臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第174號原 告 黃采玲即黃鈺婷訴訟代理人 楊承彬律師被 告 新廣業股份有限公司法定代理人 張二郎訴訟代理人 江幸霞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107年6月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、事實摘要：
一、原告主張：㈠原告自民國97年2月21日起受僱於被告，於105年5月31日起
，陸續依法請產假及育嬰假而留職停薪，於留職停薪前，原告是專責擔任日本線業務，主要工作內容為接洽日本客戶，並為被告開發日本業績。
㈡於106年7月間原告申請復職，被告同意原告自106年7月27日
起回任，但是原告復職當日，被告告知原告不能回復原職，要求原告必須改任「業務部助理」職務，具體工作內容相當於專責文書工作的行政人員，原告不得再接洽日本客戶，也不再負責日本客戶業務開發工作。被告為不利勞動條件的變更，已經違反行政院勞工委員會勞動3字第0990130965號函及性別工作平等法（下稱性平法）第17條（見附錄1）所規定，有關「留職停薪」後，雇主應使勞工「回復原職」的原則。
㈢原告於106年7月31日通知被告，以被告違反勞動基準法（下
稱勞基法）第14條第1項第6款（見附錄2）規定為由，終止勞動契約，雙方經調解而不成立。
㈣原告自97年2月21日到職，算至105年5月31日止（留職停薪
期間，不算入工作年資），工作年資為8年又100日，得請求資遣費基數為4又100/730，又原告留職停薪前6個月薪資，每月均為新臺幣（下同）3萬2008元，加上原告於105年1月所領得相當於工作獎金之「挑戰獎金」23萬3982元，則原告得請求資遣費的平均月薪資為7萬1005元，因此，原告依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項（見附錄3）規定，得請求資遣費29萬3747元。又原告依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項前段及第11條第3項（見附錄4、5、6）規定，亦得請求被告開立非自願離職證明書給原告。
㈤請求法院判決：①被告應給付原告29萬3747元，及自起訴狀
繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；②被告應開立非自願離職證明書給原告；③訴之聲明第1項部分，原告願提供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告答辯：㈠原告為被告業務專員，僅負責開發接單客戶的聯繫和維護，
原告業務能力不足，尚在基礎訓練階段。於105年3月間因為原告處理日本客戶的客訴不當，導致被告受有45萬元的損失，於同年5月25日受被告記大過處分，之後被告立即於同年月31日請產假及育嬰假，直至106年7月27日才復職。
㈡被告考量原告之前業務過失及離開職位已久，故規劃原告應
受在職訓練，薪資及職位均不變，但原告不接受，於106年7月28日以簡訊告知其主管林秉鋒將離職，併要求發給非自願性離職證明，且表明無須給付資遣費，僅供失業補助申請之用。被告因原告業務過失，所為記大過及教育訓練手段均屬合法。
㈢請求法院判決：①原告之訴及假執行的聲請均駁回；②如受不利判決，願提供擔保，請准予宣告免為假執行。
貳、爭點整理（見本院卷第135頁以下）：
一、兩造不爭執事項：㈠原告於97年2月21日起受僱於被告，專責擔任日本線業務工作。
㈡原告於105年5月31日起請產假及育嬰假而留職停薪，於106年7月間申請復職，被告同意原告於同年月27日復職。
㈢原告於106年7月31日寄發存證信函予被告，以被告違反勞基
法第14條第1項第6款規定為由，終止勞動契約，被告於同日收受（見本院卷第7至9頁）。
㈣兩造於106年8月17日經勞資爭議調解不成立（見本院卷第11頁）。
㈤原告留職停薪前6個月平均薪資為3萬2008元，另原告曾於
105年1月份領得「挑戰獎金」23萬3982元（見本院卷第13至14頁）。
㈥原告曾於105年5月25日，遭被告以違反工作規則第93條第13
款（處理公務發生錯誤致公司受有損害）為由，記大過乙次，其主管林秉鋒連帶受懲處記小過乙次（見本院卷第105至106頁）。
㈦被告分別於106年8月4日、14日、22日以存證信函通知原告
於函示期限內，至被告公司上班及完成請假手續（見本院卷第114至119頁）。
㈧被證6所示林秉鋒與原告對話紀錄形式為真正（見本院卷第49至51頁、第64頁）。
㈨如原告請求資遣費為有理由，被告應給付金額為29萬3747元。
㈩如原告主張有理由，法定遲延利息為5%，自106年10月19日起算。
二、本件爭點：㈠原告依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約
，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費29萬3747元，有無理由？㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？
參、本院判斷：
一、原告主張於復職後，被告為不利勞動條件的變動，違反性平法第17條的規定，故依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，被告則抗辯有讓原告回復原職，只是要再訓練而已。然查，性平法第17條是規定，受僱者留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條第1項各款規定的事由，而且經主管機關同意，否則雇主不得拒絕（見附錄1），此由同條第2項的規定就可以清楚明瞭。因此，雇主不得拒絕的是「復職」的申請，並非復職後給予受僱者何種工作條件，如果雇主未經主管機關的許可，是不可以拒絕受僱人申請復職。至於雇主同意復職後，對於僱用條件是否有更為不利的變動，這是雇主有沒有遵循內政部於74年9月5日台內勞字第328433號函釋的調動五原則（當時勞工行政仍為內政部主管，見附錄7）的問題。詳言之，如雇主確有調動勞工工作的必要，應依下列原則辦理，否則就是違法的調動：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助。本件原告申請復職，被告已經同意其復職，但原告爭執復職後為不利益的調動，並沒有回復其原來職務，故本院應判斷的重點是：被告有無為不利益的調動？如果有，是不是符合調動五原則？
二、原告留職停薪前，是擔任日本線業務工作，但原告主張復職後是派任「業務部助理」，不是回復原職。被告則強調，原告的職稱仍然是「業務專員」，只是因為原告留職停薪前有犯錯導致公司鉅額損失，但原告隨即留職停薪，而且已經經過1年多，必須對原告再做教育訓練，原告的職稱及薪資都沒有改變。原告又陳稱，雖然復職時被告有說基本月薪不變，但是還要作核定，而且業務助理跟業務專員最大的差別就在於業績獎金（以上見本院卷第63頁背面雙方陳述）。對此，本院認為被告對於原告復職後的各項作為，並沒有違法之處，理由如下：
㈠原告不爭執留職停薪前確實因為業務接洽聯繫問題而導致公
司損失，原告的直屬主管林秉鋒並因此遭受連帶記過處分，則被告基於公司營運的需求，要另外對原告做教育訓練，應該是合理的公司經營手段。因為原告遭懲處後，相隔5日就申請留職停薪，被告並無適當機會給予修正及調整，以避免錯誤重複發生，而一直到原告復職時又已經過1年有餘，原告對被告公司業務環境的變動、其本身工作的純熟度及復職後的適應上，被告都有給予適當訓練、說明及瞭解其狀況的必要。因此，被告暫時沒有讓原告從事業務開發工作，自然不能認為違法不當。
㈡原告既然必須接受適當的教育訓練，暫時不能開發業務，可
能因此有績效獎金收入高低的不同，就此證人即原告的直屬主管林秉鋒到庭證述，原告沒有面對客戶，仍然可以依照被告公告的獎金領取辦法領取獎金，只是比例不同等語（見本院卷第89頁背面），可以佐證原告擔心的事實。但是林秉鋒另證稱：「原告只要依工作說明書及訓練表的訓練規劃完成後，就可以從事原來的工作內容，就是面對客人」（見本院卷第87頁背面），可見原告接受訓練規劃後，表現得宜，就可以面對客戶，從事業務開發的工作，並不是將原告調任為單純的內部行政人員，這應該認為是被告對於受僱員工合理教育訓練的一環，不能以績效獎金可能會有減少，就認為是沒有回復原職，是違法的調動。
㈢原告不否認被告於復職時就給予106年4月1日起適用的基本
資料（見本院卷第109頁），本院觀看其上記載原告的職稱、職階，均沒有變動，甚至薪資結構比復職前還更高一些，足以認定原告的職位、職稱及薪資均沒有更為不利的變動。雖然原告表示這仍然必須經過被告的核定云云，但是該基本資料上並沒有記載必須核定等類似的文字，而且被告既然提出該基本資料給原告，就會受到勞動契約約定的拘束，不能以事後必須核定為理由否認其效力。何況原告復職第1天得知必須教育訓練及被告的工作說明後，隔天就請假未上班，而且對主管林秉鋒發簡訊表示要辦理離職，希望被告開立非自願離職證明書，讓其可以領取失業補助金，此有原告不爭執真正的對話紀錄可以參照（不爭執事項㈧），可見原告對於所謂必須公司核定的基本資料並沒有進一步求證或關心。事實上從被告事後寄發的存證信函，已經明確通知原告關於其薪資五級都沒有異動或變更，應盡快復職，或辦理請假手續（不爭執事項㈦，見本院卷第114頁），可知被告對於上開基本資料的職階、薪資等內容已經確認無誤，所以原告這部分質疑，自然不能成立。
㈣依照以上的說明，本院認為原告復職後的職稱、工作職級、
薪資結構並沒有更為不利的變動，被告基於公司經營的必要，對於原告所為的工作訓練及規劃，只是暫時性的工作內容的調整，原告有適當表現，就可以繼續從事業務開發的工作，不能因為對原告短暫的工作調整，日後可能領取的獎金比例不同，就指稱被告不符合調動五原則的規範，故原告主張被告違法調動，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造的勞動契約，並不合法。
三、原告終止勞動契約並不合法，雙方的勞動契約仍然存在，但是原告沒有合法請假，卻連續多日無故未上班，應屬自願離職或無故連續3日以上曠職，且被告於106年8月25日將原告辦退勞保（見本院卷第121頁），已經依勞基法第12條第1項第6款（見附錄8）規定合法終止雙方的勞動契約，因此，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，並無理由。
肆、結論：
一、原告依勞基法、勞退條例、就業保險法等規定，請求被告給付資遣費29萬3747元及其法定利息，並請求被告發給非自願離職證明書，均無理由，應予駁回，其假執行之聲請因而失其依附，應併予駁回。
二、兩造其餘攻擊防禦方法及所提事證，經本院審酌後，認為均不影響判決結論，故無庸逐一論述，附此說明。
三、本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，應由原告負擔訴訟費用。
中 華 民 國 107 年 7 月 26 日
勞工法庭 法 官 李嘉益以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 26 日
書記官 黃麗靜附錄：
1.性別工作平等法第17條（育嬰留職停薪期滿之申請復職）前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
2.勞動基準法第14條第1項第6款：有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
3.勞工退休金條例第12條：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
4.勞動基準法第19條（發給服務證明書之義務）勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
5.就業保險法第25條第3項（給付申請程序及離職證明文件之取得方式）第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。
6.就業保險法第11條第3項（保險給付請領之條件）本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。
7.內政部（74）台內勞字第328433號函釋雇主調動勞工工作之五項原則：
勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：
㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
8.勞基法第12條第1項第6款勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。