臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第123號原 告 王宥竣訴訟代理人 陳呈雲律師被 告 僑佳工業有限公司法定代理人 賴東亮訴訟代理人 賴淑惠律師複 代理人 李達昆上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國105年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原訴之聲明第1項為：請求被告給付原告新台幣（下同）599,729元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。嗣於本院民國105年12月7日言詞辯論時，當庭變更第1項聲明請求金額為553,229元，利息部分不變，並經記明筆錄在卷（見本院卷第143頁反面）。原告上開所為，核屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開法條規定，應予准許。
乙、實體方面
一、原告主張：
（一）原告自100年3月15日起為被告公司僱用為大陸市場部經理，每月平均薪資48,883元，因原告於105年3月底突遭解僱，原告任職期間，除病假及事假外，被告公司均未給予特別休假、未依規定提撥薪資6％之勞工退休金及辦理勞工保險與全民健保等，肇致原告損失，詳情如下：
1、原告受僱被告公司，在職工作近5年期間，從未休過特別假，合計近5年應休而未休之特別假，每年約6日，5年共計30日，被告公司應給付原告特別假薪資51,677元。
2、原告在被告公司任職5年，資遣費應為125,000元。
3、原告在被告公司任職期間超過3年以上，預告期間為30日，故請求被告公司給付預告期間薪資46,500元。
4、被告公司於原告任職期間，從未依勞動基準法及勞退條例相關規定，按月提撥薪資6％之勞工退休金，造成原告損失金額為162,000元。
5、被告公司於原告任職期間，未能依規定辦理勞工保險及全民健保，致使原告勞保損失103,252元、健保損失64,800元，原告自得請求被告給付。
6、以上合計原告損失553,229元，另被告公司資遣原告，依法應發給原告非自願離職證明書。
（二）並聲明：
1、被告應給付原告553,229元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
2、被告應給付原告非自願離職證明書。
3、第1項聲明部分，原告願供擔保請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）兩造於100年3月起原有僱傭關係，但早已於100年9月30日因原告個人因素自請離職而終止。嗣被告公司欲在大陸地區販售機械產品，依大陸法令，需在大陸地區尋找當地廠商作為代理商或經銷商合作，因原告配偶為大陸地區人民，原告經常往來或居住大陸地區，對大陸地區市場及各地法規較為熟悉，故被告公司委任原告為經理人，於大陸地區辦理找尋當地廠商簽約作為被告公司代理商或經銷商之事務。兩造間之法律關係，為委任關係，並非僱傭關係。
（二）原告係自行投保勞健保，原告於處理大陸地區各項事務，除依委任關係向被告公司報告處理狀況外，具有相當獨立之自主性。若回台期間，亦自由決定是否到被告公司聯繫大陸事務，原告無庸上下班打卡，無接受公司考評、上無主管管制、下無指揮員工，而被告公司總經理以下均需接受上下班打卡、考評、主管管理、分層負責等人事管制指揮。至於原告提出之請假單，乃因被告公司將2樓辦公室借給原告聯繫大陸行程事務之用，原告在台期間如不進辦公室，先以電話聯絡告知即可，無主管准假與否問題。但因被告公司為傳統工廠無進出管制，包商、客戶等均自由進出，1樓工廠出入繁雜，2樓為辦公需要管制進出，而原告又非被告公司體制內人員，因無其他單據供原告使用，故才事後用請假單暫代，用以證明原告未入2樓辦公室而已。原告填寫請假與否，不涉及任何公司人事考評。原告之委任報酬，視原告於大陸處理事務之貢獻，為不定額不定期現金領取，無固定標準。
（三）被告公司於105年3月31日發現原告有重大違反誠信行為，解除雙方委任關係。原告於人格上、經濟上及組織上，均係獨立自主個體，除依委任關係向被告公司報告處理大陸事務狀況外，與被告公司間無指揮命令之從屬關係，兩造間為委任關係，並非僱傭關係，原告主張依僱傭關係請求給付薪資等，並無理由。
（四）並答辯聲明：
1、駁回原告之訴。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法院之判斷
（一）本件原告主張其於100年3月15日任職被告公司，嗣於105年3月底離開被告公司，期間被告公司未給予特休假，亦未辦理勞健保及提撥退休金等事實，為被告所不爭執，堪信為真。
（二）原告另主張兩造間至原告離開被告公司為止，均為僱傭關係，被告公司資遣原告，依法應給付資遣費、預告期間薪資、非自願離職證明書等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，在於兩造間之法律關係，究竟如原告所主張為僱傭關係，或如被告所抗辯屬委任關係？
（三）按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。又稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，為民法第528條所明定。次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷（參最高法院97年度台上字第1542號民事判決要旨）。依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（參最高法院97年度台上字第1510號民事判決要旨）。
（四）再按勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞動契約，謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2條第1款、第2款、第6款分別定有明文。參酌25年12月25日公布未施行之勞動契約法第1條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」，及勞動基準法施行細則第7條第1款、第11款及第12款分別規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項、應遵守之紀律有關事項、獎懲有關事項，可知勞工係在從屬關係下為雇主提供勞務，此一特徵亦為判斷勞務給付契約是否屬於勞動契約之決定性因素，至於從屬性之內容，可分為人格上之從屬、經濟上之從屬及組織上之從屬。人格上之從屬指勞工提供勞務之義務履行受雇主之指示，雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，勞工對於自己之作息時間不能自行支配，雇主在支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，受僱人不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，在勞工有礙企業秩序及運作時得施以懲罰。經濟上從屬性指勞工完全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，其經濟上雖與雇主有相當程度緊密聯絡，但企業風險由雇主負擔，勞工不負擔風險，其勞動力需依賴雇主之生產資料始能進行勞動。因其不負擔經營盈虧，只要勞工依據勞動契約確實提供勞務，雇主即有給付報酬之義務。組織上從屬性所強調者乃勞工非僅受制於雇主的指揮命令，更屬於雇主經營、生產團隊之一員，必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定。而判斷契約性質是否屬勞動契約，應著眼義務給付實際情形，非僅依契約名稱。又因判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體及主給付義務為判斷（臺灣高等法院101年度重勞上字第8號、103年度重勞上字第15號判決意旨可參）。換言之，是否屬於勞動契約，應以當事人間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮指揮監督權等為中心，再參酌勞務提供有無代替性，報酬對勞動本身是否具對價性等因素，作一綜合判斷。
（五）經查：
1、被告抗辯兩造於100年3月起原有僱傭關係，但已於100年9月30日因原告個人因素自請離職而終止一節，業據提出原告出具之離職書及勞工保險退保申報表為證（見本院卷第
25、26頁），足見被告此部分所辯，尚非無憑。
2、又經本院向衛生福利部中央健康保險署查詢結果，原告之健保於100年10月1日自被告公司轉出後，隨即於同日轉入臺中市北屯區公所，有該署105年11月25日健保中字第1054031151號函及隨函檢附之保險對象加保紀錄明細表在卷可稽（見本院卷第138、139頁），顯見原告於100年10月1日已知悉被告公司不再為其投保健保，故自行改向區公所加保，由此益徵被告抗辯兩造間之僱傭關係已於100年9月30日因原告自請離職而終止，嗣後改為委任關係，應與事實相符合。
3、原告雖提出請假請示單、名片、薪資條為證（見本院卷第5-12頁），欲證明其與被告公司間確屬僱傭關係。惟：
（1）證人即被告公司之會計吳雅惠於本院審理時到庭證述：「（任職被告公司何工作？）我在被告公司擔任會計，自95年7月迄今」、「（提示本院卷第38頁薪水袋、薪資條，有無看過這些資料？）我們公司的員工都有這樣格式的薪資條，但是有無給原告這種薪資條，我忘記了」、「（薪水袋上原告的姓名，是否你寫的？）是我寫的沒有錯」、「（妳寫的薪水袋內，裝什麼東西？）我忘記了。因為公司的員工都是用轉帳的，其他員工的薪資袋是裝薪資條，但是當初我有無給薪資袋給原告，我忘記了」、「（為何在信封袋上面寫原告的姓名？）在100年時，原告還沒有離職前，每個月都會有薪資袋，裝薪資條，鈞院卷第38頁的薪資袋，是什麼時候寫的，裝了什麼東西，我忘記了」、「（根據38頁的薪資條顯示，原告在104年有年終獎金2萬5000元，105年1月月薪為4萬6500元，此部分是否知悉？）我記得我是給原告現金，現金的金額如薪資條所示」、「（薪資條是否妳所製作？）我忘記有沒有作那一份，因為我們公司的格式就是這樣，關於原告的報酬都是老闆娘給我現金，我再發給原告」、「（被告公司總共有多少員工？）目前大約是28至30人」、「（除原告領現金外，還有無其他員工領現金？）其他員工都是轉帳的，沒有人拿現金」、「（為何原告薪資是拿現金？）這個部分我不清楚，這個是原告跟老闆的約定，我只是聽從老闆的指示」、「（就你所見，原告在被告公司是否有固定上班時間？）這是原告與老闆的協議，我不清楚，原告有時不會進公司，但是我不會刻意去注意原告進公司的時間」、「（原告在被告公司的職稱？）我沒有看過原告的名片，我不清楚」、「（原告的業務內容為何？）不是我的業務範疇，我不清楚」、「（有無每個月發現金給原告？）不是很固定，老闆娘拿錢給我，我就給他，我沒有記有無每個月給」、「（原告是否被告公司的員工？）我不清楚」、「（為何不清楚？）因為我不清楚原告跟老闆協議的內容，是委任關係還是什麼關係」、「（原告何時從被告公司離職？）我記得是100年」、「（被告公司勞保投保是否你負責的？）對」、「（100年原告離職後，被告公司是否有再幫原告投保勞保？）退保後就沒有再重新投保」、「（原告表示在被告公司的工作時間是週一到週五，早上8點到下午5點，中午12點休息到1點，單週六全天上班，就你所看是否如此？）這是原告跟老闆的協議，原告跟我不是同一辦公室，且原告不需打卡，所以我不清楚原告的上班時間」、「（被告公司除原告不用打卡外，有無其他員工不需打卡？）其他員工都要」、「（為何原告不用打卡？）細節我不清楚，是原告跟老闆的協議」等語（見本院卷第45-47頁）。
（2）證人即被告公司之會計助理賴慧巧於本院審理時證稱：「（於被告公司職稱？）會計助理。我之前有在被告公司打工，所以我不確定正職時間是何時。我負責人事請假的部分，還有協助會計處理。員工的打卡表是我寫的」、「（被告公司的員工是否要打卡？）我們的員工都要打卡」、「（原告是否有打卡？）沒有。因為原告在公司是委任的關係」、「（如何知道原告與公司是委任關係？）我之前有看過原告的離職書，他離職後，公司借地方給原告處理大陸的事務」、「（原告在被告公司有無拿固定薪資？）薪資部分不是我負責的，我不清楚。會計寫好薪資條，裝在信封袋，我去發給每個員工，但是原告100年間離職後，我就沒有發給他過」、「（原告表示在被告公司的工作時間是週一到週五，早上8點到下午5點，中午12點休息到1點，單週六全天上班，就你所看是否如此？）原告大部分時間是在大陸處理事務，有時候回國才會在辦公室」、「（原告如果不進公司，是否需要請假？）需要，我們公司有假簿，原告如果不進公司要告知公司，我們要做門禁的控管」、「（原告不進公司向公司請假，公司有無拒絕過原告的請假？）沒有」、「（原告在公司是否直接對老闆負責？有無跟其他員工接觸？）是，我沒有印象其他員工有無跟他接觸」等語（見本院卷第47-49頁）。
（3）證人即被告公司之副總經理盧師良於本院審理中到庭證述：「（任職被告公司的職稱？工作多久？）副總經理，工作16年多」、「（被告公司內有多少員工？）大約30個」、「（被告公司的員工，薪資都如何支付？）用轉帳，我的薪水也是轉帳」、「（被告公司的員工是否要打卡上班？）要，我也要」、「（原告是否要打卡？）沒有」、「（原告為何不用打卡？）我不知道，我沒有看過原告打卡」、「（原告是否算是被告的員工？）我不曉得，因為原告不是我應徵的，他是負責大陸的業務，他如何來公司的，我不清楚。原告的薪水怎麼給的，我也不清楚」、「（原告在公司有無固定的上班時間？）因為原告是在大陸那邊的業務，所以我不是很清楚。有時候原告出差就是十天半個月，這不是我的業務範圍」、「（原告不進公司是否需要請假？）我所管理的員工是需要的，但是原告沒有跟我請過假」、「（公司除了原告外，有何員工請假不是跟你請的？）我負責現場，業務不需要跟我請假，是跟業務主管請假」、「（原告是否負責業務？）我不清楚原告的業務內容」、「（原告在被告公司是否直接跟老闆負責，跟其他員工都沒有上下管理的關係？）應該是這樣」、「（原告的薪資如何計算？）我不清楚」等語（見本院卷第49-51頁）。
4、依上開證人吳雅惠、賴慧巧、盧師良之證詞，被告公司乃編制30多人之公司，規模非小，且已營業甚久，而有一定之制度。被告公司所有員工含副總經理在內，上下班均須打卡，且薪資係以轉帳方式發給，惟原告在被告公司內卻無須打卡，且係領取現金報酬，可見原告有別於其他被告公司編制內之員工。再參諸被告公司所提原告於104、105年度之請假請示單（見本院卷第74-125頁），顯示原告請事病假之次數甚為頻繁，每次請假時間動輒半日、1日甚至數日，且其請假亦無須經過單位主管核章，可見原告對於其是否每天進入被告公司之辦公室，有自主決定之權。原告對於自己所處理之事務，仍具有獨立之裁量權，與勞動契約之受僱人必須受雇主指示，由雇主決定勞工提供勞務之地點、時間及給付量、勞動過程等，受僱人對於自己之作息時間不能自行支配，性質上迥不相同，原告在人格上及組織上與被告公司均不具有從屬關係，自難認其於100年9月30日自請離職後，與被告公司仍具有僱傭關係。
5、至於原告提出之名片，其上雖印有被告公司名稱，且載明原告職稱為大陸市場部經理，然依被告公司所提之名片（見本院卷第130頁），凡被告公司之經銷商、代理商，均得印製類似載有被告公司之名片，此與現今社會為工作方便而印製母公司或相關企業名片之常情亦不相違背，尚不足執此而為有利原告之認定。
四、綜上所述，本件依原告所舉證據，尚不足證明於100年9月30日後，兩造間之僱傭關係仍持續存在。因此，原告於105年3月底離開被告公司後，請求被告公司給付特別休假薪資、資遣費、預告期間薪資等及非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。其假執行之聲請亦因訴之駁回而失所依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 105 年 12 月 28 日
民事勞工法庭 法 官 羅智文正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 12 月 28 日
書記官 黃舜民