臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第161號原 告 柯建任訴訟代理人 柯劭臻律師被 告 嘉里快遞股份有限公司法定代理人 陳若蘭訴訟代理人 徐盛國律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國107年9月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴其假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明第1項：被告應給付原告新台幣（下同）1,218,280元及自民國106年6月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。嗣於107年月17日以書狀（本院卷一第60頁）將上開利息請求部分更正為106年6月27日起算，核其變更屬減縮應受判決事項之聲明，程序上應予准許，合先敘明。
貳、實體事項：
一、原告主張：原告於102年10月1日至被告服務，擔任司機員工作，嗣於106年6月5日以龜山民安街74號存證信函終止兩造勞動關係。則原告年資為3年8個月，原告離職前六個月平均薪資為40,633元計算，被告依法應給付原告下列費用：
（一）資遣費：被告違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，長期延長工時導致原告嚴重超時工作，原告於106年6月5日以存證信函終止勞動契約，並依勞動基準法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給付原告資遣費。
（二）超時工資：原告長期超時工作、疲勞駕駛、送貨緊湊，壓力大致焦慮、失眠、自律神經失調而於106年1月6日至身心科診所就診服藥追蹤治療，原告因身心不堪負荷，於同年5月31日以通訊軟體Line向被告公司主任反應超時工作，希望能爭取加班費及排特休假，遭被告公司主任以「加班費可以給，但沒保障薪，起薪20080，開始抽成」拒絕給付，並以「你要挑那麼多天休，沒法一一滿足，都排完了」拒絕排休。是原告因請求加班費及特休假遭拒絕，於
10 6年6月5日以龜山民安街74號存證信函終止勞動契約，並於同年6月7日申請勞資爭議調解，並於勞資爭議調解之翌日向桃園市政府申訴檢舉，經桃園市政府勞動局實施勞動檢查後，被告確有延長工時未給付加班費之事實，而於
10 6年8月8日以106年度府勞檢字第1060203167號處分被告因違反勞動基準法第24第1項規定，予以裁罰。被告無法提供102年10月至104年12月出勤紀錄以供原告計算最後5年超時工資，原告僅以105年各月份打卡班表出勤紀錄，作為102年10月至104年12月當月出勤紀錄，並以該期間原告之薪資核實計算當月時薪，據以計算原告之超時工資。而原告每日工時均已扣除提早上班打卡時間，以上午7時準點為上班時間，扣除中午1小時休息時間，再以打卡下班時間，計算當日工時。則原告得請求被告給付102年10月至106年6月之超時工資507,592元，國定例假出勤工資55, 300元：102年10月至12月：超時工資30,458元、國定例假出勤工資6,058元；103年1月至12月：超時工資131,867元、國定例假出勤工資16,461元；104年1月至12月：超時工資130,088元、國定例假出勤工資15,605元；105年1月至1 2月：超時工資138,437元、國定例假出勤工資17,176元；106年1月至6月：超時工資76,742元。
（三）國定假日工作未給付加倍工資：原告於國定假日出勤工作時，被告未依勞動基準法第37條及第39條規定給予加倍工資，依政府公告105年度之國定假日19日計算，原告於被告公司工作期間，被告未給付原告於國定假日工作之加倍工資共計97,622元（計算式：42000元÷30日×19日×3.67年＝97622）。依原告提出於105年度之出勤紀錄明細表，可知原告未有休假，國定假日亦有出勤，則原告於105年度國定假日應休未休天數為19天，被告應給付當年度國定假日19天之工資。被告抗辯原告縱於國定假日出勤均已給予補休，拒絕給付加倍工資云云，與前開工作規則第11條「依公司營運上急迫需要，得停止第九條（例假日、國定假日）、十條（特別休假）所訂之假日，併於事後廿四小時向主管機關核備。停止假期之薪津加倍發給併於事變後處理完善後給予補休。」不符，即便被告事後已給予原告補休，仍應給予加倍工資。至於應休未休特別休假部分，因原告不僅出勤未休，被告事後亦未給予補休，請求2倍工資，應符合前開工作規則第11條規定。
（四）特別休假工資：依勞動基準法第38條、第39條規定，被告尚積欠原告特別休假7.5日，被告應給付原告於特別休假工作之加倍工資為20,316元（計算式：40633元÷30日×
7.5日×2倍＝23800），被告確於106年7月匯款1萬元至原告帳戶，然因原告無薪資表，而無法知悉該款項為給付特休假7.5天之工資。且特別休假7.5天之工資應以2倍工資計算，被告應給付20,316元（計算式：40633元÷30日×7.5日×2倍＝20316元），故被告尚積欠原告特別休假工資10,316元。
（五）綜上，被告應給付原告總計1,218,280元，爰依法提起本件訴訟。
（六）並聲明：被告應給付原告1,218,280元，及自106年6月27日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告抗辯：
（一）原告寄發存證信函向被告終止雙方勞動契約時，並無起訴主張終止勞動契約之理由，且被告亦無原告主張未依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令之情事。故被告既未違反勞動基準法，則原告終止勞動契約後，自不得準用勞動基準法第17條規定請求被告給付資遣費。
（二）原告係自102年10月1日起至被告任職，於106年7月4日因曠職遭被告免職，工作年資為3.75年，而原告離職前六個月之每月工資為106年1月40,000元、106年2月38,700元、106年3月41,300元、106年4月40,000元、106年5月40,000元、106年6月33,800元，則原告之平均工資應為38,967元，未休特別休假而取得之工資，及全勤獎金、效率獎金、其他獎金等並非經常性給付，不應列入平均工資計算。
（三）原告請求超時工資部分，未盡其舉證責任，請求自無理由。被告就駕駛員之薪資可分為固定薪及變動薪兩部分，其中變動薪部分，主要為效率獎金。原告任職期間之效率獎金係依原告各日配送貨物之未稅運費總額乘以特定百分比計算。因此，原告運送之貨物越多，其得領取之效率獎金即越高，若原告欲賺取效率獎金而主動延長工時配送貨物，於領取效率獎金後，再轉向被告請求加班費，有違誠信。又配送業務之駕駛員，一旦將貨車駛離公司後，被告便完全無法控制駕駛員之行進路線及動態。若駕駛員於上班期間辦理私務、休息或以較慢之速度駕駛貨車，均導致工作無法於上班期間內完成之結果，被告若因需支付加班費，實非公允。且被告於105年間起，為均衡勞資雙方之權利義務，採取「保障薪」與「核實計酬」雙軌並行之敘薪方式，勞工得自行決定每月領取保障薪或按實際工作情形領取薪資。領取保障薪資之勞工，若依其實際工作情形加計效率獎金（以員工各日配送貨物之「未稅運費總額」×特定百分比計算）後之金額高於保障薪，從其較高金額給付薪資，若低於保障薪，則依保障薪給付。勞工亦得選擇核實計酬，即依勞工實際工作時數及效率等情形敘薪。是以，被告此種敘薪方式可保障勞工享有論件計酬之優點，亦可避免勞工無工可做時，無薪資可領之情形。原告自105年間至原告離職之日，既同意依保障薪方式敘薪，且自原告薪資明細所示，可知原告長期處於績效不彰之情形，被告長期補貼原告薪資（即其他獎金欄位之數額）達到保障薪40,000元。故原告於瞭解給薪原則後，同意領取保障薪制，其自知保障薪之敘薪方式較為有利，未要求變更敘薪方式，於長期無異議領取後卻任意翻異，再向被告請求加班費，顯有違誠信。則原告既已選擇保障薪方式敘薪，且薪資給付亦未低於基本工資及以基本工資為基準計算之延長工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞動基準法規定，雙方均應受其拘束，不論原告尚未舉證其有加班之事實及必要，即使原告加班，亦不得更行請求延長工時。退步言，縱認被告有給付原告延長工時工資之必要，基於誠信原則，原告亦應返還被告補貼其薪資部分之數額68,798元。原告任職被告期間係擔任司機工作，其工作職掌僅有：貨件裝車、出車配送貨件、貨件送達當場逐筆配達刷碼、回站後繳交當日配送單、貨況確認、繳回現金、收回貨件貼標，約10至15分鐘作業後即可下班。而原告配送區域主要為桃園、蘆竹區，當原告配送完回站所需車程不超過半小時，即便配送第2趟，自回所、在裝貨出發送第2趟，前後時間亦不超過1小時，則原告每日工作內容單純。原告於下列日期所稱之休息時間，顯已達3小時，且依其配送貨物之工作量，無加班之必要：
1.106年5月5日：原告自上午11時07分29秒配送貨件後，至下午15時22分19秒始又配送貨件，間隔4個多小時為執行配送工作。下午18時14分14秒配送最後貨件後，至其主張下班時間21時55分，其間3個多小時未配送貨件。可知原告當日休息時間超過3小時，且原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，並無加班必要。
2.106年5月10日：原告早上7點上班，至上午9時01分55秒始配送貨件，有1個多小時未執行配送工作，復於上午11時44分38秒將貨件配送後，至下午15時04分57秒始再配送貨件，其間3個多小時未執行配送工作，應係原告自行調配之休息時間。原告當日最後一件配送貨物時間為18時51分37秒，可知原告當日休息時間超過3小時，且原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，無加班必要。
3.106年5月12日：原告自下午11時57分25秒配送貨件後，至下午13時46分5秒始再配送貨件，其間1個半小時未執行配送工作，應係原告自行調配之休息時間。原告當日下午16時19分31秒配送最後一件貨物後，至18時表定下班時間，有1個半小時未執行配送工作，亦應為原告自行調配之休息時間。可知原告當日休息時間已達3小時，原告當日貨件亦於18時前配送完畢，無加班必要。
4.106年5月17日：原告自下午11時28分46秒配送貨件後，至下午13時48分32秒始再配送貨件，其間2個小時多未執行配送工作，應係原告自行調配之休息時間。原告當日下午16時0分18秒配送最後一件貨物後，至18時表定下班時間，有1個半小時未執行配送工作，亦應為原告自行調配之休息時間。可知原告當日休息時間已達3小時，原告當日貨件亦於18時前配送完畢，無加班必要。
5.106年5月19日：原告自下午11時22分39秒配送貨件後，至下午14時25分37秒始再配送貨件，其間3個小時以上未執行配送工作，應係原告自行調配之休息時間。原告當日下午16時35分12秒配送最後一件貨物後，至18時表定下班時間，有1個半小時未執行配送工作，亦應為原告自行調配之休息時間。可知原告當日休息時間已達3小時，原告當日貨件亦於18時前配送完畢，無加班必要。
6.106年5月21日：原告當日未上班，無加班之理。
7.106年6月1日：原告早上7點上班，卻至上午9時23分42秒始配送貨件，有2個多小時未執行配送工作，且當日原告配送貨件至各點之實際時間與合理駕車時間不符，其間落差時間應為原告自行調配之休息時間。原告當日休息時間已超過3小時，且若原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，無加班必要。
8.106年6月6日：原告早上7點上班，至上午9時39分31秒始配送貨件，且配送地點離被告桃園營業所僅10分鐘左右車程，原告顯有近2小時期間未執行配送工作，而原告當日配送貨件各點之距離及合理駕車、配送時間如配送時間表（被證17）所示，與合理駕車時間不符，其間落差時間應為原告自行調配之休息時間。若原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，無加班必要。
9.106年6月8日：原告早上7點上班，至上午8時58分27秒始配送貨件，且配送地點離被告桃園營業所僅8分鐘左右車程，原告顯有1個多小時未執行配送工作，復原告於上午10時3分10秒配送貨件後，至下一個配送點僅需8分鐘左右車程，原告卻於1小時後之11時0分9秒送達貨件，其間至少40分鐘以上時間應為原告自行調配之休息時間。又原告自下午14時50分58秒配送貨件後，至下午16時14分54秒始再配送貨件，其間1個多小時未執行配送工作。原告當日最後一件配送貨物時間為下午17時46分41秒，原告確實無加班必要。
10.106年6月14日：原告早上7點上班，至上午9時04分52秒始配送貨件，有1個多小時未執行配送工作，復於下午13時35分38秒始再配送貨件，其間近2個小時未執行配送工作，應為原告自行調配之休息時間，且當日原告配送貨件至各點之實際時間與合理駕車時間不符，其間落差時間應為原告自行調配之休息時間。原告當日最後一件配送貨物時間為19時30分，但原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，無加班必要。
11.106年6月20日：原告早上7點上班，至上午9時26分14秒始配送貨件，有2個多小時未執行配送工作，而原告當日配送貨件各點之距離及合理駕車、配送時間如配送時間表（被證27）所示，與合理駕車時間不符，其間落差時間應為原告自行調配之休息時間。原告當日最後一件配送貨物時間為20時14分50秒，然若原告配送態度積極，貨件應於18時前配送完畢，無加班必要。
（四）為將運送從收貨到配達時間彙整至被告之電腦系統，被告會配發HT機予每位司機。依被告公司規定，每一筆貨件配達給收件人後，當場就要持HT機去刷貨單上條碼，資料將自動回傳公司系統，紀錄貨件已配達，因此貨件配達時間可由司機控制。然依原告配送貨物與顧客之資料，可知有多筆配送位置不同，但刷碼時間僅隔數秒，足見原告違反被告規定，將好幾筆配送貨物一起刷碼情形，代表原告控制刷碼時間，透過調節刷碼時間方式，將每段配送貨物區間之時間挪移，藉此隱匿其休息時間。故原告未依公司規定「逐筆配達刷碼」，其實際休息時間可能更多，亦可見原告主張之加班，並非真實。
（五）被告為運輸業，即使司機於國定假日出勤，被告亦會給予調休補假。原告就其主張任職期間於國定假日工作之日期、應給付之數額多少，均未舉證證明，則請求被告給付任職期間國定假日工作未給付加倍工資部分，並無理由。原告105年國定假日出勤日數僅2月29日、9月28日、10月25日、11月12日計4日、106年則無國定假日出勤。原告請求依105年公告之國定假日19日計算3.67年之工資，應無理由。又被告公司之司機均係採排班制，被告於105年間曾公告重申排班制，原告每月輪休日通常並非例假日，則原告於例假日出勤並非等同於其休假日出勤。而排休制之例假日或國定假日出勤，與工作規則第11條規定要求員工停止休例假日及國定假日之情形不同，自無工作規則第11條之適用。原告亦知悉，因此起訴並未請求例假日出勤薪資，僅請求國定假日出勤薪資。惟原告竟將105年間非國定假日之3月29日、5月8日、5月15日、8月28日、5月8日、11月6日等例假日一併作為國定假日為請求，與事實不符。
（六）原告於106年之特別休假為10.5日，扣除於106年2月3日、5月25日及6月27日所請之三日特休假，原告未休之特別休假應為7.5日。又依被告提出原告106年7月薪資明細所載，被告已將原告未休特別休假部分折算為10,000元，並核發予原告（計算式：40000÷30÷8×60＝10000）。故原告請求被告給付特別休假之工資部分，亦無理由。依勞動基準法施行細則第24條之1第2項規定，原告主張特別休假未休之工資應以兩倍工資計算，為無理由。
（七）依104年6月3日總統令修正公布勞動基準法第4條、第30條、第79條、第86條條文，並自105年1月1日施行。則修正後勞動基準法第30條第5項規定，係自105年1月1日始發生效力。因此，105年1月1日後之打卡紀錄始需保存5年，被告於105年1月1日前之出勤紀錄，僅需依舊法規定保存1年，則104年間之出勤紀錄均已過保存期限。原告係於106年6月間始提出勞資爭議調解聲請，並於107年3月12日始聲請法院命被告提出打卡出勤紀錄，被告無從預為保存。故被告應僅就自105年1月後之出勤打卡紀錄有提出之義務。
（八）並聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免與假執行。
三、本院之判斷：
（一）原告請求超時工資部分：
1、按依勞動基準法第24條規定，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，否則勞工非因工作上之需要而自行延後下班時間，即命雇主給付加班費，對雇主有失公平（最高法院101年度台上字第792號判決同此見解）。是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。從而，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責。
2、原告主張104年12月31日前之加班費部分：
（1）按92年修正之勞動基準法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」，即僱主就勞工之出勤記錄只有保存1年之義務。嗣該條項雖於104年6月3日修正，於105年1月1日施行，修正後雖規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」，惟此無溯及既往之規定，是被告對於原告於105年1月1日前任職期間之出勤紀錄資料，應僅負有保存1年之義務，堪可認定。原告主張修法後被告即應就105年修法時仍留存資料均予保留5年等語，尚乏依據，應非可採。
（2）查原告請求被告給付104年12月31日前之加班費部分，原告於106年6月7日始提起勞資爭議調解聲請（見本院卷一第10頁），並於106年11月22日當庭聲請命被告提出打卡紀錄資料（見本院卷一第47頁背面）。故至原告聲請勞資爭議調解時，就其104年12月31日前之出勤紀錄顯已逾1年保存出勤紀錄期限，則被告辯稱此部分出勤紀錄因已超出保存期限，無法提出等情，尚堪採信。
此外，原告未能舉證證明被告現仍保有原告之出勤紀錄而故意不提出，自無民事訴訟法第345條第1項規定之「無正當理由不從提出文書之命者」之情事，難據以反推原告有加班之主張為真實。從而，原告仍應就其主張前開期間有延長工時及國定假日加班之事實，負舉證責任。然原告就此部分並未提出其他事證證明之，則原告請求被告給付此部分加班費，即屬無據。
3、原告主張105年、106年平日延長工作時間加班部分：
（1）查原告主張其出勤及待命工時超時，而有加班之事實及必要等情，為被告所否認，自應由原告就此部分有利於己之事實，負舉證責任。而查原告就此部分固聲請調閱被告公司違反勞動基準法經裁處之桃園市政府107年3月16日府勞檢字第1070056941號函附處分資料為證（本院卷一第103頁至第241頁）。然該函所附之原告人員勤惰紀錄表（本院卷一第115頁至第117頁）、配送明細（本院卷一第119頁至第153頁）、SD配送明細（本院卷一第154頁至第173頁）等件，僅能證明原告配送貨物出貨及配達之時間，尚難證明其於下班時間停留被告公司即係因業務需要而有延長工作時間之必要。再據原告所提出之訴外人即原告之主管（本院卷三第39頁）劉立成於另案言詞辯論程序中陳稱：因為刷碼機只有1臺，電池常常不夠，所以才會全部或送完後一起刷等語（本院卷三第43頁背面），堪認上開明細所顯示者僅為原告之刷碼時間，未必即與實際配送時間相符，而無法呈現配送貨物之真實情況。又原告雖依據打卡紀錄自行統計超時工作之時間（本院卷一第91頁至第101頁），然查打卡紀錄形式上僅能證明原告進出被告公司之時間，尚難證明其於下班時間停留被告公司即係因業務需要而有延長工作時間之必要。
（2）再原告雖主張依勞動部106年11月30日修正公告之勞工在事業場所外工作時間指導原則及內政部74年台內勞字第310835號解釋，認應以原告出勤打卡紀錄核實計算當月薪資云云。惟打卡紀錄形式上僅能證明原告進出被告公司之時間，尚難證明其於下班時間停留被告公司即係因業務需要而有延長工作時間之必要，已如上述，原告上開主張，並無可採。
（3）從而，原告既從未依被告公司規定提出加班申請，亦未舉證證明係因工作上需要所致而延後下班，則原告主張其於105年、106年間確有加班之事實，即難採信為真。
（二）原告請求國定假日工作未給付加倍工資部分：
1、按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第37條第1項、第39條分別定有明文。再勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定，亦經行政院勞工委員會以87年8月31日（87）台勞動二字第037426號函釋明確。
2、查依原告所提出之105、106年出勤紀錄表（本院卷一第91頁至第101頁）、及被告所提出之加班費試算表（本院卷一第260頁至第290頁），原告於105年2月29日（2月28日補假）、同年3月29日（革命先烈紀念日）、同年9月28日（孔子誕辰紀念日）、10月25日（臺灣光復節）、11月12日（國父誕辰紀念日）及106年3月29日，確有打卡出勤，且上開日期依被告公司工作規則第9條第3項，均屬國定假日，亦有被告公司工作規則1份在卷可考（本院卷一第90頁），則原告主張其於上開日期出勤係於國定假日出勤之事實，堪認為真，原告雖主張應依105年國定假日19日計算云云，然其逾此部分日期之主張，應無理由。
3、再原告雖以被告公司工作規則第11條規定：「因天災、事變或其他突發不可抗力之事件，依公司營運上急切需要，得停止第9、10條所定之假日，併於事後24小時內詳述理由向主管機關報備。停止假期之薪津加倍發給，並於事變處理完善後給予補假。」等語，而主張原告於國定假日出勤，被告應加倍給付薪資等語。惟查對照前開工作規則第9條第2項規定：「政府明定之紀念日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，為休假日。所站因業務上實際需要經勞工同意以輪職加班方式出勤，並與勞工協商同意後，可於當月內另擇日補休，以免因人力調派影響快遞服務業營作之困擾。」等語（見本院卷一第89頁背面），堪認依被告公司工作規則約定，被告公司得與勞工協商同意於休假日輪值加班，並於當月擇日補休，然若遇天災、事變或其他突發不可抗力之事件，因公司營運需要，得由被告停止休假，並於事後向主管機關報備，此時始需加倍發給薪津。而原告未提出任何證據，以證明其係因天災、事變或其他突發不可抗力之事件，經被告公司以營運上有急切需要為由停止休假之情形，則原告以前揭工作規則第11條之規定請求被告支付國定假日出勤之加倍工資，亦非有據，不應准許。
（三）原告請求特別休假工資部分：
1、按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞動基準法第38條第4項、勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款分別定有明文。
2、查原告主張兩造於106年度終止僱傭契約時，尚餘該年度
7.5日特休假未休畢，此為被告所不爭執，堪認為真。被告就原告於契約終止時未休之7.5日特休假，應發給原告之工資即應以契約終止前最近1個月即106年6月正常工作時間所得之工資除以30日所得金額計之。以兩造不爭執之原告離職前最末月即106年6月正常工作時間所得之工資33,800元（本院卷一第60頁背面、第294頁）除以30日所得金額計算為8,450元（計算式：33800/30X7.5＝8450、元以下四捨五）。原告主張應以二倍工資計算，並無依據。又原告不爭執應扣除被告已給付之10,000元特別休假工資，則經抵扣被告已支付之10,000元後，原告並無得另行請求之部分，則原告請求被告給付請求特別休假工資，應無理由。
（四）原告請求資遣費部分：
1、按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞動基準法第14條第1項第5款、第6款分別定有明文。本件原告認被告違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，於106年6月5日以存證信函終止勞動契約，然原告就其主張之超時工作、被告未給付國定假日工資、特別休假工資等，並無理由，均如上述。則原告所稱被告違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之事由，並不存在。原告依據上開規定終止勞動契約並無理由。
2、本件原告依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定，終止勞動契約既無理由，則其主張被告應依同法第14條第4項準用第17條規定給付資遣費云云，即無理由。
四、綜上所述，原告請求被告給付1,218,280元，及自106年6月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並無理由，應與駁回。其假執行之聲請失所附麗，亦應併與駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認與本件判決之結果不生影響，爰不另一一論述。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 10 月 8 日
民事勞工法庭 法 官 劉國賓正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 10 月 8 日
書記官 黃筠婷