告於82年10月26日與原告簽訂業務代表聘約書。
⒉被告於85年9月1日與原告簽訂區經理聘約書。
⒊依業務代表聘約書第2條約定：公司同意按照本聘約書所
附之業務代表津貼及獎金表，及業務津貼表規定給付業務代表業務津貼及獎金，業務代表亦同意收受該項業務津貼及獎金做為其於本聘約書下服務所應得之全部報酬，公司有權隨時以書面通知更改該業務代表津貼及獎金表及業務津貼表。
⒋依區經理聘約書第三條約定：區經理因其對公司及客戶所
作之服務而享有之報酬，依本聘約附表壹或貳之區經理津貼及獎金表給付之。第六條約定：公司得視實際需要，隨時修正本聘約及其附件內容規定，公司於修正當時將另發文通知受聘人。
⒌區經理聘約書之壽險部區經理管理規章，於福利欄記載：
「1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公積金。...」等內容。
⒍原告有為被告投保勞工保險及全民健康保險。
㈡兩造爭執事項：
⒈本件有無確認之訴之利益？⒉兩造間是否存在勞動契約之關係？
⑴兩造間之契約關係有無人格上之從屬性？⑵兩造間之契約關係有無組織上之從屬性？⑶兩造間之契約關係有無經濟上之從屬性？⑷被告領取之報酬，是否為其提供服務之對價？⒊原告請求確認兩造間之勞動契約關係不存在，有無理由？
四、法院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。本件原告主張，兩造簽定業務代表聘約書及區經理聘約書，約定由被告為原告招攬保險業務，性質上分屬承攬、委任契約，而非僱傭或勞動契約等情，既為被告所否認，則兩造間是否存在僱傭契約或勞基法所稱之勞動契約關係即屬不明確，且該不明確之法律關係後續將衍生不同法律效果，而原告主觀上認其是否為雇主之法律上地位不安狀態，得以本件確認判決除去，於定性兩造間之法律關係後，並可避免將來發生之紛爭，則依上開說明，應認原告有提起本件確認之訴之法律上利益。
㈡按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內
為他方服勞務，他方給付報酬之契約」、「稱委任者，乃當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約」、「稱承攬者，則謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約」，民法第482條、第528條、第490條分別定有明文。委任之目的，在一定事務之處理，受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號民事判決要旨參照）；而承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，即僱傭與承攬二者之性質並不相同(最高法院94年度台上字第573號民事判決要旨參照）。是員工與公司間究屬僱傭、委任或承攬關係如發生爭議，應依契約之實質內容為斷，不得以契約之名稱逕予推認。雖勞委會於86年11月3日以台勞動一字第047494號函公告，指定保險業自87年4月1日起為適用勞基法之行業，然非謂保險業之從業人員即當然有勞基法之適用，有關保險業務員與保險公司間之勞務給付關係，依契約自由及誠實信用原則，應由雇主與勞工雙方當事人基於合意，自行決定簽訂勞動契約、承攬契約或委任契約，此亦據勞委會於95年5月8日以勞動四字第0950024088號函釋在案。而勞基法第2條第1款、第3款及第2款分別規定該法所稱之勞工，係指受雇主僱用從事工作獲致工資者；所謂工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；所謂雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。參諸勞基法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可見勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，勞基法所稱之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供其職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司與員工間之關係究為勞僱關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從者，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號民事判決要旨參照）。
又所謂人格上之從屬性，係指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能以指揮性、計畫性或創作性方法影響自己所從事之工作，在勞工有礙企業秩序及運作時，雇主得施以懲罰，勞工應服從雇主訂定之工作規則。所謂經濟上及組織上之從屬性，則指勞工完全被納入雇主之經濟組織與生產結構中，其勞動力需依賴雇主之生產資料，對雇主有經濟上之依賴性，勞工係從屬於雇主，為雇主之目的勞動。查原告為保險業者，勞委會固指定保險業自87年4月1日起適用勞基法，然非謂保險業之從業人員即當然適用勞基法，仍應以義務提供之整體、主給付義務並依實際勞務履行過程，認定被告擔任原告保險業務員及保險業務主管，與原告間有無從屬性，是否為原告之受雇勞工。本件爰依上開臚列之諸多標準，檢視並定性兩造所簽署之相關契約之性質。
㈢原告與被告間不具備人格上從屬性：
所謂人格上從屬性，係指勞工對於工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務而言(參照最高法院103年台上字第2465號民事判決)。本件被告抗辯須服從原告之權威，並接受考核與監督，有人格上從屬性云云，惟查：
⒈被告雖主張其晉升區經理時，原告曾處分延後一個月晉升
，理由為被告之配偶(亦在原告公司擔任業務員)曾因出勤率不足被記申誡云云，然：
⑴被告之前開抗辯，為原告所否認，且被告未據提出其他相關事證以實其說，此部分之抗辯自不足為採。
⑵另依兩造所簽訂之業務代表聘約書及區經理聘約書，以
及原告公司所制定之相關管理辦法等，並無任何規定要求業務員出席(勤)率要達一定標準，更未要求業務員固定的工作時間或上、下班需打卡，業務員出勤狀況不受原告考核，業務員亦從不需向原告請假，不受原告工作規則的規範，業務員是否出席業務活動，均由業務員自行決定，故被告主張原告對於業務員實施出勤管考，自非事實。
⒉被告雖抗辯：原告將業務員區分為通訊處經理、區經理、
業務襄理、業務主任、業務專員及業務代表等六種，原告對於其所屬各級業務人員之考核、晉陞、任免擁有絕對之決定權，足以顯現原告所屬業務人員之強烈人格從屬性。
且台北市政府勞工局99年2月12日北市勞二字第09910535600號函亦認定原告已生考核之效力(參被證六)云云，然查：
⑴依原告之管理規章可知，業務員種類可大別為「業務主
管」及「業務代表／業務專員」，前四種業務員(通訊處經理、區經理、業務襄理、業務主任)為業務主管。原告所屬業務員一開始均是以業務代表之身分從事保險業務招攬工作，業務員可因其業務代表身份之業績達到一定標準而晉陞為業務主管，而業務主管合約必須另行簽訂，但原有的業務代表合約仍然存在。此由被告與原告即同時簽有業務代表聘約書及區經理聘約書可證。
⑵業務代表固可因業績達到考核標準晉陞至業務主管，領
取額外之獎金，惟此乃原告為激勵業務人員，提昇其招攬保險客戶之動力所為之獎勵方式，係以業務員成功締結保險契約之「結果」所為之獎勵，並非針對業務員招攬保險之「過程」所為雇主之考核、晉陞、任免等管理權。
⑶被告雖引用被證6號所示之台北市政府勞工局99年2月12
日北市勞二字第09910535600號函，然台北市政府勞工局並無終局判斷個案契約性質之權限，該局於102年10月18日亦以北市勞動字第10235010100號函文清楚表示「有關確認僱傭關係之訴，本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局自應遵循辦理。」（原證34號），進一步肯認契約性質之爭議應遵循民事法院判決之見解而為辦理。
⒊被告抗辯依兩造間區經理聘約書及規章內容可知，原告對
於被告有實質考核、管理權限，並要求被告有一定之業績及轄下人員數額，亦即原告對於被告之考核、晉陞、任免擁有決定權云云，然查：
⑴原告與被告間區經理聘約書固訂有合約考核之標準，惟
原告與被告間區經理聘約書屬於委任契約關係，其所謂之「考核」，僅係原告對被告擔任區經理從事受任事務之最低業績要求，上開考核標準乃委任契約之商業條件，考核的唯一標準為業務主管處理受任事務之成果；此與雇主依據勞動契約對勞工之人事考核，強調勞工之出勤狀況、工作態度、專業能力、文化認同、領導統馭、身心狀況及學識品行等各種面向表現，方決定勞工之考核成績等情，截然不同，可見原告對被告間區經理聘約書之考核不同於一般雇主之人事考核。
⑵被告擔任區經理如未達成受任事務之目標，僅是獎金計
算之調整（無法領取業務主管資格的津貼或獎金），區經理仍可繼續擔任業務代表，從事保險招攬工作，此情形與多層次傳銷事業對其直銷商依業績達成率區分直系直銷商、紅寶石直銷商、藍寶石直銷商、翡翠直銷商、鑽石直銷商、皇冠直銷商等不同層級，並依層級調整獎金計算方式，並無二致，而多層次傳銷事業依業績達成率設定不同之層級，並據以調整獎金計算方式，實務上均認為並不因此構成勞動契約之從屬性，故原告依據處經理受任事務之成果認定被告是否可繼續以區經理的資格計算獎金，並非原告對於被告所實施的人事考核，亦與兩造間是否具有勞動契約之從屬性無涉。
⒋被告抗辯依兩造間業務代表聘約書第5頁業務人員管理規
定第9條，被告之工作內容、方法及程序確實受有原告之監督及限制云云，然查：
⑴原告與被告間業務代表聘約書屬於承攬之契約關係，前
述業務代表聘約書第5頁業務人員管理規定第9條載明被告應依照原告之指示提交親筆署名之報告，該報告應包含所持有之收據、票據、保單、經手收取之款項等。
⑵由前述規定可知，原告依據業務人員管理規定第9條，
僅是請被告將其完成之承攬工作內容提出說明，並非對於被告如何完成工作給予具體指示或監督管理，此與勞動契約之從屬性，尚屬有間，不可混為一談。
⒌被告抗辯區經理聘約書明定本人及配偶不得直接或間接為
任何其他保險公司提供相關業務，此競業禁止之義務強度遠高於一般勞工，亦為人格從屬性之強烈表現云云，然查：
⑴競業禁止限制之約定非勞動關係所獨有之特徵，公司法
第32條對於委任經理人亦有限制競業之規定，故競業禁止不足以認定兩造間具勞動契約之從屬性。
⑵系爭區經理聘約第四條第二項雖約定：「區經理本人或
直系親屬不得直接或間接為任何別家保險公司經辦或銷售人身保險，如區經理違背此一規定時，公司有權立即終止本聘約」，惟此等誠信履約之義務，不僅民法第148條第2項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，公司法第32條前段亦有「經理人不得兼任其他營利事業之經理人，並不得自營或為他人經營同類之業務」之規定。而公司與經理人間之勞務提供契約之性質，亦非因經理人對公司負有該等誠實履約之附隨義務，即可定性為勞動契約，仍應依該經理人勞務提供之主給付義務內容而定。系爭區經理聘約之該部分約定，僅係誠實履約之附隨義務之約定，並非具有上述勞動契約所謂人格從屬性之特徵。
⒍被告抗辯依兩造間業務代表聘約書第5頁業務人員管理規
定第20條，當原告停止於業務代表之地區營業時，被告之聘約書即行終止；再依原告與被告間之區經理聘約書，被告之營業地區僅能在台灣地區招攬保險。然被告若為獨立自主之經營者，當無受原告限制工作範圍之情事云云，然查：
⑴兩造間業務代表聘約書並未約定被告從事保險招攬工作
之地區，故其工作地區與原告之營業地區相同，被告可自由決定在何地從事保險招攬之工作。然而，倘原告停止營業時，則無繼續招攬保險之必要，因此，兩造間業務代表聘約書之目的不復存在，自有終止之必要，此規定與勞動契約之從屬性無涉。
⑵再者，原告係依本國法設立之人身保險業者，原告並未
在本國以外之其他地區登記營業或經其他國家允許在當地銷售原告之保險商品，若業務員在國外銷售原告之保險商品，不但原告對於被保險人之核保程序難以依照標準程序完成，保險商品在未經我國及國外主管機關核准前即逕行在其他國家銷售，亦是違法之營業行為，故原告要求被告僅能在台灣地區招攬保險，乃是法令遵循的一環，無從作為契約性質的判斷標準。
⒎被告抗辯依兩造間業務代表聘約書，原告得片面決定、修
訂被告之所得及業績計算基準；另兩造間區經理聘約書，原告得片面決定、修訂契約之全部內容。由上開條文賦予原告可片面更改契約重要內容等情觀之，可知被告於契約關係中係立於不對等之一方，與承攬、委任雙方地位對等之情況不同云云，然查：
⑴前述合約規定原告得片面修訂契約內容，目的是為配合
不同保險商品之特性、保險法規更新或主管機關發佈之保險政策所為，並非原告得任意以不合理條件降低業務員的承攬/委任報酬。
⑵再者，被告所稱之「契約當事人不對等地位」，並非判
斷勞動契約是否存在的特徵，民事契約（包含承攬、委任契約）當事人間相互地位不對等，所在多有，民法因此設有第247條之1（附合契約顯失公平之效力規定）等規定，保障契約一方當事人之權益，自不能以此認定雙方即為僱傭關係。
⒏被告抗辯兩造間區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規
章於福利欄位明載：1.勞工保險。2.全民健康保險。3.業務主管公積金。….等內容，原告之代表前曾於101年3月6日與被告等業務同仁開會時再三肯認該公積金帳戶即為原告為被告準備之退休金，自足證明原告承認被告乃其勞工，且為人格上從屬性之例證云云，然查：
⑴勞工保險條例與全民健康保險法均有社會保險之性質，
是否加入勞保，與系爭區經理聘約之性質是否屬勞動契約，亦無必然關聯，此由勞工保險條例第6條及第8條同時規定有強制加保與自願加保之情形可知。衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保險費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，尚未足據以證明兩造間有何從屬性或僱傭契約關係存在。
⑵至於被告所稱之業務主管公積金，乃是原告依據公司頒
佈的業務主管公積金規程(原證35號、35-1號、35-2號)而提供業務主管之給付，原告並非因為認定業務主管為勞動契約之勞工而提供前述之公積金，該給付與被告所稱之人格從屬性，毫無關連。
⒐被告抗辯若影響客戶權益將遭原告依業務人員履約作業評
量標準附表一第十八項、第8點，處以停止招攬三個月之懲戒(參被證9)，被告仍須遵守原告之工作規則完成分工之任務，並受原告之監督與懲戒管理云云，然查：
⑴保險業務員管理規則第19條第1項第18款規定「(業務員
不得)有其他損及保險形象」之行為，因此，被告若有不當行為、疏失、遲延情形致保戶權益受損，已損害保險之形象，原告依前述業務人員履約作業評量標準規定，處以懲戒，乃係基於法令規範，並非勞動契約之從屬特性。
⑵至於被告主張須遵守原告之工作規則，完成分工之任務
，此為原告所否認，參諸兩造之聘約書並無此約定，難認被告之抗辯為真。
⒑被告抗辯以原告於100年實施的「活化客戶推廣專案」為例，在該專案作業輯要Q&A(參被證24)第6頁提到「…A2：
於階段一活動期間…，如仍未達活化執行標準，客戶則交由公司處理。被告因該專案有嚴格的執行及時間限制而未達成第一階段之標準，遂於101年7月接獲原告印製之保戶清單(參被證25)，要求被告自行指派其他服務同仁云云，然查：
⑴被證24號文件所示的活化客戶推廣專案活動，依其內容
，僅是原告對於業務員如何提昇保險招攬承攬工作效率的建議事項。且被告亦未證明，其內容曾敘明或記載業務員必須完全聽從原告的建議，而無任何自由判斷之餘地，且因為未遵照原告給予的建議事項而受懲戒或不利之處分。
⑵至於被證25之保戶清單，依其內容，僅是原告詢問被告
是否需要協助派員拜訪客戶，被證25文件並載明若被告不需原告指派其他業務同仁服務客戶，該文件只需留存參考，被告不必回覆。至於被告指稱：如未達15%的新保單成交率或簽回拜訪卡70%以上，被告之客戶將交由公司處理云云，但所謂交由公司處理，乃是公司基於客戶服務立場，針對未獲服務之客戶視實際狀況進行權益後續處理(參照被證24號A5)，此為原告主動提供保戶服務之方式，難認係對於被告不服從活化客戶推廣專案活動而實施的不利處分。
⒒被告抗辯原告所訂業務人員履約作業評量標準共有附表一
及附表二兩個部份(參被證9)，附表一已內化為原告對被告管理之事實，附表二並非保險業務員管理規則或行政院金融監督管理委員會行政管理之要求云云，然查：
⑴財政部所制訂之保險業務員管理規則第18條第1項規定
：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查」。故原告主張其制定之「業務人員履約作業評量標準」係依財政部之要求辦理，尚非無據。
⑵另按保險法第177條規定：「代理人、經紀人、公證人
及保險業務員之資格取得、登錄、撤銷登錄、教育訓練、懲處及其他應遵行事項之管理規則，由主管機關定之」，而財政部復依上開規定之授權訂立保險業務員管理規則，觀其內容，實乃基於行政管理之目的，以維護不特定保戶透過保險業務員之招攬訂立保險契約之權益，並維持金融秩序之正當運作。足見各保險業從業人員因上述金融秩序、保戶權益等公益性要求，本即應受主管機關所頒訂之保險業務員管理規則之規範。……此並不涉及被告究應以如何方式提供勞務，或提供何種內容之勞務，始能依系爭區經理合約之約定獲取報酬……。且運用被告所提供之勞務而達到原告銷售保險商品之經營成果之權限，乃在於被告本身，並非由原告統籌決定該勞務運用方式與內容。
⒓被告抗辯參加原告之任何活動(如晨會、業務大會…)皆須
在「活動紀錄表」上簽到(參被證26)，主辦單位並應依「通訊處活動作業辦法」規定於活動結束後一小時內立即呈報「活動紀錄表」至所屬分公司記錄存檔，上述之「活動紀錄表」傳至所屬分公司後勢必分別記錄簽到人員之出勤狀況云云，然查：
⑴被告並未舉證原告曾以依據活動紀錄表對於業務員予以缺勤或其他不利處分。
⑵另原告壽險業務行政人事處主任簡曼婷於台灣高等法院
101年度重勞上字第8號事件審理中證述︰「業務代表無上下班時間，也無打卡、簽到退或請假問題，招攬保險對象為何，亦由業務代表自行決定，公司並不干涉，業務代表也不需進公司工作，要招攬何保戶、投保哪一險種，以及是否要與保戶簽約都由業務代表自行決定，公司並不干涉。跟業務代表開會主要係宣導公司有何新的保險上市，以及各通訊處之間業務交流以利提升績效，目的是讓整各通訊處業務更好。開會簽到之目的僅確定若區經理出席率高代表晨會辦得好，但若績效表現不好，公司也不會因為開會出席率高而給予更多獎金；相反若出席率低也不會有懲處」等語（參照原證15號台灣高等法院101年重勞上字第8號判決第6頁）。足證業務人員並無因此而受原告處分之事實。
⒔被告抗辯原告之推薦主任、襄理、區經理之面談紀錄表中
皆有「被推薦者之個人形象、品德操守、專業表現、認同公司業務制度、支持公司政策、參與公司及通訊處各項業務活動」等六個評鑑項目(參被證27)，顯然與原告所自承勞動契約之人事考核相近云云，然查：
⑴原告與所屬業務員間契約屬性，應依契約的權利義務事項予以認定，尚不得以面談紀錄表為認定。
⑵被告所述被證27之簽約推薦表僅是原告與被推薦之業務
員是否簽訂區經理合約之參考文件，並非契約的權利義務事項，故被證27之簽約推薦表無從作為契約性質的判斷標準。
⒕被告抗辯原告一方面稱被告得兼營其他工作，一方面又對
身為業務代表的被告及配偶與直系親屬同時做競業禁止之規定，故原告對被告所涉競業禁止之限制全係出於其公司利益之考量，而為人格從屬性之展現云云，然查：
⑴保險業務員管理規則第14條第1項係規定，業務員經登
錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬。如有違反，依同規則第19條第1項第17款規定，應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分；是被告應專為從屬之保險公司（即原告）招攬，不得為競業行為，本即為身為業務員之被告應遵守之公法上義務，核與兩造間私法契約之定性全然無涉。⑵至於原告是否無對業務員的配偶與直系親屬為競業禁止
之限制，未據被告舉證以實其說，此部分之抗辯自不足為採。
⒖被告抗辯原告所制訂之業績考核規範與勞動基準法第70條
暨同法施行細則第39條規定所稱工作規則內容暨單項工作規則性質相同云云，然查：
⑴勞動基準法第70條規定工作規則之內容為：一、工作時
間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。然被告並未證明原告係以勞動基準法第70條規定之工作規則來規範被告。
⑵另被告亦未證明原告依據勞動基準法施行細則第39條就
勞基法第70條各款另訂單項工作規則。故此部分之抗辯不足為採。
⒗被告抗辯原告於101年彙齊原本散訂於各種辦法、規範與
例行之課程活動安排等，頒佈了南山人壽「通訊處活動作業辦法」(參被證18)。縱觀全文，實為原告對被告等監督管理之典型云云，然查：
⑴被證18號通訊處活動作業辦法，僅適用於通訊處之「處
經理」，此有該辦法第一條規定：「為協助通訊處經理舉辦各項業務、人力發展、商品及推銷活動，以提升通訊處之營業成果，特訂定本辦法」等語可稽。被告並非「處經理」，故無被證18號原告通訊處活動作業辦法文件之適用。
⑵再者，被證18號通訊處活動作業辦法，依其內容之記載
，係為提供業務人員經驗交流之目的，相關活動係由通訊處之處經理所舉辦，並非原告為之，而通訊處之處經理乃是業務層級最高之業務人員，其與原告之間亦無勞動/僱傭契約關係，此外，上開通訊處活動作業辦法，對於通訊處之處經理於業務員未參與業務活動時，並無懲處之規範。故業務員即使未能參加，也沒有任何懲罰措施。
⒘綜上所述，被告抗辯其與原告間之契約關係，具有人格上之從屬性等語，並不可採。
㈣原告與被告間不具備組織上從屬性：
被告雖主張被告須親自履行勞務，並納入原告之組織管理、分工，有組織上從屬性云云，惟該主張所持之各項理由，均無所據，茲分述如下：
⒈被告抗辯被告必須親自招攬保險契約，並親自於要保書上
簽名，始得請領薪資。保險業務員不得將登錄證供他人使用，否則應受處分，是被告勞務給付之替代性受限制，業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬云云，然查：
⑴「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄
字號」，係保險業務員管理規則第15條第4項本文之明文要求；況保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，亦為保險業務員管理規則第3條、第5條所明定，是依我國法令，有關保險招攬事務之處理，係著重該事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令規定。亦即，保險業務員應親自履行保險招攬行為，為業務員依保險業務員管理規則應盡之公法上義務，並非伊與原告所簽訂之契約所生之契約義務，自不足以之認定兩造間契約係屬勞動契約關係。
⑵民法於委任契約中已明文禁止受任人就委任事務之處理
為複委任。則是否親自履行受任事務並非僱傭契約與其他以勞務為給付之契約區別之標準。況保險業務員未具備相關資格、辦理登錄者，不得招攬保險，為管理規則第3條、第5條所明定，是有關保險招攬事務之處理，特重該事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令規定，故系爭合約第13條明定保險招攬事務處理之專屬性，並不足以認定兩造間合約係屬僱傭或勞動契約關係之證明。
⒉被告抗辯保險業務員管理規則第14條第1項規定：業務員
經登錄後應專為其所屬公司從事保險之招攬。是原告轄下之保險業務員，均應納入其營業組織體系，與同僚間居於分工合作狀態，故在組織上亦從屬於原告云云，然查：
⑴保險業務員管理規則乃是保險主管機關依保險法之授權
，以保障保戶權益、管制保險業之目的所頒訂，為保險從業人員均應遵守之公法上義務，與兩造間私法契約定性之認定無關。
⑵所謂組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指
揮命令，更必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。被告為原告招攬保險，不受原告之出勤管考、不需向原告請假，也不需遵守原告之工作規則，原告亦無限制被告提供勞務的地點，亦未規定被告應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作，被告若自行決定停止保險招攬業務，亦不會造成原告或其他保險業務員在工作體系的停頓，故被告並非與其他同僚基於分工而提供勞務給付，原告與被告之間並無組織上的從屬性。
⒊被告抗辯被告為原告之第一線核保人員，應與原告核保部
門之同僚分工合作觀察及審核被保險人健康狀況是否合乎發單原則；原告將收據或送金單交付被告，亦為原告之第一線收費人員；要保書簽訂後相關健康與財務核保作業，被告需與原告內勤同仁分工處理；第二保單年度以後之各種契約變更及理賠事項，被告亦需依照原告內勤人員之通知與保戶聯繫云云，然查：
⑴被告所稱之前述各項工作均是保險招攬承攬工作之內容
，被告為取得承攬之報酬，必須完成其工作，但被告亦有充分之自由決定是否要完成其承攬之工作，被告若未完成工作，僅僅無法取得承攬報酬，不會因此遭到被告之懲戒處分。
⑵此外，原告無以雇主之地位指示被告應於何時完成前述
承攬工作，且被告處理前述各種工作的費用均自行負擔，若最終仍無法成功招攬保險業務，其費用風險應自行吸收，原告不會提供任何補償或酬勞，凡此種種，均與勞動契約的特徵相悖，足徵兩造之間並不具備勞動契約關係之從屬性。
⒋被告抗辯依據兩造間區經理聘約書第1條及第2條之規定，
被告負擔企業人力資源政策中的組織發展、招募任用、教育訓練、績效管理等節，足徵原告將區經理納入其組織管理、分工之一環，被告倘拒不配合將可能遭原告以兩造間區經理聘約書第4頁第4條之規定開除云云，然查：
⑴被告主張區經理若拒不配合進行組織發展、招募任用、
教育訓練、績效管理等，將可能遭原告以兩造間區經理聘約書第4條之規定開除，此為原告所否認，茲被告並未舉證以實其說，此部分之主張自難採信。
⑵另查，區經理之工作以引薦及招募新進業務員為主，在
區經理聘約關係之架構下，原告對於區經理引薦及招募新進業務員之工作時間、地點及方式，在不違反保險相關法令規範之前提下，均未加以干涉。茲原告既未限制區經理應於特定時間在辦公處所以與同僚分工完成引薦及招募新進業務員之工作，故原告與區經理之間並不具備勞動契約關係之從屬性，至為明顯。
⒌被告抗辯依據兩造間區經理聘約書第9頁壽險部區經理管
理規章之規定，原告對於被告之考核除個人業績外，尚有組織業績，兩造間之合約並非與被告個人間之單純承攬或委任，而係與其他業務人員間有分工合作之僱傭關係云云，然查：
⑴前述壽險部區經理管理規章並無顯示被告與其他業務人員間有分工合作的關係，被告之主張實屬無稽。
⑵依區經理聘約書第9頁壽險部區經理管理規章所約定之
區經理報酬內容，係以其本身及轄屬之各級業務人員之業務數額為計算基礎，亦即區經理之報酬係依工作之結果而定，並非因為提供勞務行為之本身即可獲得報酬，此已與勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間區經理合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程而可獲得，自欠缺勞動契約之從屬性。
⒍被告抗辯若被告自行決定停止保險招攬業務，勢必影響直
屬主管之全組考核業績而可能使直屬主管被降級；被告身為區經理時之業績係計入處經理之全處考核業績中，若被告自行決定停止保險招攬業務，勢必影響處經理之全處考核業績而可能使處經理被降級。在要保書中有所屬業務主管簽名欄位(參被證22)，若被告不為簽署，該要保書將無法受理而使該業務代表工作停頓，故被告與同僚確有垂直與水平之分工合作以完成任務之事實。另「業務人員履約作業評量標準」(參被證9)附表二行為態樣四訂有「業務主管相關輔導責任」，規定保單簽收、要保書告知、文圖管理、參加測驗等4種樣態須由業務主管承擔責任，以上皆為被告於組織上從屬於原告之明證云云，然查：
⑴被告若自行決定停止保險招攬業務雖可能降低業務主管
之業績，造成津貼/獎金收入減少，但此僅是獎金計算的結果，與原告或業務主管本身業務之進行，並無影響。
⑵另依據行政院金融監督管理委員會訂定的保險業招攬及
核保理賠辦法第7條第2款規定，保險業就其受理要保書至同意承保出單，應有一定程序及流程，其中至少應包含核保準則及分層負責授權權限等。換言之，被證22要保書中業務主管審核之簽名欄位，乃行政院金融監督管理委員會訂定的保險業招攬及核保理賠辦法所規定，要求各保險業應遵守之事項。又保險業招攬及核保理賠辦法乃主管機關依保險法第148條之3第2項之授權，所頒佈之有關保險業針對保單之招攬/核保/理賠，應建立內部制度及程序之規定辦法，此乃主管機關基於保障保戶之行政目的而要求保險業應遵循之事項，故被告基於其業務主管(區經理)之身份，本應在被證22要保書為審核簽署，其不簽署造成要保書無法受理，乃是保險法令之要求，被告將此情誤解為與同僚居於分工合作關係云云，並非可採。
⑶末查，被告稱「業務人員履約作業評量標準」(參被證
9)附表二行為態樣四訂有業務主管相關輔導責任乙節，惟若被告基於其業務主管(區經理)之身份不履行相關輔導責任，與原告或其他業務員本身業務之進行，並無影響，且前述業務主管相關輔導責任，均是為符合保險業務員管理規則、保險業招攬及核保理賠辦法等規定之目的，與勞動契約組織從屬性強調的是勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定之情形，並不相同。
⒎被告抗辯被證32登錄證所述招攬行為以外的其他工作，皆
係原告基於自己之需求而要求被告提供勞務並因此與核保、理賠、客戶服務部明等同僚分工合作完成之任務云云，然查：上開所謂核保、辦理契約變更及理賠等事項，乃係原告審核被告承攬工作是否已完成，並非就被告之承攬工作與其分工合作，被告仍應就其保險業務之完成與否負完全責任，被告所述，顯與事實不符。
⒏被告抗辯被告引薦及招募新進業務員時，依原告所實施之
菁英班辦法，應親自主持面談紀錄(參被證33)與新進業務員排定時間一同參加原告訓練部門主管之面試，並經原告訓練部門主管同意後方能完成招募工作，是被告與同僚確有分工合作完成任務之從屬性關係云云，然查：
⑴勞動契約組織從屬性強調的應是勞工非僅受制於雇主的
指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則。
⑵被證33所示之面談紀錄表僅是作為評估是否接受被推薦
人成為業務員的資料，並非被告受制於原告的指揮命令，或被告必須遵守原告之內部規則，故與勞動契約之從屬性概念不同。
⒐綜上所述，被告抗辯其與原告間之契約關係，具有組織上之從屬性等語，並不可採。
㈤原告與被告間不具備經濟上從屬性
被告抗辯並非為自己之營業勞動，而是從屬於原告，為原告之營業目的而勞動，有經濟上從屬性云云，惟該主張所持之各項理由，均無所據，茲分述如下：
⒈被告抗辯其招攬保險均以原告之名義為之，而非以被告名
義為之，且收取之保費亦全數交予原告，另被告有一定業績之要求，其所為全為原告之營業目的而勞動，並非為自己之營業目的而勞動云云，然查：
⑴勞動契約經濟從屬性所展現「為他人之營業目的而勞動
」特徵，並非以產品品牌或收取之費用是否屬於勞務提供者為判斷依據，因民法有名契約當中之經理人及代辦商、居間、行紀、運送、承攬運送，以及日常生活中多層次傳銷的經銷商、加盟商、仲介等等，其涉及的產品品牌或收取之費用往往不歸屬於勞務提供者，勞務提供者不會因為提供勞務而享有產品品牌之所有權，其勞務報酬亦係依據契約之約定計算，但實務上對於前述勞務提供者並非勞動契約之勞工，並無爭議。
⑵經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵
，在於勞務提供者必須依照他人之指示在一定之時間、地點，以一定之方式工作，以達成他人預定之營業目的。經查，原告對於被告具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，被告應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，原告並無給予監督，更無法掌握，此與勞動契約之雇主可控制其業務員實際工作狀況以完成營業目標之情形，並不相同。換言之，被告是在經營自已的事業(以保險商品作為其開創保險招攬事業的標的)，被告可自由調整日常作息的步調，例如暫緩工作以處理家庭及其他事務，或努力工作以追求高額獎金，完全由自己控制，被告並無經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵。
⑶被告另稱業務代表若在90日內未提交新承保業績；或在
365日內未提交第一保單年度壽險保費新台幣(下同)三萬元以上之保單時，業務代表聘約書即告終止云云，惟查：
①前述3萬元的標準自94年12月起降為2萬5000元，有原
告提出之94年11月20日(94)南壽業字第722號函可證(原證36)。以民國100年為例，原告平均每件保險契約的第一保單年度保費為15萬8150元（原證37號），亦即每件保險契約在每90日（約三個月）可創造的保費為3萬9538元（000000÷4），此已超過業務代表合約規定連續90日招攬第一保單年度壽險保費2萬5000元以上的要求。
②由上述說明可知，原告業務員每年只要招攬一件保險
契約，就已符合連續九十日招攬第一保單年度壽險保費2萬5000元以上的要求，業務員只有在一年之間沒有招攬任何一件保險契約，才會發生前述業績不符最低要求的情形，而當業務員在一年之間沒有招攬任何一件保險契約的情況下，可見其已無意為被告從事保險招攬之承攬工作，此與被告委以業務員完成一定工作（招攬保險契約）之本旨不合，兩造間業務代表承攬契約自無繼續之必要，故前述業績最低要求之規定乃是呼應業務員有意願依據承攬契約進行招攬保險契約工作的本旨所為，與被告與其保險業務員間是否存在勞動契約關係之判斷無關。
⒉被告抗辯業務代表聘約書業務人員管理規定第17條記載：
…業務代表亦不得作任何不正確之解釋或不詳盡之比較…，其中所謂『不正確』、『不詳盡』之字樣即代表原告會教導指示所謂『正確』、『詳盡』之工作方式云云，然查：
⑴業務員從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍
之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任，此乃保險業務員管理規則第15條第1項課以原告之義務。
⑵保險業務員管理規則進一步規定業務員從事招攬不得有
不當之行為，其中包含：不得就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明(第19條第1項第1款)、不得對要保人、被保險人或第三人以誇大不實之宣傳、廣告或其他不當之方法為招攬(第19條第1項第5款)、不得以誇大不實之方式就不同保險契約內容，或與銀行存款及其他金融商品作不當之比較(第19條第1項第13款)、不得散播不實言論或文宣，擾亂金融秩序(第19條第1項第14款)等。
⑶綜上，原告要求被告從事保險招攬業務時不得作任何不
正確之解釋或不詳盡之比較，其目的是實踐保險業務員管理規則加強保險業務員之管理，確保投保大眾權益，提升保險行銷水準，無法作為兩造間存在勞動契約從屬性之依據。
⒊被告抗辯依據兩造間區經理聘約書第2條及第3條之規定，
被告應提供服務的對象不只被告本人之客戶，還包括所屬主管、所屬業務代表、所屬主管之所屬業務代表的客戶，甚至原告還可指派被告服務其他客戶，被告係為原告招募、訓練與管理所屬之業務代表及督導直屬之業務襄理、業務主任，非為自己之營業勞動，明顯係基於提供勞務換取報酬之勞動契約關係，因此具有經濟上從屬性云云，然查：
⑴前述區經理聘約書第二條及第三條之規定僅記載被告基
於區經理聘約書之契約關係下，其受任之事務範圍，但原告對於被告如何執行受任之事務，並無具體指示或要求，只要在遵守保險法令的前提下，被告對於其受任事務之履行有絕對之自主性，被告並非機械性地依據原告指揮、指示提供勞務，故雙方在契約上之主給付義務與勞動契約之從屬性具有本質上的差異。
⑵再者，原告是否需依據區經理聘約書給付被告報酬，係
依被告從事受任事務之結果為據，而非僅勞務給付之提出即可獲得報酬，亦即被告須自行負擔受任事務成敗之風險，其勞務給付行為係為自己事業之經營，與一般勞雇關係之勞工因提供勞務即可獲得勞務對價給與之情形不同。
⒋被告抗辯原告曾以「全球投資環境日趨挑戰」為由，以被
證8號所示之通知宣布調降銷售中商品的業務津貼率，倘被告係為自己計算危險負擔而經營事業，尚不必共同承擔原告在經營上發生之風險而減損業務津貼云云，然查：
⑴原告以被證8號所示之通知宣布調降銷售中商品的業務
津貼率，係宣布自101年11月5日起新進件的保單應適用的業務津貼率。
⑵按一般商業契約例如委任、承攬、居間、代理商、經銷
商、多層次傳銷等契約在契約期間為因應不同時期成本或其他客觀條件而調整報酬費率的情形，所在多有，並非勞動契約獨有之特徵，從而，前述報酬之調整與勞動契約之從屬性無涉。
⒌被告抗辯採取純粹按業績多寡核發獎金之佣金制保險業務
員，如與領有底薪之業務員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付者，仍屬勞動契約關係之勞工云云，然查：
⑴原告對於被告具體工作內容、工作方法、工作時間、工
作地點等，均未予規範或行使指揮監督之權能，被告對於其應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點等等，均有相當自主權，被告毋庸按時上班、打卡、出缺勤亦毋庸接受考核、亦從不需向原告請假，已如前述。故被告與一般勞動契約下勞工應服從雇主指揮監督之情形，完全不同。
⑵茲被告提出之管理、監督的事實前提既不成立，則被告
前述主張其為勞動契約關係之勞工云云，亦無法成立。⒍被告抗辯其報酬以(津貼、獎金)以客戶繳交之保費為計算
，此乃保險業之特性使然，更與一般業務員以其業務計算薪資相同，並不影響勞動契約關係之認定云云，然查：
⑴在勞動契約關係下的業務員，雇主會支付底薪，即使公
司規定應另外給付獎金，獎金之給付不會單純依據客戶付款金額之比例計算，還會考量公司獲利狀況、業務員是否忠誠履行職務等因素，此外。該業務員工作時間、地點必須依照雇主指示，因工作所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需花費之車資、油資，均由雇主負擔，此種情況，與兩造間契約之權利義務關係，迥然不同。
⑵又勞動契約關係下的業務員出缺勤必須接受雇主考核，
無法出勤需向雇主請假，並應遵守雇主依據勞動基準法制訂的工作規則，平日工作尚須填寫工作報表，供主管審核是否確實依照公司要求執行業務工作，前述情形，在兩造契約履行之過程中，均不存在。
⒎被告抗辯被告非為自己計算及危險負擔而經營事業，被告
為增加收入只能以計件方式增加行銷保單之數量，收入純為勞務付出之對價，並不能因被告之服務品質較高、行銷保單數量較多或理賠率較低而爭得較高之業務津貼率，也不致因所招攬保單之理賠過多而可能造成被告之虧損云云，然查：
⑴被告稱其不能因服務品質較高、行銷保單數量較多或理
賠率較低而爭得較高之業務津貼率云云，惟業務津貼率是兩造間契約之規定，當然與被告之工作結果無關。然而，倘若被告願意付出更多的心力、時間、成本經營保險招攬事業，且其結果若是行銷保單數量增加，被告當然能獲得更高的報酬，且其報酬沒有上限。
⑵反之，被告經營保險招攬事業是可能會造成被告發生虧
損的，被告為招攬保險所支出之成本費用，包括拜訪客戶所需花費之車資、油資、電話費，為了維護客戶關係於客戶有婚喪喜慶時所為贈禮、刊登廣告、舉辦活動等所需費用，均由被告自行負擔，原告並無任何補助。且原告每年所設計製作之日誌本、年曆、月刊、賀卡等，如被告欲致贈客戶時，亦需自行向原告洽購，並非由原告免費提供(此部分被告並未否認)，倘被告之前述支出仍然無法招攬足夠的保單，支出成本將會大於其獲得承攬報酬，造成被告虧損的情形發生。而此部分之虧損，亦係由被告自行承擔。
⒏被告抗辯被告對所招募之人員並無考核、晉升、免職之權限，故被告係為原告之營業目的而勞動云云，然查：
⑴勞動契約經濟從屬性所展現「為他人之營業目的而勞動
」特徵，在於勞務提供者必須依照他人之指示在一定之時間、地點，以一定之方式工作，以達成他人預定之營業目的。經查，原告對於被告具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，均未予規範，被告應如何招攬保險、何時招攬保險、招攬保險之地點均有相當自主權，原告並無給予監督，更無法掌握，此與勞動契約之雇主可控制其業務員實際工作狀況以完成營業目標之情形，並不相同。
⑵換言之，被告是在經營自己事業(以保險商品作為其開
創保險招攬事業的標的)，被告可自由調整日常作息的步調，例如暫緩工作以處理家庭及其他事務，或努力工作以追求高額獎金，完全由自己控制，被告並無經濟從屬性所展現的「為他人之營業目的而勞動」特徵。
⒐被告抗辯為招攬保險所須之保險知識與推銷技巧全由原告
所教導，被告用於招攬保險之生產工具或原料為保險商品及要保書等文件皆由原告所提供，保費價格亦為原告所核定，原告在被告的區經理聘約書中明訂提供區經理隔間專屬於被告使用，在被告的通訊處所亦提供輸入及查詢之電腦及列印設備等輔助工具云云，然查：
⑴財政部所頒訂之保險業務員管理規則第12條第1項明定
：「業務員應自登錄後每年參加所屬公司辦理之教育訓練」，同管理規則第13條更進一步規定：「業務員不參加教育訓練者，所屬公司應撤銷其業務員登錄」、「參加教育訓練成績不合格，於一年內再行補訓成績仍不合格者，亦同」。足見原告係依據法令對業務員進行訓練，並非就勞務提供之方法及內容作何具體之指揮。
⑵此外，被告招攬原告保險商品時，要保書等文件雖由原
告提供，但招攬保險所支出之成本費用，均應自行負擔，原告並不補助。
⑶至於被告所稱之保費核定乙節，因保險業於我國乃屬高
度管制之行業，事實上，保險制度之目的，乃在集眾人之力有效分擔風險，故所有保險產品包括保險契約條款、保險費之收取，於推出之前，均須經過縝密之精算，且須經主管機關之高度審查，此有財政部金管會頒訂之「人身保險商品審查應注意事項」及「保險商品銷售前程序作業準則」等規定可稽，從而，不僅被告不得擅自修改保險契約條款及增減保費，原告亦同樣不得擅自修改保險契約條款及增減保費。
⑷再者，原告雖提供通訊處之隔間辦公室及相關配備，方
便被告或業務員使用，但原告並未指定業務員（包含被告）應在通訊處辦公，原告僅是在通訊處依業務員之需求提供配備，以供完成保單招攬後，得在該處所方便處理工作「結果」而已，與其工作之執行無涉，自無從以此推論兩造間具有從屬性。
⒑被告抗辯招攬保險所獲致之勞動結果歸屬於原告，被告自
始至結果皆無所有權，當無所有權移轉之承攬契約特性云云，然查：承攬契約之工作結果本是歸屬於定作人，承攬契約之工作物所有權亦常有屬於定作人之情形，無需由承攬人將所有權移轉予定作人，因此，被告前述主張規定並無從證明兩造間契約具有勞動契約從屬性之特徵。
⒒綜上所述，被告抗辯其與原告間之契約關係，具有經濟上之從屬性等語，並不可採。
㈥兩造間之契約關係，並不具有勞動契約之從屬性質，茲再說明如下：
⒈被告抗辯依業務代表聘約書之規定，若客戶終止保險契約
即不再須要被告之服務，被告因而應退還自該保件已領之未到期業務津貼；由此可知原告給付被告之第一年度業務津貼有勞務報酬的性質云云，然查：
⑴承攬契約係以工作完成為目的，即使有勞動之給付，但
若工作未完成，仍不得請領工作報酬。被告從事保險招攬工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果，因此，若客戶終止保險契約，被告招攬保險之工作即未完成，被告應退還自該保險契約已領取之業務津貼，此益證兩造間之契約性質，與承攬契約相同。
⑵另我國民法關於以提供勞務為標的之「勞務契約」，已
就僱傭、承攬、出版、委任、經理人及代辦商、居間、行紀、寄託、倉庫、運送、承攬運送及旅遊等，設有規定，因此，所謂「勞務報酬」泛指各種「勞務契約」之報酬，亦不以勞動契約之薪資為限。
⒉被告抗辯原告給付被告之續年度服務津貼純為勞務報酬之
性質，非被告完成招攬工作而取得之報酬。而依「業務人員履約作業評量標準」(參被證九)附表二行為態樣二第6項規定，原告可懲處取銷被告對於保單之服務權益，此規定更說明續年度服務津貼純係出於被告提供保戶服務之勞務對價云云，然查：被告若成功招攬保險契約，即可依據契約規定領取首期(第一保單年度)業務津貼，保戶若在第二保單年度續保，被告即已完成使保戶在第二保單年度續保的工作，故被告在保戶續保後即可領取第二保單年度的業務津貼，不需在第二保單年度完成服務才可領取，第三保單年度以後，亦同。此項安排與承攬契約在工作完成後可請領工作報酬之精神相符。
⒊被告抗辯保戶葉靖華所給予之(承接的)續年度服務津貼(
參被證10許瓊文業務津貼表)，即係由原告直接指派給被告所轄業務代表負責服務而來，並非由被告或其所轄業務代表所招攬而來，亦證承接的續年度服務津貼係出於提供保戶服務之勞務對價，而與完成保險招攬工作無關云云，然查：
⑴被證10並無被告所稱業務代表許瓊文因保戶葉靖華之續
保而領取續年度服務津貼的事實，故被告前述主張，不足為信。
⑵被告上開主張再次重複續年度服務津貼為「勞務報酬」
的性質云云，惟「勞務報酬」亦是承攬、出版、委任、經理人及代辦商、居間、行紀、寄託、倉庫、運送、承攬運送及旅遊等契約均存在的給付，「勞務報酬」之給付並不足以認定兩造間契約係屬勞動契約關係。
⒋被告抗辯依區經理聘約書第1頁第三條規定，顯然係基於提供勞務換取報酬的勞動契約關係云云，然查：
⑴依區經理聘約書之附表壹「區經理之津貼及獎金表」內
容，可知被告所獲取之報酬計算基礎，無非以其本身及轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為主要之內容，而增員獎金及其他津貼之計算，則以被告引進新業務代表，及該業務代表之業績達一定數額而晉陞為給付條件，其給付數額，亦以其轄屬之各級業務人員之「第一保單年度業務津貼」數額為計算基礎。
⑵被告之報酬既係依其保單招攬之結果而定，縱使已進行
客戶招攬等提供勞務行為，然該客戶若未進一步締結保險契約，即無所謂「第一保單年度業務津貼」，此已與勞動基準法第2條第3款所定義之「工資」係基於勞務提出本身所為之對價給付性質，並不符合，顯見兩造間區經理合約書所約定之報酬，並非僅因提供勞務的過程而可獲得，並須以完成保單之招攬為前題，與承攬契約之性質相符。
⒌被告抗辯招攬保險之報酬，係原告考量倘將各區經理所轄
業務代表與業務主管之人員素質、新業績績效及品質、續期服務績效及品質都詳列評估與計算方式，恐過於複雜且繁瑣，因此原告方改採取以各區經理轄下第一年度業務津貼發放數額作為區經理所為勞務對價之計算方式云云，然查：
⑴被告稱所謂原告為避免複雜、繁瑣程序，才改採取以各
區經理轄下第一年度業務津貼作為發放報酬之標準，此為原告所否認，被告既未舉證，充其量僅係被告臆測之詞，不足為信。
⑵被告另稱：各區經理所領單位津貼、業績獎金等均係被
告擔任區經理為原告提供招募、訓練與管理之勞務對價云云，惟查，被告擔任區經理雖提供招募、訓練與管理工作，但工作若未達到原證11-2區經理聘約書之附表壹「區經理之津貼及獎金表」所設定之結果，被告不會因其提供招募、訓練與管理工作而獲取任何報酬，換言之，被告提供招募、訓練與管理工作的危險負擔，由其本身承受，並不必然有對價關係。
⒍被告抗辯被告業務代表及區經理聘約書中所謂「續年度服
務津貼」即屬不用招攬新契約仍可領得之固定收入。90年間原告曾經提供區經理每月4,000元(襄理3,000元、主任2,000元)之「每月津貼」(參被證11)，嗣後又經原告修改規定再次取消。從薪資制度修改過程觀之，原告握有對被告薪資結構修改之絕對權力，是出於雇主才有的決斷威權云云，然查：
⑴「續年度服務津貼」是保戶在保單之續年度(第二保單
年度起)同意續保，被告即已完成使保戶在續年度續保的工作，故被告在保戶續保後即可領取續年度的業務津貼，與保險招攬息息相關。
⑵至於被告提出被證11主張原告曾經提供區經理每月4,00
0元(襄理3,000元、主任2,000元)之「每月津貼」云云，惟查，被證11並無任何關於提供「每月津貼」的規定。
⑶另被證11所示之「區經理之津貼及獎金表」並非兩造間
契約之規定，依據兩造簽訂的原證11-2區經理聘約書之附表壹「區經理之津貼及獎金表」內容，可知被告從未獲取其所稱之區經理每月4,000元「每月津貼」。⑷又被告稱原告握有對被告薪資結構修改之絕對權力云云
，惟即使於承攬契約關係，原告亦得依據兩造間契約之規定調整報酬之數額。
⒎被告抗辯保險附約計算之報酬仍全歸該舊保單之業務員所
有，亦即原告以內部強制規定之方式將被告招攬所得轉交舊保單之業務員，此係勞動契約中僱主權威性之明證，然查，被告對於其前述主張並未提出任何事證以實其說，此項主張並非可採。
⒏被告抗辯以被告102年12月之收入為例，說明被告所受各
項報酬之給付依據與計算(參被證12)，即可瞭解被告102年12月完成工作取得報酬之計件金額僅622元，其餘91,177皆為被告為原告提供勞務之收入云云，然查：
⑴依據業務代表聘約書及區經理聘約書，被告招攬保單或
提供招募、訓練與管理工作並無底薪或其他固定之薪資，故被告必須依約成功招攬保險契約或是提供招募、訓練與管理工作合約所設定之結果後，始得請領報酬，此可由被告按月發給原告之業務津貼表（參照被證12）所列每一筆給付金額，均有對應之保單號碼、被保險人姓名之情，可資證明，此益徵兩造間所成立者係以一定工作之「結果」或「完成」而領取報酬之承攬契約，而斷非以「勞務提供」為核心之勞動或僱傭契約。
⑵被告進行保險招攬之對象並不限於被證12所列之被保險
人，尚有其他原告無法得知之對象，但因其他對象並未同意與原告締結保險契約，故被告並未獲得任何報酬，因此未能顯示在被證12之業務津貼表上，由此可見，被告之工作是否獲得報酬，完全取決其工作是否發生一定之結果，被告的工作若未產生結果，不因其實際勞務之提供而可獲得任何報酬，此情完全符合承攬契約之意旨。
⒐被告抗辯其為美亞產險公司行銷產險商品，在美亞產險公
司的收入格式代號為9A(執行業務所得)，與原告給付的收入格式代號50(薪資所得)大相逕庭(參被證13)，而原告強制規定所屬業務員只能登錄在美亞產險公司，違者將被懲處停止招攬3個月，如此懲處事例已有多起(參被證14)，因此尚難以此即謂被告可自由從事其他行業云云，然查：
⑴所得稅法第14條第1項第3類所稱之「薪資所得」，係指
︰「凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提供勞務者之所得」。依前開所得稅法之規定，所得稅法所謂之「薪資所得」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，亦即，所得稅法第14條之「薪資所得」，至少包含(1)公、教、軍、警及其他公部門或公營事業人員之所得；(2)私人事業勞動契約勞工之所得；(3)私人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬、居間、代辦商、行紀等）。因此，被告受領原告給付承攬報酬之所以在所得稅上被歸類為屬「薪資所得」，實為前開所得稅法之規定所致，並非被告之報酬屬勞基法所定義之工資。
⑵原告開立予被告之各類所得扣繳憑單，關於原告對被告
之給付報酬部分，雖以『薪資』項目認列，然該所得扣繳憑單係原告依所得稅法第92條及第94條第1項規定所盡之義務，而所得稅法僅係屬於稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之法律關係，自非規範當事人間之權利義務關係，該扣繳憑單僅能證明原告有給付報酬予被告之事實，尚不能徒以該所得稅扣繳憑單記載原告對被告之給付列為『薪資』項目，即遽認該項給付係為工資。
⑶至於被證14所示原告對於業務員為停止招攬3個月之處分，乃是依據保險法令之下列規定所為：
①業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬
（保險業務員管理規則第14條第1項）；業務員經所屬公司同意，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業（同規則第14條第2項）。
②違反保險業務員管理規則第14條第1項、第2項規定，
未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融產品，應停止招攬3個月（參照被證9號業務人員履約作業評量標準附表一「保險業務員管理規則第19條第1項之處理標準」第17條第7款）。
⑷經查，原告雖曾同意業務員得為美亞產險公司行銷產險
商品，但並未強制規定業務員只能登錄在美亞產險公司，若業務員有需要在其他產險公司登錄，依據前述保險業務員管理規則第14條第1項、第2項規定，應先取得原告之同意，故被證14所示業務員未經原告同意即擅自登錄於財產保險公司擔任業務員並銷售該公司保險產品，已違反前述保險法令之規定，原告乃依法處以停止招攬3個月之處分，該處分既是為符合保險法令課以原告對於所屬業務員之管理責任，藉以維繫保險金融產品之交易秩序，自不得援為兩造間具有勞動契約之依據。
⒑被告抗辯被告不能自行創作設計保險商品，也不能自行創
作銷售原告商品之DM或話術，若有違犯即會被原告依「業務人員履約作業評量標準」將遭處以最高撤銷登錄之懲處。對客戶建議保險規劃方案時，被告亦必須遵守原告所規定的各種限制，其他商品組合之搭配亦均有限制。故被告確實受原告之指揮云云，然查：
⑴任何保險商品之推出必須先經過保險主管機關之核准方
得為之，此乃保險商品銷售前程序作業準則第15條「保險商品應依下列方式之一完成審查程序…..一、核准：
指保險業應將保險商品報請主管機關核准，始得銷售。
」之規定，並非原告對於被告招攬保險行為之限制。
⑵被告另稱伊不得自行創作銷售原告商品之DM或話術云云
，此亦係基於保險業務員管理規則第16條「業務員從事保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書，應標明所屬公司之名稱，……。前項文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書之內容，應經所屬公司核可同意使用，其內容並應符合主管機關訂定之資訊揭露規範」之規定而來，與勞動契約之從屬性無關。
⒒被告抗辯依區經理聘約書第1條第1項，被告之工作須受原
告之指導及管理，且原告制訂有完整的教育訓練及管理系統(參被證15「學習導覽」及被證16「行銷訓練手冊」)，所轄業務代表或業務主管晉升時須經通訊處處經理及分公司主管核准(參被證17)；在業務活動之規劃與執行上，被告須依原告所定之通訊處活動作業辦法(參被證18)做事前規劃、事中管理、事後檢討等等，凡此種種訓練與管理工作，被告均無自由裁量權限云云，然查：
⑴被證15「學習導覽」實際上是原告依據保險業務員管理
規則第12條之規定對於業務員進行之訓練，人身保險業務員教育訓練要點第二條第一項規定：「人身保險業務員自登錄後第1年教育訓練必修課程如下：商品知識、初階行銷技巧、風險選擇與實務、社會保險、生活設計與壽險、壽險生涯規劃、基本保險法規、年金保險（含傳統型及利率變動型年金保險）、道德規範計9種課程」，同要點第三條第一項前段規定：「人身保險業務員自登錄後第1年內，必須參加所屬公司辦理之教育訓練至少30小時，內容須包括第2條第1項規定之全部必修課程」，此外，人身保險業務員教育訓練要點第二條第二項規定：「人身保險業務員自登錄後第2年至第5年度教育訓練必修課程如下：保險法令及相關法規、增員與選才、組織與訓練、風險管理與案例解析、電腦與媒體運用、工作管理與客戶經營、保險與稅務規劃、退休規劃與年金市場、投資規劃與理財工具、投資型保險商品、進階行銷技巧、商品介紹計12種課程。」同要點第三條第三項前段規定：「人身保險業務員自登錄後第2至第5年度內，每年必須參加所屬公司辦理之教育訓練至少12小時，內容須包括第2條第2項規定之必修課程」，因此，被證15「學習導覽」是原告依據保險業務員管理規則辦理之事項，尚難認係雇主指揮監督權之行使。
⑵至於被證16「行銷訓練手冊」，應係匯集保險招攬之經
驗及技巧供業務員參考，並無任何強制效力，業務員是否參考被證16「行銷訓練手冊」自有選擇之自由。
⑶被證17文件是關於原告是否同意與被推薦之業務員簽訂
區經理合約的審核資料，並非規範原告與業務員間權利義務之規定，故與原告及業務員間之契約定性無關。
⒓被告抗辯基於區經理之職責，承接失效業務代表之客戶而
有承接客戶續年度服務津貼之利益，但承接時必須先簽署「承接保單後續服務計劃暨承諾書」(參被證19)，同意遵照原告所提示之服務方式，之後須接受業務人事部之稽核，如未遵照承諾書執行，原告可取消被告之承接利益云云，然查：
⑴被告並未舉證原告有以強迫方式，命被告承接失效業務
代表客戶之情形，故被告可自由選擇是否同意承接失效業務代表之客戶，但被告若同意，表示其有意承接失效業務代表之承攬工作，在此情形下，則原告請被告簽署被證19「承接保單後續服務計劃暨承諾書」，僅是確定被告願意履行承攬工作，並無不妥。
⑵至於被告稱原告業務人事部將來若稽核被告未遵照承諾
書執行，原告可取消被告之承接利益云云，此亦為原告所否認，被告並未提出其他事證以實其說，此部分之抗辯亦不足為採。
⒔被告抗辯保誠人壽、國華人壽在被併購時都給予業務員僱
傭年資的結清，大都會人壽解散業務員系統時則按年資給予業務員遣散費(參被證21)，所以無固定時間上下班或打卡，甚至於無固定底薪等等僅係保險行業特性使然，與業務員無僱傭關係之特徵云云，然查：
⑴勞委會(現改制為勞動部)以(90)台勞資二字第00098673
號函揭示「保險業事業單位與從業人員之勞務給付型態，以雙方自由訂定為原則」、「公告適用勞動基準法之行業，其從業人員並非當然有該法之適用，仍應就實務上認定其勞務給付型態是否為僱傭關係而定」等原則，故保險公司與保險業務員間非必然為勞動/僱傭契約，亦得以居間、委任或承攬契約等方式為之。
⑵被告雖引用之保誠人壽、國華人壽、大都會人壽案例，
惟並未提出上開公司與業務員所簽署之契約書為憑，無從比對與兩造間契約之差異，自不得比附援引。本件兩造間之契約關係，仍應以業務代表聘約書及區經理聘約書為準，與其他公司無關。
⒕被告抗辯其為南山企業工會之常務理事，也是團體協約的
代表之一，在歷次與原告協商提高區經理考核案等工作規則中曾使原告對該案之推動延後六個月，是以，被告與原告之制度運作與契約關係受南山企業工會有相當程度之影響，是具有集體勞動關係的影響性云云，然查：
⑴原告否認其制度之運作(包含與業務員之契約關係)，受
南山企業工會相當程度影響，且被告亦未提出事證以實其說，此部分之主張自不足採憑。
⑵至於被告為南山企業工會之常務理事及團體協約代表乙
節，亦無從作為兩造間契約關係性質判斷之依據。兩者間實欠缺關聯性。
⒖被告抗辯承攬人手上之客戶款項或票據在未交付定作人前
應與定作人無關，何來須向定作人報告經手款項、票據、收據等情云云，然查：
①保險業務員管理規則第19條第1項第9款規定「(業務員
不得)未經授權而代收保險費或經授權代收保險費而挪用、侵占所收保險費」。
②另保險業務員管理規則第15條第1項規定「業務員經授
權從事保險招攬之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依法負連帶責任」。因此，原告依法對於業務員持有保戶為繳納保費而支付之款項或票據，有責任避免發生挪用、侵占或其他不法情事，目的是維護保險市場交易秩序以及保障保戶之權益，與業務員與保險公司間契約之型態無關。
⒗被告抗辯原告片面修訂的契約內容多屬考核標準及所得基
準(參照被證29、30)，考核標準及所得基準之制定皆為企業自主之管理事項，這些對被告之不利變動，都不容被告協商或拒絕，豈非勞動契約從屬性之展現云云，然查：
①細觀被證29、30之文件，均以業務員之「工作成果」為
標準，只是原告會依實際狀況修訂其標準而已，原告仍完全依業務員提供勞務所達成之「成果」，決定應給付報酬之數額，而為保險業務員工作「成果」之對價。
②茲原告對於業務員之考核均以提供勞務之「結果」而定
，未達一定標準者，則可能依約調整職級，給付報酬之數額、比例亦隨之調整，可見原告所提供報酬，乃業務員提供勞務「成果」之對價，並非就其從事提供勞務(即招攬行為)本身之對價。是系爭合約與勞動基準法所定義之勞工乃「從事工作即勞務提供而獲致報酬」之核心特徵迥然相異。
⒘被告抗辯原告為大型、有制度之企業，當知為不符勞保投
保資格者加入勞保後，如有保險給付發生時，將依勞工保險條例第70條規定被認定「以詐欺或其他不正當行為領取保險給付」而遭受罰鍰併移送司法機關偵辦云云，然查：
①勞工保險條例第6條規定強制投保範圍，包括勞工、事
業員工、團體會員等，並未規範應強制投保勞工保險者，其當事人間之契約關係為民法上僱傭契約或勞基法之勞動契約。
②又衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，即便原告願
意為業務員支付保險費，至多僅是依其間契約所約定之福利事項，不因此影響契約主給付義務之對價判斷，是此並不足據以證明兩造間有何從屬性或勞動契約關係存在。故原告自願為業務員投保勞工保險作為福利事項，並無被告所稱違反勞工保險條例第70條規定之情形。⒙被告抗辯原告在保險業務員管理規則公布實施之前的業務
代表聘約書版本(81年2月)，其內容已有業務員應親自履行保險招攬行為之條款(參被證31)，可知業務員應親自履行保險招攬行為本係出於原告之固有契約義務，並非保險業務員管理規則實施後才有之所謂公法義務云云，然查：
①民法於委任契約中已明文禁止受任人就委任事務之處理
為複委任。故是否親自履行受任事務並非勞動(僱傭)契約與其他以勞務為給付之契約區別之標準，故被告以其須親自履行保險招攬業務，不得委由他人代為處理為由，主張兩造存在勞動契約關係，於法無據。
②況被告82年10月26日與原告簽訂業務代表聘約書(原證
11-1號)及85年9月1日簽訂區經理聘約書(原證11-2號)時，保險業務員管理規則業已公布實施，並規定業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號(該規則第15條第4項)，是有關保險招攬事務之處理，特重該事務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務委由其他不具資格之人代為處理而違反法令規定，故保險招攬事務處理之專屬性並不足以認定兩造間之合約為僱傭或勞動契約關係。
㈦至於被告辯稱行政法院及其他部分民事判決，暨行政機關，肯認原告之保險業務員，與原告間具有勞動契約關係云云。
惟民事訴訟與行政訴訟各有不同之規範目的，民事法院與行政法院各有其權限，行政訴訟判決固得為民事法院認定事實之依據，惟民事法院仍得基於法定職權，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依自由心證為獨立之認定及裁判，而不受該確定行政判決法律見解之拘束。又被告所援引民事判決，俱非最高法院判例，本院依法不受其見解之拘束。再者，被告所引行政機關書函，依法亦無拘束本院之效力。是兩造間之法律關係非屬僱傭或勞動契約關係，已如上述，被告此部分抗辯，即無足採。
㈧綜上所述，被告擔任原告之業務代表及區經理，從事招攬保
險業務及服務，其報酬係依其招攬之保險及服務保戶之績效而定，被告須在完成保險之招攬，促成保險契約之締結進而收取保險費後，始有向原告請求報酬。兩造間之約定，重在一定工作之完成，而非依原告指揮、指示提供勞務，被告所受領之報酬亦非勞務提供之對價，縱被告已提供勞務而招攬保險，倘未促成保險契約之締結，仍無法領取報酬，若保險契約有解除契約等情事發生，被告尚應退還所受領之報酬，與一般僱傭或勞動契約迥異，兩造間不具人格上、經濟上及組織上之從屬性，應認兩造間非屬僱傭或勞動契約關係。兩造間既欠缺勞動契約之從屬性特徵，原告請求確認兩造間勞動契約關係不存在，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後與判決結果不生影響，爰不再贅詞論列。
六、結論：原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 7 月 13 日
民事第三庭 法 官 高英賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 13 日
書記官 鄭淑英