臺灣臺中地方法院民事判決 105年度勞訴字第90號原 告 許弘諺
蔡紘玉許盛鈞廖宏仁吳宛儒陳姿螢上六人共同訴訟代理人 楊承彬律師被 告 徐秀寶即新菩提醫院訴訟代理人 楊玉珍律師複代理人 趙常皓律師上列當事人間給付資遣費差額等事件，本院於民國106 年6 月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告起訴主張：
一、原告許弘諺、蔡紘玉、許盛鈞、廖宏仁、吳宛儒、陳姿螢等人，分別自民國（下同）104 年8 月1 日、99年6 月1 日、
103 年11月1 日、104 年7 月1 日、99年1 月4 日、105 年
1 月1 日起受僱於被告徐秀寶即新菩提醫院，擔任復健科之職能治療師或物理治療師之職務；工作時間分早班或午晚班而有所不同：「早班」（即AB時段）上下班時間為8 時至17時，中午休息1 小時；「午晚班」（即BC時段）上下班時間為13時至21時，下午16時30分至17時為彈性休息時間，不扣工時；是不論早班或午晚班之正常工作時間均為8 小時。惟自101 年間起，被告即未遵照勞動基準法之規定，核實給付原告等加班費（加班費僅按正常工作時間之每小時薪資給付，未依法加成給付），原告等於國定假日排班出勤時，被告亦未依法給付加倍之工資，屢經原告反應，被告均置之不理；為此，經原告等人乃先向臺中市政府勞工局提出檢舉，經臺中市政府以105 年3 月11日中市勞動字第10500120771 號函認定被告確有違反勞動法令之情事後，原告等人即先於10
5 年3 月18日集體向被告口頭為終止勞動契約之意思表示，並旋於隔日即105 年3 月19日再委由原告許弘諺以臺中南屯路郵局第133 號存證信函，再次重申終止兩造間勞動契約之意思，並請求被告依法給付資遣費等。為利兩造間紛爭之儘速解決，原告等人又於105 年3 月17日向臺中市政府提出勞資爭議調解之申請，惟經兩造於105 年4 月13日進行調解之結果，仍因被告拒絕給付原告等資遣費、加班費等，而告調解不成立。玆為保障原告之合法權益，原告僅得依法提出本件訴訟，爰依勞動基準法之規定向被告分別請求如下之給付：
㈠加班費部分：
依勞動基準法第24條第1 款及第2 款、司法院第十四期司法業務研究會研討意見等規定，因被告對原告之加班，均僅按平日正常工作時間之每小時工資為標準給付加班費，故原告得請求下列之加班費差額：
1.原告許弘諺部分：自104 年間起共計32天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計59.5小時；其加班超過2 小時者，共計40小時。其每月之薪資為新臺幣（下同）33,000元。故即得請求被告給付加班費之差額，共計6,408 元〔計算式：（33,000元÷30日÷8 小時）×59.5小時×0.33）＋（33,000元÷30日÷8小時）×40小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
2.原告蔡紘玉部分：自101 年間起共計174 天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計310 小時；其加班超過2 小時者，共計242.5 小時。其每月之薪資為33,200元，故即得請求被告給付加班費之差額共36,539元〔計算式：（33,200元÷30日÷8 小時）×310 小時×0.33）＋（33,200元÷30日÷8 小時）×242.
5 小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
3.原告許盛鈞部分：自103 年間起共計96天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計179 小時；其加班超過2 小時者，共計142 小時。
其每月之薪資為33,000元。故即得請求被告給付加班費之差額共21,281元〔計算式：（33,000元÷30日÷8 小時）×17
9 小時×0.33）＋（33,200元÷30日÷8 小時）×142 小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
4.原告廖宏仁部分：自104 年間起共計25天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計50小時；其加班超過2 小時者，共計41.5小時。每月之薪資為33,000元。故即得請求被告給付加班費之差額共6,114 元〔計算式：（33,000元÷30日÷8 小時）×50小時×0.33）＋（33,000元÷30日÷8 小時）×41.5小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
5.原告吳宛儒部分：自101 年間起共計225 天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計359.5 小時；其加班超過2 小時者，共計243 小時。每月之薪資為33,200元，故即得請求被告給付加班費之差額共38,840元〔計算式：（33,200元÷30日÷8 小時）×
359.5 小時×0.33）＋（33,200元÷30日÷8 小時）×243小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
6.原告陳姿螢部分：自105 年間起共計17天有加班之情形，其加班在2 小時以內者，共計34小時；其加班超過2 小時者，共計20小時。每月之薪資為30,000元。故即得請求被告給付加班費之差額共3,
078 元〔計算式：（30,000元÷30日÷8 小時）×34小時×
0.33，小數點以下四捨五入）＋（30,000元÷30日÷8 小時）×20小時×0.67，小數點以下四捨五入）〕。
㈡國定假日休假加倍給付工資部分：
原告等均按約定之工作時間上下班，依勞動基準法第39條、勞動基準法施行細則第23條之規定，中央主管機關規定應放假之日，被告應給付加倍工資，故原告等人得請求下列假日加倍工資：
1.原告許弘諺部分：自104 年8 月1 日到職至105 年3 月18日離職日止，在職期間應休而未休之國定假日共計10日，加計105 年1 月16日之選舉日1 日，共計11日，得請求未休之工資為12,100元（計算式：〔（每月薪資33,000元÷30日）×11日，小數點以下四捨五入〕。
2.原告蔡紘玉部分：99年6 月1 日至105 年3 月18日離職日止，其在職期間應休而未休之國定假日共計86日，得請求未休之工資為95,202元〔計算式：（每月薪資33,200元÷30日）×86日，小數點以下四捨五入〕。
3.原告許盛鈞部分：自103 年11月1 日到職至105 年3 月18日離職日止，在職期間應休而未休之國定假日共計20日，加計105 年1 月16日之選舉日1 日，共計21日，得請求未休之工資為23,100元（計算式：〔每月薪資33,000元÷30日）×21日，小數點以下四捨五入〕。
4.原告廖宏仁部分：自104 年7 月1 日到職至105 年3 月18日離職日止，在職期間應休而未休之國定假日共計10日，得請求未休之工資為11,000元〔計算式：（每月薪資33,000元÷30日）×21日，小數點以下四捨五入〕。
5.原告吳宛儒部分：自99年1 月4 日到職日至105 年3 月18日離職日止，在職期間應休而未休之國定假日共計89日，得請求被告給付國定假日應休而未休之工資應為98,523元〔計算式：（每月薪資33,200元÷30日）×89日，小數點以下四捨五入〕。
6.原告陳姿螢部分：自105 年1 月1 日到職日起至105 年3 月18日離職日止，在職期間應休而未休之國定假日共計3 日，加計105 年1 月16日之選舉日1 日，共計4 日，得請求未休之工資為4,000 元〔計算式：（每月薪資33,000元÷30日）×4 日，小數點以下四捨五入〕。
㈢資遣費部分：
被告之行為核已該當勞動基準法第14條第1 項第5 款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，以及同條項第6 款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」等情事，原告等人據此而於105 年3 月18日對被告為終止勞動契約之意思表示，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，原告等人自得據此請求被告給付如下之資遣費：
1.原告許弘諺部分：其工作年資為230 日，每月之平均薪資若暫以33,000元計（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為10,397元（計算式：33,000元×230/365 ÷2 ，小數點以下四捨五入）。
2.原告蔡紘玉部分：其工作年資為5 年又291 日，每月之平均薪資若暫以33,200元（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為96,235元（計算式：33,200元×2.5 ＋33,200元×291/365 ÷2 ，小數點以下四捨五入）。
3.原告許盛鈞部分：其工作年資為1 年又138 日，每月之平均薪資若暫以33,000元（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為22,738元（計算式：33,000元×0.5 ＋33,000元×138/365 ÷2 ）。
4.原告廖宏仁部分：其工作年資為261 日，其每月之平均薪資若暫以33,000元（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為11,799元（計算式：33,000元×261/365 ÷2 ，小數點以下四捨五入）。
5.原告吳宛儒部分：其工作年資為6 年又74日，每月之平均薪資若暫以33,200元（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為102,965 元（計算式：33,200元×3 ＋33,200元×74/365÷2 ）。
6.原告陳姿螢部分：其工作年資為77日，每月之平均薪資若暫以30,000元（暫不計入原告應領之加班費），則原告得請求被告給付之資遣費即應為3,164 元（計算式：30,000元×77/365÷2 ，小數點以下四捨五入）。
二、對被告答辯之陳述：㈠否認被告所答辯被告醫院適用變形工時，及原告若有超過正常工作時間，要申請加班，就須填寫加班單等情。
㈡薪資明細表有固定列執照費5000元及加班費1100元，是屬於
經常性、固定性給付，是薪資範圍，不是因為加班而給予。㈢對原證二勞資會議記錄的內容雖不爭執其真實性，但爭執其
合法，因會議記錄上之勞方代表並無權代表勞方出席及決定該次會議之內容。
三、聲明：㈠被告應給付原告許弘諺28,905元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈡被告應給付原告蔡紘玉227,976 元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈢被告應給付原告許盛鈞67,119元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈣被告應給付原告廖宏仁28,913元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈤被告應給付原告吳宛儒240,328 元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈥被告應給付原告陳姿螢10,242元，暨自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
貳、被告之答辯：
一、勞動基準法第30條之1 規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受前條第2 項至第4 項規定之限制。二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2 小時。三、二週內至少有2日之休息，作為例假，不受第36條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1 項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」。又依行政院勞工委員會86年12月8 日台86勞動二字第053059號函指定醫療保健服務業為適用勞動基準法第30條之1 之行業。是被告醫院為勞委會指定得適用勞動基準法第30條之1 四周變形工時之行業，且被告醫院定期召開勞資會議，經全體一致同意適用四周變形工時，依上開法規，原告每日之正常工時最高應為10小時，且因周末假日、國定假日等亦有人力需求，故亦依勞資會議之決定調移休假日，將整年度國定假日、例休假日等合計後平均，每個月每位員工可排休8 日（過年當月除休8 日外另多給3 日假，該3 日不會要求員工補上班時數）。每月工時則以每月日數扣除8 日休假後，乘以每日8 小時計算。被告醫院上班時間為早上8 點至12點(A班) 、下午
1 點至4 點(B班) 、下午5 點至9 點(C班) ，午晚餐休息時間為各1 小時(12 點至下午1 點，下午4 點至5 點) ，休息時間員工可自由外出用餐、休息（非待命時間，不計入工作時數) ，休息時間之起始並未要求員工打卡，然實際上員工往往早上11點、下午4 點即陸陸續續外出買飯，故被告醫院員工每日之實際工時並未違反勞動基準法，勞動檢查處每年派人員查核，亦認被告醫院並未違法而未裁處，原告等稱「不論早班或午晚班之正常工時均為8 小時、被告應給付超時之加班費而未給付」云云，並無理由。
二、依臺中市政府105 年3 月24日勞動字第1050058758號行政裁處書，被告醫院受裁處乃因「扣除勞工羅之憶、巫惠君、佘春蓉、曾垂娟、蔡昇鴻、蔡紘玉、許妃婷、劉讓卉、劉天慧、張淑音等10名福利金100 元」、「以遲到溢扣勞工羅之憶薪資7 元」、「應折算給付勞工許妃婷特休931 元」、「應加給勞工蔡昇鴻、佘春蓉國定假日出勤薪資」等，上開裁處原因除蔡紘玉（扣除『福利金』100 元) 外，皆與原告等人無關，並無原告所稱被告醫院「未遵照勞動基準法規定，核實給付原告等加班費……國定假日排定出勤時，被告亦未依法給付加倍之工資」之情事。且依原告自行提出之臺中市政府以105 年3 月11日中市勞動字第10500120771 號函文亦載明：「未發現該單位有使勞工超時工作之情形，又經本局訪談該單位勞工，難認該單位有延長工作時間僅能選補休而未依規定給付延長工作時間（工資）之情事。……另該單位勞資會議勞資代表名冊業經本局備查在案，且召開勞資會議，未發現該單位未依規定舉辦勞資會議之情事。」等語，可證被告醫院就原告等人之工時、給假、薪資給付等確實皆合法，原告等所言不實。另原告等人於105 年4 月13日臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄上所陳述之內容有諸多不實之處。
三、被告於面試原告等人員工時，即有告知醫院須適用變形工時排班、月休8 日（過年當月會多休），原告等人顯同意上開事項才會來被告醫院上班，且兩造勞動契約所約定之工作內容係自主排班，原告等人每次輪值工時為10小時，較諸每日正常工時8 小時，並未超過2 小時，且每週工時總數亦未超過48小時。原告等離職前並未反應漏算加班費，足認被告醫院並未短付原告等人之延長工時工資。由是，兩造既已約定原告等人依排定之輪值表提供勞務後可得之對價，且此約定係屬合法有效，並不低於法定基本工資，又行之多年，從未表示反對之意見，堪認原告等人已同意領取每月之薪資為報酬，被告並未違反勞動基準法之規定，原告等人自應受其拘束，事後亦不得任意翻異，更行請求例假日之加倍工資。
四、被告醫院乃依法適用勞動基準法第30條之1 四周變形工時制度，原告等人每日正常工時最高為10小時，並無加班，且國定假日乃依排班而調移，並非不讓原告等休假，原告等請求加班費、國定假日加倍工資等無理由。又被告醫院並無「違反勞動契約或勞工法令致有損害原告等權益之虞」之情事，原告等人於105 年3 月18日終止勞動契約不合法，兩造間勞動契約仍然存在，原告等人無故未上班至今，構成「無正當理由繼續曠工3 日」，被告已依勞動基準法第12條第1 項第
6 款通知原告等人並寄發存證信函與原告等終止勞動契約，並以民事辯論意旨狀繕本送達翌日再度表示依上開規定終止勞動契約之意思表示。準此，依勞動基準法第18條規定，被告自毋須給付資遣費，原告等人之請求顯屬無據。另原告等人因強要求被告醫院同意「違反修正後勞基法」之排班遭被告醫院拒絕後，即以不實之情事提起本訴作為，乃違反不潔淨之手不得進入法院之原則(Clean Hand Doctrine) ，其請求亦皆無理由等語，
五、聲明：原告之訴駁回。
參、兩造經法院整理並簡化爭點，其結果如下（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語），結果如下（見本院卷二第72至第73頁、第
103 正、背面）：
一、兩造不爭執事項：㈠原告六人分別於如下之到職日期起任職於被告醫院：
1.原告許弘諺於104年8月1日到職。
2.原告許盛鈞於103年11月1日到職。
3.原告廖宏仁於104年7月1日到職。
4.原告吳宛儒於99年1月4日到職。㈡被告醫院屬醫療保健服務業，依行政院勞工委員會台86勞動
二字第053059號函指定為勞動基準法第30條之1 適用變形工時之行業（見被證1 ）。
㈢被告醫院第5 屆勞方代表，於102 年12月11日第4 屆第8 次
勞資會議中改選，經全體通過由第4 屆勞方代表黃天助、曾文眉繼續擔任第5 屆勞方代表（見被證10，本院按該次會議中被告醫院復健科當時之全員均簽到與會，包含當時已在職之原告蔡紘玉與原告吳宛儒在內，至原告許弘諺、許盛鈞、廖宏仁與陳姿螢於當時尚未到職），而依勞動部與經濟部會銜制頒之勞資會議實施辦法第10條規定，其任期為4 年，即任期至106 年12月11日止。
㈣被告醫院之第4 屆第8 次（102 年12月11日）、第5 屆第1
次（103 年3 月27日）、第4 次（103 年12月3 日）、第8次（104 年12月23日）勞資會議記錄記載：「經全體同意適用四周變形工時，因排班需要休假日得調移」（見被證2 、10）。
㈤105 年3 月24日台中市政府以府授勞動字第1050058758號裁
處書裁處被告醫院，裁處事由與本件原告等人相關者為：「被告醫院扣除勞工蔡紘玉福利金100 元」（見被證3 ），上開扣除金額被告醫院已返還原告蔡紘玉。
㈥105 年3 月11日台中市政府勞工局中市勞動字第1050012077
1 號函載明：「未發現該單位有使勞工超時工作之情形，又經本局訪談該單位勞工，難認該單位有延長工作時間僅能選補休而未依規定給付延長工作時間（工資) 之情事，有關該單位不給予婚假及生理假部分，該單位提供勞工請假申請單表示若有勞工請求均會給予，難認該單位有未依法給假之情事。另該單位勞資會議勞資代表名冊業經本局備查在案，且召開勞資會議，未發現該單位未依規定舉辦勞資會議之情事。」（見原證1 ）。
㈦兩造曾於105 年4 月13日於台中市政府勞工局勞資爭議調解
，調解結果被告醫院同意給付原告蔡紘玉105 年3 月工資2萬元（扣除公會費及勞保費）、特休未休工資2400元，給付原告許盛鈞105 年3 月工資1 萬8000元（扣除公會費及勞保費）、特休未休工資3955元（見原證3 即被證4 ），被告醫院並已給付上開款項與原告蔡紘玉、許盛鈞。
㈧原告六人均於105 年3 月18日以口頭對被告醫院為終止勞動
契約之意思表示；復於同年月19日寄發存證信函予被告醫院，重申於同年月18日下午不經預告對被告醫院為終止勞動契約意思表示之事，被告醫院於105 年3 月20日收受上開存證信函（見原證2 、19) 。原告六人於105 年3 月19日起即未至被告醫院上班。
㈨被告醫院於105 年3 月30日寄發存證信函予原告許弘諺為終
止勞動契約之意思表示，原告許弘諺於105 年3 月31日收受該存證信函（見被證6 、12、13）。
㈩被告醫院先於105 年3 月26日寄發存證信函予原告蔡紘玉為
終止勞動契約之意思表示，復於105 年4 月25日以終止勞動契約通知書再次向原告蔡紘玉為終止勞動契約之意思表示，原告蔡紘玉於105 年4 月28日收受該通知（見被證6 ）。
原告許盛鈞於105 年3 月3 日以個人規劃為由向被告醫院遞
出辭呈，載明於105 年3 月22日離職，經被告醫院同意原告許盛鈞於105 年3 月22日離職（見被證8 ）。
被告醫院於105 年4 月25日寄發存證信函予原告許盛鈞為終
止勞動契約之意思表示，經原告許盛鈞於105 年4 月28日收受存證信函（見被證6）。
被告醫院於105 年3 月26日寄發存證信函予原告廖宏仁為終
止勞動契約之意思表示，經原告廖宏仁於105 年3 月28日收受存證信函（見被證6 ）。
被告醫院於105 年3 月26日寄發存證信函予原告吳宛儒為終
止勞動契約之意思表示，經原告吳宛儒於105 年3 月28日收受存證信函（見被證6）。
被告醫院於105 年3 月26日寄發存證信函予原告陳姿螢書面
為終止勞動契約之意思表示，原告陳姿螢於105 年3 月28日收受該存證信函（見被證6、14、15）。
二、兩造爭執事項：㈠原告蔡紘玉與原告陳姿螢之到職日期為何？㈡原告六人之正常上下班時間為何？㈢就原告六人每日工作超過8 小時部分，被告應否給付加班費
？若應，則原告六人之平日加班時數、時薪及加班費金額應如何計算？㈣原告六人主張被告醫院應給付原告六人屬於勞動基準法第37
條所定休假日之加倍工資，是否有理由？若有理由，其日數及工資應如何計算？㈤原告六人與被告醫院間對彼此互為終止勞動契約，孰為合法
？㈥若原告六人之終止勞動契約合法生效，原告六人請求被告醫
院應給付資遣費，是否有理由？其離職前6 個月之平均工資為何？
肆、本院之判斷：
一、被告醫院是否經勞資會議合法同意而得適用四週變形工時？㈠按104 年6 月3 日修正前勞動基準法第30條第1 至4 項規定
：「（Ⅰ）勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時。（Ⅱ）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（Ⅲ）第1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。（Ⅳ）第2 項及第3 項僅適用於經中央主管機關指定之行業。」10
4 年6 月3 日修正後勞動基準法第30條第1 至4 項則規定：「（Ⅰ）勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。（Ⅱ）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2 週內
2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（Ⅲ）第1 項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8 週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8 小時，每週工作總時數不得超過48小時。（Ⅳ）前2 項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」又105 年12月21日修正公布前勞動基準法第30條之1 規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受前條第2 項至第4 項規定之限制。二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2 小時。三、2 週內至少有2 日之休息，作為例假，不受第36條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1 項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」是以事業單位經勞動部（勞委會）指定及工會或勞資會議同意，而採用變形工時，其週工時之計算，係按實施兩週、四週或八週變形工時，而有不同規定，但變形工時都是以週工時計算，而不是計算全月總工時，即：⑴兩週變形工時：依10
4 年6 月3 日修正前勞動基準法第30條第2 項規定，2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時（每日最高工時為12小時），但每週工作總時數不得超過48小時。勞工之工作時數，只要符合每週正常工時不超過48小時，每2 週不超過84小時即合於規定。⑵四週變形工時：依105 年12月21日修正公布前勞動基準法第30條之1規定，4 週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時，不受第30條第2 項至第4 項規定之限制。
因此，只要每4 週總正常工時不超過168 小時（84×2 ＝16
8 小時），即合於規定，不必再計算單週及2 週工時，且非以每月總工時計算。另當日正常工時如達10小時，其延長之工作時間即不可超過2 小時（即每日最高工時仍為12小時）。⑶八週變形工時：八週變形工時同樣應依四週變形工時之規定，但每8 週總正常工時不得超過336 小時（84×4 ＝
336 小時）。㈡查醫療保健服務業為適用勞動基準法第30條之1 之行業，業
經行政院勞工委員會86年12月8 日台86勞動二字第053059號函釋在案（見被證1 ，本院卷一第138 頁背面），此為原告所不爭執（見本院卷二第40頁背面至第41頁），而被告醫院屬醫療保健服務業，為上開函釋指定為勞動基準法第30條之
1 適用變形工時之行業，亦為兩造所不爭執，已如前述。㈢被告醫院之第4 屆第8 次（102 年12月11日）、第5 屆第1
次（103 年3 月27日）、第4 次（103 年12月3 日）、第8次（104 年12月23日）勞資會議記錄記載：「經全體同意適用四周變形工時，因排班需要休假日得調移」（見被證2 、10，本院卷一第139 至第140 頁、本院卷二第29頁），此亦為兩造所不爭執，已如前述。又被告醫院之第4 屆勞方代表為黃天助與曾文眉二人；於102 年12月11日第4 屆第8 次勞資會議中改選勞方代表，經全體通過由第4 屆勞方代表黃天助、曾文眉繼續擔任第5 屆勞方代表，該次會議中被告醫院復健科當時之全員均簽到與會，包含當時已在職之原告蔡紘玉與原告吳宛儒在內，至原告許弘諺、許盛鈞、廖宏仁與陳姿螢於當時尚未到職（見被證10），而依勞動部與經濟部會銜制頒之勞資會議實施辦法第10條規定，其任期為4 年，即任期至106 年12月11日止。而上開被告醫院之第4 屆第8 次（102 年12月11日）、第5 屆第1 次（103 年3 月27日）、第4 次（103 年12月3 日）、第8 次（104 年12月23日）勞資會議，均經勞方代表黃天助與曾文眉二人與會，第4 屆第
8 次勞資會議更由被告醫院之全體員工簽到與會。另證人即被告醫院人事行政人員黃子恩於本院106 年5 月8 日言詞辯論期日證稱：根據醫院勞資會議記錄，醫院有實施變形工時，全部門都適用；每年年底開完勞資會議後，當月的星期三會有在職教育課程，會有人事部門跟員工說明，有參加的員工應該都知道醫院適用變形工時；勞資會議決議內容會公告在三樓會議室門口；勞資會議代表是選舉出來的，當場由員工提名、選舉，選舉是以舉手方式決定代表等語（見本院卷二第120 頁至第122 頁背面），而證人即被告醫院復健科組長蔡昇鴻於105 年12月5 日言詞辯論期日亦證述稱：102 年12月11日新菩提醫院第4 屆8 次勞資會議記錄，第4 案是「依本院工作規則第26條之規定須經勞資會議同意。」，案由「法定休假日因排定之必要得做調移或折算1 日薪資發給」，伊有印象參與這個會議；醫院勞資會議勞方代表是各單位提名，所有員工都可以投票選出；選舉投票的儀式是在勞資會議中當場口頭提名，舉手投票，4 年改選1 次，屆期各單位當場提名，當場表決等語（見本院卷二第69頁背面至第71頁背面），二人所證相符，亦與上開勞資會議紀錄及簽到名冊相符，自堪採信。而上開勞方代表之選舉並未悖於勞資會議實施辦法之相關規定，原告蔡紘玉與原告吳宛儒當時均有與會，選舉後未曾質疑推選勞方代表程序之合法性，至原告許弘諺、許盛鈞、廖宏仁與陳姿螢於當時尚未到職，尚無與會權利，其等現質疑其勞方代表無權代表勞方出席及決議會議議案，尚屬無據。
㈣綜上，被告醫院既經中央主管機關指定為適用勞動基準法第
30條之1 之行業，並經歷次勞資會議同意適用四周變形工時，除有前開被告醫院第4 屆第8 次、第5 屆第1 、4 、8 次勞資會議記錄在卷足憑外，復依上揭證人之證述可知，勞資會議代表之選舉並無違法或不當之處，而勞資會議記錄亦於會議後公告知，在程序上亦無違法之處，則被告醫院早於10
2 年12月11日既合法經由勞資會議之同意而全員適用四週變形工時規定，依法該變形工時都是以週工時計算，而不是計算全月總工時，即只要每四週總正常工時不超過168 小時（84×2 ＝168 小時），即合於規定，每日正常工時可達10小時，其延長之工作時間不可超過2 小時（即每日最高工時仍為12小時）。
二、原告等人之正常上下班時間為何？就原告等人每日正常工作時間超過8 小時部分，被告應否給付加班費？㈠被告醫院既經勞資會議同意實施四週變形工時，自可將4 週
內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受勞動基準法第30條第2 項至第4 項規定之限制。
而勞動基準法第24條所稱延長工作時間之工資，則係指勞工受雇主之要求延長工作時間，勞工因此在實際延長工作時間中提出勞務而言。又勞雇雙方得自行協商決定延長工時後補休標準等事宜，勞工於延長工作時間後，可選擇補休而放棄領取延長工資，此有行政院勞工委員會79年9 月21日（79）台勞動二字第22155 號函釋可資參照。
㈡原告等人主張被告醫院之上班時間分為：「早班」（即AB時
段），上下班時間為8 時至17時，中午休息1 小時；「午晚班」（即BC時段）上下班時間為13時至21時，下午16時30分至17時為彈性休息時間，但不扣工時；是不論早班或午晚班之正常工作時間均為8 小時等語；而被告則以復健科員工由其自行排班，上班時間分為早上8 點至12點(A班) 、下午1點至4 點(B班) 、下午5 點至9 點(C班) ，午晚餐休息時間為各1 小時(12 點至下午1 點，下午4 點至5 點) ，休息時間員工可自由外出用餐、休息（非待命時間，不計入工作時數），休息時間之起始並未要求員工打卡，然實際上員工往往早上11點、下午4 點即陸陸續續外出買飯等語置辯。經查，據被告所提出經被告醫院人事部門所核認之復健科（物理）104 年06月份至105 年3 月份班表（見被證九，本院卷二第19至28頁背面。另本院按，原告起訴所提出之班表皆係未經人事部分核認註記之班表，並經被告否認104 年5 月以前班表之真實性，故尚不得為證，併此敘明）所示，原告等人任職之復健科上班時段原則上分為A 時段為8 ：00至12：00，B 時段為13：00至17：00，C 時段為13：00至21：00，另一上班分段為A'時段為8 ：00至11：30，B'時段為13：00至
16：30，C'時段為13：30至21：00。而原告等人之上班排班時段有A 、A'、AB、AB' 、A'C 、A1-6、A1-6 '等多重組合，最長之上班時段組合為A'C 班合計11.5小時（即8 ：00至
12：00，13：30至21：00），僅有少數人排班A'C ，多數人之排班為AB班之8 小時及AB' 之7.5 小時。又證人即被告醫院復健科組長蔡昇鴻於105 年12月5 日言詞辯論期日證稱：
上班時段A 、B 、C 三個時段，復健科同仁並無固定上班時段，伊視整體運作狀況來決定人力分配，三個時段上班的人數不一定一樣，原則上由伊先跟復健科同仁告知ABC 三班別所需出勤人數，再交給原告等人自己去排班等語（見本院卷二第66頁）；再參照由原告許弘諺、蔡紘玉、許盛鈞、廖宏仁於105 年3 月8 日與被告醫院代表所進行協議之會議記錄內容顯示，原告許弘諺質疑為何105 年度之排班不同於以往，而要求能回歸由原告等人自主排班等情（見本院卷一第15
2 頁）以觀，可見被告醫院復健科之上班排班表確實係由原告等人所自主排定，則原告等人對於被告醫院之出勤制度及規範均應知悉甚明。
㈢被告醫院係實施四週變形工時制度，證人即被告醫院人事行
政人員黃子恩於本院106 年5 月8 日言詞辯論期日證稱：變形工時實施法是1 天工作時間10個小時，超過10個小時以上才會有加班費的問題；依其所製作105 年11月30日附表11、
12、14（見本院卷二第12、13、16頁）其上「依法可上工時」是依據勞工局的規定，實上工時是依照員工的打卡記錄計算，超過10小時的加班單，是因為採四週變形工時，每日超過10小時就算是加班，若有這種狀況，每個人要填寫加班單報加班，各單位都有加班單，會由他們自己填寫後，送給各部門主管，再送給人事部門。人事部門計算員工加班時數時，會核對員工的打卡記錄，填加班單是在104 年時就有這樣的作法等語（見本院卷二第120 頁至第第122 頁），另證人即被告醫院復健科組長蔡昇鴻於105 年12月5 日言詞辯論期日亦證稱：若連加班時間在內，每個員工今年之前最長是12小時，也就是ABC 三個時段都上班；就加班費而言，他們自己去選擇要補休或是要領費用；加班費也不是伊掌管的，員工若有加班，是以打卡方式紀錄，還需要填寫加班申請單送人事單位查核，伊只負責簽章同意送給人事部門，由人事部門審核，通過後就會有加班費；伊自己有加班情形時，通常會選擇換補休等語（見本院卷二第66頁正、背面、第68頁），二人所證大致相符，復有被告醫院提出之附表10至15原告等人104 年1 月至105 年3 月之工時、被證11即原告等人之加班申請單（見本院卷二第12頁、第15頁、第17頁、第56頁至第58頁、第85頁、第31頁至第38頁）在卷足憑。是原告等人之工作時間若有較一般工時即每日正常工時8 小時多出之
2 小時（二者合計為10小時）者，實係因被告醫院實施四週變形工時制度，而將四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數所致，則在原告等人工作時間較一般工時即每日正常工時8 小時多出2 小時以內部分，既屬四週變形工時之每日正常工時，則其較一般工時多出之2 小時，自非勞動基準法第24條所稱延長工時。故於四週變形工時制度下，必須每日工作間超過10小時之部分，始屬勞動基準法第24條所稱延長工時。而就原告等人每日工作時間超過10個小時以上部分，依被告醫院之規範，原告等人可填具加班聲請單領取加班費或換取補修，參諸上開原告等人所填寫之加班申請單，幾乎均是勾選「換補休」，而非「領加班費」，顯見被告並未強制員工於延長工時後應換取補休，而不許請領加班費，原告等人均是知悉規範而選擇換取補休。又對照被告醫院提出之附表10至15即原告等人104 年1 月至105 年3 月之工時統計表，顯示原告等人之實上工時多數並未逾四週變形工時之總時數168 小時，其超過部分，則經原告等人填寫加班單補休。再參照上開被告所提出經被告醫院人事部門所核認之復健科（物理）104 年06月份至105 年3 月份班表（被證九，本院卷二第19至28頁背面）所示原告等人中之每月休假日確實有較法定休假日數為長者（詳後述），各日上班時數亦有未足8 小時（四週變形工時為每日10小時）者（例如原告蔡紘玉於104 年6/ 1、6/7 、6/10、6/19、6/27均僅上班7.5 小時），顯見其等確實有補休或缺少上班時數，則原告等人請求此部分延長工時之工資，即屬無據。
三、原告等人請求屬於勞動基準法第37條所定休假日之加倍工資，是否有理由？㈠按105 年年12月21日修正前勞動基準法第36條規定：「勞工
每7 日中至少應有1 日之休息，作為例假。」所謂例假，並非專屬星期六、日，雇主如給予勞工每7 日中有1 日之例假，即符合勞基法上開之規定。又修正前第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、修正前第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」另修正前勞動基準法施行細則第23條規定：「本法第37條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日
(元月1 日) 。二、和平紀念日(2月28日) 。三、革命先烈紀念日( 3 月29日) 。四、孔子誕辰紀念日(9月28日) 。五、國慶日( 10月10日) 。六、先總統蔣公誕辰紀念日(1 0月31日) 。七、國父誕辰紀念日(11 月12日) 。八、行憲紀念日( 12月25日) 。本法第37條所稱勞動節日，係指5 月1 日勞動節。本法第37條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日( 元月2 日) 。二、春節( 農曆正月初1 至初3)。三、婦女節、兒童節合併假日( 民族掃墓節前一日) 。四、民族掃墓節( 農曆清明節為準) 。五、端午節( 農曆5 月5 日) 。六、中秋節( 農曆8月15日) 。七、農曆除夕。八、台灣光復節( 10月25日) 。
九、其他經中央主管機關指定者。」是以依105 年年12月21日修正前勞動基準法之相關規定，勞工每年享有19日之國定假日休假。再按勞動基準法第84條之1 第1 項規定，經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。則勞雇雙方既得自行約定該勞動條件，並非須經主管機關許可始生效力，故即令勞雇雙方於約定後未依上開規定報請當地主管機關核備，亦僅屬行政管理上之問題，究不得指該約定為無效（此有最高法院101 年度台上字第258 號民事裁判可資參照）。
㈡被告醫院之第4 屆第8 次（102 年12月11日）、第5 屆第1
次（103 年3 月27日）、第4 次（103 年12月3 日）、第8次（104 年12月23日）勞資會議記錄記載：「經全體同意適用四周變形工時，因排班需要休假日得調移」（見被證2、10），已如前述，並為兩造所不爭執，故被告醫院因排班需要，得調移員工之例假及休假日。
㈢證人即被告醫院復健科組長蔡昇鴻於105 年12月5 日言詞辯
論期日證稱：在勞基法修法之前，早期是由人事部門會統計一整年度的假期，是連同1 個禮拜休1 天再加上國定假日在內，平均於12個月之後，再告訴伊1 個月1 位員工可以休假幾天，人事部分給伊的訊息是1 個人1 個月平均8 日，所以伊面試原告等人時，有告知月休固定8 日；月休8 日是由員工自己排定自的想要休假的時間（見本院卷二第67頁）；另證人即被告醫院人事行政人員黃子恩於本院106 年5 月8 日言詞辯論期日證述：上班的班表是員工自行排定，員工應該會先劃他們要休假的天數，之後在依照休假調整排班的情形，伊會知道他們會自己排，是因為班表上面會寫是誰排班的，伊有也詢問過單位主管，主管也有說是誰排班的，他們部門是有一個同仁來負責排班等語（見本院卷二第119 頁正、背面）。顯見兩造間之勞動契約關係，因採四週變形工時，且係採排班制，並由原告自主決定排休日期，則原告等人自知其等之例假、休假均非於週六、日或法定國定假日當日休息或放假，此徵諸兩造所提出之原告等人之攷勤表及排班表自明。而原告等人自受僱於被告醫院起即為如此之運作模式休息及放假，時經數年，原告等人亦未曾表示異議，顯見此一調移例假、休假日之運作模式不僅為勞資會議所決議，並為原告等人所同意。
㈣被告醫院採行四週變形工時制度，並得調移休假日。又以10
4 年之勞動法令為例，當年度勞工例假日為一年52週計52日，再加上39日縮短工時日〔即週六（全日休息日)26 日＋週六（半日休息日）13日，共39日；另一算法為一年52週，每週六休息6 小時，6 小時×52週＝312 時, 312 時÷8 小時＝39日〕，以及1 年有19日國定假日，共計110 天放假日，以之除以12個月，平均每月為9.16日。而據被告答辯所稱：
被告醫院人事部門以全年度休假日考量，認每月之假期應有
9 日，為便於醫院會計部門之計算，除每個月每位員工可排休8 日（過年當月除休8 日外另多給3 日假，該3 日不會要求員工補上班時數）外，每月員工之薪資裡，均以1 日上班作為係休假日之加班，因此在員工薪資條內有1 日加班費（見原證6 、8 、10、12、14) ，即係屬於補休假日1 天之薪資1100元至1300元（原本當日之薪資已含在月薪內）等語。
而原告等人至被告醫院應徵工作，經被告醫院復健科組長蔡昇鴻面試時，即被告知採月休8 日制，均願接受，此證人蔡昇鴻證述明確，並未低於法定休息及放假日數。則該月休8日（過年當月另多給3 日假）係以班表輪班排定，自非員工於休假日上班而必須給付加倍工資；至於月休8 日外之第9日休假日工作，被告已依法給付休假日之加倍工資。
㈤再徵諸經被告醫院人事部門所核認之「復健科（物理）104
年06月份班表」（見本院卷二第19頁正、背面）所載，其中以原告吳宛儒為例，當月「OFF 」之排休共9 日（6/1 、6/
6 、6/7 、6/ 13 、6/14、6/20、6/21、6/24、6/28），特休2 日（6/8 、6/ 25 ，6/25原有排班AB' 時段，但在調班欄註記為特休V8），該月積休1.5 小時；而原告許盛鈞於當月「OFF 」之排休共7 日（6/7 、6/14、6/20、6/21、6/24、6/26、6/27、6/28、6/28），該月積休4.5 小時（見本院卷二第19頁背面）。又以經被告醫院人事部門所核認之「復健科（物理）104 年07月份班表」（見本院卷二第20頁正、背面）所載，其中原告吳宛儒於當月「OFF 」之排休共9 日（7/3 、7/ 4、7/5 、7/ 11 、7/12、7/18、7/23、7/26、7/27），特休1.5 日（7/14特休V9、7/25特休V9.5），該月積休-2小時（見本院卷二第20頁背面）。再以經被告醫院人事部門所核認之「復健科（物理）104 年08月份班表」（見本院卷二第21頁正、背面）所載，其中原告吳宛儒於當月「
OFF 」之排休共10日（8/2 、8/3 、8/9 、8/15、8/16、8/
20、8/22、8/23、8/27、8/30），特休1 日（8/8 ），該月積休為-3.5小時（見本院卷二第21頁背面）；而原告廖宏仁於當月「OFF 」之排休共10日（8/2 、8/8 、8/9 、8/10、8/16、8/20、8/22、8/23、8/24、8/30），該月積休為-4時（見本院卷二第21頁）等情。是顯見原告等人除特別休假外，每日工作逾時或不足者，尚可以累積補休時數或補班時數，每月排休之日數亦可達8 日以上。可見原告等人之上班及排休、補休具有相當之自主性，既非固定式排班，且每人均可自由調移排定法定例假及休假日，堪信均已於各該年度排休完了，此參照由原告許弘諺、蔡紘玉、許盛鈞、廖宏仁於
105 年3 月8 日與被告醫院代表所進行協議之會議記錄內容以觀，原告許弘諺、蔡紘玉、許盛鈞、廖宏仁並未提出往年其等自主排假而有未休足例假及休假日之情事即明。
㈥據上調查，被告醫院之勞資會議既已決議因排班需要而得調
移員工之例假及休假日，被告醫院復依法給予原告等人自主排休每月8 日（過年當月另多給3 日假），及1 日休假出勤工作之加倍工資，顯見原告等人並未受被告醫院要求於例假及休假日提出額外勞務，則原告等人請求被告給付未休之國定假日加倍工資，自為無理由。
四、原告等人與被告醫院間對彼此互為終止勞動契約，孰為合法？原告等人可否請求被告給付資遣費？㈠按勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款及第4 項固規定
，雇主不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約或勞動法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工得不經預告終止勞動契約，並得準用同法第17條規定請求資遣費。惟其前提以經勞工合法終止勞動契約為必要。而是否合法終止勞動契約，係以勞工為終止勞動契約時，其所據以通知之事由在斯時是否客觀上俱在為判斷基礎。若斯時在客觀上並無勞工得以終止勞動契約之事由，僅是勞工一方主觀上認知有其事由而片面終止勞動契約者，自難謂合法終止勞動契約。
㈡查原告等人係主張被告未給予原告等人每日正常工時以外延
長工時之加成加班費及國定假日排班出勤之加倍工資，而以被告所為已該當勞動基準法第14條第1 項第5 款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，及第6 款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」等情事，不經預告，均於105 年3 月18日以口頭對被告醫院為終止勞動契約之意思表示，復於同年月19日寄發存證信函予被告醫院，重申於同年月18日下午不經預告對被告醫院為終止勞動契約意思表示之事，被告醫院於105 年3 月20日收受上開存證信函等情，固據其提出存證信函影本及被告醫院收受之回執聯為證（見原證2 、19，本院卷一第33頁至第34頁、本院卷二第46頁至第47頁) 。惟查：
1.被告醫院係經勞資會議決議同意採行四週變形工時制度，並因排班需要而得調移員工之例假及休假日，原告等人並均已自主排班及排休，被告醫院已無需再給付原告等人延長工時之加班費及國定假日出勤之工資，已如前述。
2.被告醫院前因原告許弘諺之檢舉，而經臺中市政府勞工局於
10 5年2 月25日實施勞動條件檢查，發現有部分違反勞動基準法第22條第2 款、第38條及第39條規定情事，經臺中市政府於105 年3 月24日以府授勞動字第1050058758號行政裁處罰鍰在案（見被證3 ，本院卷一第142 至143 頁) 。其裁處理由係因：「一、……受處分人以「福利金」扣除（勞工羅之憶之薪資)100元，惟受處分人未成立職工福利委員會，未經勞工書面同意，逕扣工資100 元，其他勞工亦有相同情形
( 如 巫惠君、佘春蓉、曾垂娟、蔡昇鴻、蔡紘玉、許妃婷、劉讓卉、劉天慧、張淑音等9 員) 。……，受處分人以「遲到」扣除（勞工羅之憶)36 元，溢扣工資7 元，以上工資未全額給付。」、「二、查勞工許妃婷……，特別休假應休未休日數計0.8 日，應折算工資加給931 元，惟受處分人未給付特別休假應休未休工資。」、「三、查受處分人未經個別勞工同意調移國定假日，國定假日未調移，月薪制勞工蔡昇鴻於104 年12月25日（行憲紀念日）出勤工作1 日，104年12 月 工資應加倍發給1230元，……，105 年1 月工資應加倍發給1183元。……。月薪制勞工佘春蓉……，104 年12月工資應加倍發給1248元，惟受處分人未加給金額。」等情。由是，顯見原告許弘諺向臺中市政府勞工局檢舉後，經臺中市政府勞工局全面查核被告醫院之員工出勤表及薪資給付情形，及電話訪談員工後，雖所作成上開行政裁處書，但被告醫院受裁處事由與本件原告等人直接相關者僅為：「被告醫院扣除勞工蔡紘玉福利金100 元」乙節，其餘事由均與原告等人無關。又據被告辯稱：該福利金原乃入員工福利金委員會專戶，以辦理員工旅遊等活動、發放生日及婚喪禮金等用，並非被告醫院任意扣除，且上開扣除金額被告醫院已返還原告蔡紘玉等情，原告等人就此辯解並未爭執，堪信被告所辯屬實。
3.再依臺中市政府勞工局為查覆原告許弘諺檢舉被告醫院違反勞動法令一案，而於105 年3 月11日以中市勞動字第10500120771 號公函載明：「…。另未發現該單位有使勞工超時工作之情形，又經本局訪談該單位勞工，難認該單位有延長工作時間僅能選補休而未依規定給付延長工作時間（工資) 之情事，有關該單位不給予婚假及生理假部分，該單位提供勞工請假申請單表示若有勞工請求均會給予，難認該單位有未依法給假之情事。另該單位勞資會議勞資代表名冊業經本局備查在案，且召開勞資會議，未發現該單位未依規定舉辦勞資會議之情事。」等語（見原證1 ，本院卷一第32頁），由是益證被告醫院就原告等之工時、給假、薪資給付等確實皆合法，並無經勞工局認定未遵照勞動基準法規定，核實給付原告等人之加班費，及未給付原告等人國定假日排定出勤之加倍工資等情事。
4.據上調查，尚難認被告醫院對原告等人有「不依勞動契約給付工作報酬」，及「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」等情事，則原告等人依此所為不經預告終止勞動契約，自非合法，尚不生合法終止勞動契約之效力。㈢按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者
，雇主得不經預告終止契約。雇主依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1 項第6 款、第2 項定有明文。查，原告許盛鈞先於
10 5年3 月3 日以個人規劃為由向被告醫院遞出辭呈，載明於105 年3 月22日離職，經被告醫院人事主管劉瑞蘭於105年3 月3 日簽名，但尚未經院長批准（見被證8 ，見本院卷一第187 頁）。又原告六人嗣後於105 年3 月18日以口頭對被告醫院為終止勞動契約之意思表示，復於同年月19日寄發存證信函予被告醫院，重申於同年月18日下午不經預告對被告醫院為終止勞動契約意思表示之事，然因其等終止勞動契約既不合法，兩造間勞動契約自仍然存在。而原告六人於10
5 年3 月19日起即集體未至被告醫院上班，此為兩造所不爭執，則被告以原告六人無故未上班至今，構成「無正當理由繼續曠工3 日」為由，而依勞動基準法第12條第1 項第6 款規定，於105 年3 月30日起分別寄發存證信函於原告六人表示終止勞動契約，復以本件民事辯論意旨狀繕本送達再為依上開規定終止勞動契約之意思表示，並提出如兩造不爭執事項㈨至㈩、至之存證信函及送達回執為憑，則兩造間之勞動契約於原告六人各自收受被告所寄發終止勞動契約之存證信函時，即發生合法終止之效力。
㈣按雇主依勞動基準法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得
向雇主請求資遣費，勞動基準法第18條第1 項定有明文。原告等人依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約既不合法，復經被告依勞動基準法第12條第1 項第
6 款規定終止勞動契約，則原告等人請求被告醫院給付資遣費，自為無理由，不應准許。
五、綜上所述，被告醫院經勞資會議決議採行四週變形工時制度，並得調移員工之例假及休假，原告等人並對於每日工時超過10小時部分，選擇補休，原告等人並自由排定例假、休假及補休時間，排休甚至有多於月休8 日者，被告並於每月加發1 日加班之工資，尚無被告未依法給付延長工時加班費及國定假日出勤加倍工資之情事。原告等人依勞動基準第14條第1 項第5 款、第6 款不經預告終止勞動契約，尚非合法，被告以「無正當理由繼續曠工3 日」為由對原告等人不經預告終止勞動契約始為合法，故原告等人請求被告給付加班費、休假出勤之工資及資遣費，均為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 8 月 23 日
民事勞工法庭 法 官 賴恭利正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 8 月 23 日
書記官 蘇文熙