臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第38號原 告 賴佳吟訴訟代理人 洪明立律師被 告 楊名國際股份有限公司法定代理人 楊連發上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國105 年5 月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。經查，本件原告起訴時，訴之聲明第1 項原請求被告給付新臺幣（下同）12萬9,233 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於民國105 年5 月26日具狀減縮訴之聲明第1 項，請求被告給付原告12萬7,048 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，核原告所為係屬減縮訴之聲明，揆諸前開規定，自應准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告自95年9 月11日起受僱於被告公司擔任會計，於104 年3 月9 日請產假至同年5 月3 日止，再於產假結束後申請育嬰假至同年11月3 日止，於前開育嬰假即將屆滿之同年10月28日，原告曾以電話詢問申請復職之職務狀況或可否再申請育嬰留職停薪之相關事宜時，被告法定代理人向原告表示公司人員已穩定並無職缺，拒絕原告申請復職，亦不同意原告再申請育嬰留職停薪，甚拒絕原告請求給付資遣費及特休未休工資。原告遂於104 年10月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於同年11月13日調解會議時當場向被告法定代理人為終止勞動契約之意思表示，因被告拒絕原告之請求而調解不成立，是原告於104 年11月13日已終止與被告間之勞動契約。原告並向臺中市政府提出申訴，經臺中市政府性別工作平等會審議結果認定，被告拒絕原告申請第二次育嬰留職停薪，顯有悖於法律規定，違反性別工作平等法第21條第1 項規定，處被告公司罰鍰2 萬元，足證被告確有違反勞工法令，且積欠原告特別休假未休工資，原告自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款規定終止勞動契約。因被告均無善意回應，爰依兩造間勞動契約、勞基法等相關規定，訴請被告給付資遣費12 萬0,166元及特別休假工資6,882 元。並聲明：（一）被告應給付原告12萬7,048 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告公司則以：
（一）原告於104 年5 月1 日向被告申請育嬰留職停薪，假期自
104 年5 月4 日起至同年11月3 日止，共計6 個月，該假單載明「本人保證留職停薪期滿後回公司上班，若未依規定辦理復職，本人同意受公司免職處分」，原告並親自簽名承諾遵照辦理。嗣原告於104 年10月28日上午育嬰假期滿前，先以電話向被告表示要求被告給付特休未休之工資及開立在職證明書，然同日下午被告再度接獲原告電話，原告竟改口表示要求復職或給付資遣費，同日內之態度說詞反覆。因原告所請育嬰假即將屆滿，被告遂分別於104年10月30日、同年11月2 日、3 日以Line發送訊息予原告，提醒其務必於104 年11月4 日復職。詎原告屆期並未復職，不僅違背其於申請育嬰留職停薪時於申請書所保證之上述承諾，亦違反被告公司工作管理規則，被告無奈僅得依勞基法第12條第1 項第6 款暨被告公司工作管理規則之規定，以原告無正當理由連續曠職3 日予以終止勞動契約。
（二）被告係因原告育嬰假屆滿後未按期復職，並持續曠職，遂依勞基法第12條第1 項第6 款暨公司工作管理規則予以終止勞動契約，與性別工作平等法第11條第2 項之規定毫不相干。又原告於育嬰留職停薪期滿後，被告並未拒絕原告復職，甚至於期滿前多次發訊提醒其按期復職，原告指稱被告違反性別工作平等法第17條之規定，並非事實。
（三）原告以被告積欠應給付薪資及違反勞動法令為由，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，惟兩造間勞動契約係因原告無正當理由連續曠職3 日，經被告依據勞基法第12條第1 項第6 款暨公司工作管理規則予以終止，被告並未積欠原告工資，原告上開主張實無理由。縱原告主張勞基法第14條第1 項第6 款有據，然依同條第2 項規定，原告應自知悉其情形之日起30日內終止契約，即原告至遲應於104 年11月13日於臺中市政府勞工局勞資爭議調解會議時，即已知悉其所謂被告積欠應付薪資及違反勞動法令之情事，然原告遲至105 年1 月26日始寄發存證信函予被告，顯已超過30日，依前揭勞基法規定，原告對被告依勞基法第14條第1 項第6 款所為之主張，不生效力。
（四）被告係以原告無正當理由連續曠職3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，依同法第18條規定，原告不得向被告請求加發預告期間工資及資遣費，且本件勞動契約之終止非可歸責於被告，被告毋庸發給原告未休完特別休假日數之工資。另原告並非因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，亦非因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，故原告請求被告發給非自願離職證明書顯乏依據。
（五）並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：原告主張其自95年9 月11日起受僱於被告公司擔任會計，於
104 年3 月9 日請產假至同年5 月3 日，再於產假結束之同年5 月4 日請育嬰假至同年11月3 日，嗣於104 年10月28日電話詢問被告公司再申請育嬰留職停薪之事實，業據其提出勞工保險異動查詢、被告公司之原告請假卡等為證，且為被告所不爭執，堪信為真。原告復主張其於前開育嬰假即將屆滿之104 年10月28日，詢問申請復職之職務狀況或可否再申請育嬰留職停薪之相關事宜，遭被告公司拒絕，甚至拒絕原告請求給付資遣費及特休未休工資，原告遂於104 年11月13日勞資爭議調解時，依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定終止兩造間之勞動契約之情，則為被告所否認，並以前詞置辯。則本件應審究者厥為：（一）原告申請第二次育嬰留職停薪是否合法？（二）原告請求被告給付資遣費12萬0,166元有無理由？（三）原告請求被告給付特別休假未休工資6,
882 元有無理由？（四）原告請求被告開立非自願離職證明書有無理由？茲分述如下：
（一）原告申請第二次育嬰留職停薪是否合法？
1.按受僱者任職滿1 年後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，性別工作平等法第16條第1 項固有明定，然就育嬰留職停薪應如何實施，勞雇雙方應遵守何種程序規範，同條第5 項則授權主管機關訂定育嬰留職停薪實施辦法，該辦法第2 條第1 項規定：「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」第2 項更詳細規定書面申請應記載之事項，其立法意旨係認為育嬰留職停薪，期間漫長，若未以正式書面並詳載留職停薪期間之起迄日、聯絡方式等事項，將嚴重影響資方人力安排調度。是以，雖雇主不得任意拒絕受僱者育嬰假之申請，然受僱者仍應循正式程序向雇主申請育嬰留職停薪，非謂受僱者有權恣意主張留職停薪之權利。故受僱者如未以書面向雇主提出申請，雇主予以拒絕者，自難謂係違反性別工作平等法第21條第1 項之規定。固然參諸最高行政法院101 年度判字第313 號判決意旨：「按法令規定法律行為應遵守一定之程序或方式者，若無特別規定不能事後補正，本於法律行為有效性之原則，應准許當事人提出補正。本件依性別工作平等法第16條第4 項所授權訂定之育嬰留職停薪實施辦法第2 條固規定，受僱者申請育嬰留職停薪應事先以書面向雇主提出，惟並無明文規定不得事後補正。」準此，受僱者雖得於事後補正，惟所謂「事後補正」，仍須於事後補提書面申請，否則仍不得認係合法補正。
2.查原告主張其於前開育嬰假即將屆滿之104 年10月28日，曾以電話詢問被告公司申請復職之職務狀況或可否再申請育嬰留職停薪之相關事宜，遭被告公司拒絕，原告遂於10
4 年10月30日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於同年11月13日調解會議時當場向被告法定代理人為終止勞動契約之意思表示等情，由此觀之，原告顯係以電話向被告公司申請第二次育嬰留職停薪，而未以書面向被告公司提出申請，且原告亦未舉證證明其有以書面事先向被告提出或事後補提書面申請，依前開說明，原告申請第二次育嬰留職停薪係不合法，被告公司予以拒絕，自難謂違反性別工作平等法第21條第1 項之規定。另按受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職，育嬰留職停薪實施辦法第3 條定有明文，則縱認原告當時係依前開辦法第3 條請求延後復職，然依前開規定，尚須與雇主協商始得延後復職，被告既未同意，原告自亦不得延後復職，併此敘明。
3.原告並未依循正式程序向被告公司申請第二次育嬰留職停薪，其申請第二次育嬰留職停薪自不合法，已如前述，原告仍須於育嬰假屆滿翌日即104 年11月4 日復職，且被告公司並於104 年10月30日、同年11月2 日、3 日以Line通訊軟體發送訊息予原告，請其於104 年11月4 日回公司復職，有被告提出之訊息影本在卷可參（見本院卷第33、34頁），然原告屆期並未復職，此為原告所自認。又按勞工有無正當理由繼續曠工3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。且未有正常程序請假者，視為曠職，1 個月累積曠職日數達到3 日時，未告假，一併開除不錄用，為被告公司之工作管理規則所明定。則被告認原告於104 年11月4 日應復職之日起，無正當理由繼續曠工3 日，依勞基法第12條第1 項第6 款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，自屬合法。
（二）原告請求被告給付資遣費12萬0,166 元有無理由？
1.按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給；有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，勞基法第16條、第17條、第18條分別定有明文。依勞基法前開規定可知，勞工得請求資遣費者，須雇主係依勞基法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約者（勞基法第16條及第17條規定參照），或勞工依勞基法第14條第1 項之規定終止勞動契約者（勞基法第14 條第4項、第17條規定參照），方得請求。是依勞基法第14條第
4 項準用第17條之規定，雇主應發給勞工資遣費者，以雇主有勞基法第14條第1 項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者，始足當之。倘勞工係因雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約，自無請求雇主給付資遣費及預告工資之權利。另按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。
2.原告雖主張其已依勞基法第14條第1 項第6 款規定於104年11月13日向被告終止勞動契約，並依勞基法第14條第4項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費12萬0,166 元云云。惟查，本件係被告以原告無故曠職3 日為由，依勞基法第12條第1 項第6 款規定合法終止兩造勞動契約等節，已如前述，揆諸前揭說明，被告自無須給付原告資遣費，是原告請求被告給付資遣費12萬0,166 元云云，即屬無據，不應准許。
（三）原告請求被告給付特別休假未休工資6,882 元有無理由？
1.按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主應依規定給予特別休假，又勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」故勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（最高法院99年度台上字第1655號判決意旨參照）。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827號函釋參照）。
2.經查，兩造對於原告104 年度應休未休特別休假尚餘9 日又7 小時乙節，並不爭執，惟本件係因原告違反勞動契約連續曠職3 日以上，經被告合法終止契約，是原告既未舉證證明曾向被告申請特別休假遭被告拒絕，復因可歸責於己之事由，致不能繼續維持勞動關係而使用該特別休假，顯非客觀上不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，揆諸前揭說明，自不得請求被告給付未休特別休假工資6,882 元，是原告此部分請求，亦無理由。
（四）原告請求被告開立非自願離職證明書有無理由？
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。依上開規定，勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，均得向雇主請求發給服務證明書。次按被保險人於離職退保後2 年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據；第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣市主管機關發給之證明，就業保險法第25條第1 項、第3 項分別定有明文。
惟就業保險法所稱之非自願離職，依就業保險法第11條第
3 項規定，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。
2.經查，本件係由被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之勞動契約等節，一如前述，足見原告並非因被告關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告而離職，亦非由被告依勞基法第11條、第13條但書、第20條規定終止勞動契約，或由原告依勞基法第14條規定終止勞動契約而離職，而係遭被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定予以解雇，揆諸前揭規定，原告之離職情形，核與就業保險法第11條第3 項所稱之非自願離職顯有未合，是原告依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書，亦屬無據，不應准許。
四、綜上所述，本件係由被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定，合法終止兩造間之勞動契約，則原告依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被告給付資遣費及特別休假工資共計12萬7,048 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另依勞基法第19條及就業保險法第11條第3 項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均屬無據，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，毋庸一一贅述，附此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
勞工法庭 法 官 廖欣儀正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
書記官 黃俞婷