臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第164號原 告 鄭柏樹訴訟代理人 蘇慶良律師被 告 光田醫療社團法人光田綜合醫院法定代理人 王乃弘訴訟代理人 蔡瑞麒律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國107 年9月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例意旨參照）。本件原告主張其遭被告違法解僱，致使原告與被告間之僱傭關係非明確及有不安之狀態，足致原告之法律上地位有受侵害之危險，而此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除去之，故原告提起本件確認之訴有法律上利益，自得提起本件確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。
乙、實體方面
壹、原告主張：
一、原告自民國75年起受雇於被告擔任醫師，於101 年起與被告簽立主治醫師合約書，依合約書第1 條約定展延要件，即合約屆滿3 個月前，若雙方未有任何一方以書面表示終止合約，則合約書維持原效力並自動延展1 年，延展次數以2 次為限，或由雙方另議新約。嗣104 年5 月13日雙方第2 次簽約主治醫師合約書（下稱系爭合約書），自104 年7 月1 日起至105 年6 月30日止，依第1 條約定，屆滿3 個月前，若雙方未有任何一方以書面表示終止合約，則本合約書維持效力並自動延展1 年（自105 年7 月1 日起至106 年6 月30日止），展延次數以二次為限（第二次自106 年7 月1 日起至10
7 年6 月30日止），或由雙方另議新約。嗣被告於106 年6月21日以原告違反「員工獎懲管理辦法」及人事評議暨醫師資格審議委員會裁決書所列之事由，通知原告自106 年7 月
1 日起終止系爭合約書，惟上開裁決書並未明確表示原告之違規情形、違規程度及是否有終止契約以外之懲戒手段（如減薪、記過等），則被告之裁決不合法，是兩造間僱傭契約仍存在。又被告違法解雇原告，亦未於106年6月30日之3個月前（即同年3月31日前）以書面表示終止合約，則兩造間之僱傭契約自動延展至107年6月30日止。又106年1至6月之平均薪資為30萬8,942元【計算式：（1月薪資28萬9,591元+2月薪資27萬7,082元+3月薪資28萬2,947元+4月薪資28萬6,093元+5月薪資31萬9,488元+39萬8,449元）÷6＝30萬8,942元】，為此，依據系爭合約書及僱傭之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被告應給付原告自106年7月1日起至原告復職之日止或至107年6月30日止之每月平均薪資30萬8,942元。
二、對被告抗辯之陳述：就被告指稱醫療第1 案部分（詳如被告下列陳述醫療案情），純屬被告自行與病患家屬和解，原告並不知悉，和解書亦無原告簽署，且既已和解，又何來損及被告形象。另就第2案部分（詳如被告下列陳述醫療案情），和解書載明原告與被告同為乙方，被告與原告連帶負責和解金之義務，由被告對病患給付和解金，亦是適法，亦無損害被告形象。原告在醫事糾紛處理委員會中之對應支付款項提出異議，亦屬人民會議上正當權利之行使，並無違反勞動法令或工作規則。原告並無在醫療糾紛處理委員會中辱罵公關主任，該次會議無此紀錄，顯見被告所指不實在。又兩造間之僱傭關係，最基本保障為勞動基準法，自有勞動基準法適用，被告所指申訴事件是發生於000年0月00日及105年11月10日，依據勞動基準法第12條第2項規定，應自知悉其情形之日起30日為之，被告以該事由解雇原告，顯已逾法定之時效30日。
三、並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係自106 年7 月1 日起至107 年
6 月30日止存在。㈡被告應自106 年7 月1 日起至原告復職之日止或至107 年6
月30日止，按月給付原告30萬8,942 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
㈢訴訟費用由被告負擔。
貳、被告方面：
一、兩造於104 年5 月13日簽訂系爭合約書，第8 條約定：「乙方（即原告) 於合約（含展延) 期間如有重大違規或嚴重破壞甲方（即被告）形象者，經甲方人評會或醫審會通過後，甲方得終止契約」。原告於105 年11月間為患者進行碎石手術，患者於術後死亡（下稱第1 案），於105 年12月14日與家屬達成和解，被告並支付和解金30萬元予家屬；105 年11月10日原告為另一名患者進行激光攝護腺手術，不慎將病人輸尿管燒掉（下稱第2 案），於106 年3 月29日與病患進行調解，調解時，被告明確向原告表示，被告並未授權原告與病患和解，如原告當日欲與病患和解，需由原告先行支付和解金，嗣因原告表示同意先行支付，被告始同意與原告共同與病患簽立和解書。惟於付款期限屆至時，原告竟拒不付款，被告遂先行支付和解金50萬元予家屬。又原告明知被告有訂立醫療糾紛互助金作業辦法，是為保障個別醫師於發生醫療糾紛之際，由全院醫師提撥之互助金與該醫師共同負擔處理醫療糾紛所需之款項，其目的在於保障個別醫師免於在發生醫療糾紛時，需獨立負擔較大之賠償金額，該辦法已於院內實行多年；上開第1 、2 案醫療糾紛，經醫療糾紛處理委員會討論後，決議依醫療糾紛互助金作業辦法，該兩案均各由原告負擔和解金額之百分之30，惟原告對醫療糾紛處理委員會決議仍置之不理，迄今仍未給付其應分擔之金額予被告，嚴重損害醫院之管理制度。又於上開醫療糾紛和解後，原告於106 年4 月24日醫療糾紛處理委員會中，竟當場辱罵被告之公關主任王瑞昌「你當什麼公關」、「你沒資格當公關」，公然侮辱公關主任，使其人格受損，嚴重破壞院內同仁和諧。原告任職期間，對待就診民眾之不當行為，屢經民眾向被告提出申訴，致被告之形象嚴重受損。另原告對就診病患之態度不佳，常使病患及家屬對被告產生誤解及不信任，亦影響被告之形象。綜上，原告上開行為，對內破壞院內同仁和諧及損害醫院管理制度，對外亦造成民眾對醫院之誤解及不信任感，符合系爭合約書第8 條「有重大違規或嚴重破壞甲方（即指被告）形象者」之要件，被告亦於106 年6 月21日經人事評議暨醫師資格審議委員會決議自106 年7 月1日起與原告終止合約。
二、原告為被告之受僱醫師，依目前勞動部之函示，並未適用勞動基準法之規定，依據勞動基準法第3 條之規定，既授權中央主管機關得僅指定事業之部分人員適用勞動基準法，則如果為適用勞動基準法之人員，尚能準用勞動基準法之主張，則勞動基準法第3第2、3款豈非為贅文，是原告主張準用勞動基準法為本案依據，實屬無理由。
三、答辯聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡訴訟費用由原告負擔。
叁、本件經法院與兩造整理並協議不爭執事項與簡化爭執事項如
下（本院依判決格式修正或增刪文句，見本院卷第174 頁反面）：
一、不爭執事項：㈠原告與被告於104 年5 月13日簽訂系爭合約書。
㈡被告於106 年7 月1 日與原告終止僱傭契約。
二、爭執事項：㈠被告與原告間之法律關係，為僱傭契約或勞務契約？㈡被告以起訴書第2 頁所記載㈠1 、2 、3 、4 之事由而終止
合約，有無理由？㈢原告請求被告自106 年7 月1 日起，至原告復職日之前一日
止或至107 年6 月30日止，按月給付308,942 元，是否有理由？
肆、得心證之理由：
一、原告主張其自75年11月11日起受雇於被告擔任醫師，於104年5 月13日簽訂系爭合約書，於106 年6 月21日經人事評議暨醫師資格審議委員會決議自106 年7 月1 日起與原告終止合約等事實，為被告所不爭執，並有系爭合約書在卷可參（見本院卷第11至15頁），是此部分事實堪信為真實。
二、爭點事項：被告與原告間之法律關係，為僱傭契約或勞動契約？㈠按勞工法為對於具有從屬性、聽從他人指示、為他人利益工
作之人（勞工）之特別法。相對於民法而言，為對於勞工及雇主之特別法，則如醫師、律師既不適用勞基法，自非勞工法所稱之勞工。再者勞工：謂受雇主僱用從工作獲致工資者。勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。勞基法第2 條第1 款及第6 款亦有明文。可知勞基法規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。是僱傭既屬供給勞務之契約，以供給勞務本身為目的，如僱傭契約之受僱人所從事之勞務內容，為勞委會公告指定適用勞基法之行業者，該受僱人即為勞基法或相關勞工保護法令所稱之勞工，該僱傭契約亦屬於勞基法上之勞動契約，但勞基法上之勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約。惟如僱傭契約之受僱人所從事之勞務內容，乃未經勞委會公告指定適用勞基法之行業別者（例如醫師、律師），該僱傭契約自僅具有民法僱傭之效力，而不得稱之為勞基法或其他相關保護勞工法令所規定具有法律上意義之勞動契約，則單純民法僱傭契約之受僱人，除相關勞工法律別有其得適用或準用之規定外，自非屬於勞基法或相關勞工保護法令例如職災勞工保護法所稱之勞工。亦即不適用勞基法之行業之受僱人，其與雇主間之僱傭契約並不得稱之為勞動契約，該受僱人亦非勞基法或相關勞工保護法令所稱之勞工。
㈡查，73年7 月30日公布之勞動基準法於第3 條第1 至7 款列
舉適用之事業，並無醫療保健服務業，該事業亦未經行政院勞工委員會依同條第8 款指定適用。勞動基準法第3 條於85年12月27日修正公布、同年月29日生效，固為擴大適用勞動基準法適用範圍，而於該條第3 項增訂「本法至遲於87年底以前，適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。」然行政院勞工委員會已以87年公告：「下列各業及工作者不適用勞動基準法，其餘一切勞雇關係，自即日起適用該法：二、不適用之各業工作者：㈦醫療保健服務業之醫師、法律及會計服務業之律師及會計師。」而排除醫療保健服務業之醫師適用勞動基準法。由上可知，醫療保健服務業於87年12月31日前，並非勞動基準法第3 條所列舉適用之事業，亦未經行政院勞工委員會指定適用；而於87年12月31日後，醫療保健服務業之醫師亦經87年公告排除勞動基準法之適用。是以，自勞動基準法制定迄今，醫療保健服務業之醫師均無勞動基準法規定之適用，至為明確。原告既受雇於被告擔任醫師，依前揭說明，自無適用勞動基準法規定。至於被告所提之員工獎懲管理辦法（見本院卷第49至54頁），雖據被告表示該辦法適用對象為被告全院醫生及員工均有適用，惟原告既為受僱為被告擔任醫師，其執行業務之醫療行為及範圍，均由原告依醫療專業而斷，被告均無從干涉，被告對原告並不具有使用從屬及指揮監督，縱員工獎懲辦法有規範獎懲事項，然僅是被告就行政方面之管理（按：員工獎懲管理辦法第1 條目的：本院為獎勵優良，獎罰非善，以提升服務品質及行事效率，特依相關法定與醫院政策訂定本辦法），尚難因此遽認原告與被告間屬勞動契約關係。
㈢基上，原告與被告簽署系爭合約書，在被告擔任醫師，執行
醫療業務，自不適用勞動基準法之規定，應適用民法第482條至第489 條關於僱傭之規定，並適用醫師法第8 條之2 、第27條及醫療機構設置標準第20條之規定。
三、爭點事項：被告以起訴書第2 頁所記載㈠1 、2 、3 、4 之事由而終止合約，有無理由？㈠按被告提出之員工獎懲管理辦法第5 條第2 項規定（免職）
：「員工有下列情事之一經查證屬實者，本院得不經預告予以免職：5.2.2.1 …。5.2.2.2 對醫院主管、員工、員工家屬、病患及病患家屬施寶錫或有重大侮辱之行為者。…。5.
2.2.7 違抗職務上之合理命令情節嚴重者。…5.2.2.17其他經委員會提案表決同意，應予免職之情事者。」（見本院卷第51至52頁）。本件被告之人事評議暨醫師資格審議委員會於106 年6 月21日認原告有上開員工獎懲管理辦法第5 條第
2 、7 、17之事由，及重大違規及嚴重破壞醫院形象，決議自106 年7 月1 日起與原告終止合約，此為原告所否認，認被告違法解雇，是應審究厥為原告究竟有無被告所列上開事由，致被告得予以免職解雇。
㈡查，原告於105 年11月間為患者進行碎石手術，患者於術後
死亡（即第1 案），於105 年12月14日與家屬達成和解，由被告支付和解金30萬元予家屬；另於105 年11月10日原告為另一名患者進行激光攝護腺手術，不慎將病人輸尿管燒掉（即第2 案），於106 年3 月29日與病患進行和解，斯時，被告向原告表示，被告並未授權原告與病患和解，如原告當日欲與病患和解，需由原告先行支付和解金，因原告表示同意先行支付，被告始與原告共同與病患簽立和解書，同時於和解書第1 條第1 項約定，由於106 年4 月30日前將慰問金50萬元由原告已匯款方式支付病患等事實，業據被告提出和解書2 份在卷可參（見本院卷第42至43頁），原告亦不否認上開客觀事實，僅主張未再第1 案和解書簽名，且二案已和解，並無損及被告形象等語；惟按被告之醫療糾紛互助金作業辦法第1 條（目地）；為促進醫師同仁之團隊合作及基於互助精神，特訂定本作業要點；第2 條（醫療爭議分類）：⑴醫療抱怨（廣義）：係指病患或其家屬對醫療或相關服務有所不滿，要求本院改善或提供相關說明及處理之訴求。陳情、抱怨等可循溝通、說明等一搬方式處理；⑵抱怨（狹義）：係指病患經醫療處置後發生傷害或死亡之結果，經醫師初步溝通說明後，病患或其家屬仍繼續爭議，且有進一步抗爭或訴訟之案件（需循和、調解或司法途徑處理）。第3 條（醫療互助金來源：⑴住院醫師互助金，每人每月定額1,000元；⑵主治醫師因其薪資不一，採取每月薪資之截距提撥基金（截距如下）A （…）；第4 條（醫師負擔自額之情況及計算方式）：⑴…；⑵不論及當事者之對錯，只要是有費用超過1 萬元之支出即屬「自負案件」，當事者需負責自負額；⑶自負額之計算方式：A . 實際費用（含醫療費用優免、律師費用、慰問金及香料等超過1 萬元）發生時，即需負自負額。B . 案例自負比率及上限金額如下：首例案件（自負比例30％）、第2 例（自負比率35％）…。第5 條（自負額之帳務處理方式）：⑴依據【醫療糾紛處理委員會】決議之結果核算醫師自負額之絕對金額，徵求當事者（醫師）扣款方式及分擔期數後送會計室執行（見本院卷第156 至157 頁反面）。原告就第1 、2 案之醫療業務執行確實有醫療疏失，該2 案均與病患或家屬達成和解，因該2 案和解金額已超過1 萬元，經醫療糾紛處理委員會於106 年4 月24日開會決議第1 案原告應負擔自負額30％即9 萬元、第2 案原告應負擔額35％即17.5萬元，嗣經原告異議，醫療糾紛處理委員會再於106 年5 月5 月3 日召開臨時會，討論後決議第1 案原告應負擔自負額30％即9 萬元、第2 案原告應負擔額30％即15萬元等事實，業據被告提出該2 次會議紀錄在卷可參（見本院卷第44至45頁）。再依證人即被告人事醫評會委員林隆慶於本院言詞辯論期日具結證稱：我有說原告怎麼可以怪罪王主任，通常我們醫院開醫療糾紛會議一年大概只有一次，但是為了原告，那年就開了三次，處理的大概都是賠償問題，還有醫師負責任的問題，這都是已經到了最後的階段，平常發生糾紛的時候，前面的階段，從一個事故發生到最後處理階段，中間都是王主任跑來跑去，幫大家處理事情等語（見本院卷第125 頁正面至126 頁正面）。足見被告之醫療糾紛處理委員會已依照醫療糾紛互助金作業辦法規定，就原告之上揭第1 、2 案之醫療糾紛決議應自負擔之金額，惟原告迄今仍未處理，顯見原告確實未遵守院內之員工獎懲管理辦法第5 條第2 項「5.2.2.7 違抗職務上之合理命令情節嚴重者」之規定。
㈢次查，原告於106 年4 月24日被告召開醫療糾紛處理委員會
中，對被告公關主任王瑞昌為辱罵行為等事實，業據證人即被告公關主任王瑞昌於本院言詞辯論期日具結證稱略為：10
6 年4 月24日下午4 時30分，光田醫院有召開醫療糾紛處理委員會，我和林隆慶都有參加。當天我們開人評會，是針對
106 年4 月24日開醫療糾紛委員會的時候，原告當著所有主管面前，指著我的鼻子大罵，說我沒有資格當公關室主任，當天只有針對我，我當醫院公關主任已25年。106 年6 月21日我有參加人評會，沒有暴行，但是人評會開會那天，有討論到原告在106 年4 月24日對我的人身攻擊等語（見本院卷第121 頁反面、第123 頁反面）。至原告主張該次會議紀錄並未記載有辱罵證人王瑞昌之情事，被告抗辯為不實乙節；惟會議紀錄一般不記錄討論的過程，不記錄個人的發言內容或意見，只摘要記錄會議討論的重點、議決事項和決定，從而，尚難以該會議紀錄未記載該部分即遽認原告未對證人王瑞昌有辱罵行為，況證人王瑞昌已依證人身分就其親眼目睹情事到庭具結作證屬實，足見其證詞與客觀事實相符，而可憑採。益證原告上開行為，已符合員工獎懲辦法第5 條第2項「5.2.2.2 ：對醫院主管、員工、員工家屬、病患及病患家屬施寶錫或有重大侮辱之行為者。
㈣再原告於任職期間，被告曾接獲診民眾申訴原告對待病患有
不當行為或態度不佳，業據被告提出顧客意見表、安全事件通報單、顧客意見-抱怨案件處理意見內容表等在卷可佐（見本院卷第134至144-1、153至154頁）。細觀上開意見表、內容表所載事件處理過程及可能發生原因，原告之醫療行為雖未構成醫療糾紛，但在病患或家屬已造成對被告醫院形象不佳。
㈤綜此，被告於106 年6 月21日經人事評議暨醫師資格審議委
員會，以原告前揭行為符合員工獎懲辦法第5 條第2 項第2、7 款及系爭合約書第8 條「有重大違規或嚴重破壞甲方（即指被告）形象者」要件，決議自106 年7 月1 日起與原告終止合約（見本院卷第15頁裁決書、第148 至155 頁之會議紀錄及會議程序等相關資料），於法有據，並未違法。
四、爭點事項：原告請求被告自106 年7 月1 日起，至原告復職日之前一日止或至107 年6 月30日止，按月給付308,942 元，是否有理由？承上，被告於106 年6 月21日經人事評議暨醫師資格審議委員會決議自106 年7 月1 日起終止與原告間之系爭合約，為合法有效，而原告於106 年7 月18日起於國仁醫院服務（見本院卷第159 頁之衛生福利部中央健康保險署107 年6 月21日健保醫字第1070057339號函文），亦無法對被告提出勞役之可能性。是以，被告自106 年7 月1 日起即無給付原告薪資之義務，則原告請求自106 年7 月1 日起，至原告復職日之前一日止或至107 年6 月30日止，按月給付308,942 元，即無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告依系爭合約書及僱傭之法律關係請求確認與被告間之僱傭關係，及請求被告應自106年7月1日起，至原告復職日之前一日止或至107年6月30日止，按月給付308,942元，即屬無據，不應准許。
伍、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
陸、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 10 月 30 日
勞工法庭 法 官 吳昀儒
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明㈠對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，㈡上訴理由（民事訴訟法第44
1 條第1 項第3 款、第4 款），提出於第一審法院。中 華 民 國 107 年 11 月 2 日
書記官 許國慶