臺灣臺中地方法院民事判決 104年度重勞訴字第10號原 告 黃健倉
陳政忠柯丁榮共 同訴訟代理人 陳慧博律師被 告 新海運輸倉儲股份有限公司法定代理人 黃明俊訴訟代理人 陳正謙上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國104年12月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告等起訴時原聲明第一項為：「被告應分別給付原告黃健倉新臺幣（下同）2,962,314元，陳政忠2,105,808元，柯丁榮5,872,350元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」。嗣於本案審理中，變更該聲明為：「被告應分別給付原告黃健倉2,671,854元，原告陳政忠2,419,776元，原告柯丁榮3,744,990元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，核其變更屬擴張、減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告均為被告公司之貨櫃車、聯結車駕駛，任職期間分別
為：原告柯丁榮自民國96年9月至104年4月9日止；原告黃健倉自94年5月至104年1月31日止；原告陳政忠自100年3月至104年2月28日止。原告於工作期間每日工作均超過基本工時8小時，每日之總工時均為20小時上下。詎被告於原告任職期間並未依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項第1、2款之規定計算給付加班費，原告爰依法請求被告給付原告等加班費。又依勞工退休金條例第14條之規定，雇主應按月負擔勞工每月工資6%之勞工退休金，惟被告並未負擔，被告每月自原告薪資以「調薪」為名義扣除薪資2,520元至2,634元，將原本原告等之薪水扣除，而拿去提繳雇主應負擔勞工6%勞工退休金。故該金錢既然原本為原告所有，被告自有返還之義務，且被告未依法以自己之金錢提撥，卻是從原告之薪資扣除予以提撥，自有侵權行為，不當得利之事實，此部分原告爰依民法第184條第1項前段、第179條及勞工退休金條例第31條規定為請求。
㈡基此計算原告等請求加班費等項目：
⑴原告黃健倉部分：依原告黃健倉103年1月、2月之駕駛工作
日報表，其上面並未顯示時間，原告無從計算，故只能計算103年3月至103年12月，經計算該10個月加班費合計396,232元，平均每月加班費為39,623元，以此計算五年得請求之加班費為2,377,380元（計算式：39623×12×5＝0000000）。
另該被告每月自原告薪資以「調薪」為名義扣除薪資，其103年12月份「調薪」2,634元（計算式：43900（投保金額）×0.06＝2634），再將原告扣除之2,634元拿去按月提撥，累計自94年7月至104年1月已自原告之薪水扣除了294,474元，是被告未依法提撥勞工退休金總計294,474元。以上兩者合計為2,671,854元。
⑵原告陳政忠部分：原告陳政忠依103年1月至12月之駕駛工作
日報表，計算出原告陳政忠103年1月至12月之加班費為574,698元，平均每月加班費為47,892元，以此計算四年得請求之加班費為2,298,816元（計算式：47892×4×12＝0000000）。另該被告每月自原告薪資以「調薪」為名義扣除薪資，其按月以調薪為名義扣除2,520元，共扣了48個月，累計扣了120,960元（2520×48＝120960元），是被告未依法提撥勞工退休金總計120,960。以上兩者合計為2,419,776元。
⑶原告柯丁榮部分：依原告柯丁榮103年1、2月駕駛工作日報
表，其上面並未顯示時間，原告無從計算，故只能計算103年3月至103年12月，經計算該10月份加班費合計585,168元，平均每月加班費為58,517元，以此計算五年得請求之加班費為3,511,020元（計算式：58517×12×5＝0000000）。另該被告每月自原告薪資以「調薪」為名義扣除薪資，被告自96年9月至104年3月，按月以調薪為名義扣除了2,520元至2,634元不等之金額，共計扣除了233,970元，是被告未依法提撥勞工退休金總計233,970元。以上兩者合計3,744,990元。
㈢聲明：被告應分別給付原告黃健倉2,671,854元，原告陳政
忠2,419,776元，原告柯丁榮3,744,990元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；願供擔保，請准宣告得為假執行。
㈣對被告抗辯之陳述：
⒈查本件兩造間勞動契約之勞務內容主要為運輸，另依經濟部
商業司之被告公司基本資料查詢，被告公司依其營業項目及性質，核非屬勞基法第84條之1所定之範疇，被告公司之營業項目，復未經中央主管機關核定公告適用該規定，自無該條之適用。又被告公司貨櫃運輸作業人員任職切結書（下稱系爭切結書）亦未報經臺中市政府同意核備，自無拘束原告之效力。故被告於派班時，即應考慮其各司機執行勞務之時間，而不得逾勞基法相關之規定，倘因被告安排及指派工作之結果，致原告等實際有延長工時之必要者，被告就因此延長工時之部分，依法即應依法定之標準給付加班費，倘有不足，亦應負補足之義務。參照駕駛工作日報表，原告每日自出車到返回幾乎每日都跨越二曆日，其工作時間依法自應合併計算，總工時均為20小時上下。
⒉又原告於被告公司雖任職司機之工作，但非僅限於駕駛，同
時身兼送貨櫃之工作至碼頭，依其勞務之性質，應係勞動類，其專業性及技術性，並非不可取代性，自難憑專業及技術與資方談判有利之勞動條件，而僅能被動就被告提供之契約內容選擇是否同意，可見其等在經濟及締約之之地位上明顯居於弱勢，而非立於平等之地位，是系爭勞動契約原告得否請求加班費，端視原告等實際上有無加班之事實，及其原因係因公司派班所造成，或係因原告自行恣意延長工時所致，否則殊有違勞基法第24條、第30條、第32條之強制規定以保護勞工之立法趣旨。
⒊被告公司有200多個司機，且既係按月以「調薪」扣除，其
所扣除而得之金額若如其所辯做為原告等年終之用，自會存入被告某帳戶，並於累積12個月後，做為年終獎金的帳戶明細資料，自應有入帳之明細資料，被告應有提出之義務。
⒋依被告提出新海運輸倉儲年終績效獎金表所示，原告等之年
終獎金係以當年度12個月之薪資加總再除以12計算得來，並非以「調薪」乘以12得來。足證被告辯稱「調薪」之金額作為年終獎金發放並不實在。且按月扣除之「調薪」若為年終獎金，則年終發放自應為「調薪」累積的金額；復且哪一家公司發放年終獎金發放如此大費周張，自200多個員工之薪水按月扣除6%之金額入某一帳戶，再做帳累計到年終再發放？足見年終獎金並非以「調薪」為計算基礎甚明，與「調薪」並無任何關聯。
二、被告抗辯：㈠依兩造簽定之系爭切結書第7條約定即明定係以趟數計算報
酬，內含工作津貼及年終獎金。是兩造所成立之勞動契約之計酬方式係「按趟計酬」即被告依駕駛員自己填寫該日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為準，再依據被告之趟數津貼計算標準，核算並合計其當日所「完成」之趟數之工資報酬，並依勞基法第23條第1項後段規定，於每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資報酬，一次發給勞工，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資於作帳時列於被告員工薪資說明表之「出勤津貼」項下，並於轉帳發給工資時，另交付原告薪資明細表供其核對。故按趟計酬工資每月加總發給一次之「月薪」，己內含「超過」法定工時階段所完成之趟數工資在內，自無再生延長工時工資或加班費之問題，其與採月薪制之計月月薪本身本不含延長工時工資（加班費）在內，於有延時工作時，須依勞基法規定再「外加」加給之情形不同。
㈡依勞基法施行細則第12條，再對照勞基法第21條規定工資之
內涵及施行細則第11條前段之規定，足見採計件工資之勞工，並無所謂以「正常工作時間」之勞務給付計算基本工資之規定，自無所謂從「正常工作時間」延長之延長工時工資或加班費問題。又若認係計月之月薪制，則豈有可能如被告給予被告之工作一天，隔日補休一天，每個月僅工作15天，每月尚可另擇二日輪休，全年可達207天情形，故原告所為加班費之請求，除有違誠信原則外，顯亦欠缺正當性。原告一方面對被告所主張之按趟（件）計酬制並不爭執，另一方面又主張以計月月薪方式，割折為正常工作時間及延長工作時間，而為加班費之請求，顯有矛盾。原告就其主張本件勞動契約係採計月之月薪制及其加班費請求權發生所依據之相關事實，依法應負本證之舉證責任。
㈢「按趟計酬」係指勞工「完成」一地至他地之運送之一定工
作，雇主始給付趟數工資之謂，無論稱其為按趟計酬或按件計酬之工資，其性質均係以完成一定工作之「件」或「趟」為計酬基礎，與勞基法所定之計件工資並無二致，應可適用或類推適用，自不違反勞動基準法之規定，雙方均應受其拘束。本件勞、資雙方因配合國際海運貨櫃港口南北、中北或中南運送，工作性質特殊，駕駛員要當日回到公司或回家，一日工作勢必須超過勞基法規定之12小時之上限（按所以才隔日補休一日），兩造超時工作之合意若有違反禁止超時工作之規定，充其量亦僅係違反勞動基準法禁止規定中之取締規定，其私法上之效力並不受影響，此觀勞動基準法第79條第1項第1款規定即明，自非屬違反勞基法禁止規定中之效力規定，無民法第71條之適用，兩造私法上勞動契約之效力並不受影響，勞工仍得為民法僱傭契約關係上之請求。但超過正常工作時間得否適用勞基法第24條規定請求加給延長工時工資（加班費），端視勞、雇雙方約定之計酬方式而定，若為計件或計趟工資則不生延時工作工資或加班費之問題，二者不宜混為一談。
㈣系爭駕駛工作日報表係由原告駕駛員自己製作，因係以完成
之趟數為計酬之基礎，故其功能不在於明確的記載工作之起終時間及工作內容之時間，而在於記載其當日完成之趟數作為雇主核算完成趟數工資之依據，其計酬之基礎與里程或時間因素無關。貨櫃之南北、中北或中南拖運之趟數完成過程的時間，一方面須配合國際海運貨櫃運送之脈動，公司無法加以規定，另一方面，行車速度或駕駛員依其體力選擇入站休息等均由駕駛員本身決定之，公司亦無法加以規定，按此亦即本行業須採按趟計酬始能經營管理之原因。再者，最後一趟離碼頭或貨櫃集散中心至回到公司，更是由駕駛員隨心所欲，有的甚至到休息站睡覺（按此長途貨櫃曳引車頭內置有床舖可供司機休息、睡覺）或另做其他非執行工作之事情，隔日才將車開到公司場地交班，故其所謂回到公司之時間不即顯示其工作係到隔日始終了。因係按趟計酬方式，司機何時回到公司場地，與工資之計算無關，且司機回到公司場地時，公司調派人員均已下班，若有爭執，自應由負舉證責任之當事人負本證之舉證責任，故系爭工作日報表上所載回到公司場地之時間未調查清楚前，自不能作為其工作終了之證明。
㈤「按趟計酬」之計趟（件）工資，始為真正勞工提供勞務之
對價，其餘之安全獎金、全勤獎金均非勞務給付之對價，且其是否零肇事、而能獲得安全獎金，或是否能全勤出勤，而獲得全勤獎金，依常理，係不確定之事，自非屬其他經常性之給與，及省油獎金性質上非屬勞工提供勞務之對價，且屬勞基法施行細則第10條所明定為本法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」以外之給與非屬工資，均應不列入工資之範圍。又計件工資之基本工資，既須以每日工作八小時生產額或工作量「換算之」，準此則計件工資在每日工作八小時範圍內之生產量應視為基本工資，而超過每日工作八小時以外之部分，應視為原告所謂之延時工作工資部分，以本件按趟計酬而言，超過每日工作八小時所完成趟數之工作量部分，被告亦已在每月趟數加總合計之出勤津貼為給付，原告即無主張再外加加給加班費之餘地。況依上揭說明，原告以上開每月趟數加總工資除以30日推算所謂平均每日工資（基本工資），再據以計算平均每小時工資，據之為請求再外加加給延長工時工資，亦與勞基法施行細則第12條規定之意旨不合。
㈥系爭勞動契約因約定「按趟計酬」方式計算工資，不生延長
工時之問題，故本件勞、資雙方自始即無循法定途徑經工會和勞資會議同意延長工作時間，則延長工時之法定程序並未齊備，縱與個別勞工之間有個別之約定，但並不生合法延長工時之效力，而工時既未被合法延長，則勞工超過法定（正常）工時之加班部分，即違反勞基法之強制或禁止規定，而無適用勞基法關於延長工時加班費規定之餘地。勞工就此延長工作時間部分，對雇主自欠缺勞基法上延長工時工資之補給請求權；至於勞動契約延長工時內容部分，亦因其違反勞動基準法之強制規定或禁止規定而無效，亦同時喪失其在民法上基於僱傭契約請求加班費之依據。因此勞工就其已提出之超過正常工時部分之勞務對價，為雇主所受領，則勞工充其量僅能依民法第179條不當得利規定以資救濟。惟被告對原告等超時工作部分所完成之趟數已給付報酬，且隔日又以補休一日加以補償，自無不當得利之問題。
㈦退步言，縱延長工作時間之法定程序已齊備，惟每日超過4
小時之延長工作時數部分，除欠缺勞基法上延長工時工資之請求依據外，此部分如何計算工資亦法無明文，自亦無勞基法第24條加給計算規定之適用。又關於勞動契約延長工時內容部分，雖具民法僱傭契約之效力，勞工得依民法僱傭契約關係請求雇主給付其所提出之逾時加班之工資，惟被告對原告超時工作部分所完成趟數之工資，如上述已給付其報酬，且隔日又補休一日予以補償，兩造應受勞動契約之拘束，自無再請求加班費之餘地㈧94年度因歷經金融海嘯、油價高漲及船公司片面調降運費等
不利因素，又適勞工退休金條例將於94年7月1日施行，為減輕公司負擔，遂與受雇駕駛員口頭協商約定：不降低原訂之趟數計酬計算標準；但合意改以「完成趟數運送計算所得金額」，內含工作津貼及年終獎金，以降低公司負擔，並自94年7月起每月以「調薪」名義先扣除該約定作為年終獎金部分，俟年終時再以年終獎金名義發放。故依上開約定，完成趟數計算所得金額扣除上開約定作為年終獎金部分，始為完成趟數之工資部分。自94年7月起至今，薪資發放均以此模式運作。而上開約定扣除作為年終獎金之用之「調薪」幅度，為求明確方便，兩造約定比照新制勞退所提撥金額6%計算，即為2,520元或2,634元。
㈨再參被告提出之「新海運輸倉儲薪資表」，被告於每月終了
，依約定「按趟計酬」方式，合計勞工該月所完成之總趟數工資（即該月所完成趟數之合計金額），列於「出勤津貼」項下。再依系爭切結書第7條之約定，將該「約定預扣作為年終金部分」列於薪資表之「調薪」項下，而以此「調薪」名義扣除部分，於年終時，被告均有依約定以年終獎金名義發給原告。再者，被告「實際發給（原告）之年終獎金」每年均「高於」上開預扣作為「約定年終獎金」之部份，則高出的部份，自屬雇主之「恩惠性年終獎賞部分」。「恩惠性」及「約定性」之年終獎金，合一而為發給（實際發給），自無理由指稱此「約定年終獎金部分」未依約定發給原告。又上開「出勤津貼」項下之金額（另加上全勤及安全獎金）扣除約定「調薪」項下之金額即為勞工該月之薪資，列於「小計」項下。經查，列於「小計」項下之勞工當月薪資額之後之各項，並無所謂「提繳勞保局勞工退休金」部分之扣項。足證本件並無原告所主張被告有從原告薪資中扣除6%作為勞工退休金之事實存在，此約定調薪扣除部分與被告依法另提撥之勞退金無關。況查原告黃健倉即依上開方式受領薪資已約10年，原告陳政忠、柯丁榮亦分別已約7年及3年，且每月發薪銀行轉帳後，均發給薪資單供其核對並無意見。退步言，即有以受領行為之「意思實現」方式為同意，已生契約變更之效力，自應受其拘束，不得事後再生爭議。
㈨聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回；如受不利判決時，請准提供現金或等值之有價證券為擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
(一)原告均為被告公司之貨櫃車、聯結車駕駛，任職期間分別為：原告柯丁榮自96年9月至104年4月9日止；原告黃健倉自94年5月至104年1月31日止；原告陳政忠自100年3月至104年2月28日止。
(二)兩造簽定之系爭切結書記載工資係採「按趟（件）計酬」方式，內含工作津貼及年終績效獎金，且同意年終績效獎金於每月以調薪名義先行扣除，至任職年終時發放。但系爭切結書並無送台中市政府勞工局核備。
(三)兩造約定原告工作情形採「做一休一」方式即出勤工作一天，隔日補休一日，且每月尚可另擇2日輪休。
(四)被告所提之103年度駕駛工作日報表確為原告當年度之出勤紀錄。
(五)原告之薪資表其中有一項每月經被告以「調薪」名義扣除，該部分金額為原告勞保投保每月金額之百分之六。
四、法院之判斷：原告主張其任職期間，有超時工作情形，惟被告並未依法給付加班費，且被告每月自原告薪資以「調薪」為名義扣除薪資2,520元至2,634元，以繳付被告應負擔勞工6%勞工退休金屬侵權行為且有不當得利，被告自負有返還之義務，因而請求被告給付短付之加班費及工資等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件兩造爭點厥為：(一)原告依據勞基法第24條規定，請求在職期間之加班費是否有理由？(二)原告主張被告每月以「調薪」為名義扣除之金額即是原告勞保投保每月金額之百分之六，請求被告返還該部分工資，有無理由？茲分述如下：
(一)按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求（臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會民事類提案第15號）。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭客運業司機所憑以計算加班費之平日工資，難以計算其確定數額，倘客運業與其所屬駕駛員另行議定假日工作及平日延長工作時間工資加給之計算方式，且其金額不低於法定基本工資，即與勞基法第21條第1項規定工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資之立法意旨無違（最高法院102年度台上字第1660號判決可按、82年度台上字第293號判決意旨參照）。準此，對於非監視性工作者，於勞雇雙方於勞動契約成立之時，既基於平等之地位簽定勞動契約，原告自始對於勞動條件表示同意而受僱，兩造於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，兩造自應受其拘束，原告事後不得任意翻異，更行請求例、休假日、延長工時之加班工資。又依內政部74年4月29日台內勞字第288937號函示，事業單位與勞工所簽訂之勞動契約，無庸報主管機關核准。
(二)查原告均為被告公司之貨櫃車、聯結車駕駛，兩造約定工資係採「按趟（件）計酬」方式，內含工作津貼及年終績效獎金，且同意年終績效獎金於每月以調薪名義先行扣除，至任職年終時發放；而此「按趟計酬」即被告依原告自填當日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為準，再依據被告之趟數津貼計算標準，核算並合計其當日所「完成」之趟數之工資報酬，於每月終了加總結算勞工當月所完成趟數之工資報酬，一次發給勞工，並將該月「按趟計酬」全部加總之薪資於作帳時列於被告員工薪資說明表之「出勤津貼」項下，且於轉帳發給工資時，另交付原告薪資明細表供其核對等情，業據被告提出原告分別所簽立之系爭切結書、原告於103年度自填之駕駛工作日報表、新海運輸倉儲薪資說明表、核計趟數示意表、薪資表、年終績效獎金發放明細表及年終績效獎金銀行轉帳明細表等（見本院卷一第75-82頁、卷二第119-121頁）及原告於103年度自填之駕駛工作日報表附卷可稽；而原告對於其等簽立系爭切結書，並於任職期間均按月領取被告依前開核算法計算給付工資，以及於年終領取獎金等節均不為爭執，足見原告自始應是對於勞動條件表示同意而受僱。參以被告公司係經營貨櫃運輸等為業，原告自受僱起擔任公司之駕駛，其工作性質自與其他行業受僱人不同，無法有固定之工作時間，因此被告公司將原告工資核算分為全勤、安全津貼、出勤津貼、調薪等項目，其中出勤津貼採「按趟（件）計酬」方式核算，亦係斟酌考慮上開客觀上之因素，分別計算合計給薪，自有其必要性；復查無違反強制或禁止規定下，則縱使系爭切結書未報請主管機關即台中市政府勞工局核備，基於契約自由原則，應認有效。
(三)被告主張原告於受雇擔任貨櫃車、聯結車駕駛期間，其等工作情形採「做一休一制」，即工作一天，隔日補休一天，每個月約工作15日，每月尚可另擇二日輪休，全年可達207天等情形，有前揭原告自填之提出103年度駕駛工作日報表可佐，亦為原告所不否認，是被告此部分主張，堪信實在。而依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資），86年10月16日起調整為15,840元，96年7月1日起調整為17,280元，100年1月1日起調整為17880元、101年1月1日起調整為18,780元、102年4月1日起調整為19,047元、103年7月1日起至104年6月30日前則調整為19,273元，茲就上開基本工資分述如下：
1、就基本工資15,840元時：勞工每日之基本薪資為528元（計算式：15,840÷30＝528），基本時薪為66元（計算式：528÷8＝66）。依照兩造不爭執之做一休一每月工作15日，總工時360小時，扣除每月基本工時168小時，扣除每月基本工時168小時，原告每月加班時數計為192小時。依勞基法第36條規定，勞工每7日工作應有一日之休假，故前開每月15日工作應有2日為假日加班，再按勞基法第39條、第24條計算加班工資，假日加班部分為2日即48小時，加班費為6,336元（計算式：66×2×48＝6,336）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日（扣除假日加班2日）為26小時，加班費為2,288元（計算式：66×1又1/3×26＝2,288）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時（計算式：000－00－00＝118），加班費則為12,980元（計算式：66×1又2/3×118＝12,980），是以基本工資為基準計算出之工資總和為37,444元（計算式：15,840＋6,336＋2,288＋12,980＝37,444）。
2、基本工資為17,280元時：勞工每日之基本薪資為576元（計算式：17,280÷30＝576），基本時薪為72元（計算式：576÷8＝72），復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為6,912元（計算式：72×2×48＝6,912）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日為26小時，加班費為2,496元（計算式：72×1又1/3×26＝2,496）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為14,160元（計算式：72×1又2/3×118＝14,160），是以基本工資為基準計算出之工資總和為40,848元（計算式：17,280＋6,912＋2,496＋14,160＝40,848）。
3、基本工資為17,880元時：勞工每日之基本薪資為596元（計算式：17,880÷30＝596），基本時薪為75元（計算式：596÷8＝75,元以下四捨五入），復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,200元（計算式：75×2×48＝7,200）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日為26小時，加班費為2,600元（計算式：75×1又1/3×26＝2,600）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為14,750元（計算式：75×1又2/3×118＝14,750），是以基本工資為基準計算出之工資總和為42,430元（計算式：17,880＋7,200＋2,600＋14,750＝42,430）。
4、基本工資為18,780元時：勞工每日之基本薪資為626元（計算式：18,780÷30＝626），基本時薪為78元（計算式：626÷8＝78,元以下四捨五入），復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,488元（計算式：78×2×48＝7,488）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日為26小時，加班費為2,704元（計算式：78×1又1/3×26＝2,704）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為15,340元（計算式：78×1又2/3×118＝15,340），是以基本工資為基準計算出之工資總和為44,312元（計算式：18,780＋7,488＋2,704＋15,340＝44,312）。
5、就基本工資19,047元時：勞工每日之基本薪資為635元（計算式：19,047÷30＝635,元以下四捨五入），基本時薪為79元（計算式：635÷8＝79,元以下四捨五入），復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,584元（計算式：79×2×48＝7,584）；延長工時兩小時部分之加班費為2,739元（計算式：79×1又1/3×26＝2,739）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為15,537元（計算式：79×1又2/3×118＝15,537），是以基本工資為基準計算出之工資總和為37,323元（計算式：19,047＋7,584＋2,739＋15,537＝44,907）。
6、基本工資為19,273元時：勞工每日之基本薪資為642元（計算式：19,273÷30＝642,元以下四捨五入），基本時薪為80元（計算式：642÷8＝80,元以下四捨五入），復依照上開計算方式，假日加班部分為48小時，加班費為7,680元（計算式：80×2×48＝7,680）；延長工時兩小時部分之加班費計有13日為26小時，加班費為2,773元（計算式：80×1又1/3×26＝2,773,元以下四捨五入）；延長工時兩小時以上之加班工時為118小時，加班費則為15,733元（計算式：80×1又2/3×118＝15,733,元以下四捨五入），是以基本工資為基準計算出之工資總和為45,459元（計算式：19,273＋7,680＋2,773＋15,733＝45,459）。
(四)經核原告任職期間99年1月至104年3月各月所得之總薪資（本院卷一第135-203頁），除99年2月外，大致並無低於上開行政院所定各期基本工資之情事，且對照前述被告係依原告自填當日所完成之趟數之「駕駛工作日報表」為基準，以及上揭之核定趟數示意表，被告乃以原告發車至卸貨為一趟數之完成再按重量作計算，可徵被告前開工資核算方法，業已將原告之延長工作時間之加班費（即延長工時加給、例休假加給）核算在薪資總額內。
(五)原告雖另主張其所擔任之駕駛工作，非屬勞動基準法第84條之1工作時間可另行約定之工作，應依勞基法第24條規定給付加班費云云。然按司法院釋字第494號解釋固揭示「國家為保障勞工權益﹐加強勞雇關係﹐促進社會與經濟發展﹐而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第三條規定適用於同條第一項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件﹐但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第二十四條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨。至監視性、間歇性或其他性質特殊工作，不受上開法律有關工作時間、例假、休假等規定之限制」，亦即勞動基準法第84條之1規定之間歇性或其他性質特殊工作，不受上開勞動基準法有關工作時間、例假、休假等規定之限制。換言之，因前開工作性質特殊，如要求雇主仍按照勞動基準法相關規定工時，以給付薪資及加班費，難以兼顧勞僱雙方權益，因而始有該例外規定，故於此例外情形，雇主所給付資薪，縱低於以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等總和之金額，亦不違法。本件原告所任之工作，雖非適用勞基法第84條之1之規定，惟因勞僱雙方所約定工資，承前所述，並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有利勞工，並未與前開解釋或勞基法規定之違背，是基於契約自由原則，自應合法有效，且有拘束之效力。原告此部分主張，自不可採。
(六)承上說明，被告依兩造合意之系爭切結書及被告公司相關約定核算方法所給付之延長工時之工資、假日加給工資，均已超逾勞基法之規定，對原告並無不利，亦無給付不足之問題。故原告主張系爭切結書無拘束力，被告應依勞基法第24條規定，另計延長工時工資予原告云云，要無可取。
(七)至原告主張被告每月以「調薪」為名義自原告應得之工資部分扣除2,520元至2,634元以提繳被告應負擔原告6%之勞工退休金云云，惟系爭切結書為有效之勞動契約書，對兩造具有拘束力，業如前述，而系爭切結書第7條後段已明文約定「…並同意年終績效獎金於每月以調薪名義先行扣除，至本人任職年終時發放，如未到年終時本人自行離職或遭公司革職，本人願自動放棄本筆獎金絕無異議。」，原告於任職期間又均按月領取被告依上開核算法計算給付工資，並確於每年年終領取獎金，準此，自堪認原告已認同薪資明細中之「調薪」項目即是指系爭切結書中所指之「年終績效獎金」。再論，前揭年終績效獎金須至年終由被告評估狀況並核算後始可領取，反面言之，於年終屆至前離職，被告即無發放之義務，原告既未舉證證明其每月得領取按比例計算之該年度年終獎金，是此年終績效獎金應非依原告提供勞務之天數或數量而發放之對價，其發放方式及目的，自係獎勵員工工作之辛勞，而為基於獎勵、感謝員工之恩惠性、勉勵性給與，況該年終績效獎金為一年核發一次，並非按日、月發給，核與經常性給付之要件不同，非屬工資，故縱使被告不否認其每月以調薪名義先行扣除作為年終績效獎金部分係按原告勞保投保每月金額之百分之六作計算，兩造既已同意以「調薪」項目下之金額作為年終績效獎金，此部分金額自非工資，原告猶主張被告短少給付此部分工資，自屬無據，要無足採。
(八)綜上所述，原告之主張尚屬無據。從而，原告基於兩造間僱傭關係及勞基法、民法等相關規定，請求被告應分別給付原告黃健倉2,671,854元，原告陳政忠2,419,776元，原告柯丁榮3,744,990元，暨均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，均為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請已失所附麗，應併駁回之。
五、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不另一一論述，併此敘明。
六、據上論斷，原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如
主文。中 華 民 國 105 年 1 月 29 日
民事第二庭 法 官 王怡菁以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 1 月 29 日
書記官 鄭郁慈