臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第16號原 告 吳忠翰訴訟代理人 蔡宜宏律師被 告 愛爾蘭商速聯股份有限公司台灣分公司法定代理人 戴士禮訴訟代理人 陳居亮律師複 代理人 翁瑋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國106 年2月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。本件原告主張其遭被告公司違法解僱，致使原告與被告公司間之僱傭關係非明確及有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，並得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，故原告提起本件確認之法律上利益，自得提起本件確認僱傭關係存在之訴，先予敘明。
貳、原告方面：
一、原告因參加勞動部勞動力發展署中彰投分署舉辦之職業訓練，訓練期間自民國103 年12月15日起至104 年7 月31日止，兩造於104 年7 月22日簽訂預聘協議書（即原證3 ），約定由被告公司支付原告獎助學金新臺幣（下同）1 萬元，訓練期滿成績及格，原告同意至少被被告公司僱用半年，雙方約定薪資每月3 萬元。嗣原告受訓期滿成績及格，自104 年8月10日起受僱於被告公司，擔任副技師職務，兩造實際約定每月薪資為36,500元。原告於職業訓練時係接受「CNC 車床實習」之訓練，僅具有CNC 車床之基本操作技能，且所取得乙級技術士證書之職類（項）名稱為「機械加工」，並未通過CNC 乙級技術士技能檢定。被告公司於職訓局徵才時，對於公司所使用之機台設備及電腦程式等操作內容，並未明確說明，原告於104 年6 月26日至被告公司面試，當日面試完畢由被告公司邱明富組長帶領原告參觀工廠，亦未詳細說明相關機器設備及所使用電腦程式之內容。嗣原告於任職期間，被告公司違反勞動基準法施行細則第7 條第1 款所定工作場所之變更應由勞資雙方自行商決，竟片面調動原告職務，使原告操作與職業訓練所學不同之機台，且調職後所操作機器之複雜程度較之職業訓練時所學習者為高，並僅提供一紙加工尺寸資料，即要求原告依照該尺寸加工製造。又原告雖分別於104 年9 月22日、9 月24日、9 月25日，接受被告公司安排之3 堂教育訓練課程，然有關CNC 機台刀具部分，僅有「刀具領用、歸還、報廢及異常處理作業流程現場常見的異常與排除」，並無關於刀具修改加工方式之學習。是被告公司並未對原告施以加工製造之教育訓練，亦未給予原告合理時間學習及熟悉機台操作，該調動後職務非原告技術所可勝任，則被告公司顯已違反勞動基準法第10條之1 （104 年12月16日修正）所規定之調職五原則。
二、對被告抗辯之陳述：㈠被告公司片面調動原告職務期間，因原告不熟悉機台操作，
導致分別於104 年9 月15日、10月27日（起訴書誤載為29日）、10月28日操作機台發生錯誤，被告公司亦已依其獎懲規定對原告記過處分。又承前所述，機台發生錯誤既是因被告公司未對原告施以教育訓練，及未給予合理學習及熟悉之時間所致，即非可歸責於原告。再者，104 年10月28日約談紀錄表記載「未正確確認加工尺寸」，該加工尺寸是被告公司資深副技師輸入，並非原告輸入，該錯誤所致之生產異常錯誤應非可歸責於原告。另被告公司所屬其他員工在操作與上開機器同型之機器時，亦常有出現錯誤問題，可知機器操作偶有錯誤本屬常態；況且，其他員工操作機器產生錯誤之數量並不低於原告，可知原告對於工作並無不能勝任工作之情形。
㈡縱使原告操作機台有所疏失，被告公司已依其獎懲規定對原
告記過處分，甚至降級為OP（即作業員），已接受嚴厲懲處；被告公司於104 年10月30日將原告調回原職務後，原告即未再發生操作機台錯誤情事；豈料，被告公司竟以原告不能勝任工作為由，於104 年12月4 日依勞動基準法第11條第5款規定片面終止兩造間勞動契約，已違反「解僱最後手段性之原則」，雖經原告申請勞資爭議調解，仍因被告公司執詞主張而調解未成立；被告公司所為終止勞動契約行為既屬違法，自不生終止契約之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在等語。
三、並聲明：㈠確認原告與被告公司間之僱傭關係存在。
㈡訴訟費用由被告公司負擔。
叁、被告方面：
一、原告參加職訓局所舉辦之精密機械班訓練，課程內容包含有：每週二、四之傳統基礎切削課程（含傳統車、傳統銑、基本沖壓模）、隔週1.5 天之CNC 切削中心機實習及CNC 車床實習（依照工單進行機台操作生產）、每週一0.5 天之電繪課程、以及隔週五0.5 天的精密量測及基本圖學（加工後需自主檢查；如有安排換模，須看懂圖面及尺寸量測）等。而依CNC 車床課程綱要，受訓範圍包括「單元1 ：模擬軟體介紹與使用要領」、「單元2 ：程式設計要領」、「單元10：
各種螺紋切削」、「單元15：刀鼻補正」等，且教材內容亦清楚示範使用「X 軸向端銑刀」與「Z 軸向端銑刀」、「X軸向端銑刀」與「X 軸向雕刻刀」，及「X 軸向端銑刀」、「Z 軸向端銑刀」與「X 軸向雕刻刀」等二維甚至是三維之刀具，而刀具之種類亦包括「外徑粗車」、「外徑細車」、「端面切槽刀」與「切斷刀」等，故原告於受訓結束後，應具備工作原點設定及量產模式的設定、刀具長度補正設定暨磨耗補正尺寸控制等之技能。被告公司於104 年5 月13日至職訓局徵才，曾以投影片方式介紹公司福利制度及產品，並大致說明被告公司所使用之機台，及CNC 車床技師工作內容為「CNC 車床加工、校刀、換模、基本異常排除」，當日被告公司組長邱明富與原告一對一晤談近1 個小時，詳細說明被告公司工作環境及工作內容，並提出實務問題詢問原告，原告均能答覆，故原告確實已具備勝任被告公司CNC 車床副技師乙職之能力。另於104 年6 月26日原告至被告公司面試完畢，由組長邱明富親自帶領原告參觀工廠及大致瀏覽相關機器設備；原告於職訓局接受數控機械實習課程所使用之機具設備，皆為臺中精機廠牌，型號FUNC-18M、FUNC-18iM 、FUNC -0M之CNC 切削中心機，及型號FUNC -0IT 之CNC 車床，就切削中心機課程部分，係有關於切削中心機的相關操作及能力之養成，包含：工作原點設定及量產模式的設定、刀具長度補正設定暨磨耗補正尺寸控制等，而被告公司之機器設備與上開機器設備僅是品牌不同而已，其操作原理、功能、配置、操作方式、控制器等均大同小異，與原告接受職業訓練內容相符，原告應當具備上開技能且應達熟悉之程度。此外，被告公司分別於104 年9 月22日、9 月24日、9 月25日為原告安排在職教育訓練，包含「刀具領用、歸還、報廢及異常處理作業流程現場常見的異常與排除」等關於CNC 機台刀具之內容，並於課程後測驗學習成果，應足讓原告對機台有足夠認識。
二、被告公司因另聘有專職之程式工程師，故任職於被告公司之
CNC 車床技師僅負責「換模換線、檢驗、上下料」等工作，原告因有下列所述之工作瑕疵，足認其無法勝任工作：
㈠於104 年9 月15日原告操作A 機台現場生產編號20.4015.45
1.002 之零件時，本應依規定於每pcs 完成後須檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且須每10pcs 即檢查1 次內牙、確認加工尺寸而未遵守，至少錯過4 次內牙檢查機會，導致內牙不良而有異常品48pcs ，造成被告公司至少受有報廢材料成本、全檢費用與刀具耗損等共7,533 元之損害，經被告公司約談後確認該次異常情形及記警告乙支，同時要求原告應加強重視生產尺寸，確認SOP 作業與資料。
㈡於104 年10月27日原告操作B 機台現場生產編號33.2415.14
1.003 之零件時，本應依規定於每pcs 完成後須檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且須每50pcs 即確認1 次加工尺寸而未遵守，至少錯過3 次檢查加工機會，導致發生高度不良問題而有異常品22 pcs，不良率百分之20，造成被告公司至少受有4,139 元之損害，經被告公司第2 次約談及懲處小過乙支，由主管建議將原告由副技師調至OP以培訓基礎作業能力。㈢原告於104 年10月28日操作相同機台時第3 度因未正確確認
加工尺寸，至少錯過3 次檢查加工尺寸機會，發生高度不良問題，導致異常品9pcs，不良率達百分之8 ，且該110 個成品全部均產生毛邊異常而須重新加工，不良率百分之100 ，造成被告公司至少受有廢材料成本之損失2,943 元，經被告公司進行第3 次訪談，懲處小過乙支及請原告完成500 字改善心得，惟原告毫無改錯意願，也不願書寫改善心得。被告公司於104 年10月30日進行內部討論後，決定給予原告改正機會，即要求原告針對作業能力要求方面，現場調機、單一零件校模並於1 個月內期限完成，若原告同意，可由原告自行指派或由被告公司指派技職人員進行培訓，然原告不但未接受，反而表示「要去警察局申訴，不願簽署此份約談紀錄」云云，令主管十分錯愕。
㈣被告公司為避免因原告連續錯誤導致繼續受損，乃自104 年
10月31日起，將原告之工作內容調整為擔任OP之簡單上下料之工作，至於職稱、薪資或其他勞動條件均無不利變動。其間，被告公司尚與職訓局輔導員黃慈愛聯絡及告知情形，經黃慈愛於104 年11月間兩度至被告公司加強輔導原告，原告仍執以自己無過失而拒絕改善。於104 年11月11日原告又因拿錯物料生產，造成9 個報廢品，經被告公司於104 年11月23日進行約談，擬將原告職位正式改調職為OP，使原告熟悉最為簡單之上下料工作，以培養良好之工作態度與相關技能，此好意仍遭原告悍然拒絕。被告公司不得已僅能於104 年11月25日向臺中市政府勞工局及中彰投區就業服務中心進行資遣通報，於104 年12月4 日終止兩造勞動契約，並於104年12月10日匯款預告工資及資遣費共18,007元予原告。
三、被告公司解僱原告之理由，非僅憑原告操作機器產生錯誤及工件報廢數量多寡，如同樣從事車床副技師且曾發生錯誤之訴外人陳江山，因其願意承認錯誤、虛心接受指教及後續積極改正，具備被告公司所需之心理素質抑或專業技能，被告公司即未將之解僱；反觀原告僅負責上下料及檢驗等工作，即因檢驗重大疏失而發生上開3 次錯誤，均屬稍加注意即可避免之疏失，並非操作機台錯誤；且上開檢驗規定除經帶領之資深副技師口頭告知外，工作區域裡之「檢驗站的電腦電子檔」亦有公告，原告未能遵守，是其工作能力不符合副技師職責條件所需，工作態度不佳、無法正視錯誤及改過，舉凡原告客觀行為與主觀意志，皆無法達成被告公司透過勞動契約所欲達成之經濟目的。且被告公司已依規定約談、懲處、教育訓練、外部人員訓練、由原告自行選擇公司技職人員進行學習，及給予多次改正機會，最後詢問原告是否願意正式改調OP以逐步熟悉相關工作等各種手段，仍無法改善，客觀上應難再期待被告公司採用解僱以外之懲處手段，故被告公司依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，已符合「解僱最後手段性原則」，應屬合法解僱等語。
四、並聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
肆、本件經本院與兩造整理不爭執及爭執事項，結果如下（見本院卷第209 頁正、反面）：
一、本件不爭執事項：㈠原告因參加勞動部勞動力發展署中彰投分署舉辦之職業訓練
，訓練期間自103 年12月15日起至104 年7 月31日止，兩造於104 年7 月22日簽訂預聘協議書（即原證3 ），約定由被告公司支付原告獎助學金1 萬元，訓練期滿成績及格，原告同意至少被被告公司雇用半年，雙方約定薪資每月3 萬元。
嗣受訓期滿成績及格，原告自104 年8 月10日起受雇於被告公司，擔任副技師職務，實際約定每月薪資為36,500元。
㈡原告於職訓時係接受「CNC 車床實習」訓練（即原證5 ），
僅具有CNC 車床之基本操作技能，且原告所取得乙級技術士證書之職類（項）名稱為「機械加工」，並非「CNC 乙級技術士技能檢定」。
㈢原告雖接受被告公司所安排之教育課程內容（即被證4 ），
然有關CNC 機台刀具部分，僅有「刀具領用、歸還、報廢及異常處理作業流程現場常見的異常與排除」。
㈣原告分別於104 年9 月15日、104 年10月27日及104 年10月
28日操作機台錯誤，被告公司亦分別對原告施以警告、小過之懲處（見本院卷第30至31頁），被告公司於104 年11月23日員工工作狀況約談紀錄表（見本院卷第34頁）有記載「由副技師降職為OP」，但原告未於上開約談紀錄表上簽名。㈤被告公司以原告不能勝任工作為由，於104 年12月4 日片面
主張依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約，經原告申請勞資爭議調解，兩造調解未能成立。
二、本件爭執事項：被告公司主張依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約，是否生合法終止之效力？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？（亦即被告公司以本院卷第30至34頁所記載事由，終止兩造關係有無理由？）
伍、本院得心證之理由：
一、上開不爭執事項㈠至㈤，為兩造所不爭執，並有預聘協議書、財團法人臺中市勞僱關係協會勞資爭議調解紀錄、異常情形損失表暨報廢申請單教育訓練課程簽到表暨測驗單、約談紀錄表、資遣員工通報名冊、結訓證書、乙級技術士正等在卷可佐（見本院卷第13至14、25至43、114 至115 頁），此部分事實，應堪信實。原告主張其在職業訓練時，僅接受「
CNC 車床實習」之訓練，結訓後亦僅取得乙級技術士證書之職類（項）名稱為「機械加工」，並未通過CNC 乙級技術士技能檢定，在任職被告公司後，被告公司未提供刀具修改加工方式之學習，則其於104 年9 月15日、10月27日、10月28日所發生之工作瑕疵，自不可歸責於原告，故其工作上無不能勝任工作之情形；又被告公司擅自將其職位由副技師降為OP，解雇已屬不合法等情，為被告公司所否認，並以被告公司有安排在職教育訓練，原告有缺席，且原告僅負責上下料及檢驗工作，但因檢驗有重大疏失而發生錯誤，被告公司曾給予改正機會，並詢問原告是否願意正式改調OP以逐步熟悉相關工作等各種手段，仍無法改善，被告公司始依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，其解雇已符合「解僱最後手段性原則」等語置辯，是本件應審究者厥為被告公司解雇原告是否合法，亦即被告公司以本院卷第30至34頁所記載事由，終止兩造關係有無理由？
二、經查，原告前參加職訓局所舉辦之精密機械班訓練，課程內容包含有：傳統基礎切削課程（含傳統車、傳統銑、基本沖壓模）、CNC 切削中心機實習及CNC 車床實習（依照工單進行機台操作生產）、電繪課程、精密量測及基本圖學（加工後需自主檢查；如有安排換模，須看懂圖面及尺寸量測）等。而CNC 車床課程綱要，受訓範圍包括「單元1 ：模擬軟體介紹與使用要領」、「單元2 ：程式設計要領」、「單元10：各種螺紋切削」、「單元15：刀鼻補正」等，且教材內容亦清楚示範使用「X 軸向端銑刀」與「Z 軸向端銑刀」、「
X 軸向端銑刀」與「X 軸向雕刻刀」，及「X 軸向端銑刀」、「Z 軸向端銑刀」與「X 軸向雕刻刀」等二維甚至是三維之刀具，而刀具之種類亦包括「外徑粗車」、「外徑細車」、「端面切槽刀」與「切斷刀」等課程，有被告公司提出之職訓局CNC 車床課程綱要、職訓局CNC 車床課程補充講義、職訓局CN C車床課程教材節錄（均為影本，見本院卷第66至
104 頁之被證11至被證13原證），且據證人即被告公司之組長邱明富於於本院言詞辯論時證稱：其於104 年5 月13日代表被告公司至職訓局徵才時，有與原告一對一晤談約15至30分鐘，原告對於其所提之工件直徑變大、指令G41 、G42 問題，均能正確回答等語（見本院卷第121 頁正、反面），堪認原告於精密機械班受訓結束後，應已具備工作原點設定及量產模式的設定、刀具長度補正設定暨磨耗補正尺寸控制等之技能；原告亦自承於結訓時亦取得乙級技術士證等情，有被告公司提出之職訓局CN C車床課程綱要、職訓局CNC 車床課程補充講義、職訓局CN C車床課程教材節錄，亦有原告提出之結訓證書、技術士證等在卷可佐（均為影本，見本院卷第114 至115 頁之原證6 ），足證原告於結訓時，已具有CN
C 之原點設定及量產模式的設定、刀具長度補正設定暨磨耗補正尺寸控制等之技能。
三、原告於104 年9 月15日、10月27日、10月28日因發生工作疏失，足認其有不能勝任職務之情：
㈠原告於104 年9 月15日操作編號FZL-012 機台，現場生產編
號20.4015.451.002 之零件，依規定需於每pcs 完成後須檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且每10pcs 即檢查1 次內牙、確認加工尺寸，其未遵守，導致內牙不良，有異常品48pcs ，造成被告公司至少受有報廢材料成本、全檢費用與刀具耗損等共7,533 元之損害；又於104 年10月27日操作編號FZL-03
5 機台，現場生產編號33.2415.141.003 之零件時，依規定需於每pcs 完成後須檢視外觀有無毛邊和碰撞傷，且每50pc
s 即需確認1 次加工尺寸，其未遵守，導致發生高度不良問題而有異常品22 pcs，不良率百分之20，造成被告公司至少受有4,139 元之損害；又於104 年10月28日操作編號FZL-03
6 機台時，第3 度因未正確確認加工尺寸，發生高度不良問題，導致異常品9pcs，不良率達百分之8 ，且該110 個成品全部均產生毛邊異常而須重新加工，不良率百分之100 ，造成被告公司至少受有廢材料成本之損失2,943 元（上開損失僅是報廢材料成本之損失，尚未包括重新加工之材料成本、人力成本等損失）等情，業據被告公司提出員工工作狀況約談紀錄表、報廢料分析對照表、品質異常處理單NPDR等在卷可佐（見本院卷第30至34頁之被證3 ；本院卷第205 頁之被證15；本院卷第41至42頁之被證5 ），且原告亦不爭執上揭員工工作狀況約談紀錄表（即不爭執事項㈣），此部分事實應堪信實。
㈡原告所為上揭工作瑕疵等情，核與下列證人於本院審理中之證述內容相符，而可憑信：
⒈證人即被告公司CNC 中班課長陳正育於本院言詞辯論時證稱
：原告是副技師，副技師之上有一個組長負責現場管理，組長發現異常會回報給課長，與原告工作有直屬關係。原告於
9 月15日所生產料號000000000000由中班的IPQC反應內牙不良，異常NG端是GO不進，全檢之後共有48顆NG，現場技師反應給組長，組長針對此異常進行人員約談，改善事項部分，告知在生產時要做尺寸確認，如有疏失再犯將加重懲處。這是原告第1 次發生的問題。原告是負責檢驗及上下料，作業時會有資深副技師在旁口頭告知如何去做及加工時要做哪些檢驗，及注意事項，資深副技師告知此料號大約10-15 顆要做1 次檢驗，這樣的流程是針對比較會出差錯的尺寸。於00
0 年00月00日生產料號000000000000由晚班IPQC反應高度不良（1.8+/-0.05），生產數量110 顆，全檢後異常品22顆，不良率20% ；資深副技師教育時，因該尺寸容易不穩定，會口頭告知約25顆檢驗一次，但原告未依照檢驗頻率及方法去檢驗，不良率20% ，如依照上開檢驗頻率應可提早被發現異常品質，不良率不會這麼高。期間還有其他錯誤，只是其他錯誤影響比較小，所以沒有反應，直到104 年10月27日有重大異常出現。另於000 年00月00日生產同一料號000000000000，仍有晚班IPQC反應高度不良，生產數量110 顆全檢後，異常品9 顆，不良率8%，毛邊異常待重工110 顆，不良率100%，高度不良也是與104 年10月27日一樣，可以由檢驗流程發現。這個異常照片除了尺寸不良需要被檢驗工具檢驗，且外觀上有明顯加工不完全，庭呈照片上用紅圈圈，可被目視檢驗出此外觀異常。毛邊是指產品邊框有鐵屑突起，在照片上有用紅圈圈標示毛邊。9 月15日發生異常部分是資深副技師口頭告知原告10-15 顆檢驗1 次，但IPQC人員會依照檢驗頻率每34顆進行1 次抽驗，第2 份以後有SIC 文件告知每50顆檢驗一次；該文件是以電子檔在公司共用電腦上，資深副技師教育原告時會打開電腦告知需要檢驗尺寸及如何做檢驗，此SIC 文件在公司現場任何電腦都可以開啟等語（見本院卷第125 頁正至126 頁反面、128 頁正、反面），並有庭呈之機器及產品照片（見本院卷第131至132頁），足見原告於
104 年9 月15日、10月27、28日均未確實依照電腦上之SIC文件之檢驗規則進行檢驗。
⒉證人即被告公司生產線組長呂政宏於本院言詞辯論時證稱：
原告操作CNC 機台錯誤，未列入約談超過5 次（由原告發現的異常及比較輕微的異常），約談的有3 次（較為嚴重及IPQC人員發現）是生產品質的檢驗，應檢驗而未檢驗，公司有規定生產50顆或25顆就要做1 次檢查，但原告都沒有檢查，這是由IPQC人員發現。公司檢驗規定是任何人都可以打開電腦看得到，且會有資深技師帶領去開電腦確認，這部分在帶領期間都會由資深技師帶領開電腦，原告這3 次約談都是原告已經獨立作業了，這部分就不用資深技師帶領去開電腦，因為已經教育過了。第1 張約談紀錄表（指本院卷第30頁），記載451 零件由蕭士維資深技師帶領，第2 、3 張（即本院卷第31、32頁）約談紀錄表記載的141 零件是由郭昆勇資深技師帶領。451 是15顆要檢查1 次、141 是公司規定50顆，但資深技師有告知希望25顆，這些錯事都是應檢驗而未檢驗。451 是應檢驗內牙，而沒有執行檢驗，造成異常，14 1有兩案，一案是應檢驗高度，而未檢驗，造成異常，一案是應檢驗高度而未檢驗，但另有毛邊未處理，造成異常。這三個案子都是原告獨立作業期間，由原告自己去交接等語（見本院卷第152 頁正至154 頁正面），顯見原告發生工作瑕疵，是在其獨立作業期間，從事製作141 、451 零件時，均未遵照被告公司之SIC （即指製程圖面文件，及檢驗規範、檢驗項目及文件）文件流程檢驗，致生上開產品瑕疵。
⒊證人即被告公司資深技師郭昆勇於本院言詞辯論時證稱：在
原告生產之前，我會對原告施以教育訓練，內容為先帶他到機台熟悉面板操作，再到檢驗站電腦開啟SIC 電子檔和相關
SOP 文件，及作業工件圖面，再告知原告目前尺寸規範，如何調整及檢驗，再進行上機訓練。原告進被告公司後，所操作的CNC 機台有更換，但操作面板的操作方式基本相同，更換前為比較複雜的機台用以加工比較複雜的料件，更換後為加工比較簡易的料件。SIC 是公司製程平面圖、檢驗規範、檢驗項目及文件。這個文件放在檢驗站電腦的SIC 電子檔。
關聯性為加工後由進行生產料件的人員開啟SIC 圖檔，依據單一尺寸進行檢驗。原告獨立作業時期，由晚班ipqc發現品質異常，並通知我來進行檢驗，我複驗時發現尺寸異常，我就通知組長，全檢後發現高度尺寸1.8 異常，及外觀毛邊異常。高度、尺寸、毛邊發生錯誤與加工程式無關，錯誤是因加工刀具在加工進行中會磨耗，而導致產生尺寸不穩定，所以一段時間就要進行調整，所以才有檢查的動作。檢查的動作就是我剛剛所謂的首檢及巡檢。首檢及巡檢在獨立作業期間由原告及ipqc負責等語（見本院卷第171 頁反面至172 頁反面、第174 頁正面），足證原告製作所產生之尺寸異常及外觀毛邊異常，乃是因為其未依照電腦的SIC 電子檔進行檢驗，且未確實進行首檢及巡檢之程序。
⒋證人即被告公司資深技師蕭士偉於本院言詞辯論時證稱：第
1 張內容記載「由中班IPQC反應，現場生產20.4015.451.00
2 內牙不良NG端GO，導致生產品質異常，異常品48pcs 」，這次是ipqc檢驗到錯誤後，我接收到訊息才知道，不是原告直接向我反應。正常批量生產，除一開始交接班的首檢之後，中間就交由現場人員生產並自主檢驗，並由中班ipqc人員進行巡檢，中班ipqc人員發現錯誤。在現場檢驗平台電腦上都有公開SIC 紀錄，帶領期間也都有帶新人到電腦實際開給新人看。這三次異常都是ipqc人員發現後告知我們才曉得。
等語（見本院卷第176 頁正、反面），顯見原告上開3 次工作瑕疵，都是由中班ipqc人員發現錯誤，並非由原告自行發現，資深技師蕭士偉反應。
⒌綜上，原告於原告於104 年9 月15日操作機台生產料號0000
00000000、於104 年10月27日操作機台生產料號0000000000
0 、於104 年10月28日操作機台生產料號000000000000時，均未依照公司之SIC 文件件流程檢驗，致生上開產品瑕疵。
㈢至原告指稱：被告公司未對其施以教育訓練，上開工作之瑕
疵，不應可歸責於其云云；惟查，被告公司對於新進人員均有安排教育訓練課程，此有被告公司提出之教育訓練課程實施企劃書等在卷可佐（見本院卷第35至40頁之被證4 ），其上亦有原告以參加學員身份報到簽名；且據證人陳正育於本院言詞辯論時證稱：一般新人會有5 堂課教育訓練，我們查過原告僅上過2 堂，其他他三堂缺課等語（見本院卷第129頁反）；證人呂政宏於本院言詞辯論時證稱：教育訓練分成新人教育訓練及現場教育訓練，我與資深技師負責現場教育訓練，這二種被告公司都有對原告為訓練。兩個部分都有，新人教育訓練原告缺課三堂，我有親自告知他上課的事情，原告說他忘記沒有來，到現在原告都沒有補齊那三堂的新人教育訓練。原告一到公司就調到車床。新人教育訓練是車床及銑床並在一起訓練，當時由我通知原告。我直接告知原告你有缺課，因為教育訓練人員有通知我，再由教育訓練人員通知補課後，我再拿A4表單給原告，原告都不予理會，他說喔，然後就沒有後文等語（見本院卷第151 頁正、反面）；證人郭昆勇於本院言詞辯論時證稱：進來公司不論作業員或技師，不論在外面是否有訓練，進入公司一定要先訓練，以熟悉公司機台。到現場再進行一次機台上機及講解。上相同的課，上課內容主要為上下料件、檢驗尺寸，換模、換線是大概提一下。在原告生產之前，我會對原告施以教育訓練，內容為先帶他到機台熟悉面板操作，再到檢驗站電腦開啟SI
C 電子檔和相關sop 文件，及作業工件圖面，再告知原告目前尺寸規範，如何調整及檢驗，再進行上機訓練。新人教育期間發生異常時，我會進行尺寸調整，並指導原告如何調整，因為當場我在旁邊進行指導。獨立作業期間發生異常時，原告有反應的話，我就會幫他處理，但發生錯誤的兩次皆為原告沒有回報等語（見本院卷第171 頁正至172 頁反面）；證人蕭士偉於本院言詞辯論時證稱：公司有公告教育訓練名單，我有看到原告在名單上等語（見本院卷第177 頁反面），準此，被告公司確實有對原告為新人及現場教育訓練，然原告就新人教育訓練僅參加2 堂，其餘即缺課未參加，益見原告之敬業精神不佳。執此，原告上開指稱被告公司未對其實施教育訓練，其所發生之上揭工作瑕疵不可歸責於原告乙情，顯屬無據。
㈣稽以：
⒈證人邱明富於本院言詞辯論時證稱：原告是擔任副技師，公
司的副技師負責換模、換線、尺寸量測、上下料。只要控制器一樣，CNC 的一般基本操作及知識就一樣。副技師在操做
CNC 時，不需要修改程式、參數，G41 、G42 是補正指令，是要告訴機器讓機台偏離多少，以符合工件尺寸等語（見本院卷第122 頁反面、123 頁正面、124 頁正面）。
⒉證人陳正育於本院言詞辯論時證稱：原告在公司僅做基本檢
驗及上下料，還沒有做到換模、換線。一般副技師要有換模、換線、檢驗、上下料的作業能力，但原告在此生產過程只擔任檢驗及上下料作業，卻無法發現這些異常，代表無法勝任副技師的職務。單純的工作都不行，困難得更不行。電腦程式是由開發單位負責，生產單位只做生產，原告是擔任副技師，但工作內容只有做上下料、檢驗，不會接觸到任何跟程式有關的，原告只要按enter 機器會自己去跑，不需要輸入任何數據。當時給原告做的上下料及檢驗就是將工件放入主軸頭腳踏板踩下去主軸頭會將工件夾持，然後關機台門，按start ，機器就會自動做出產品，工件做出來後，原告負責檢驗尺寸。上下料就是工件放入主軸頭等動作。原告負責上下料、檢驗，不需要了解該台CNC 電腦程式等語（見本院卷第125 頁正、126 頁正面、129 正面至反面）。
⒊證人郭昆勇於本院言詞辯論時證稱：技師、副技師、作業員
有些重複的工作內容就是上下料件及尺寸檢驗是最基本，所以一定會訓練，換模、換線屬於技師及副技師的工作內容及基本常識之一，要等尺寸熟悉後再從事換模、換線。新人報到訓練的內容包含尺寸檢驗、上下料件及機台操作訓練。原告到公司後，所操作之CNC 有更換，更換前為比較複雜的機台用以加工比較複雜的料件，更換後為加工比較簡易的料件等語（見本院卷第171 頁正、反面）。
⒋證人蕭士偉於本院言詞辯論時證稱：原告在工作期間僅單純
上下料工作。副技師基本工作上下料如還沒有熟練之前，是不行進行調機。原告因前面那三次的約談紀錄，因為尺寸檢測尚未熟練，所以無法進行調機工作等語（見本院卷第176頁反面、177 頁正、反面）。
⒌由證人邱明富、陳正育、呂政宏、蕭士偉上開證述內容，足
證被告公司因另聘有專職之程式工程師，故任職於被告公司之CNC 車床技師、副技師僅需負責「換模、換線、檢驗、上下料」等工作，不需瞭解CNC 電腦程式，然原告於104 年9月15日、10月27日、10月28日3 次約談紀錄，因尺寸檢測尚未熟練，即發生上揭之工作瑕疵，尚未從事較重之換模、換線工項；益證原告對於其擔任之副技師工作應無法勝任甚為灼然。
四、另原告指稱：被告公司未經其同意，擅自調動職務，並由原任CNC 副技師職務調降為OP作業員職務，有違反勞動基準法施行細則第7 條第1 款及之規定云云；惟查：
㈠所謂勞動契約，謂約定勞僱關係之契約，勞動基準法第2 條
第6 款定有明文。又勞動契約應依勞動基準法有關規定約定工作場所及應從事之工作有關事項、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，勞動基準法施行細則第7 條第1 款、第3 款亦有明定。準此，勞動契約中約定工作場所及應從事之工作有關事項之變更亦應由雙方自行約定，不許雇主擅自以己意變更。而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，通常附帶工作職務內容或工作場所之變動，應得勞工同意。惟勞工在訂定勞動契約時，就調職已有默示合意時，於合理範圍內，雇主仍有調職命令之權限。而在現代勞務關係中，雇主就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之工作規則，俾受僱人一體遵循。該工作規則除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又企業為永續經營之需要而改變經營策略時，倘不允許雇主有調職命令權，亦與社會一般認知脫軌。準此，於判斷勞資雙方就調職是否已有默示之合意，須考量企業經營及勞動實務狀況，除勞動契約已有明確約定，或從勞資雙方履約過程中得確定勞資雙方就工作場所、工作內容已有限定之合意外，如工作規則訂有勞工須遵守雇主調職命令之條款者，應認勞工在訂定勞動契約時，已有接受雇主調職之默示合意。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第14
8 條定有明文。雇主為調職命令時，應有上開規定之適用，亦即調職命令應受到權利濫用禁止原則之規範。判斷雇主之調職命令有無權利濫用之情事，除注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的外，尚應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性，與勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度為綜合之考量。而基於尊重企業經營自主權，於調職之人選為企業合理營運上所考慮之必要措施時，可視為調職人選具有妥當性（最高法院95年度臺上字第143 號判決意旨參照）。又依內政部以74年9 月5 日（74）臺內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即原告所稱調動勞工之五項原則），亦得作為雇主對勞工調職命令有無濫用權利之具體判斷基準。
㈡經查，被告公司並未將原告由副技師調降為OP操作員乙情，
業據證人呂政宏於本院審理證述在案（見本院卷第153 頁正面）；且觀以卷附之員工工作狀況約談紀錄表（見本院卷第34頁）記載：「由副技師降職為OP操作員以示懲戒，但因員工當場表示不願意接受降職故未簽名」，及資遣員工通報名冊其上之原告之職稱仍為「cnc 副技師」（見本院卷第43頁之被證6 ），另被告公司於104 年12月4 日資遣原告時，資遣明細表上之資遣平均薪資仍為36,500元（見本院卷第47頁之被證7 ），足見被告公司並未將原告職務調降為OP操作員，及薪資亦無減少。再依據證人陳正育於本院審理中具結證稱：原告在此生產過程只擔任檢驗及上下料作業，卻無法發現這些異常，代表無法勝任副技師的職務。單純的工作都不行，困難的更不行，所以組長希望將原告從副技師降為OP操作員重新訓練等語（見本院卷第126 頁正面），顯見被告公司在原告發生檢驗工作瑕疵後，仍期待原告對於副技師之基本工作檢驗及上下料作業能熟練，方能適應日後之勝任較艱難之較重之換模、換線工項，進而重新再就檢驗及上下料作業重新訓練熟識，被告公司之要求並無不當，而係基於職務之必要性及合理性，且亦未加重原告之勞動條件，乃屬於被告公司營運之必要措施，亦無權利濫用之情。是原告上開主張被告公司將其由CNC 副技師職務調降為OP作業員職務，有違反勞動基準法施行細則第7 條第1 款及勞動基準法第10條之1 所規定之調職五原則乙情，顯屬不可採信。
五、被告公司主張依勞動基準法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約，是否生合法終止之效力？原告請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有理由？㈠按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
又該款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，包括勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者，及勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等情形。此由勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋（參照最高法院82年度台上字第82號判決意旨）。
㈡依據被告公司之工作規則第73條（職級考核）第2 項：「部
門主管需依日常評核辦法對所屬員工評核，得經與員工溝通後並由員工簽署同意書後，調降其職等」、第74條（懲處規定）：「違反本規則第16條至第39條規定之員工應遵守事項，公司得依情節輕重扣除非工資給付之績效獎金或年終獎金。懲處種類分為以下種方式：①申誡：申誡3 次作為小過1次。②小過：小過3 次作為大過1 次。懲處紀錄為升級、升等考核之重要依據，懲處結果由廠務經理、部門主管及人力資源主管共同決議，並由員工簽署同意書後完成。」（見本院卷第222 頁正面），足見被告公司對於懲處方式是依情節之輕重，分別有申誡、小過、大過之懲處；若影響員工權益而要降級懲處時，尚需與員工溝通並簽署同意書，已有嚴謹之程序。
㈢查，原告於104 年9 月15日原告操作A 機台現場生產編號20
.4015.451.002 時，因未依照公司SIC 程序檢驗，致致內牙不良而有異常品48pcs ，經被告公司主管與原告約談後，以懲處「警告乙支」處分；於104 年10月27日原告操作B 機台現場生產編號33.2415.141.003 之零件時，未檢視產品外觀有無毛邊和碰撞傷，且須每50pcs 即確認1 次加工尺寸而未遵守，導致發生高度不良問題而有異常品22 pcs，不良率百分之20，經被告公司主管與原告約談後，以懲處「小過乙支」，並建議將原告由副技師調至OP以培訓基礎作業能力；再於104 年10月28日操作相同機台時第3 度因未正確確認加工尺寸，導致異常品9pcs，不良率達百分之8 ，且該110 個成品全部均產生毛邊異常而須重新加工，不良率百分之100 ，經被告公司主管與原告進行第3 度約談後，以懲處「小過」乙支及請原告完成500 字改善心得。惟原告因毫無改錯意願，也不願書寫改善心得，被告公司再於104 年10月30日進行內部討論後，決定給予原告改正機會，即要求原告針對作業能力要求方面，現場調機、單一零件校模並於1 個月內期限完成，若原告同意，可由原告自行指派或由被告公司指派技職人員進行培訓，然原告不但未接受，反而表示「要去警察局申訴，不願簽署此份約談紀錄」等情，有被告提出之員工工作狀況約談紀錄表在卷可佐（見本院卷第30至34頁之被證
3 ）。㈣再參以證人陳正育在於本院言詞辯論時證稱：被證3 第1 張
「員工工作狀況約談紀錄表」（即本院卷第30頁），約談紀錄內容提到現場副技師即原告未進行確認加工尺寸，懲處警告1 支以示警戒，改善事項部分，告知在生產時要做尺寸確認，如有疏失再犯將加重懲處。這是原告第1 次發生的問題。被證3 第2 張「員工工作狀況約談紀錄表」（即本院卷第31頁）一般副技師要有換模、換線、檢驗、上下料的作業能力，但原告在此生產過程只擔任檢驗及上下料作業，卻無法發現這些異常，代表無法勝任副技師的職務。單純的工作都不行，困難的更不行，所以組長希望將原告從副技師降為OP操作員重新訓練；因中間還有其他錯誤，只是其他錯誤影響比較小，所以沒有反應，直到104 年10月27日有重大異常出現，所以由組長提出建議將原告降為OP。被證3 第3 張「員工工作狀況約談紀錄表」（即本院卷第32頁），因原告發生異常時依照CNC 規定，不良率兩個異常，一個達100%，一個是8%，連續犯錯所以依照CNC 內規記小過壹支，500 字心得是組長希望了解原告如何做改善。10/30 是因為我們是中班，我們上班時間是到24點，過隔天課長SAM ，就是我會看到此約談紀錄，所以與主管討論，我與原告104 年10月30日約談完後所寫的這張，所以寫下與該員約談后，將提出法律途徑。被證3 第5 張「員工工作狀況約談紀錄表」（即本院卷第34頁），原告前面幾次104 年9 月15日.104年10月27日.104年10月28日發生三次作業品質異常，並做懲處，原告目前職務為現場作業副技師，依照CNC 現場作業能力範圍作業規範，副技師應具備機台尺寸調機能力，單一零件架模能力方可符合副技師資格，依照公司規定，原告不符合副技師資格，故由副技師調降為OP以示懲戒。我寫的10月28.29 日是填表日期，發生日期是27.28 日等語（見本院卷第125 頁正面至127 頁正面）。由此足見，被告公司在原告發生上揭工作瑕疵時，並未直接降級或免除職務，而是就原告工作錯誤情節輕重，依照上揭公司規則之懲處，並無擅自任恣為之；況且被告公司自104 年10月31日起，在未變更原告職稱、薪資，僅暫將原告之工作內容調整為擔任OP之簡單上下料之工作，並未立即解雇原告。
㈤被告公司確實係於104 年12月4 日依勞動基準法第11條第5
款規定，以原告對於所承受之工作不能勝任為由而資遣被告，並分別依同法第17條、第16條規定發給原告資遣費、預告期間10日之工資，並經原告於資遣同意書上簽名，此有被告公司提出之資遣員工通報名冊、資遺費計算明細表同意書影本附卷可考（見本院卷第43至44頁之被證6 ）。準此，被告公司因原告所應徵任職之副技師之專業能力有所不足，而調整原告至OP以培訓基礎作業能力，以提升其副技師之能力，，俾契合被告公司之徵才所需，其所為之職務調整安排，適當並合乎被告公司之業務需要。被告公司既已善盡以其他方式輔導原告任職之責，原告卻於生產線作業時不亟思儘快提升自我之工作專業能力，竟猶不服從主觀之督促、改善，顯見其工作態度消極、怠忽，可認即使被告公司對原告進行在職輔導，對其能力不足之問題仍難獲得改善，原告更欠缺團體紀律，影響被告公司作業現場之管理，故本件在主觀上及客觀上均已難期待雇主採用解僱以外之手段而繼續維持其僱傭關係。從而就本件之情節而言，依上開說明，被告所主張解僱資遣原告之事由，並未違反「解僱最後手段性原則」，核與勞動基準法第11條第5 款規定相符，事屬有據，尚難認有何違法，是原告上開主張，顯屬無據。又雖被告公司終止其與原告間勞動契約，未依勞動基準法第16條第1 項第1 款規定於15日前預告之，而未行預告程序逕為終止，惟被告公司就此已於資遣解僱之同日給付原告相當於10日預告期間之工資，及依同法第17條核算之資遣費，益認被告公司依據勞動基準法第11條第5 款規定，於104 年12月4 日通知原告終止兩造間僱傭契約，應屬有據。
陸、綜上各情所述，兩造間勞動契約已因被告於104 年12月4 日依勞基法第11條第5 款合法終止，原告之主張尚屬無據。從而，原告基於兩造間僱傭關係及勞動基準法相關規定，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，即屬為無理由，應予駁回。
柒、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
捌、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條規定。中 華 民 國 106 年 3 月 30 日
民事第三庭 法 官 吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第44
1 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。中 華 民 國 106 年 3 月 30 日
書記官 江婉君