臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第168號原 告 葉建材被 告 良聯工業股份有限公司法定代理人 薛良田訴訟代理人 洪國欽律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國106年3月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣叁萬陸仟肆佰壹拾肆元，及自民國一百零五年八月二十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告非自願離職證明書。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔八分之七，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣叁萬陸仟肆佰壹拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國104年3月24日起，任職於被告公司，勞務地為臺中市龍井區中龍鋼鐵廠區內，擔任冷作技術員，常態勞務時間為：週一至週五上午7:30至16:30。於鋼鐵廠作業，屬重勞力，高危險之職業。任職期間，不管當日否已完成8小時工時。有突發狀況，即使是半夜，被告之中區主管即會打電話要求原告及其他員工即刻到場加班，枉顧勞工體力、健康是否能負荷。原告於1年4個月的任職期間內，每月均有因被告要求違法超時加班之實，連續24小時以上，甚至30小時是常態，以最近三次發生日期為例：105年5月29日凌晨1:30出勤直至17:30才下班，當日工時長達16小時；另於6月7日上午6:00出勤，直至6月8日上午7:30才下班，連續工時長達25.5小時；又於6月28日早晨5:30出勤，直至23:30才下班，連續工時長達18小時。被告已違反勞動基準法第32條規定：雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。原告因為無法忍受長期如此被要求違法超時加班，職場同仁因工安職災致傷事件頻傳，被告又無意改善，甚至中區最高階管理人劉文明經常於晨間工務會議中警告：若不配合加班的員工要處以罰則…云云，原告曾多次向臺中市勞動檢查處舉報，祈被告能改善違法部份，但被告非但無改善，甚於6月中旬要求員工簽署一份違反勞動基準法規之工作契約。原告不願簽署，即遭被告於7月14、15日違法將原告停職，內容細訴於大雅馬岡厝郵局存證號碼000066，已明確表示被告再有如同7月14、15日，無理由將原告停工，亦無給7月14、15日之正常薪資，即視同被告欲終止與原告之工作契約。另臺中市勞動檢查處因原告舉報，於7月
14、15日間，到被告工作廠區，對被告進行勞動稽查，疑導致被告對原告再度做出不利之處分，再度通知原告7月21、22日，無理由將原告停工，無視勞動基準法所保障勞工之權益。以上所訴，被告已違反勞動基準法第32條：雇主延長勞工之工時，含正常工作時間每日不超過12小時之規定；及違反勞動基準法第74條：勞工發現事業單位違法而舉報申訴，雇主不得做其不利勞工之處分之規定；及違反勞動基準法第10-1條第2款：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，對於勞工工資及其他勞動條件，不得作不利之變更。1年4個月的任職期間內，常態勞務時間為週一至週五，即是勞資雙方的勞動契約。被告若欲調動原告的勞務時間，需與原告協調，並雙方合意。原告上有七旬父母待養，減縮原告之工作日，而致原告收入減少，實為對原告做不利之變動。原告已以存證信函告知被告，於7月14、15日後，若再將本人停工處分，原告即視同被告欲終止與原告之工作契約；被告又於7月21、22日再度將原告停工處分，原告即當被告已表示與原告終止工作契約。原告知曉被告欲以減縮原告之工作日，逼使原告自動求去，以免支付應給付之費用，被告做法之惡劣，甚企圖凌駕於勞動基準法規之上，實以鄙之。除以上，原告亦行使勞動基準法第14條第6款之權利。被告於105年6月28日有要求原告違法超時加班之實，原告亦得不經預告而終止工作契約，原告得以於30天內行使。此次爭端起自於被告的不當，違反數條勞動基準法，應負原告失去工作之責。被告應屬被咎責方，故原告依法請求如下：（一）資遣費新臺幣（下同）24,864元：勞動基準法第17條：第1款：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資道費。第2款：依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前6個月平均薪資37,296元*l年4/12 *適新制1/2=24,864元。（二）預告薪資33,000元：勞動基準法第16條：繼續工作1年以上，未滿3年者，於20日前預告之，雇主未依時間預告，應給付預告期間工資，年資1年4個月適20日*日薪1650=33,000元。
（三）特別休假11,550元：勞動基準法第38條：在同一僱主繼續工作1年以上有7日特別休假。因咎責於被告，致工作契約終止，原告無法享特別休假，故請求折算成日薪補償。勞動基準法第70條第1款：雇主訂立工作規則，工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。報請主管機關核備後並公開揭示之。被告對於特別休假並無公開揭示，亦未於被告所訂定之工作契約中載明，致原告對於如何申請特別休假無所適從，故任職期間均未休特別假，並不能咎責於原告。（四）被告應開立非自願性離職證明予原告：勞動基準法第19條：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。被告開立之離職證明（需符合勞動基準法第14條第6款：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者）。利息起算日為：105年8月21日起之法定5%週年利率：勞動基準法第17條規定：資遭費雇主應於勞動契約終止時，30日內發給等語。並聲明：（一）被告應給付原告69,414元，及自105年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）如主文第2項所示。
二、被告則以：
（一）原告主張合法終止勞雇契約及請求給付資遣費，並非合法有據。
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。
2.經查，從原告起訴書附件7存證信函觀之「本人於7月21日、22日又遭資方告知無理由將本人停工，故本人視資方欲與本人終止勞工契約。除以上，本人將行使勞基法規中之第14條第6款之權利。」是以，原告主張因為被告7月21日有違反勞工契約或法令之無故停工情事而於30天內主張終止雙方勞工契約，然依據卷附臺中市勞工局105年12月27日之回函資料，被告並無因為停工情事違法勞動契約或法令之處，況原告為領日薪制員工，被告因工作調配需要而請原告暫時停工2日並無違反勞工契約及法令之虞，蓋從原告起訴書附件8觀之被告公司本會有合法之調動，況該2日期間確屬短暫，否則不啻懲罰任何聘請日薪制員工之公司不得因為工作調派或短少而調配員工休假或上工之期日？是以原告本件主張因為被告違反上開2日停工情事而於30天內終止勞動契約並非有據。
（二）原告對於被告請求預告期間工資33,000元部分，顯屬無據，說明如下：
1.原告主張其於被告公司工作年資為1年4個月，依勞動基準法第16條規定向被告請求20天預告期間工資33,000元（計算式：日薪1,650元*20天=33,000元）。
2.惟按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(1)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：①由雇主終止契約之情形：依勞動基準法第11條之規定須經預告，且依同法第17條規定須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：依同法第16、17條規定，須經預告且須發給資遣費；②由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(2)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權。質言之，勞工依據同法第16、17條規定，請求預告期間之工資及資遣費，係以雇主終止契約為前提，倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉；又於勞工片面單方表示離職或合意終止契約者，雇主並無遵守預告期間之義務；另勞工於無同法第14條第1項各款情形而單方片面表示終止契約，或合意終止契約但無支付資遣費協議之情形，勞工亦無請求資遣費之權利。
3.若鈞院認為本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，則本件原告既於起訴狀主張其行使勞動基準法第16條第1項第6款之權利而終止勞動契約，則本件顯屬係勞工終止契約，並非雇主為終止，雇主本無遵守預告期間之義務，又何以需支付原告預告期間之工資？原告此預告期間工資部分之請求顯屬無據！
（三）被告對於原告請求給付特別休假未休工資11,550元之部分，顯屬無據！
1.原告主張其於被告公司工作年資為1年4個月，依勞動基準法第38條規定享有特別休假7天，因而向被告請求7天特別休假獎金11,550元（計算式：日薪1,650元*7天=11,550元）。
2.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞動基準法第38條定有明文。
復按若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，其非可歸責於雇主，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。
3.經查，原告主張其在104年3月24日起任職被告公司，工作期間為1年4個月，依法其特別休假7日，其起訴狀上則載明其於105年7月21日以被告公司違反勞動法令為由表示終止，不論是從其一開始所主張之105年6月28日所提之超時工作或是同年7月21日之停工處分，在105年6月28日之後30天即105年7月28日，或是105年7月21日之後30天即105年8月20日，分別有7天及30天，此日數足供原告休完其特別休假；況該原告係因自己表示終止僱傭契約，離職日為其自定，亦非不能預定足夠休畢特別休假之離職日，是原告於終止勞動契約時未休完特別休假，非可歸責於公司。
4.此外，本件被告未於原告表示欲休假時未予同意，且以本件原告所主張之勞雇契約終止時點105年7月21日觀之，以其近一年內之出勤表（104年7月21日至105年7月20日）而扣除掉例假日觀之，其應出勤而未出勤之期日超過40天，縱使是例假日以外之休假日數，休假日亦分別有（104年7月30日、104年8月26日、104年9月28日、104年10月27日、104年11月24日、105年4月13日）等日，並無所謂未給原告休假之情形存在。
5.若鈞院認為本件原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，則本件原告與被告公司間之勞動契約係由原告主動終止，而非雇主即被告公司不給予其特別休假，且原告本得主張其終止勞動契約之生效期限，即其得主張於休完特別休假後再予終止，惟其既主張即時終止勞動契約，則其縱有一年度之特別休假未休完部分，自非可歸責於被告，而不得依勞動基準法施行細則第24條第3款規定，請求給付工資。
（四）原告主張發給非自願離職證明書，並非合法有據。
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務明書，雇主或其代理人不得拒絕。復按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工依勞動基準法第19條請求開立非自願離職證明書，亦係以勞工得依勞動基準法第14條第1項各款規定終止勞動契約為前提。
2.經查，如前所述，被告並無因為停工情事違法勞動契約或法令之處，況原告為領日薪制員工，被告因工作調配需要而請原告暫時停工2日並無違反勞工契約及法令之虞，蓋從原告起訴書附件8觀之被告公司本會有合法之調動，況該2日期間確屬短暫，否則不啻懲罰任何聘請日薪制員工之公司不得因為工作調派或短少而調配員工休假或上工之期日？是以原告未因為被告違反上開2日停工情事而於30天內終止勞動契約，則原告主張發給非自願離職證明書，並非合法有據。
（五）綜上所述，兩造勞動契約並無勞動基準法所定原告得片面終止之事由，亦非經兩造合意終止，是應認系爭勞動契約並未終止。從而，系爭勞動契約既未終止，原告所主張之預告期間工資及資遣費等權利即不存在，本件請求為無理由等語資為抗辯。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實及爭執所在：
（一）不爭執之事實：原告自104年3月24日起任職於被告公司，勞務地點：臺中市龍井區中龍鋼鐵廠區內，擔任冷作技術員；平均薪資為37,296元；原告曾在105年7月21日寄發存證信函予被告。
（二）爭執所在：
1.原告得否請求被告給付資遣費？若可，金額為若干？
2.原告得否請求被告給付預告期間之工資？若可，金額為若干？
3.原告得否請求特別休假應休未休之工資？若可，金額為若干？
4.原告得否請求被告開立非自願離職證明書？
四、得心證之理由：
（一）原告請求資遣費部分：
1.按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」「勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。」「第17條規定於本條終止契約準用之。」勞動基準法第14條第1項第6款、第2項、第4項分別定有明文。又按雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時，勞動基準法第32條第2項前段另有明文。
2.查原告確已於105年7月21日以大雅馬岡厝郵局存證號碼000068號存證信函表示：「……因資方長期每月均有要求本人暨其他同仁違法超時工作之實。舉最近三次為例：……又於：六月二十八日凌晨五點三十分出勤，直至二十三點三十分才下班，連續工時長達十八小時。……本人亦行使勞基法規中第十四條第六款之權利。……」等語，並於105年7月22日送達被告，業據原告提出被告不爭執為真正之上述存證信函及送達回執附卷可證（見105年度中司勞調字第31號卷第29至34頁、本院卷第158頁），並非如被告所辯原告僅以停工為終止契約事由。而依被告公司之出勤記錄，原告於105年6月28日，正常工作時間連同延長工作時間為17小時，一日超過12小時，違反勞動基準法第32條第2項前段之規定，有臺中市政府勞工局105年12月27日中市勞動字第1050079361號函檢送被告公司製作之「中龍工地出勤.請假記錄（10506）」在卷可憑（見本院卷第123頁），同函檢附之「良聯工業股份有限公司申訴案檢查報告書」亦同此結論，有上述函文、報告書及更正筆誤之臺中市政府勞工局103年3月2日中市勞動字第1060011195號函附卷可參（見本院卷第99、101、180頁），自非無損害原告健康等權益之虞。原告於105年7月22日向被告表示因105年6月28日違法超時工作而終止契約，未逾30日。基此，原告依上述事由於105年7月22日送達向被告表示終止契約，於法核無不合，應即生依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約之效力。至於原告主張被告其餘違反勞動契約或勞工法令之事由，於本件結論已無影響，故無庸再予論駁。
3.既認定原告依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約為合法有效，依同條第4項規定準用同法第17條即雇主應發給資遣費之規定，則原告請求被告給付資遣費，即屬有據。另依勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」而原告主張其應適用勞退新制計算，其年資為1年4個月，最近6個月平均工資為37,296元，為被告所不爭執，即堪採為計算之基礎，則本件資遣費經計算為24,864元【計算式：37296*(1+4/12)/2=24864】，原告請求資遣費24,864元，自應准許。
（二）原告請求預告工資部分：
1.按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，對於繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。而雇主未依前揭規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項第2款、第3項定有明文。故須雇主依同法第11條、第13條但書所規定之事由終止勞動契約，且未依勞動基準法第16條第1項各款所定期間預告終止者，勞工始得向雇主請求發給預告期間工資。又若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及其另謀他職所需之時日，應早有預估，法律既無亦應給予預告期間之規定，自無許其比照第16條第3項規定主張權利之餘地（司法院第十四期司法業務研究會期研究意見參照民事法律專題研究（六)第268至269頁）。準此，雇主與勞工若係以雙方合意終止勞動契約，抑或勞工依同法第14條（即時終止）或第15條（預告終止）規定而終止勞動契約者，參諸前開說明，勞工自難向雇主請求給付預告期間工資。
2.本件原告是以具有勞動基準法第14條第1項第6款之事由對為雇主之被告終止勞動契約，則原告請求給付預告期間工資，自非有據，應予駁回。
（三）原告請求請求特別休假應休未休之工資部分：
1.按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。……」勞動基準法第38條第1款定有明文；該第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第39條另有明文。依勞動基準法施行細則第24條第3款亦規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」
2.原告主張其日薪1,650元、年資1年4個月、特別休假7日部分，為被告所不爭執。至於被告辯稱以原告近一年內之出勤表（104年7月21日至105年7月20日）而扣除掉例假日觀之，其應出勤而未出勤之期日超過40天，縱使是例假日以外之休假日數，休假日亦分別有（104年7月30日、104年8月26日、104年9月28日、104年10月27日、104年11月24日、105年4月13日）等日，並無所謂未給原告休假之情形存在云云，然依被告所辯原告為日薪制及原告於106年3月3日遞狀之陳報狀亦自認其薪資金額以日為計算基礎（見本院卷第138頁），堪以認定原告未出勤之日期即無薪資，故其未出勤之日期實非休假；參以被告辯稱其未於原告表示欲休假時未予同意，又辯稱原告於終止勞動契約時未休完特別休假，非可歸責於公司云云，則原告主張其有特別休假7日未休之事實，堪予採信。
3.再參照勞動基準法第70條第1款規定：「雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。……」原告主張被告對於特別休假並無公開揭示，亦未於被告所訂定之工作契約中載明，此為被告所不爭執，則原告聲稱其對於如何申請特別休假無所適從，故任職期間均未休特別假，不能歸責於原告未申請休特別假，並非無據。而且，原告於終止契約前，一方面仍按被告所定班表上工，另方面有勞動基準法第14條第2項規定須於30日內終止契約之時限，並非其應休能休而不休，而係有可歸責於雇主之原因。準此，則被告辯稱其未於原告表示欲休假時未予同意及原告於終止勞動契約時未休完特別休假，非可歸責於公司云云，應非可取。
4.據上，被告自應依勞動基準法第39條、勞動基準法施行細則第24條第3款之規定，就因終止契約而未休之特別休假，依其應休未休之日數發給工資，經計算為11,550元【計算式：1650*7=11550】，原告請求特別休假工資11,550元，自應准許。
（四）原告請求發給非自願離職證明書部分：
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
2.查原告係依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，業如前述，則其即屬就業保險法第11條第3項規定之非自願離職，是原告請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許。
（五）按資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，104年2月4日修正後勞動基準法第17條第2項定有明文，立法理由為「雇主給付資遣費，除應符合法定標準外，亦應於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償。為使雇主給付義務明確化，爰將本法施行細則第8條資遣費給付期限之規定，提升至本法，爰訂定第2項。」又按「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」民法第229條第1項、第2項亦定有明文。又按「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第233條第1項、第203條分別定有明文。故原告就其請求資遣費24,864元部分，主張自契約終止後30日即105年8月21日起算法定遲延利息，並無不合；而原告起訴狀繕本係於105年8月2日送達被告，因此原告請求特別休假工資11,550元部分，得自起訴狀繕本送達即催告後，起算法定遲延利息，但原告基於處分權，合併主張以105年8月21日起算法定遲延利息，自無不可。從而，原告請求給付資遣費24,864元、特別休假工資11,550元，合計36,414元部分，及其自105年8月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，核屬有據，應予准許。
（六）綜上所述，原告請求被告給付資遣費與特別休假工資合計36,414元，及其自105年8月21日起至清償日止之法定遲延利息，暨發給非自願離職證明書部分，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
（七）本件原告勝訴部分（判決主文第2項命發給非自願離職證明書部分除外，因非關於財產權之請求，無民事訴訟法第390條第1項假執行宣告之適用），所判命被告對原告應為給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，由本院依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 4 月 20 日
民事勞工法庭 法 官 蔡嘉裕正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 4 月 20 日
書記官 謝明倫