臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第109號原 告 鄒騰仁訴訟代理人 陳明發律師（法律扶助律師）被 告 鴻榮石油化工有限公司法定代理人 梁子彬訴訟代理人 蔡瑞麒律師上當事人間給付資遣費等事件，本院於105年1月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣參仟捌佰伍拾玖元，及自民國一○五年六月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔百分之一，餘由被告負擔。
本判決得假執行，但被告如以新臺幣參仟捌佰伍拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起訴請求：「⒈被告應給付原告新臺幣（下同）1,808,653元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應將288,720元儲存於勞工保險局設立之原告退休金個人專戶。」，嗣於訴訟進行中之105年9月2日以民事準備書㈡狀變更聲明為「被告應給付原告1,275,859元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，均本同一勞動契約法律關係所為請求，且為應受判決事項之縮減，合於上開法律規定，應予准許。
貳、實體部分
一、原告方面：㈠起訴主張：被告法定代理人梁子彬在臺中市○區○○路○○○
號經營「鴻榮行」及被告「鴻榮石油化工有限公司」，均以買賣潤滑油、潤滑油脂及有關原料為業，原告於民國87年9月2日受僱於被告，擔任送油之大貨車司機，每月薪資4萬元，上班日每日補助餐費100元，並自87年9月2日至91年12月31日以投保單位「鴻榮行」之名義加入勞工保險，自93年1月1日起改以投保單位為被告名義加保，於104年7月1日辦理退保。而投保薪資自87年9月2日起至94年5月31日止均為16,500元，自94年6月1日起至104年6月30日改以4萬元為投保薪資。惟被告於原告自投保迄退保前後長達16年10個月期間，均未為原告提撥「退休準備金」。徵以自94年7月1日開始實施勞退新制，被告亦未請原告選擇是否仍沿用舊制，故依法自94年7月1日起即應適用新制。又被告自100年間，因被告法定代理人梁子彬年歲已長，改由其長子「梁孫程」擔任實際負責人，不但將原告原享有獎金等福利取消，復未按時給付薪資，每每拖欠1至2個月不等，如103年11月薪資延至12月23日、103年12月薪資延至104年2月3日、104年1月薪資延至3月27日、104年2月薪資延至4月30日、104年3月薪資延至6月上旬仍拒發。而原告為單親家庭須扶養2名子女，薪資收入為租屋及生活費所必需，為此曾向銀行辦理信用貸款30萬元以為支應，惟亦需按時清償貸款本息，故於104年6月上旬屢向梁孫程催討薪資。梁孫程則詐稱以經營困難要結束營業，不然簽一簽「自願離職書」，即可發給薪資等語，原告不得已於104年6月8日簽立自願離職書予被告（惟原告爭取延至6月30日才離職）。果獲得104年3月薪資於6月9日發放，惟104年4至5月薪資仍拖延至6月24日始與6月份薪資一次發放。查原告僅國中學歷，不諳勞動基準法（下稱勞基法）相關規定，於勞基法修正公布，就勞工退休金提撥採新、舊制併存後，被告未令原告選擇適用新制或舊制，且原告於104年6月8日時若知被告從未依法提撥退休準備金，即不會簽署自願離職書，則原告遭被告實際負責人梁孫程詐稱後所為簽署自願離職書，係「意思表示錯誤」，況被告實際負責人梁孫程係利用原告急於領取薪資，詐稱被告擬結束營業云云，原告受被告上開所為簽署自願離職書即為「被詐欺而為意思表示」，依民法第88條第1項前段、第92條第1項前段規定，原告自得撤銷上開「自願離職書」之意思表示，並以起訴狀繕本之送達作為撤銷行為之表示。而被告長期拖欠薪資，又從未撥足退休準備金，原告自得依勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約，並依相關規定請求被告給付如下：
⒈資遣費675,017元：原告自87年9月2日到職至104年6月30日
離職，服務年資為16年10個月，以原告月投保薪資40,100元計算，依勞基法第17條第1項、第18條第1款規定，被告應給付原告資遣費為675,017元【計算式：40,100×（16＋5÷6）＝675,017，元以下四捨五入】。
⒉超時工作薪資3,859元：原告任職期間，被告要求工作型態為每月第1、3週星期六全天上班，第2、4週星期六休半天。
原告自90年1月1日至101年12月31日止，每2週工時88小時超出法定工時4小時，而超時工作薪資有5年短期時效之適用，回推5年僅請求101年5月至12月計8個月之超時工作薪資，核算為69.2小時，換算為2.88天，以原告月投保薪資40,100元計算（實際上如加入上班餐費不止上開數額），日薪為1,337元，依修正前勞基法第30條第1項及第38條規定，被告應給付超時工作薪資3,859元。
⒊未休特別休假工資110,971元：原告未放棄特別休假，實務
見解特休工資亦有5年短期時效之適用，原告僅請求自100年5月起算之未休特休工資，依起訴狀附表所示100年有18天特休，依比例計算100年有12天、101年有19天、102年有20天、103年有21天、104年有22天，原告在104年6月30日離職，依比例計算有11天，計83天，可請求未休特休工資110,971元（計算式：1,337×83＝110,971）。
⒋退休準備金486,012元：原告自87年9月2日到職，迄至104年
6月30日離職，年資16年10個月，被告自87年9月2日至94年5月30日月薪16,500元，自94年6月1日至104年6月30日以月薪40,100元投保，但並未提撥任何退休準備金，原告自得請求被告賠償每月以原告月薪為準提撥百分之6退休準備金，以每月平均薪資40,100元計算，每月應提撥2,406元，共應提撥486,012元（計算式：40,100×6%×202＝486,012）。
㈡對被告抗辯之陳述：
⒈依公司登記資料查表所示，被告係由梁子彬於77年4月20日
成立，惟原告於87年9月2日進入被告之公司服務時，被告卻以「鴻榮行」名義為原告投保，顯見梁子彬當時即同時以「鴻榮行」及被告名義對外營業。被告辯稱員工除家人外，僅原告一人云云，並非事實，被告於90年至99年間另有一位會計楊淑惠，梁子彬於100年初將公司業務交由梁孫程負責後，於102年11月至103年5月間亦另聘另一會計。惟梁孫程接手經營被告後，雖業務不錯，但自100年初起即計劃性遲發原告薪資平均2個月左右，甚連被告公司大貨車加油錢，亦要求原告刷個人信用卡（中國信託）墊付。徵以被告自77年成立，原告於87年進入被告服務迄99年底長達13年間，於梁子彬負責經營時，並無拖欠薪資問題，如確係公司資金調度問題，應係短暫突發狀況，何以長達4年多均有該問題？依財政部中區國稅局大智稽徵所105年12月12日第0000000000號書函檢附營業人銷售額與稅額申報書27紙資所示，被告自100年1月起迄104年6月止，計4.5年期間，每年進項平均有6,807,770元（平均每月567,314元），每年銷項8,826,221元（平均每月735,518元），銷項減進項每年平均有72,018,451元（四捨五入），每月平均有168,204元。換言之依被告自行申報之數據，顯示平均每月至少有168,204元之利潤，被告稱員工僅原告一人，衡以原告每月薪資僅41,000元左右，盈餘支付原告薪資並無問題。被告自100年1月間由梁子彬之子梁孫程負責經營後，每月薪資即未依勞動契約按月發給，而固定欠薪2至3個月之久，為被告所不爭執，並有被證1之薪水簽收單可稽。以原告為單親，需扶養2名幼子，並以租屋為生，且為中低收入戶，遭被告經常欠薪實襟見肘，不得已於103年9月17日向國泰世華銀行大里分行申辦信用貸款30萬元支應生活所需。惟被告欠薪狀態至104年初仍未改善，原告屢經催討未果，於104年6月初再度請求被告支付104年3月薪資，遭梁孫程以各稱理由推託，且詐稱經營不好做不下去，打算結束營業，要領薪就寫自願離職書給公司等語，原告僅國中畢業不會寫，應梁孫程一字一句唸給原告聽，始完成繕寫自願離職書。然原告當時不知被告從未依法撥退休準備金，亦不知被告於94年5月31日前僅以月薪40,100元不足之16,500元提撥之情，故書寫自願離職書文件，係意思表示錯誤，亦係受梁孫程詐欺而為意思表示，自得依法撤銷。
⒉被告在勞退新制於94年7月1日開始施行後，未依勞工退休金
條例第9條第1項、第12條第3項規定，以書面徵詢勞工即原告之選擇，依法仍應適用勞基法有關退休金之規定，惟被告亦未依法提撥勞工退休金，經臺中市政府勞動檢查發覺，為規避罰鍰，梁孫程在104年5月15日向臺中市政府申請，擬成立勞工退休金監督委員會，以其父梁子彬為主任委員，原告為副主任委員，並在臺灣銀行印鑑卡，偽簽其父及原告姓名，並盜蓋原告印章。惟原告並不知情上情，亦未參與，印章亦非原告交付，是否先前被告經原告同意所刻用亦不復記憶。況原告係擔任大貨車司機，上班時間均駕車在外，被告名義負責人梁子彬或實際負責人梁孫程，就被告接獲臺中市政府函，要求按月提撥勞工退休準備金，及該公司擬設立勞工退休準備金監督委員會等情，從未告知原告，亦未召集原告開會，甚是否同意擔任副主任委員，被證3之臺灣銀行信託部印鑑卡之原告印章，並非原告所有並同意用印，其上原告簽名亦係被告偽簽，上開行為應係梁孫程一人所為，原告對適用勞退舊制與否並不知情或亦未曾表示同意與否。
⒊被告要求原告上班之方式為每月第1、3週（俗稱小禮拜）僅
休星期日一天，每月第2、4週（俗稱大禮拜）則星期六、日均休為二天，如該月遇有5個禮拜亦僅休星期日一天，故原告每月均超時工作一天。另原告任職期間並無與被告約定自願放棄特別休假事宜，90年至99年間被告另位會計楊淑惠即享有特別休假，原告要求比照辦理，被告法代卻稱司機沒有特休，僅給請假不扣薪就抵特休假云云。惟勞工依法應享有特休假，亦可另請喪假、病假、事假，故被告辯稱原告不得享有特休假云云，自無可採。
㈢聲明：被告應給付原告1,275,859元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告答辯：㈠固不爭執原告自87年9月2日先受僱於「鴻榮行」，於93年1
月1日改受僱於被告。惟被告因營業規模不大，員工除法定代理人之家屬外，實際上僅原告一人，且因資金調度問題，自100年開始有未按時給付薪資之現象，雖有遲延，惟迄原告離職時，被告並無積欠原告薪資，因原告任職被告甚久，對被告經濟情形亦多能體諒，被告從未有拒發薪資之情。原告於104年6月8日向被告法定代理人之子梁孫程表示，無欲再繼續於被告服務，當時梁孫程向原告表示因原告服務甚久，且適用勞退舊制，離職對原告不利，不要貿然辭職。惟原告返家考慮一天後，仍於6月9日向梁孫程表示不願再繼續於被告服務，願意自願離職，並於當日簽署離職書交付被告，表示於104年7月1日起離職。被告考量原告無意繼續服務，於原告離職前，設法將積欠原告薪資全數給付原告，非有被告要求原告簽立「自願離職書」始願發給原告薪水云云。
㈡被告於94年間因不諳法令，雖未以書面讓原告表示選擇勞退
新舊制，惟於104年5月間臺中市政府勞工局要求被告依勞退舊制規定設立勞工退休準備金監督委員會，並提撥勞工退休準備金時，原告乃擔任被告勞工退休準備金監督委員會之副主任委員。故原告對勞退制度乃適用舊制為明知並同意至明。即原告擔任被告勞工退休準備金監督委員會之副主任委員，乃被告徵得原告同意，且臺灣銀行信託部印鑑卡上所蓋用之印章，亦為原告所有而由原告交由被告所蓋，非梁孫程所偽刻。甚於104年6月8日原告表示欲辭職時，梁孫程尚受提醒原告要原告考慮是否真要辭職。而原告明知其適用勞退舊制仍堅決辭職，並無意思表示錯誤之情，梁孫程亦無利用原告急於領取薪資詐稱公司擬結束營業，要求原告簽立自願離職書，原告雖稱僅國中畢業，惟原告對文字之理解並無問題，且於社會上工作已久，並不會不知道「自願離職自己不做的」是何意思，實無民法第88條及第92條所稱意思表示錯誤及意思表示受詐欺之情事存在，原告主張撒銷其自動離職之意思表示，顯不合法。
㈢被告雖有延遲給付原告薪資，惟未積欠原告薪資，已如前述
，且原告於104年6月間乃係以自動離職之方式與被告合意終止兩造間之勞動契約，非主張勞基法第14條第1項第5款之原因，不經預告與被告終止勞動契約，自不能依勞基法第18條規定向被告請求資遣費。
㈣法定工時於90年1月1日前為每週48小時，90年1月1日至 104
年12月31日為每兩週84小時，原告於90年1月1日前為每兩週休息3天，每週工時無超出48小時。惟於90年1月1日起因兩造均未注意法定工時變更，故至101年12月止，原告工時仍維持每兩週休息3天，換算為每兩週工作88小時，超出法定工時4小時，於原告向被告反應後，於102年1月原告工時改為每兩週休息3天半，工時符合每兩週84小時之法定工時。
且超時工資核其性質均屬1年或不及1年之定期給付債權，故請求權時效為5年。又對於原告減縮超時工作薪資3,859元部分不爭執，惟被告因僅原告一名員工，於原告任職時即約定如原告請假並不會扣薪，亦沒有所謂特別休假，由被證1之薪資計算，看出原告無論當月工作日數為何，本薪均為4萬元可證，原告主張被告應給付特別休假工資並無理由。退步言，勞基法施行細則第24條第3款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此非必然發給，需未休假之原因可歸責於雇主，且勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假工資。本件原告未向被告提出特別休假之請求，並與被告協商排定休假，故無可歸責被告之事由，致原告無法休特別休假之情，原告請求被告給付應休未休特別休假日數工資亦無理由。
㈤查原告之勞退乃適用舊制，已如前述，無所謂結清舊制年資
及依新制提撥退休準備金之問題。而原告係於00年0月00日出生，於87年9月2日任職被告，於104年6月30日離職時，並不符合勞基法第53條規定自請退休之條件。又提撥退休金至專戶存儲之目的乃在勞工依舊制規定辦理退休時，得由退休金專戶內之存儲金額，獲得退休金，惟本件原告無論係自動離職或由原告依勞基法與被告終止勞動契約，均非退休，並無向被告請求退休金之權利，則被告是否有提撥退休準備金至專戶內，與本件無關，亦無所謂侵害原告權利之事，原告請求被告賠償退休準備金486,012元，顯無理由。
㈥聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、兩造經法官試行整理並簡化爭點，結果如下：㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告自87年9月2日起受僱於被告法定代理人梁子彬經營之鴻
榮行，及被告鴻榮石油化工有限公司，於87年9月2日勞保之僱主為鴻榮行，91年12月31日改投保於被告。
⒉被告同意併計原告投保於鴻榮行之工作年資。
⒊原告於104年7月1日至被告離職。
⒋被告對於原告請求超時工作金額3,859元部分，不爭執。
⒌對於兩造所提之證物形式上之真正，兩造均不爭執。
㈡兩造爭執之事項：
⒈原告於被證3所簽立之書面，究有無受到被告詐欺才簽署，
或是原告自願離職？⒉原告請求資遣費有無理由？⒊被告所提被證二之勞工退休準備金監督委員會部分，原告究
有無同意擔任副主任委員？⒋原告請求被告給付未休特休、退休準備金部分，各有無理由
？
四、法院之判斷㈠按當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或
在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。民事訴訟法第279條第1項定有明文。查原告主張其於101年5月至12月止，計8個月之超時工作薪資，依修正前勞基法第30條第1項及第38條規定，被告應給付超時工作薪資3,859元等情，為被告自認不爭執，故原告請求被告給付超時工作薪資3,859元部分，自有理由。
㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。次按民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別。且民事法上所謂詐欺云者，係謂欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示。被詐欺而為意思表示者，依民法第92條第1項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院51年台上字第3311號、18年上字第371號及44年台上字第75號民事判例意旨參照）。
㈢原告於被證3所簽立之書面，究有無受到被告詐欺才簽署，
或是原告自願離職？⒈按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月
至少定期發給二次；按件計酬者亦同。雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。105年12月21日修正前勞基法第23條第1項、第27條、第79條第1項第2款分別定有明文。
⒉原告主張被告之實際負責人梁孫程利用原告急於領薪，詐稱
被告擬結束營業，原告因此受詐欺才簽立自願離職書（見本院卷第35頁）一情，為被告所否認，參諸前揭說明，自應由原告就其所主張被詐欺之事實，負舉證之責任。查原告雖主張被告自100年1月間由梁子彬擔任實際負責人之後，每月薪資即未依勞動契約按月發給，而固定欠薪2至3個月之久等情，核與被告所提被證1有關原告之薪支付明細影本，自100年1月起，被告確有遲延給付工資，且104年2月薪資延至4月29日始計算，至4月30日始發放並由原告簽收、104年3月薪資延至6月9日始計算並於當日始由原告簽收等情相符，惟依上揭規定可知，雇主遲延發放薪資，核屬違反勞基法相關規定而應受處罰，且依被證1之薪資發放情形可知，被告雖有遲延發放薪資，但並無積欠原告薪資之情形，則本件被告確有積欠薪資之情形下，原告自應循行政投訴或甚至民事救濟等方式尋求解決，則原告既無法就當日被告實際負責人梁孫程或其他第三人就擬結束營業之言語或舉動加諸原告，使原告陷於錯誤，致簽下自願離職書之事實舉證以實其說，參以原告亦表示自行選擇做到104年6月30日，顯係有自主之意思表示，故原告主張其意思表示受有詐欺自不可採。
⒊按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第8條第1項前段規定：
「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」；同條例第9條第1項規定：「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定」。是依勞退條例上開規定，勞工繼續任職於相同事業單位，其於勞退條例施行前之工作年資應予保留，如勞工未選擇適用勞基法或勞退條例，應繼續適用勞基法關於資遣費之規定。本件被告未依規定以書面徵詢勞工選擇勞退新、舊制，原告亦無簽署選擇勞退新、舊制，復為兩造所不爭執（見本院卷第113頁反面），則原告如真有退休之計劃，依上開法律之規定，即採勞退舊制，核與被告有無依法提撥退休準備金無關。況依被告所提，原告於104年6月9日簽署之文件可知，其上已記明：「本人鄒騰仁在鴻榮公司做到104年6月30日自願離職自己不做的」等語，原告亦自承為國中畢業，擁有基本學歷，自無不知該書面文字之理，則原告既表示是「自願離職」、「自己不做的」等語，即令上揭原告所表示：於104年6月8日時若知被告從未依法提撥退休準備金，即不會簽署自願離職書等情，亦僅屬原告意思表示之動機，核與意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言並不相符，本件自無民法第88條所規定之適用，故原告認其意思表示有錯誤云云，亦不可採。本件自應認原告簽署被證3之書面，確係自願離職無誤。
㈣原告請求資遣費有無理由？
按契約之終止，有約定終止與法定終止之分，無論何種終止，均有使契約關係自終止時起向將來消滅之效力。契約既經終止之後，即不得更為終止之意思表示（最高法院73年度台上字第2286號民事判決意旨參照）。本件原告既於104年6月9日（原告書狀認為係104年6月8日所簽署）以被證3之書面，表明自104年6月30日自願離職，則於期限於104年6月30日屆至起，雙方之勞動契約關係即為消滅，原告其後自無再以被告長期拖欠薪資或其他事由，終止勞動契約之餘地。又「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」勞基法第18條定有明文，而原告自願終止勞動契約，已如前述，要非屬勞基法第12條或第15條所定終止勞動契約之情形，自不符合請領資遣費之資格及條件，揆諸上開說明，原告自不得請求被告給付資遣費。
㈤原告請求被告給付未休特休部分，有無理由？
按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，105年12月21日修正前之勞基法第38條定有明文；至於年度終結時，勞工如尚有未使用之特別休假日，或因終止勞動契約而未休者，應如何處理，勞基法本身對此並無規定，惟於其施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」此從穩定勞資關係之目的性考量而言，施行細則所定雇主有給付勞工未休完特別休假日數工資之義務，在勞基準未修法明定特別休假權之行使期限前，固不失為可行之處理法則。惟勞基法施行細則第24條第3款規定，並非法律授權命令，亦非特別休假權行使之程序性規定，在特別休假權之規範目的下（即應係鼓勵勞工休特別休假，而非鼓勵勞工不休特別休假以向雇主換取工資），施行細則直接課予雇主給付未休日數之工資義務，容有商椎之餘地。而勞委會對此項疑義，曾以79年9月15日台勞動二字第21827號函釋：「…勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休假日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資」，及以79年12月27日（79）台勞動二字第21776號函釋：「勞工之特別休假應在勞動契約之有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資…勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，以為因應，該二函釋意見可兼顧特別休假之規範目的及勞工休假權益之保障，尚堪採認。原告雖主張其未放棄特別休假，實務見解特休工資亦有5年短期時效之適用，故原告僅請求自100年5月起算起共計83天，可請求未休特休工資110,971元云云，惟此為被告所否認，並以前揭之詞辯解。查被告主張於原告任職時即約定如原告請假並不會扣薪，亦沒有所謂特別休假，核與被告所提被證1之薪資計算，每月確均以本薪40,000元計算，惟每月上班日數不同，故每月依日數給予之伙食加給會有不同之情相符，而本件原告亦未舉證證明其有請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕之情形，則原告既未向被告提出特別休假之請求，並與被告協商排定休假，故無可歸責被告之事由，致原告無法休特別休假之情形，原告請求被告給付應休未休特別休假日數工資，自無理由。
㈥原告請求被告給付退休準備金部分，有無理由？
按勞退條例於94年7月1日施行，其關於退休金制度部分，允許勞工於一定期間內選擇適用勞退條例所規定之退休金制度（即新制），或仍繼續適用勞基法關於勞工退休金制度（即舊制，主要為勞基法第56條）。而依勞基法56條規定，僱主應按月提撥退休準備金，並以專戶儲存；依勞退條例規定，僱主應按月提繳勞工退休金6%至勞工個人退休金專戶中，勞工亦得自行提繳退休金至專戶內。兩者不同之處，在於依勞基法規定僅僱主應提撥，且係設置所有勞工集中之退休金之專戶，並非依勞工個人名義設立之個人專戶，而勞退條例則是僱主應提繳6%，並存入勞工個人之退休金專戶內，且勞工亦得自行提繳退休金於專戶內。因有上開主要差異處，因此，勞退條例施行時，給予勞工在一定期間內選擇適用新、舊制，如果選擇適用勞退條例（新制）時，就施行前之舊制部分得予保留，僱主並應依勞退條例第13條規定，繼續依勞基法第56條規定提撥退休準備金至專戶（非勞工個人專戶），並應於5年內足額提撥完畢，因此如合意結清適用新制前之舊制年資，嗣後僱主即不須再依勞基法第56條規定繼續提撥退休準備金。如果選擇舊制，即繼續適用勞基法退休金部分，則無保留舊制年資問題，僱主繼續依勞基法第56條規定提撥退休準備金至專戶（非勞工個人專戶）即可。如勞工選擇新制後，嗣後不得再變更舊制（勞退條例第10條），如果選擇舊制後，於5年內仍得再變更選擇為新制（勞退條例第9條）。本件原告於94年7月1日勞退條例施行時，並無書面選擇新制，依上開說明僱主即應勞基法第56條規定提撥退休準備金至勞工退休專戶。而觀諸勞退條例第11條之立法理由：「
一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資應予保留。二、第二項明定保留之工作年資，由雇主以契約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費或退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。三、依勞動基準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定」。依上開立法理由所載，於94年7月1日勞退條例施行時，選擇新制而保留舊制之勞工，所保留舊制年資應於勞工退休或資遣時始得領取以契約終止時之平均工資計算之舊制年資，勞工離職時如未符合請領退休金或資遣費之請領要件，即不得請領退休金或資遣費。又勞基法第56條規定雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並由勞工與雇主共同組織委員會監督之。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，而強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金，並為防止雇主挪用，而由勞工與雇主共同組織委員會監督之。雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，則其提撥時，非即為履行給付退休金義務；在支用前，自仍由雇主保有其財產上權利，僅其處分權受限制而已（最高法院84年度台上字第73號裁判要旨參照）。查本件原告於94年7月1日勞退條例施行時，未選擇新制，依法採行舊制，而無保留舊制年資及結清之問題。然依上開解釋勞動契約應以保障勞工權益優先及勞退條例第11條第3項規定不符合退休金及資遣費請領標準之勞工，仍得與雇主以不低於勞基法標準與勞工合意結清舊制之意旨觀之，即合意終止勞動契約，勞僱雙方協議依年資比例，以退休金或資遣費之標準給付予勞工，非法所不許。然原告既未能舉證證明其於104年6月30日與被告終止勞動契約時，雙方有合意結清舊制年資之情形，且原告生於00年0月，至104年6月30日未達法定強制退休年齡65歲，復無符合勞基法第53條之自請退休之情形，且兩造勞動契約既係原告於104年6月30日自願離職而終止勞動契約，原告尚未符合退休條件，即不符合退休金請領要件，被告未依勞基法第55條第1項第1款規定標準，為原告提撥退休準備金，對被告之權益並無損害，兩造復無合意結清舊制年資，原告請求被告賠償退休準備金，即無所據。
㈦綜上，原告請求被告給付超時工作薪資3,859元、未休特休
假薪資110,971元、資遣費675,017元，及賠償退休準備金486,012元，除被告同意給付原告超時工作3,859元為有理由外，其餘請求均無理由。從而，原告請求被告給付3,859元及自起訴狀繕本送達翌日即104年6月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾上開數額部分，為無理由，應予駁回。
五、兩造所為之其他主張、陳述並所提證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，附此敘明。
六、本件原告勝訴部分係所命給付之金額未逾50萬元之判決，應依職權宣告假執行，又被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之
七、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 25 日
勞工法庭 法 官 黃建都正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 1 月 25 日
書記官 吳慕先