臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第68號原 告 翁淑真訴訟代理人 王通顯律師被 告 後憲保全股份有限公司法定代理人 林暉智訴訟代理人 薛逢逸律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國05年12月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認原告與被告間僱傭關係存在。
二、被告自民國一０三年五月十一日起至一０五年六月十三日止，按每月十七日給付原告新臺幣貳萬肆仟元，及自每月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之三十，餘由原告負擔。
五、本判決第二項於原告以新臺幣肆拾壹萬陸仟元供擔保後，得假執行。但被告如以新臺幣壹佰貳拾肆萬捌仟元為原告預供擔保，得免為假執行。
六、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例參照）。查原告主張兩造間之僱傭關係存在，已為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，即陷於不明確，致原告於僱傭契約之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決將之除去，原告提起本件聲明第一項之確認之訴，即有受確認判決之法律上利益，揆諸前揭說明，尚無不合，先予敘明。
貳、原告方面：
一、被告未合法解雇，兩造間之勞動契約仍存在：原告於民國（下同）102 年12月27日起於被告擔任行政專員，主要工作為資料管理、人事資料處理，因被告海線辦事處人員較少，故原告亦需幫忙辦公室清潔、總務、採買及保全員制服管理。原告任職後，因表現優異，於3 個月試用期過後即獲正式任用，薪資並調高至每月新臺幣（下同) 24,000元。原告於103 年2 月25日向被告告知懷孕，於103 年2 月27日中午外出用餐時發生車禍，請5 天半公傷病假，後因懷孕宮縮等不舒服，於103 年4 月25日請假半天、4 月28日請假1 天。被告因對原告懷孕而常常請假不滿，於103 年4 月30日向原告告知因原告懷孕致無法從事部分清潔工作，要求原告選擇留職停薪或資遣；又於103 年5 月2 日由被告總經理陳卓偉直接向原告表明資遣原告，表示僱傭關係自103 年
5 月10日終止。因被告上開資遣原告顯係因原告懷孕而解僱，且總經理陳卓偉之言詞顯（詳原證一之談話錄音譯文）己對懷孕婦女造成歧視，違反性別工作平等法，原告於103 年
5 月12日向臺中市政府勞工局提出申訴，經臺中市性別工作平等會103 年8 月19日第8 次會議審議，認被告解僱原告未違反性別工作平等法第11絛第2 項規定；原告不服，提起訴願，經勞動部於104 年3 月13日以勞動法訴字第1030031465號訴願決定書認定原處分撤銷，由臺中市政府另為適法之處分；臺中市政府於104 年4 月2 日、15日、23日召開性別工作等會會議之審議結果，仍維持原處分，認被告未違反兩性平等法，原告不服再提出訴願，勞動部於104 年12月8 日以勞動法訴字第000000000 號訴願決定書認定原處分撤銷。
二、請求被告應依法給付之自解雇日起至復職之日止，每月之工資：
被告既非法解僱原告，堪認被告拒絕原告之給付勞務，原告因而不能履行勞務給付之義務，自無補服勞務之義務，參照最高法院89年度台上字第1405號判決意旨說明，原告仍得依民法第487 條規定及原定勞動契約請求被告給付薪資，原告係於103 年5 月10日遭被告強制解僱，離職前原告之每月薪資為24,000元，被告係於每月17日前撥發薪資予原告，原告自得請求被告自遭強制解僱之翌日即103 年5 月11日起至原告復職日之前一日止，按月於每月17日給付24,000元，及自每月應給付日之翌日即每月18日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延延利息。
三、請求非財產上精神賠償50萬元：被告為節省因原告懷孕致日後請產假育嬰假等，而造成被告公司支出多餘人事成本，竟本於歧視女性之本意，誣指原告工作能力不足，而以不能勝任工作為由，終止兩造間之僱傭契約，除其終止不生效力外，被告公司歧視懷孕之行為亦有違反性別工作平等法之規定，而致原告人格法益受損。並且被告公司假藉原告不能勝任工作為由，解僱原告，其貶低原告工作能力之行為，對原告名譽亦構成傷害。原告據以請求非財產上損害賠償50萬元
四、對被告抗辯之陳述：㈠被告於適用期間後，尚給與原告調薪，於任職期間從未因不
能勝任工作而受到懲處或警告，甚至於臺中市性別工作平等會訪查時，尚稱「我們是看中她的長處，她資訊能力真的很強」等語，並無不能勝任工作之情形。另就103 年4 月28日原告確實打電話向黃立中副理請假，僅因黃立中副理未到海線辦事處上班，致未依請假程序未上班，擅自通知保全員離哨等，然此部分經勞動部訴願決定書查明，認因被告未明訂請假程序，原告於上班時間早上9 點向被告請病假，難謂有未依程序請假之失誤；至於保全員離哨一事，因被告未明確指示原告關於保全員領取制服應注意事項，也未將保全員離哨屬保全業大忌告訴原告，難認原告有重大過失。故被告解僱原告顯然違反性別工作平等法第11第1 項規定，依同絛第
3 項規定，其終止兩造間勞動契約不生效力。至之前在臺中市性別平等會審議時，均主張勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作為由，終止兩造間勞動契約，從未主張勞動基準法第12條第1 項第4 款，在本件訴訟中再以此理由主張，應無理由。
㈡另於103 年6 月11日在財團法人臺中市勞資關係協會勞資爭
議調解時，被告雖曾提及回復工作，然原告因103 年2 月27日車禍致胎位不穩定，而有流產、下腹痛、子宮早期收縮、嚴重子癇前等症狀，醫生建議在家休養4 週，原告要求請假，被告表示如需請假，即不同意回復原告之工作，故並非原告不願回復原工作，而是被告無法同意原告請假而不願回復原告工作。調解既然不成立，即不得再主張調解程序之陳述或讓步，更遑論調解紀錄僅摘要記載而未照實記載。再者，被告於105 年6 月1 日以後憲保全字第105601002 號函，雖同意回復原告職位並要求原告於105 年6 月13日至臺中市○區○○路○○○ 號6 樓報到，然因原告住在臺中市梧棲區，經被告錄取後亦在臺中市梧棲區，如需變更工作地點，亦須經原告同意，而被告所稱之報到地點即是此後上班地點。
五、並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。
㈡被告應自103 年5 月11日起至原告復職日之前一日止，按月
於每月17日給付原告24,000元，及自每月應給付日之翌日即每月18日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈢被告應給付原告50萬元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈣訴訟費用由被告負擔。
㈤上開第二、三項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。
叁、被告方面：
一、原告自任職以來對於其所負責之資訊性建檔管理、庶務性的打掃、清潔、總務及採買工作，對於主管之指示經常無法完成，被告公司仍期盼原告在試用期滿後能有所改進；豈料原告仍未能改進反而變本加厲，於103 年4 月18日發生保全員服換發事件造成駐點之保全員無制服可換之窘境；又於103年4 月28日未獲主管同意之情形下，擅自曠職，造成被告梧棲辦事處大門深鎖無人留守。原告短短2 星期內在其應負責之職務內發生重大疏失2 次，被告遂於103 年5 月10日以勞基法第11條第5 款、同法第12條第1 第4 款之規定終止雙方之僱傭關係，並於103 年5 月16日給付資遣費原告，故兩造之僱傭關係於103 年5 月10日終止，於法有據。
二、縱認被告於105 年5 月10日終止勞動契約不合法，然被告於
103 年6 月11日在財團法人臺中市勞資關係協會勞資爭議調解時，提出和解方案，①給付原告2 個月之產假工資②留職停薪③回復工作，並同意原告回復工作立即回到原單位上班，但原告均不同意，之後亦未回到被告提供勞務，顯然原告無繼續替被告提供勞務之意願。再者，原告曾於103 年4 月30日寄送電子郵件給被告，並以電話通知詹美姬要求主管表示若申請留職停薪生產育嬰後也不會再回被告復職，可認兩造對於僱傭關係之解除已達成合意外，更可認被告並無拒絕原告提供勞務之情形，是原告請求確認僱傭關係及依據民法第487 條本文請求被告給付薪資，均無理由。
三、答辯聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
肆、本件經兩造整理並協議簡化爭點，結果如下（見本院卷第10
5 頁反面）：
一、本件不爭執事項：㈠原告自102 年12月27日至被告公司任職，至103 年5 月10日
遭被告解僱，解僱原因是依照勞動基準法第11條第5 款，另於本件訴訟中追加以勞動基準法第12條第4款。
㈡原告於被告公司任職每月之薪資為24,000元。
㈢被告公司經臺中市政府以違反性別工作平等法第11條第2 項
及第38條之1 規定裁罰（臺中市政府105 年5 月17日府授勞就第00000000000 號函），但經被告提出訴願尚未審結。
二、本件爭執事項:㈠兩造之僱傭關係是否存在？㈡原告請求被告應自103 年5 月11日至復職日，按月於每月17
日給付原告24,000元，及自每月應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息有無理由？【原告主張：到復職日。被告抗辯：到105 年6 月7 日原告收受被告發函復職之函文（本院卷P50）】。
㈢原告請求被告應給付50萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清
償日止，按年息百分之五計算之利息有無理由？
伍、本院得心證之理由：
一、原告自民國102 年12月27日任職被告之行政專員，負責資料管理、人事資料處理等工作，經3 個月試用期過後即正式任用，薪資調為每月24,000元。嗣於103 年5 月2 日經被告總經理陳卓偉告知，以勞動基準法第11條第5 款為由資遣解雇，並自103 年5 月10日終止兩造間之勞動契約，復於本件訴訟中另追加以勞動基準法第12條第4 款為由終止勞動契約。
原告因以被告上開資遣原告顯係因原告懷孕而解僱，且總經理陳卓偉之言詞顯己對懷孕婦女造成歧視，有違反性別工作平等法，於103 年5 月12日向臺中市政府勞工局提出申訴，經臺中市性別工作平等會103 年8 月19日第8 次會議審議，認被告解僱原告未違反性別工作平等法第11絛第2 項規定；原告不服，提起訴願，經勞動部於104 年3 月13日以勞動法訴字第1030031465號訴願決定書認定原處分撤銷，由臺中市政府另為適法之處分；臺中市政府於104 年4 月2 日、15日、23日召開性別工作等會會議之審議結果，仍維持原處分，認被告未違反兩性平等法，原告不服再提出訴願，勞動部於
104 年12月8 日以勞動法訴字第000000000 號訴願決定書認定原處分撤銷，再經臺中市政府以違反性別工作平等法第11條第2 項及第38條之1 規定裁罰（臺中市政府105 年5 月17日府授勞就第00000000000 號函），經被告提出訴願後，於
105 年11月25日以勞動法訴字第1050014780號訴願駁回在案等事實，有臺中市政府103 年11月4 日府授勞動字第1030220176號函及其審定書、勞動部104 年3 月13日勞動法訴字第1030031465號訴願決定書、104 年5 月13日府授勞動字第1040105903號函及其審定書、勞動部104 年12月8 日勞動法訴字第1040013335號訴願決定書、105 年5 月17日府授勞動字第00000000000 號函及其審定書、勞動部105 年11月7 日勞動法訴字第1050014780號訴願決定書、（見本院卷第20至22、23至26、27至31、32至36、57至61、133 至141 頁），且為兩造所不爭執，應堪信實。惟原告則否認其有上開勝任工作及勞動基準法第12條第1 項第4 款之情形，是本件應審究者厥為：㈠兩造之僱傭關係是否存在？㈡原告請求被告應自
103 年5 月11日至復職日，按月於每月17日給付原告24,000元，及自每月應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息有無理由？㈢原告請求被告應給付50萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息有無理由？
二、兩造之僱傭關係是否存在?㈠按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確
不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內。又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此雇主解僱勞工時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。
故當雇主認勞工有不能勝任工作之情事時，必也施以輔導、懲戒、調職等手段較輕微之措施，勞工仍無法達成雇主之經濟目的時，雇主方能依勞動基準法之規定予以解僱。
㈡本件被告主張原告有勞動基準法第11條第5 款之勞工對於所
擔任之職務確有不能勝任，是指於原告曾於103 年4 月18日發生保全員服換發事件造成駐點之保全員無制服可換之窘境；又於103 年4 月28日未獲主管同意之情形下，擅自曠職，造成被告梧棲辦事處大門深鎖無人留守，短短2 星期內在其應負責之職務內發生重大疏失2 次之情狀。然查：
⒈依據被告所提出之保全人員吳佳孟之報告書記載：本人吳佳
孟擔任甲南國小駐校保全員，因為保全制服嚴重褪色，0418陳總經理告訴我，海線辦事處翁小姐（指原告）會拿制服來換，直至0429日上午，海線辦事處翁小姐電話通知我立刻離哨回辦事處領服飾，我覺得離開非常不妥當，就打電話向陳總請示結果陳總告訴我值勤期間不可以離哨，我就繼續站哨沒有離開等語（見本院卷第78頁），依此可見，原告曾以電話通知保全員離哨領取制服，固犯保全業大忌，然因保全員吳佳孟請示被告陳總經理後，最後保全員吳佳孟確實未離哨，亦未釀成實際損害，再被告亦未明確指示原告關於保全員領取制服應注意事項，是難認原告有何重大疏失。而原告所擔任之職務，尚包括資料管理、人事資料處理，及因海線辦事處人員較少，尚需幫忙辦公室清潔、總務、採買及保全員制服管理等工作，被告僅以上開單一事件，即逕認原告有不能勝任職務，恐嫌速斷。
⒉另就103 年4 月28日原告未請假一事，據原告表示其確實打
電話向被告副理黃立中請假，僅因黃立中副理未到海線辦事處上班，致未依請假程序未上班等語，而依據被告所提之被告公司工作規則第47條請假手續：「勞工因故必須請假者，應事先填寫請假單，並檢附相關證明文件經核定後方可離開工作崗位，如遇急病或臨時重大事故，得於一日內委託同事、家屬、親友或以電話、傳真、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於三日內提送其工作單位按權責核定之。」（見本院卷第121 頁），此部分縱如原告上開所言，然原告確實未依上開工作規則補正請假手續，而有疏失，但尚難謂有何重大疏失，況縱使原告未依程序請假為屬實，然該情節尚未達曠職三日，有被告工作規則第14條之解雇原因，是被告自不得以此原因終止兩造之勞動契約；且被告亦未說明原告未依規定請假與其不能勝任職務有何關連性，則被告以勞動基準法第11條第5 款終止兩造勞僱關係即有疑義。
⒊另被告於本院105 年6 月23日言詞辯論期日時，以勞動基準
法第12條第1 項第4 款違反工作規則為由，終止兩造勞僱關係（見本院卷第47頁正面），然觀以卷內相關資料（即原證
1 至6 、被證1 至5 ），自103 年5 月2 日經被告總經理陳卓偉向原告表示資遣原告，勞僱關係自103 年5 月10日起至上揭言詞辯論期日前，均未見被告以該事由終止兩造勞動契約，且依原告提出證明書（見本院卷第91頁），其上記載資遣原告之原因為勞動基準法第11條第5 款，即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，並無勾選勞動基準法第12條第
1 項第4 款，顯見被告係於105 年6 月23日言詞辯論期日時，始提出以勞動基準法第12條第1 項第4 款違反工作工規則為由，終止兩造勞僱關係，然被告卻未提出相關證據以實其說，又即便被告所舉上開原告請保全員離哨請領制服及未依規則手續請假，然該等事由均未達情節重大之情狀，是被告以勞動基準法第12條第1 項第4 款違反工作工規則為由，終止兩造勞僱關係，實屬無據。
㈢至被告主張終止兩造間之勞動契約，是否符合解雇最後手段
性一節，按「解僱最後手段性」之要求，乃係課予雇主實施解僱手段前，應先審思有無替代解僱方案之義務。依據被告工作規則第七章係就考勤、考核、獎懲與升遷之關相規定，其中對於員工之懲處，於第73條至第75條分別就情節輕重，予以申誡處分、記過處分、記大過處分，縱被告上開所舉原告有原告請保全員離哨請領制服及未依規則手續請假為屬實，然被告於資遣原告之前，並未詢問原告有無轉調其他單位之意願，亦未施以記過或其他懲戒方式等較輕處分，而審諸被告所述之原告相關業務疏失行為，尚非極其重大、無法補救，並致被告受有嚴重不利益，足見被告逕採解僱之手段，實難認與原告之違規行為在程度上相當，被告逕行資遣原告，並未盡迴避解僱之能事，核與最後手段性原則有違，揆諸首揭最高法院判決意旨，應認被告之解僱手段為不合法，兩造僱傭關係仍繼續存在。
㈢被告抗辯兩造已合意終止勞動契約，並無理由：
被告雖另抗辯其以資遣方式終止勞動契約，而向原告發出資遣之要約，原告收受被告給付之資遣費等迄今，足證兩造已合意以資遣之方式終止勞動契約云云，為原告所否認。查被告雖提出資遣員工通報名冊、原告簽立受領資遣費等收據為佐（被證3 ，見本院卷第79至80頁），惟觀之該收據所載內容，僅表示原告確有收到被告交付之薪資及資遣費等；然依原告提出證明書（見本院卷第91頁），其上記載資遣原告之原因為勞動基準法第11條第5 款，即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主得預告勞工終止勞動契約，再依勞動基準法第16條第1 項、第3 項規定：「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3 年以上者，於30日前預告之。」、「雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，及同法第17條第1 項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計。」，雇主依勞動基準法第11條第5 款規定終止勞動契約時，本有給付資遣費及預告期間工資之義務，是以原告已有受領人事派令而未立即為反對之表示，並有受領資遣費等情，仍無從推認兩造曾合意終止勞動契約。再參兩造前於103 年6 月11日經臺中市政府勞資關係協會勞資爭議調解，有調解記錄在卷可參（見本院卷第37頁背面），依該調解記錄記載被告主張：「公司係因勞工工作無勝任為由，於103 年5 月5 日予以辦理資遣。
」等語，足認本件確係由被告單方依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，兩造並未合意終止兩造間之勞動契約。
三、原告請求被告應自103 年5 月11日至復職日，按月於每月17日給付原告24,000元，及自每月應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息有無理由？㈠按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得
請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。債權人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，被告無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。
㈡經查，兩造間之勞動契約仍然存在，已如前述，而被告係自
103 年5 月10日起將原告解僱，而拒絕原告服勞務，此為兩造所不爭執，原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，足證原告於被告終止勞動契約當時仍願意繼續在被告公司任職，則被告拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，原告既無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了；本件被告曾於105年6 月1 日以後憲保全字第105301002 號函請原告於105 年
6 月13日上午9 時許，至被告臺中市○區○○路○○○ 號6 樓（即被告公司處所）報到，惟原告僅於以105 年6 月7 日以沙鹿郵局第168 號存證信函回覆：臺中市○區○○路○○○ 號
6 樓並非勞資雙方協議之工作地點，而未報到（見本院卷第51頁），然觀以被告上開後憲保全字第105301002 號函文僅係請原告至被告報到，並未言及工作地點，且據被告表示：請原告恢復工作之地點係在臺中市沙鹿區，即原工作地點（見本院卷第90頁正面、100 頁被面），原告未到報亦未向被告求證，即未依旨提出勞務給付。是揆諸前揭說明，堪認原告於遭解僱時起至105 年6 月13日前，均已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。從而，被告既拒絕受領，依前揭說明，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬，故原告請求被告應自103 年5 月10日起至105 年
6 月13日止，按月給付原告薪資240,000 元，核屬有據，應予准許。
四、原告請求精神慰撫金500,000 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息有無理由？㈠按「違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任
。但能證明其行為無過失者，不在此限。」，民法第184 條第2 項固有明文。然依該條相但書規定，此保護他人法律違反之效果，僅生推定行為人有過失之問題，關於有無違反保護他人法律之認定，亦須依該法律所規範之要件及內容，以決定行為人有無違反之行為；另違反保護他人法律之行為，亦須與侵害他人之結果間有相當因果關係，始得據之請求損害賠償。
㈡原告主張其遭被告以不能勝任工作等事由解雇，導致原告名
譽受有損害，身心受創甚鉅，依民法第184 條第2 項、第19
5 條規定應負損害賠償責任。本件被告主張依勞動基準法第11條第5 款終止勞動契約或同法第12條第1 項第4 款終止勞動契約，均無理由，業經本院認定如前。然因被告以前揭事由終止兩造之勞僱契約時，當時僅原告及被告總經理在場，僅私下告知，並無公告，此為原告所是認（見本院卷第90頁正面、105 頁正面），且公司對於原告解雇乃依據勞動基準法所受予之權限，為正當權利之行使，至於被告解雇兩造間之勞僱關係合法與否，屬法律效力問題，尚難認以被告於10
3 年5 月10日違法終止勞動契約之事實，即認被告有違反保護他人法律之行為，且原告亦未證明被告違法終止勞動契約此一行為，致原告名譽受有損害及與侵害他人之結果間有相當因果關係存在。從而，原告依民法第184 條第2 項、第19
5 條第1 項規定，請求被告賠償精神上之損害，尚難認有據。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之 5；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229 條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203 條及第120條第2項分別定有明文。本件原告請求被告給付之薪資，被告至遲應於各期給付之日之翌日（即18日），是原告就薪資部分請求自各次月18日起算之法定遲延利息，應屬有據。
伍、綜上所述，本件被告主張依勞動基準法第11條第5 款、第12條第1 項第4 款規定，終止與原告間之僱傭契約，於法不合，尚不生終止契約之效力；被告另抗辯兩造已合意終止僱傭契約，亦屬無據，則兩造間僱傭契約關係即仍存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自10
3 年5 月10日起至105 年6 月13日止，按月給付薪資24,000元，及自各次月18日起算之法定遲延利息，洵屬正當，應予准許；逾此部分請求，則屬無據，應予駁回。至原告主張依民法第184 條第2 項、第195 條第1 項規定，請求被告給付精神慰撫金500,000 元，為無理由，應予駁回；原告此部分請求既經駁回，其假執行之聲請因訴之駁回而失所附麗，爰併予駁回之。
陸、本判決第二項原告勝訴部分，原告陳明願供擔保請准宣告假執行（主文第三項即原告請求被告公司給付每月薪資報酬部分，擔保金之酌定，係以本件訴訟一至三審辦案期限之總和
4 年4 個月為計算基礎，再乘以每月應給付薪資金額所得之概數）。被告雖未陳明願供擔保聲請宣告免為假執行，然為平等保障兩造權益，本院依職權宣告被告如預供本件原告全部勝訴之金額為擔保後，得免為假執行。至原告敗訴部分，假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
柒、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述。
捌、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 24 日
民事第三庭 法 官 吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第44
1 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。中 華 民 國 106 年 1 月 24 日
書記官 江婉君