臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第151號原 告 黃一軒訴訟代理人 李郁霆律師被 告 梅華精密工業股份有限公司法定代理人 楊鴻斌訴訟代理人 洪嘉鴻律師複代理人 梁家昊律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國107年3月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣玖拾肆萬伍仟叁佰陸拾叁元，及自民國一０六年四月二十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項於原告以新臺幣叁拾壹萬伍仟元為被告供擔保後，得假執行；但被告如以新臺幣玖拾肆萬伍仟叁佰陸拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
㈠、原告自民國89年6月1日至106年4月17日間任職於被告公司，擔任營業經理職務。被告公司對於員工之薪資，長期以來分為以下三部分：「每月10日匯款之工資（薪資單所載）」、「每月另外固定匯款之新臺幣（下同）15,000元工資（薪資單未載，按員工職級，金額有所不同）」、「每月另外固定以現金給付之20,000元工資（薪資單未載，按員工職級，金額有所不同）」，雖然上開三部分工資之名目、發放形式、發放日期有所不同，但金額均為固定，且每月皆如數給付予員工，性質核屬工資，而此制度早已行之有年，有原告之薪轉帳戶存摺明細為證，而現金20,000元部分亦有簽收單為證（原告固定於領取現金後全數存入帳戶，僅少數月份未存入）。惟被告於105年3月、4月間，竟將原告「固定匯款之15,000元工資」及「固定現金給付之20,000元工資」分別扣減為12,000元與16,000元，經原告向被告反應後，被告才於次月開始將金額恢復正常，原告當時告知被告下不為例，未再多作爭執，詎106年2月、3月時，被告竟又未給付上揭「固定匯款之15,000元工資」及「固定現金給付之20,000元工資」予原告，經原告向被告公司財務人員詢問，經告知此部分薪資仍在作業中，將延至106年4月10日遲發，然而原告於106年4月10日查詢時，發現被告又片面將「固定匯款之15,000元工資」減少為12,000元，106年4月14日，被告也將「固定現金給付之20,000元工資」減少為16,000元，加上被告從未覈實提繳原告之勞工退休金至原告之個人專戶，嗣後復經原告檢舉，被告已遭勞工保險局裁罰在案，以上種種作為令原告難以接受，原告遂於106年4月17日向被告提出辭呈，復於隔日寄發存證信函予被告，終止兩造之勞僱關係，惟被告仍拒絕給付原告「資遣費」、「106年特別休假未休之覈實工資」、「非自願離職之服務證明書」，經原告向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解未果後，乃提起本件訴訟。
㈡、兩造間係僱傭關係而非委任關係：
⑴、原告自89年6月1日至106年4月17日止，均任職於被告公司並
未中斷，其職位分別為營業員、營業課長、營業課主任、營業課副理、營業課經理，於陞遷時，也未重新訂定委任契約，更有連續未中斷之勞工保險投保紀錄可證，況被告對此並未爭執，可證兩造並無將僱傭契約變更為委任契約之合意。
⑵、原告於升職後，其核心工作內容並無多大改變，只有責任以
及負責範圍增加，直到原告離職前，原告仍持續從事部分初級文員之工作，例如直接處理新客戶之每日事務，直到客戶一切穩定（如工作型態、產品要求、付款條件）確認後，才會把工作交辦給課員處理。而公司營銷策略一直都由更高層（如過去之楊恩良董事長及現任之楊鴻斌董事長）來做最後裁決，原告及另一位陳俊澄經理，並無裁決權。縱使末期原告與陳俊澄經理得共同商量報價，但董事長仍有更改及最終決定權力，董事長雖然沒有每天到公司，但會利用進公司、或週末開會時下指導棋並要求更改單價或策略。綜上，以原告之處里事務權限而言，除每日例行事務外，其餘關於客戶來往狀況、訂單報價、營銷策略等事務，仍須陳請執行長、總經理轉呈董事長裁決後，始能定案。故從客戶詢問之原始信件到公司正式簽核回應，通常都高達二週以上，原因即係執行長、總經理亦無裁決權力，具體例子為客戶之年度折讓合約，自客戶詢問到回應簽署為止，費時逾一個月，最後係楊鴻斌董事長口頭認可交由秘書口頭告知原告後，始可進行。
⑶、原告自始自終與被告均係僱傭關係，並非委任，且被告公司
係家族企業，董事長仍要求一般事務仍須由其親自決定，雖然一般員工可升任至執行長、經理等職缺，但均有責無權。此由被告公司於104人力銀行之公司及職缺資料，亦可得知，例如管理部主管（即財務長）、生產管理主管也透過104網站徵人，更將勞、健保列為公司福利，顯然如原告營業課經理等職位，均係一般受僱人，與被告公司間係屬僱傭關係，洵非委任關係，自應受勞動法令之規範。
⑷、原告固為營業課經理，惟僅係部門主管，除一般、例行事務
外，仍須請示董事長裁決，故原告對重要事務並無獨立裁量權限，具僱傭契約之特徵，此可由證人即曾為被告公司營業課課長兼董事長秘書之盧玉芳及證人即曾為被告公司營業課業務員之何志庭之證述可稽。
⑸、被告又辯稱原告曾獨立決定產品色調調整及是否開放量產，
並提出被證二之公司聯繫單，主張兩造係成立委任關係。惟查，依該聯繫單之內容所示，原告並非於裁決欄簽章，而係於主管欄簽章，原告僅係針對主辦意見覆核，此係原告工作之例行事務，而最終決策仍由公司董事長決定。況且被告為大公司，為顧及業務執行之效率，勢必如同政府機關建立分層負責之體系，並非公司員工或主管對部分事實有決定權限，即謂為成立委任關係而非勞僱關係，故被告所辯，應無可採。
⑹、兩造既係成立僱傭關係，自有勞動基準法之適用，原告享有
請求資遣費、特休假未之工資等權利，倘被告有違反勞動法令之情事，原告自有權以被告違反勞動法令為由，通知終止勞動契約，且為非自願離職。
㈢、15,000元之匯款報酬及20,000之現金報酬，性質為工資：
⑴、「固定匯款之15,000元工資」部分，由原證二之匯款摘要，
由被告自行載明「薪水」之事實觀察，即可認定被告自承此部分之給付性質顯屬工資無疑；而「固定現金給付之20,000元工資」部分，雖然被告係以「營業獎金」為名目，然而被告確實係以長期、固定之發放模式發給，即已符合最高法院判決所示「經常性給與」之要件，此外，縱使被告以「營業獎金」為名規避，惟按行政院勞工委員會77年台勞動二字第10305號函釋意旨：「績效獎金係以勞工達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇。」仍代表該「營業獎金」之領取前提，仍須以員工付出勞力為前提始能取得，亦與「勞務對價性」之要件相符。
⑵、領款簽收單之上明確載明梅華精密工業股份有限公司領款簽
收單，顯然給付款項之來源為被告公司。再查，原告曾於106年3月17日至4月10日間，以電子郵件詢問公司財務人員，為何公司未給付該月15,000元及20,000元之工資，詢問何時入款，而被告公司財務則略為告知遲延原因、以及表示金額是上面決定的等語，倘20,000元現金之來源非被告公司，則被告公司財務當時理應直接回覆與公司無關，不可能會有「尚在簽核中」、「金額是上面決定」之表示。復查，以被告公司104年度營業獎金金分配表（性質為工資，被告記載為獎金）之內容，原告每月領取皆為15,000元及20,000元，顯然不論15,000元及20,000之款項，均係被告公司所支付。末查，兩造於106年5月23日勞資爭議調解時，被告雖否認該20,000元為工資，以該現金20,000元為被告法定代理人體恤勞方之紅包等詞置辯，已可確知被告已承認該筆20,000元現金之來源確實為被告公司，被告臨訟才抗辯上開款項非公司所為，前後顯有矛盾，亦與事實不符。
⑶、有關原告主張被告公司每月給付現金20,000元薪資部分，被
告辯稱此係公司最高領導人楊恩良所給予之恩惠性給付（營業獎金）云云，然公司負責人個人之給與，為何係透過公司財務發放、以公司名義出具簽收單？且楊恩良於105年2月16日即卸任董事長，有相關公示資料與被告公司變更登記表可稽，其後未再實際參與公司事務，豈有可能持續以個人名義發給公司員工獎金？實與常理不符。
⑷、再查，證人盧玉芳證稱：「（問：這五萬六（指證人離職前
每月受領之報酬）是有包括哪些給付項目？）我的部分每個月分四次發放，10日跟25日是固定發放的，另外兩筆就是一部分現金，有一部分是轉帳的，時間不一定哪天，但是當以會發放。10、25日發放的金額是轉帳的，加起來大約4萬1千多，另現金部分是1萬，另外還有一個5千也是用轉帳的。
」「（問：現金1萬元是何人發給你的？）出納。」「（問：5千元是何人轉帳給你的？）公司財務轉帳的。」「（問：公司有說你們業績達到何種程度就給你現金1萬元或是轉帳5千元這樣的情形？）公司規定的業績都是有達到，並沒有因為業績增加而增加這個金額，就是固定發放。」「（問：公司有沒有說這五千元或是一萬元是因為你們有達到業績所以才發放？）沒有。董事長說這部分其實是薪水，因為怕其他部門覺得我們業務部的薪水太高，所以用其他方式發放給我們，因為10、25日公司正式發放薪水，所以就在另外10、25日的日期再另外給我們兩次的薪水。」「（問：楊恩良有無跟你們說這些現金是他自己個人拿出來的？）沒有。」「（問：你在任職期間是否遇到過1萬現金5千元匯款遭到公司調降或遲付？）我被遣散之前1年有被扣款。」「（問：你任職最後1年被減薪那段期間，你們部門業績有無減少或下降？）沒有。」等語在卷可稽。又證人何志庭亦稱：「（問：這三萬六的薪資是一次匯給你還是有分幾次？）有分二到三次。」「（問：公司有無跟你說如果公司的業績好就會有獎金？如果不好就沒有獎金？）沒有。」「（問：你在任職期間你的薪水有無曾經被扣減過？）有，如同我提示的往來明細表，之前有時候會有少，無預警的扣薪。」復可參照。
㈣、被告不爭執於106年2、3月間遲付原告上開報酬，至4月始給付部分金額之事實，又此部分之給付實屬於工資，被告即違反勞動基準法第22條第2項未按時給付工資之規定，原告以同法第14條第1項規定終止勞動契約，洵屬適法之舉，於法自得依勞工退休金條例、勞動基準法相關規定，請求被告給付資遣費、特休假未休之工資、發給非自願離職證明。
㈤、被告應依勞動基準法第17條、第14條第4項及勞工退休金條例第12條第1項規定給付原告資遣費926,792元：
⑴、以原告離職前六個月（自105年11月至106年4月）之薪資單
所載之應發金額，加計15,000元、20,000元之工資，計算出本件原告之平均工資為84,403元。
⑵、原告自89年6月1日開始任職於被告公司至106年4月17日離職
日止，於94年7月1日勞工退休金條例實施前之舊制資遺年資為5年1個月（未滿1個月者以1個月計），舊制資遣基數為【5+1/12】（舊制資遣基數計算公式：年+月÷12）。自94年7 月1日勞退新制施行日起之資遣年資為11年9個月又16天，新制資遣基數為【5+323/360】（新制資遺基數計算公式：(( 年+(月+日÷當月份天數)÷12)÷2）。新舊制資遣基數合計為【10+353/360】，原告得請求被告公司給付之資遣費為926,792元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入）。
㈥、被告應依勞動基準法第38條第4項規定給付原告特別休假未休工資18,571元：
⑴、原告106年之特別休假，尚有16日未休畢，被告固於106年5
月10日給付原告26,437元之未休假工資，惟被告係以原告106年4月薪資單所載之應發金額49,570元計算得出，但實際工資之計算仍未納入「固定匯款之15,000元工資」及「固定現金給付之20,000元工資」二部分，即被告仍有部分未休假工資尚未給付原告。
⑵、承上，原告106年尚有16日特別休假未休，因兩造勞動契約
終止，依法被告應依未休之特別休假日數折算發給原告工資，計算如下：原告之平均工資為84,403元，日薪為2,813元（計算公式：84,403元÷30日＝2,813元/日），得請求之未休假工資為45,008元（計算公式：2,813元×16日＝45,008元），扣除被告已給付之26,437元後，原告尚得請求被告再給付18,571元。
㈦、被告應依勞動基準法第19條規定，發給原告註記離職原因為非自願離職之服務證明書：
就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者，就業保險法第11條第3項定有明文，則原告自屬非自願離職之情形，原告自得請求被告發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
㈧、綜上，被告過去即迭有違反勞動違令之情形，自原告離職後，被告之違法情形尤甚，本件原告實不願員工之勞動權益再受漠視，亦無法接受被告拒絕給付分毫資遣費、拒不承認原告非自願離職之事實，於不得已之下乃提起本件訴訟，請求金額計945,363元，並請求加計自原證六存證信函送達被告翌日（106年4月20日）起算至實際清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈨、並聲明：⑴被告應給付原告945,363元，及自106年4月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⑵被告應發給原告註記離職原因為非自願離職之服務證明書。⑶願供擔保請准宣告假執行。
二、被告主張：
㈠、原告於被告公司擔任營業經理職務，顯與一般單純提供機械性勞務而無任何自行裁量決定之勞工提供勞務方法有別，原告就被告公司事務，確有自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的之權限。本件原告對於其職務範圍內之業務，能自行決定應如何為被告公司完成委任事務之方法，原告就被告公司事務之處理無從屬與指揮命令之關係，兩造間不具備從屬性，兩造間之法律關係性質顯屬民法上之委任關係，是依前揭說明，兩造間顯無勞動基準法之適用，原告基此請求被告給付資遣費、特別休假未休假之工資、非自願離職之服務證明書，淘屬無據。
㈡、原告於被告公司係擔任歐美區營業經理職務，又原告曾獨立決定產品色調調整及是否開放量產，佐以原告亦自承其與陳俊澄經理得共同商量報價價云云，既可商量報價事宜，是原告於處理一定目的事務，當具有獨立之裁量權或決策權，是原告可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響，與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主指示具有規範性質之服從，迥然不同。故兩造間之契約關係應屬委任契約，而非勞動基準法上所稱之勞動契約。
㈢、關於原告所受領之現金20,000元部分，此係營業單位最高領導人楊恩良所支付，並非公司支付。另關於原告每月另領有被告所匯款之15,000元營業獎金，對此不爭執，該金額之發放標準，係以歐洲部之獎金比例為當月營業業績金額之0.5%（總代理之業績）及1%（直接，非總代理之業績）計算，又原告每月營業獎金之上限金額為15,000元，因原告每月均能達標，故被告方會每月固定匯款15,000元予原告。
㈣、並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造同意爭執及不爭執事項如下：
㈠、不爭執事項⒈原告自89年6月1日至106年4月17日任職於被告公司。於89年
6月1日起至92日間擔任營業員，自92年至96年擔任課長，自96年至99年擔任主任，99年至102年間擔任副理，102年至106年擔任經理。
⒉原告每月自被告公司領取如原證七所示薪資單上金額外，另
自被告公司每月匯款15,000元（除於106年2月、3月部分，於106年4月10日分別匯款12,000元、12,000元）；原告於每月尚領取一筆現金20,000元（除於106年1、2月份部分，於106年4月13日共領取32,000元，至由被告公司或由楊恩良個人發給則有爭執）。
⒊原告於106年尚有特別休假16日，被告於106年5月10日給付26,437元【計算式：49,570元÷30日X16日】之未休假工資。
⒋原告於106年4月17日以被告片面調減每月工資，違反勞基法
第22條第2 款，並依勞基法第14條第1 項之規定，終止兩造勞動契約。
㈡、爭點⒈原告自102年擔任經理時起，與被告間係僱傭關係或委任關
係？⒉原告之平均工資為何？⒊原告主張其平均工資為84,403元，被告應給付16天之未休之
特別休假工資差額18,571元，有無理由？⒋原告主張被告片面減薪，違反勞基法之規定，終止勞動契約
並請求被告出具非自願離職證明書及資遣費926,792元，有無理由？
四、得心證之理由
㈠、原告自102年擔任經理時起，與被告間係僱傭關係或委任關係？
⑴、按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約
當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。此有最高法院97年度台上字第1542號民事裁判可資參照。另依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞動基準法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。亦有最高法院97年度台上字第1510號民事裁判可參。再按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：(1)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。(2)親自履行，不得使用代理人。(3)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。(4)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。」亦有最高法院96年度台上字第2630號民事裁判可按。本件原告與被告公司間是否屬於勞動基準法上之勞動契約關係，自應以上開標準作為認定基準。
⑵、依據證人即被告公司業務課課長兼任董事長秘書盧玉芳於本
院證稱：其自84年2月至105年11月任職被告公司，原告是伊直屬經理，原告主要的工作除了負責自己客戶外，還要統籌其他業務員之業務情形；原告完成工作後要向董事長報告，重要決策要陳報董事長同意才可行；重大決策例如單價、貨或特殊的生產內容等；伊擔任董事長秘書期間，有親自見聞原告親自向董事長陳報而經董事長否准之情形，例如，客戶比較大的訂單需要特殊價格，比正常報價還低之價格就會寫簽呈；一般比較正常的報價、貨期、一般性事務不需要上級同意；原告也須依照公司規定請假、休假及打卡，請事、病假、遲到有相關扣款之規定；原告出差要寫出差報告，出差詳細內容要以書面陳報給上級；與特定客戶簽約或簽約內容都需要董事長同意；開會過程中如有需要決定事項，是由董事長做最後決定等語（見本院卷第111至114頁）；及證人即被告公司業務員何志庭證稱：伊自101年3月12日至被告公司任職，我們的工作內容都要跟原告彙報，原告確認我們工作內容跟客戶接洽的狀況，確認是否需要由更高層級管理階層介入，如跟客戶談不攏時，例如價格、品質、貨期或帳款，長官會介入，更高層級就是經理、總經理及老闆，如產品出現瑕疵，需要相關技師等人員介入，也有需要經理或更高階層的總經理或老闆來協調；公司內部所有大小事最後都會彙整到董事長手上，因為開會時董事長會一一詢問，各處經理長官都會就董事長問題逐一答覆，董事長會針對實際狀況對經理做進一步的工作指示，更改經理的工作方向及工作內容；伊從事業務工作時，會先作初步的報價，將報價內容呈給原告，如果是一般比較單純、相似性高的產品，可能會議中呈給原告批核，原告有時當場批核給伊，若是複雜困難度高的產品需要工廠那邊的報價及內部協調，就需要經理以上層級的決定，決定之後，由原告再告知伊可否向客戶報價或更改條件內容等語明確（見本院卷第120至122頁），則依證人盧玉芳、何志庭之證述可知，原告除一般正常報價、貨期等可依職權決定外，倘特殊訂單、價格或貨期，原告仍需接受上級指示，並無獨立裁決權力。且原告依需依公司規定休假、請假，是原告於人格上具有從屬性，且須親自履行職務；此外，原告係自89年6月1日起至92年間擔任營業員，自92年至96年擔任課長，自96年至99年擔任主任，99年至102年間擔任副理，102年至106年4月17日擔任經理乙情，為兩造所不爭，足見，原告係自基層業務員，累積經歷及考核後，晉升擔任歐美區經理，與原告同層級尚有香港區經理，層級高於原告者，尚有執行長、副會長、總經理、董事長等，有被告提出之組織架構圖可稽（見本院卷第85頁），顯見原告於被告整體組織架構僅負責特定區之業務，而從屬於被告公司，且其所服之勞務，亦係為被告公司而非自己之營業利益而為，並以此獲得報酬，具有經濟上之從屬性。綜合上情，足認原告與被告間應為僱傭關係，而非委任關係。況且，被告既未提出於原告於102年擔任經理後，兩造間有終止原有之僱傭關係並另行成立委任關係合意之事證，且被告仍持續依據勞基法之規定，為原告投保勞工保險、給予特別休假等，被告主張自原告升任經理時起，兩造即屬委任關係等語，為屬無據。
㈡、原告平均工資為何？
⑴、原告主張被告每月分三次給付薪資，即每月固定於10日匯款
約5萬元（於106年4月匯款49,570元、106年3月匯款49,570元、106年2月匯款59,070元、106年1月匯款49,070元、105年12月匯款49,070元、105年11月匯款49,070元）、每月固定於不特定日匯款15,000元、每月固定現金給付20,000元，故原告平均工資應為84,403元。被告固不否認每月10日匯款部分屬原告之工資，惟每月現金給付20,000元部分並非被告給付，而係被告董事長楊恩良私人之給付；主張每月匯款15,000元部分係營業獎金，不得算入平均工資等語。
⑵、查，依據證人盧玉芳證稱：伊每個月從公司領取的報酬分四
部分發放，10日跟25日固定發放，另外兩筆一筆現金1萬元，另一筆5,000元不固定時間轉帳匯款；現金1萬元部分是公司財務轉帳，現金1萬元與轉帳5,000元依據年資的增加及職位升遷而增加；董事長說這部分其實是薪水，因為怕其他部門覺得我們業務部門的薪水太高，就用其他方式發放給我們；領現金時都會有如提示之簽收單（即本院卷第31頁領款簽收單）；須部門主管才可以領此筆現金給付，營業部人員如非主管，縱使整體業績達到一定標準，也沒有此筆現金給付：這筆現金是公司給的，因為是出納給的，董事長楊恩良沒有說過這些現金是他自己拿出來的等語明確（見本院卷第114頁反面至116頁）；再觀之原告每月領取現金後簽具之領款簽收單（見本院卷第31至33頁），其上均有被告公司名稱，並由公司出納人員交付，應係由被告公司所為之給付無訛。被告辯稱係董事長楊恩良私人給付云云，既未舉證證明，且董事長楊恩良豈有無端私人給予現金之理由，被告所辯與常情不符，殊不足採。且依據證人盧玉芳前揭所證，現金給付部分係依年資及職位而增加，且只有主管始得領取，與整體業績無關，顯見，此現金給付乃係被告公司給予原告之經常性給付且為勞務之對價，自應屬工資而計入平均工資。
⑶、另原告主張每月匯款15,000元部分，依據證人盧玉芳證稱：
伊每月在不固定日期會有一筆5,000元轉帳，所有業務部分同事在每月不固定日期領取轉帳金額，發放標準一般是依年資而有不同，其中一位楊郁茹雖然年資沒那麼長，但因為她是副課長，所以金額較多；伊曾被扣減過薪水，因為工作已23年，也不敢對公司抱怨（所以未詢問原因）等語（見本院卷第114頁反面、116頁反面）；另據證人何志庭證稱：伊每個月薪資36,000元，是分二至三次匯款，公司沒有說如果業績好就有獎金，不好就沒有獎金；伊薪水曾經被扣減過，伊曾問其直屬經理即原告，原告說會晚一點進來，公司會補，但後來沒有補等語（見本院卷第119頁至120頁）。足見，被告公司確實有依員工年資職位，於每月均固定以轉帳方式發放款項；而依原告提出之存摺內頁轉帳明細（見本院卷第18至29頁），及被告104年度錶面營業獎金分配表所示，原告每月固定轉帳之金額，應為15,000元無訛。
⑷、雖然被告主張匯予原告15,000元部分，其發放標準為，歐洲
部之獎金比例為當月營業業績金額之0.5%（總代理業績）及1%（直接，非總代理之業績），原告每月營業獎金之上限金額為15,000元，因原告每月均能達標，所以固定發給15,000元等語，並提出被證3獎金及佣金分配辦法為證（見本院卷第125頁）。本件據證人盧玉芳證稱：伊有看過被證3之獎金及佣金分配辦法，因為這張表格會跟原證9之錶面營業獎金分配表送給董事長楊恩良簽，這個就是用來計算錶面營業獎金分配表第一欄獎金總額；如何計算伊不清礎，錶面營業獎金分配表每月份所示獎金總額，應該是依當月各地區業務依照一定比例提撥而來；但業務人員的薪水是固定的，公司並非沒有依照提撥所謂的獎金增加，董事長把營業人員的固定金額填寫到分配表之後，扣除掉給營業人員的固定金額之餘額部分，伊不知他們如何運用；原證9之錶面營業獎金分配表及原證3之獎金及佣金分配表是公司財務人員、出納及董事長會看到，因為伊要呈給董事長簽，才會看到，其他業務人員或原告應該不會看到（見本院卷第116頁反面）。則依證人盧玉芳所證，上開錶面營業獎金分配表、獎金及佣金分配辦法亦僅足證被告公司發放予原告固定匯款15,000元或發放予證人盧玉芳、何志庭及其他業務人員每月固定匯款之金額，係由被告依公司營業業績比例提撥而來，此乃被告公司內部財務規劃及決定。被告既未向員工表明其須達何業績始有上開獎金之發放，且依據原證9之錶面營業獎金分配表所示，每月營業業績均有不同，然發放予原告等業務人員之金額均屬固定，顯然此乃被告公司對於公司營業人員每月所給予之經常性給予，且為服勞務之對價，應屬工資而計入平均工資。
⑸、被告於106年2月、3月未將每月固定匯款15,000元、固定現
金20,000元之工資給付原告，遲至106年4月份始發給12,000元、12,000元、32,000元（16,000元+16,000元）等情，有原告存摺內頁明細、領款簽收單在卷可稽，並為兩造所不爭（見本院卷第18頁、第31頁）。被告雖辯稱，因原告均有達標，始固定發給營業獎金云云。然依據證人盧玉芳、何志庭之證述，被告與業務部門人員未曾約定如業績達到標準始發給獎金，未達標則不發給或應予扣減，且被告亦未曾提出上開2個月整體業績有未達標之情形，被告無故短少上開工資給付，自屬違反勞基法第22條第2項及勞動契約之約定。
⑹、按稱平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資
總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第4款定有明文。準此，本件原告之平均工資應為：84,403元【（106年4月份84,570元+106年3月份84,570元+106年2月份85,070元+106年1月份84,070元++105年12月份84,070元+105年11月份84,070元）÷6=84,403元，元以下四捨五入】。
㈢、原告請求資遣費有無理由？
⑴、按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明文。按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第十七條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞基法第14條第1項第6款、第17條定有明文。又勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。本件被告就原告106年2、3月份之工資雖遲至同年4月始為給付，然仍未全額給付予原告，原告主張被告違反勞基法第22條第2項及勞動契約之約定，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，分別於104年4月17日、18日以辭呈及存證信函向被告終止勞動契約，並依前揭規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。
⑵、原告於89年6月1日任職至106年4月17日離職止，於94年7月1
日勞工退休金條例實施前之舊制年資為5年1個月、新制年資11年9月又16日。故原告請求之資遣費為926,792元【84,403x（5+1/12）+84,403x（11+9/12+16/365）÷2=926,792】，應予准許。
㈣、原告請求發給非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。查原告已依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，業如前述，其即屬就業保險法第11條第3項規定「非自願離職」之情形，則原告請求被告發給原告註記離職原因為非自願離職之服務證明書，即應准許。
㈤、原告請求特別休假未休工資差額部分：原告主張關於106年之特別休假，尚有16日未休畢，被告於106年5月10日僅給付26,437元，然原告之平均工資為84,403元，應再給付差額18,571元。查，被告上開給付未休之特別休假工資，應係以被告每月10日匯款之薪資49,570元為基礎計算，然原告每月平均工資為84,403元，業如前述，則原告主張被告應再給付16日未休特別休假工資差額18,571元【84,403元÷30x16-26,437元=18,571元】，自屬有據。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件原告請求被告給付資遣費、未休之特別休假工資差額，核屬無確定期限之給付，原告於106年4月18日以臺中南屯路郵局190號存證信函催告被告履行，被告予同年月19日收受，有上開存證信函及收件回執在卷為憑（見本院卷第37至38頁），被告迄未給付，自應負遲延責任。是原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即106年4月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，核無不合，亦應准許。
六、綜上所述，本件原告請求資遣費926,792元及未休特別休假工資差額18,571元，共計945,363元及自106年4月20日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息；及請求被告發給註記離職原因之非自願離職之服務證明書，為有理由，應予准許。
七、兩造陳明願供擔保請為宣告假執行或免為假執行，經核均與規定相符，爰分別酌定相當之擔保金額併宣告之。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由、依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日
勞工法庭 法 官 李慧瑜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 4 月 24 日
書記官 洪玉堂