臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞簡上字第19號上 訴 人 賴書玉被上訴人 白佩玉即台中市私立史丹佛文理短期補習班訴訟代理人 詹隆德上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國105 年7 月13日本院臺中簡易庭105 年度中勞簡字第26號第一審判決提起上訴，本院於民國105 年12月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
（一）上訴人於民國104 年5 月10日起受僱於被上訴人，擔任課務人員職務，每月基本工時保障薪資新臺幣（下同）2 萬6,000 元（含全勤獎金1,000 元），兩造並於同日簽訂全職人員合約（下稱系爭合約），期間自104 年5 月10日起至105 年6 月30日止，依系爭合約第4 條約定，合約期限內，非因違反該合約條款，若雙方欲終止合約，皆須支付對方13萬元及對方因此而造成損失的所有金額，且系爭合約並無得因業務緊縮而免除被上訴人之損害賠償責任之約定。詎被上訴人於105 年1 月18日即預告上訴人工作至該月底，並說好上班到同年月22日，薪水算至1 月底，上訴人同意以此條件離職，但當時並未談到違約金和損害賠償，上訴人欲請求違約金及損害賠償。上訴人於同年月25日寄發存證信函催告被上訴人給付違約費用，被上訴人均不置理，而上訴人於契約期間內並無違反系爭合約之約定，被上訴人片面預告終止勞動契約，依系爭合約第4 條之約定，應即給付上訴人解約費用13萬元。
（二）又依勞動基準法第16條第1 項第1 款規定，繼續工作3 個月以上1 年未滿者，雇主應於10日前預告終止勞動契約。
同條第2 項規定勞工為覓職每周得請假2 日且工資照給。
被上訴人未依規定預告10日而終止勞動契約，應給付預告工資。因被上訴人抗辯自1 月23日起至31日給予9 日之假期，故105 年1 月份薪資核算應為41日（即22日工作日＋被上訴人給予之9 日休假日＋10 日預告期間工資），為1個月又11日，故薪資應為4 萬6,810 元（計算式：26,000
×41/30＋獎金1,000 元＋資遣費10,277 元＝46,810元），然被上訴人僅給付3 萬8,000 元（含資遣費），仍應給付短少薪資8,810 元。
（三）再依系爭合約約定，若一方提前終止契約，應就對方所生之損害負賠償責任，上訴人雖找到新工作，自105 年2 月起在歐肯得股份有限公司（下稱歐肯得公司）任職，每月薪資為2萬4,000元，經扣除勞健保費用為2萬1,443元，然如非被上訴人提前終止勞動契約，上訴人自105 年2月至6月每月薪資應為2萬6,000元，故此段期間之薪資差額即為
2 萬2,785元【計算式：（26,000-21,443）×5＝22,785】，係上訴人因被上訴人提前終止契約所生之損害，上訴人自得依民法第184條請求賠償。
（四）勞動契約上最低服務年限約定管制之依據，其管制標準為必要性與合理性，欲判斷該約定之效力，須實質認定「是否提供訓練」、「提供如何之訓練」，且須考量「最低服務年限約定之目的」與「是否為附合契約條款」等，在由主管機關針對各種類型之勞動契約制定明確之規範後，宜採司法管制手段，引進法國式「相對無效」與美國式「可得無效」之概念，而不宜採取「全有或全無原則」。只要服務年限之約定有效，其違約金等相關約定在合理範圍內亦有效，且民法上違約金酌減之規定對於補償措施或訓練費用償還條款亦有適用、準用或類推適用之可能，於約定之最低服務期間，若雇主依勞動基準法第11條之規定終止契約，雇主應給予勞工合理之補償，以保護勞工之正當信賴。退步言，雇主與勞工約定最低服務年限，不代表於該最低服務期間，雇主均不得終止契約，但由於勞工若於該期間終止契約，通常須支付違約金，故勞工很可能因而放棄其他工作機會，或因此安排其他規劃，倘雇主於此時終止契約，往往使勞工遭受不測之損害，故基於信賴保護原則，有時須對雇主於約定之最低服務期間終止勞動契約之情形加以管制。若雇主依勞動基準法第11條終止契約，在「無約定最低服務年限」之情形，則雇主僅給予資遣費即可。但在「有約定最低服務年限」之情形，於約定最低服務期間，若雇主依勞動基準法第11條之規定終止契約，由於該等事由不可歸責於勞工，而勞工對約定之最低服務年限又有正當之信賴，故法律對此必須進一步管制，但管制之方式不是不允許雇止終止契約，而是要求雇主應給予勞工合理之補償，以保護勞工之正當信賴，此處理方式可促使雇主審慎考慮是否約定最低服務年限，即便為此約定，也會約定一個合理之期間，使該約定較符合必要性與合理性，達到保護勞工之目的。從而，上訴人依勞動契約即系爭合約第4條、民法第184條及第250 條、勞動基準法第16條之法律關係，請求被上訴人應賠償提前終止系爭合約之違約金13萬元、105年1月份短少之薪資8,810元及同年2月至6月之薪資差額損失2萬2,785元，總計為16 萬1, 595元等語。
二、被上訴人則以：
（一）上訴人於104 年5 月10日受僱於被上訴人擔任課務人員，每月薪資為2 萬6,000 元（含每月全勤獎金1,000 元），僱用期間至105 年6 月30日止，兩造締有系爭合約。嗣因被上訴人於104 年底之招生情況不佳，致原有課務人員之業務大幅緊縮，被上訴人乃授權徐良雄主任（即被上訴人白佩玉之配偶）與上訴人協商離職事宜，經兩造於商定依據勞動基準法規定辦理資遣，以105 年1 月18日為預告資遣日，1 月22日當天辦理離職，1 月23日起至同月31日止給予9 日之假期，薪水算至1 月31日，並依勞動基準法第11條第2 款規定發給非自願離職證明書，被上訴人之承辦人員並調出上訴人之12月份薪資單檔案，在其上記載發給資遣費計1 萬0,277 元及招生獎金1,000 元，連同105 年
1 月薪資2 萬5,305 元，共計應發給3 萬6,582 元，但發給上訴人整數3 萬8,000 元（溢發1,418 元），並經上訴人親筆簽收，過程中上訴人並未提出任何問題，上訴人已同意終止勞動契約。雖兩造前已簽訂系爭合約，但兩造於
105 年1 月22日協商離職事宜時，已商定按上開勞動基準法規定辦理離職，是有關兩造間之權利義務事項，應依上開商定之結論處理，雖兩造未簽署終止勞動契約之文件，然上訴人應受商定之結論拘束，不得再依系爭合約第4 條主張權利，上訴人起訴請求被上訴人依系爭合約第4 條約定給付違約金13萬元，自屬無據。如認被上訴人抗辯無理由，依據系爭合約第4 條之約定，若甲、乙任何一方欲終止合約，皆需支付對方13萬元之約定，乃保留行使合約終止權之對價。即被上訴人所負支付l3萬元予上訴人之義務，乃取得系爭合約終止權之對價，故如被上訴人依據系爭合約第4 條之約定終止合約，系爭合約關係即應消滅，上訴人於合約關係消滅後已無請求薪資之權利甚明，自難謂受有損失可言。惟上訴人仍請求自105 年2 月1 日起至同年6 月30日止之薪資差額損失，自非有據。倘認上訴人得請求系爭合約第4 條約定之解約費13萬元，則應再扣除被上訴人已支付之前述資遣費用1 萬0,277 元及溢發金額1,
418 元，始屬合理。
（二）被上訴人並未積欠上訴人預告期間工資，被上訴人是105年1 月18日告知上訴人離職，上訴人本來應上班到當月底，但上訴人只工作22天，被上訴人付了一整個月的薪水，同年月23至31日這9 天就是讓上訴人去找工作，上訴人不能要求41天的薪水。且上訴人在歐肯得公司之薪資為上訴人與歐肯得公司間訂定之新勞動契約，所訂薪資可能較高或較低，該薪資差額與被上訴人無關。況上訴人如果對終止合約有異議，可以告訴被上訴人不同意解約，然上訴人同意解約，並把所有福利都拿走再來告，實不合理等語，資為抗辯。
三、原審經審理後，認為上訴人之訴為一部有理由，一部無理由，判決被上訴人應給付上訴人2 萬4,582 元，及自105 年3月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依職權宣告假執行，另駁回上訴人其餘請求。上訴人就其敗訴部分提起上訴，並聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄；（二）上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人13萬7,013 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回（至於原判決命被上訴人給付上訴人2 萬4,582 元，及自105 年3 月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，未據被上訴人聲明不服，已告確定）。
四、本件不爭執事項及爭點（見本院卷第25頁）：
（一）不爭執事項：
1.上訴人自104 年5 月10日起受僱於被上訴人，擔任課務人員，每月薪資2 萬6,000 元（含全勤獎金1,000 元），兩造於同日簽訂系爭合約，約定工作期間自104 年5 月10日起至105 年6 月30日止。
2.系爭合約第4 條約定，合約期限內，非因違反以上條款，若甲、乙任一方欲終止合約，皆需支付對方13萬元及對方因此而造成損失的所有金額。
3.被上訴人於105 年1 月18日預告上訴人工作至同年月22日，薪水計算至該月底。
4.上訴人105年1月薪資溢領1,418元。
（二）爭執事項：
1.上訴人依系爭合約第4 條、民法第250 條請求被上訴人再給付違約金10萬4,000 元，有無理由？
2.上訴人依勞動基準法第16條請求被上訴人給付105 年1 月短少薪資8,810 元，有無理由？
3.上訴人依系爭合約第4 條後段及民法第184 條請求被上訴人給付105 年2 月至6 月之薪資差額2 萬2,785 元，有無理由？
五、得心證之理由：
（一）上訴人依系爭合約第4 條、民法第250 條請求被上訴人再給付違約金10萬4,000 元，有無理由？
1.按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250 條第1 項、第2 項定有明文。又違約金有賠償性違約金及懲罰性違約金，其效力各自不同。前者以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額。後者以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，於債務不履行時，債權人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務，或不履行之損害賠償。當事人約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之。如無從依當事人之意思認定違約金之種類，則依民法第250 條第
2 項規定，視為賠償性違約金（參照最高法院86年度台上字第1620號判決要旨）。
2.查系爭合約第4 條約定：「合約期限內，非因違反以上條約，若甲、乙任一方欲中止合約，皆需支付對方13萬元及對方因此而造成損失的所有金額」等語，對照後段文字另載明「因此而造成損失的所有金額」，應認前段所稱之支付對方13 萬元部分即為懲罰性違約金。又被上訴人於105年1 月18日預告上訴人於同年月31日終止系爭合約，為兩造所不爭執，是本件係被上訴人終止系爭合約，允無疑義，上訴人自得依系爭合約第4 條前段請求被上訴人支付違約金。至被上訴人雖抗辯已依勞動基準法第11條第2 款規定發給上訴人非自願離職證明書（見原審卷第23頁），且在薪資單上載明發給資遣費計1 萬0,277 元及招生獎金1,
000 元，連同105 年1 月薪資2 萬5,305 元，共計應發給
3 萬6,582 元，實際發給上訴人整數3 萬8,000 元（溢發1,418 元），並經上訴人親筆簽收（見原審卷第24頁），過程中上訴人並未提出任何問題，上訴人已同意終止勞動契約，意指兩造業已合意，被上訴人毋須支付違約金云云，惟兩造於被上訴人預告至終止系爭合約期間，均未就上訴人依系爭合約所得請求之違約金約定如何處理，亦為兩造所不爭執（見原審卷第28頁反面），被上訴人復未提出其他有利之證據，證明兩造間就拋棄違約金請求已為約定，是上訴人依系爭合約第4 條前段之約定，主張被上訴人仍應給付違約金，即屬有據，應予准許。
3.按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第
252 條定有明文。至於是否相當，即須依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為斟酌之標準（最高法院79年台上字第1915號判例要旨可資參照）。查被上訴人僱用上訴人為文理短期補習班課務人員，其工作內容除帶班外，並須招生，則斟酌兩造於104 年5 月10日簽訂系爭合約，被上訴人於105 年1 月18日因招生狀況不佳業務減縮，無法繼續聘用上訴人，經被上訴人預告後，通知上訴人自同年月底終止系爭合約，上訴人任職期間約8個月又20日，系爭合約尚有5 個月始屆滿，復衡量上訴人薪資獎金之收入、尚須另覓工作之負擔等情，認原審判決上訴人請求之違約金應酌減為1 個月薪資即2 萬6,000 元，係屬合理適當，上訴人請求被上訴人再給付違約金10萬4,000 元，不應准許。
（二）上訴人依勞動基準法第16條請求被上訴人給付105 年1 月短少薪資8,810 元，有無理由？按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間，繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之；勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2 日之工作時間，請假期間之工資照給；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1 項第1 款、第2 項、第3 項定有明文。是雇主依法終止勞動契約時，於勞工繼續工作已滿3 個月以上
1 年未滿之情形，應於10日前預告之。查上訴人主張被上訴人係於105 年1 月18日通知工作至1 月底等情，此為被上訴人所不爭執，又被上訴人並於105 年1 月22日告知上訴人工作至當日止，而薪資計算至1 月底止，即105 年1月23日至同年月31日不用工作亦給予薪資等情，亦為兩造所不爭執，則被上訴人既於105 年1 月18日預告於同年月31日終止勞動契約，顯已符合勞動基準法第16條第1 項第
1 款之規定，即於105 年1 月31日終止勞動契約前10日預告，並有給付預告期間之工資，且被上訴人自105 年1 月23日起至同年月31日亦給予上訴人假期不用工作，經扣除周六日例假日，上訴人尚有至少5 日之工作時間得外出另謀工作，已符合勞動基準法第16條第2 項之規定，被上訴人並非未依勞動基準法第16條第1 項期間預告而終止契約，且已給付預告期間之工資，是上訴人自不得依同法第16條第3 項再請求給付預告期間之工資。從而，上訴人依勞動基準法第16條之法律關係，請求被上訴人應給付預告期間之工資而認被上訴人短少給付105 年1 月薪資8,810 元，顯屬無據，不應准許。
（三）上訴人依系爭合約第4 條後段及民法第184 條請求被上訴人給付105 年2 月至6 月之薪資差額2 萬2,785 元，有無理由？
1.按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實及此二者之間，有相當因果關係為成立要件，如不合於此項成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在。所謂相當因果關係，係指無此行為，雖必不發生此損害；有此行為，通常即足發生此種損害，是為有因果關係。有此行為，通常亦不生此種損害者，即無因果關係（最高法院86年度台上字第224 號裁判要旨可參）。準此，兩造間系爭合約第4條固約定「合約期限內，非因違反以上條約，若甲、乙任一方欲中止合約，皆需支付對方13萬元及對方因此而造成損失的所有金額。」惟上訴人得請求被上訴人終止系爭合約所產生之損害，須該損害與終止系爭合約間具相當因果關係，始得請求，倘該損害與終止系爭合約間非具相當因果關係，則不得請求。
2.查被上訴人因業務緊縮而依勞動基準法終止系爭合約，並依勞動基準法預告上訴人終止系爭合約，且依法給付資遣費。又兩造契約係於105 年1 月31日終止，為兩造所不爭執，並有被上訴人發給之非自願離職證明書可佐。則被上訴人終止系爭合約後，上訴人能否另覓得新工作、另覓工作所得之薪資、工作內容、時數、勞動條件為何，係上訴人與新雇主之合意，概與被上訴人無涉，並非被上訴人終止系爭合約，通常即會產生上訴人新工作薪資不足之損害，即難認上訴人另覓工作所得之薪資必會少於系爭合約之約定薪資，是此部分另覓工作所得薪資與系爭合約薪資之差額，尚難認與被上訴人終止系爭合約間具相當因果關係。是縱本件上訴人自105 年2 月1 日起於歐肯得公司工作所得之薪資為每月2 萬4,000 元（尚未扣除勞保、健保費等），少於系爭合約約定之每月薪資2 萬6,000 元（尚未扣除勞保、健保費等），於105 年2 月至6 月之薪資減損差額為1 萬元（計算式：2,000 ×5=10,000，此部分上訴人於計算時誤將系爭合約未扣除勞健費前之約定月薪，與新工作扣除勞健費後之約定月薪相減，尚有違誤），難認與被上訴人終止系爭合約間具相當因果關係，被上訴人既係依勞動基準法終止系爭合約，亦難係屬何故意或過失之不法侵權行為。是上訴人依系爭合約第4 條後段及民法第
184 條之法律關係，請求被上訴人賠償自105 年2 月至6月間之5 個月薪資差額2 萬2,785 元，即屬無據，洵非可採。
（四）至被上訴人抗辯：於105 年1 月22日結算應發給上訴人款項時，經加計1 月薪資2 萬5,305 元、資遣費1 萬0,277元及招生獎金1,000 元應為3 萬6,582 元，惟被上訴人係發給上訴人3 萬8,000 元，溢發1,418 元，倘本件上訴人得請求款項，應扣除資遣費1 萬0,277 元及溢發金額1,41
8 元始為合理等語。惟查，本件係被上訴人依勞動基準法第11條第2 款規定以業務緊縮為由終止系爭合約，依同法第17條規定應給付上訴人資遣費，自無從就被上訴人應給付之違約金再扣除已給付之資遣費。另關於溢發1,418 元部分，經查，兩造於105 年1 月結算1 月薪資時，加計資遣費及招生獎金後，當時被上訴人確實溢發1,418 元，有當時計算之薪資單在卷可佐（見原審卷第24頁），此部分並據上訴人於原審言詞辯論時同意扣除溢領之1,418 元（見原審卷第52頁），是此部分溢領之1,418 元自應予扣除。則被上訴人抗辯應扣除溢發之1,418 元等語，應屬有據，上訴人主張不應扣除，委非可採。。
六、綜上所述，上訴人依系爭合約第4 條、民法第184 條、第25
0 條及勞動基準法第16條之法律關係，請求被上訴人給付違約金10萬4,000元、105年1月短少薪資8,810元、同年2月至6月之薪資差額2萬2,785 元，且不應扣除溢領之1,418元，即合計請求被上訴人給付13萬7,013 元，及自支付命令送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即屬無據，不應准許。從而，原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 13 日
勞工法庭 審判長法 官 李悌愷
法 官 陳玟珍法 官 廖欣儀以上正本證明與原本無異。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 106 年 1 月 13 日
書記官 黃俞婷