臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第178號原 告 王叡哲訴訟代理人 楊博任律師被 告 台中魚市場股份有限公司法定代理人 陳寶禎訴訟代理人 吳榮昌律師上列當事人間給付資遣費事件，本院於中華民國107 年8 月2 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、原告起訴時請求被告給付資遣費新臺幣（下同）42,106元、例假日及國定假日上班薪資168,130 元、加班費380,492 元、105 年度年終獎金65,790元，合計656,518 元，聲明請求被告給付656,518 元本息。但嗣於民國107 年4 月19日言詞辯論時，當庭提出辯論意旨狀及陳報狀，變更為請求資遣費32,448元、例假日及國定假日共115 日加班費129,605 元、平日加班費285,584 元、105 年度年終獎金65,790元，合計513,427 元，並主張被告已給付技術津貼9 個月計36,000元、例假加勤14個月計63,084元，合計99,084元，應予扣除，遂主張被告應再給付414,343 元，聲明則減縮為被告應給付原告414,343 元本息。雖然原告於107 年5 月24日、107 年
6 月28日言詞辯論時又分別當庭提出辯論意旨（二）（三）狀，改稱：「被告主張原告薪資包含加班費，並無理由」及「原告否認技術津貼有加班費性質」各等語；最後於107 年
8 月2 日言詞辯論時又改稱：「107 年4 月19日陳報狀所載資遣費32,448元為誤載，原告就此部分主張之金額仍如起訴狀」云云，但未再變更其訴之聲明，特此說明。
二、核原告所為訴之變更，請求之基礎事實同一，僅係減縮應受判決事項之聲明，且被告於訴之變更無異議而為本案之言詞辯論，視為同意變更，依民事訴訟法第255 條第1 項第1 、
2 、3 款及第2 項之規定，應准許其變更。
貳、實體部分：
一、原告主張：
（一）原告自104 年1 月15日起至105 年12月28日在被告公司任職，起初為約聘人員，每月底薪3 萬元，伙食津貼另計，後自104 年11月起升為正職後，底薪調整為33,800元，伙食津貼另計。原告部門雖在總務課，但實際工作內容係擔任被告公司董事長司機，每日原告須先至被告公司開公務車，至董事長家中載董事長，並載著董事長至各個活動地點，直至整日行程結束，將董事長載回家，才返回被告公司停放公務車，原告始能下班，因董事長活動繁多，致原告常常需加班至晚上8 、9 點。又被告公司雖每週一固定休息，然原告係擔任董事長司機，須配合董事長行程上班，因此原告每週一均無法休假，致原告任職期間常有連續上班10日以上之情形。嗣原告因長時間加班，被告未給予休假，致原告身體無法負荷，必須一直請假休息，後因已無假可休，被迫向被告公司提出離職申請，並定105 年12月31日為離職日，豈料原告提出離職申請書後，被告卻要求原告於105 年12月28日離職，而導致原告因工作未滿一年，無法領取105 年度之年終獎金。被告拒絕給付資遣費及加班費，被告逕於105 年12月28日將原告解僱，是被告上開行為屬無故違法解僱原告，致原告無法領取應有之年終獎金，故原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5 、6 款之規定，向被告公司表示終止雙方勞動契約之意思。
（二）原告底薪為33,800元，不含平日及例假日之加班費：
1.原告底薪為33,800元，而於104 年12月後，有例假加勤，金額不定；自105 年1 月至9 月，有技術津貼4,000元，而被告既稱該項目為加班費之性質，足以證明原告底薪33,800元不含加班費，因此，被告計算加班費時，應以每個月33,800元基準，加計加班費。
2.原告月平均薪資為33,800元，基此，日薪為1,127 元（小數點以下四捨五入），每小時工資為141 元（小數點以下四捨五入）。則：
（1）原告於107 年4 月19日更正後請求資遣費32,448元（計算式：33,800*0.96=32,448）。本件資遣費計算應適用勞工退休金條例之計算方式：平均每月工資新制基數。原告自104 年1 月15日起任職於被告公司迄至離職日為105 年12月28日止，年資為1 年又11個月，新制基數計為0.96【計算式：（1+11/12 ）*1/2=
0.958 ，小數點後二位四捨五入】。起訴時則是請求資遣費42,106元（計算式：43,860*0.96=42,105.6，小數點後四捨五入），原告自105 年5 月份至105 年10月份六個月薪資總額為269,042 元，基此，日平均薪資為1,462 元（計算式：269,042/184 日= 1,462，小數點後四捨五入），月平均薪資為43,860元（計算式：1462*30=43,860）。但原告於107 年4 月19日陳報狀改稱依勞基法第17條規定請求給付資遣費。
（2）原告請求例假日及國定假日共115 日（原告任職期間例假日、國定假日104 年共計59天、105 年共計56天，全部應休未休，被告公司並無給予補休，或給予該休假日工作薪資）之加班費為129,605 元（計算式：
1,127*115=129,605 ）。
（3）原告請求之平日加班費為285,584 元，因被告公司未給予感應扣，原告遂於104 年12月起至105 年3 月止，自行手寫上下班時間於出勤表上（原證四），另以Google map定位截圖（原證五、原證七），製作原告任職期間上下班時間及加班情形。加班時數更正後如附表所示，加班2 小時以內者為772 小時，加班超過
2 小時者為598 小時，計算式為：772*141*1.33+598*141*1.67=285,584 。
（4）原告請求105 年度之年終獎金為65,790元。依勞基法第29條規定，營業年度終了時，即可領取獎金。原告預定105 年12月31日為離職日，豈料原告提出離職申請書後，被告公司人事陳怡君於106 年1 月17日，以line要求原告返回被告公司更改辭職申請書之離職日期（即被證一，由原申請離職日105 年12月31日，更改為105 年12月28日），被告公司人事陳怡君復稱：
更改離職日，並不會影響年終獎金云云（原證六），導致原告因工作未滿一年，無法領取105 年度之年終獎金。被告每年年終獎金固定給予1.5 個月，依原告月平均工資43,860元計算，被告應給付105 年度年終獎金65,790元（計算式：43,860*1.5=65,790 ）。
（5）總計為513,427 元（指包括資遣費32,448元、例假日及國定假日共115 日加班費129,605 元、平日加班費285,584 元、105 年度年終獎金65,790元）。
3.至於被告已給付技術津貼9 個月，計36,000元（計算式：4,000*9=36,000），例假加勤14個月，計63,084元（計算式：4,506*14=63,084 ），合計99,084元部分，應予扣除。
4.據此，是被告應再給付414,343 元（計算式：513,427-99,084=414,343）。
（三）被告公司董事長劉文慶卸任後，被告即告知原告，要調職至業務課，然而被告公司仍須接送新任董事長，當時仍有司機職缺，若依慣例由新任董事長選任專屬司機，仍需依法解僱，卻未依法解僱，被告卻未經原告之同意，而違法調職至與原任職工作性質不同之職位，甚至工作時間日夜調換，即半夜拖漁貨的工作，原告迫於無奈始自行離職，該離職為遭被告公司所脅迫，以脅迫原告之身體健康權及意思表示自由權等方式，提出離職之意思表示，該意思表示容有瑕疵，原告於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀內載明予以撤銷之，雙方之僱傭關係仍存在。
（四）原告曾填寫類似被證一的文件，但日期是105 年12月31日，依照原證六，被告人事陳怡君於106 年1 月17日才通知原告回去改離職日期為105 年12月28日，不會影響原告是在105 年12月31日離職之既存事實。至於有無多請3 天假而影響原告的權利，是被告公司產生的錯誤，原告身為勞工並無補服勞務之義務，所以原告在105 年度全年度都有工作，應可以領年終。至於被告主張該公司之年終獎金為恩給制，原告予以否認。依原證六，被告公司已承諾給予年終，待原告簽署被證一之文件後，被告公司竟改稱需要總經理批示，也承認有往例，但不一定要依照往例，顯然年終制度，是屬於制度上經常性給予的，屬於工資的一部分，被證六的對話記錄足以證明被告公司有施行詐術之情形。綜上所述，被告對於原告之離職意思表示，有詐欺及脅迫之情形，該意思表示容有瑕疵，原告亦於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀內載明予以撤銷之。直到106 年
6 月13日調解時，始明確知悉遭受詐騙，並無逾越1 年的除斥期間。
（五）退步言之，若認為被告已依勞基法第11、16及17條之規定合法終止，被告仍須給付資遣費。
（六）原告否認雙方有約定是責任制。勞基法第84條之1 加班費計算，雖得以基本工資計算，但仍需經勞雇雙方另行書面約定，及當地主管機關核備等之要件。舉重以明輕，僅有雙方口頭約定，應不得以基本工資計算加班費，由其在司法大法官釋字第726 號解釋後，未經當地主管機關核備之約定，應屬無效，而應適用勞基法第24條加班費之規定。再者，本件兩造並無任何約定以基本工資計算加班費，是被告主張就給付薪資中，已超過當年度基本工資部分，即為當月之加班費、假日出勤、應休未休之補貼薪資，顯無理由，原告仍得依勞基法第24條加班費規定，請求加班費。被告主張在原告基本薪資以外的薪資皆為補貼加班費，且因原告與證人劉文慶談定工作內容及薪資時就已經告知工作時間會比較不固定，故月薪為3 萬元乙節，並非事實。查，由被告製作之原證一員工個人薪資表中，即羅列加班費、例假加勤、值班費、技術津貼等項目，如被告有給付加班費、例假加勤之情形時，即會將金額填入適當之項目，然查，實際上被告僅給付部分例假加勤，而未支付加班費，因此於原證一之薪資表中，僅有給付例假加勤之紀錄，而無加班費。又給付技術津貼之原因，並非原告有加班情形，而給予加班費，實際上係原告工作表現佳而調整薪資。再者，原告與證人劉文慶僅談定工作內容，薪資部分均由被告決定，此由證人劉文慶證稱：「（給付津貼是你主動向魚市場公司要求？或是原告向你要求的？）我招募原告進來時，待遇是由總務課決定的，原告跟我工作的期間，我問他待遇多少，他告訴我，我發現他的待遇偏低，所以就跟總務課長講。」是原告之薪資待遇係被告決定，證人劉文慶僅證稱認為原告待遇偏低，而向總務課長反應，並無以技術津貼作為加班的補貼之意思。是技術津貼並無加班費性質。退步言之，若認為例假加勤或技術津貼等具有加班費性質，足以證明原告任職時，雙方約定之薪資並未包含加班費在內，否則被告無須再另立名目，辯稱加班費。又本件原告任職時，並未約定亦無書面證明雙方約定原告所領薪資內涵加班費，亦未約定雙方以基本工資計算薪資及其加班費，本於債之相對性，無法以其他案件之不同事實，類推適用法律關係。
（七）綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及勞工退休金條例、勞基法之相關規定，請求被告給付如聲明之金額等語。
並聲明：1.被告應給付原告414,343 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；2.願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：
（一）原告於104 年1 月15日應徵為被告公司前任董事長劉文慶之專屬司機，原告並同意配合被告公司董事長行程調整其工作時間，因當時被告公司尚無職缺，原告暫以派遣身分任職，嗣於105 年4 月2 日起，原告正式受僱為被告公司員工；又因原告出勤須配合董事長行程，工作時間較一般員工為不固定，因此被告公司固定於原告每月薪資中加給「例假加勤」作為延時工時及例休假工資之補償，又因董事長公務繁忙，原告工作時數較高，被告公司於105 年1月份起，每月再加發「技術津貼」4,000 元作為延時工時及例休假工資之補償，是以，被告公司給付原告之薪資已包含例休假日及延時之工資；嗣董事長劉文慶於105 年10月5 日辭職，再無專屬司機之業務需求，因此於105 年10月26日將原告調任至業務課，負責搬運漁貨等業務，惟原告於從事搬貨業務後，認為該工作過於耗費體力，無意繼續留任被告公司，因此自105 年10月27日起，請完其個人所有之喪、事、病假、特休假後，於105 年12月28日即自請離職，此為事實之經過。
（二）關於原告請求資遣費部分：按農產品批發市場管理辦法第44條規定：「市場人員辭職或解職者，不得發給資遣費、退休金或其他名義之給付」。原告雖宣稱：「…向被告公司提出離職申請，並定105年12月31日為離職日，豈料原告提出離職申請書後，被告卻要求原告於105 年12月28日離職。」云云；惟查，事實之經過係當時董事長劉文慶已辭職，再無專屬司機之需求，被告公司因此於105 年10月26日將原告調任至業務課，負責搬運漁貨等業務，惟原告認為該工作過於耗費體力，因而自10月27日起，連續請事假14日、特休假6 日、喪假14日、病假30日，於請完其個人所有之喪、事、病假、特休假之翌日，即自請離職，此有原告105 年12月8 日親自填寫辭職申請書（被證一、辭職申請書影本）可憑；此亦得依雙方於106 年6 月1 日之勞資爭議調解紀錄（即原證二）：「勞方主張：（一）勞方工作年資自104 年1 月15日至105 年12月28日，擔任董事長司機…。」原告已明白表示工作年資係104 年1 月15日至105 年12月28日為止，且從未提及被告公司曾要求原告於105 年12月28日離職之情事，是以，原告確係自願離職，原告所稱被迫於105 年12月28日離職云云，顯係曲解事實。故原告係向被告公司申請於105 年12月28日辭職，依上揭農產品批發市場管理辦法之規定，原告請求被告公司給付資遣費之主張，洵屬無據，並不可採。
（三）關於原告請求例假日及國定假日共115 日之加班費及平日加班費部分：
1.原告提出之單方面製作表單，被告均否認其真正性，故不得請求相關例假日薪資及加班費。再者，原告曾向被告分別於105 年4 月30日、5 月1 日、5 月3 日至6 日、9 月26日請喪假（被證三、員工請假卡影本），惟於原告喪假期間，該原告自行製作之「打卡記錄表」竟有原告之出勤記錄，且原告起訴狀所附原告自行製作之「任職期間上下班時間明細表」中亦填載工作時數，足見原告製作該明細表流於恣意，並無客觀性；而手機定位記錄（即GPS 系統記錄）亦可藉由坊間免費軟體輕易更改定位記錄（被證四、手機更改GPS 記錄軟體之網頁介紹資料），是以，上揭資料根本不足以證明原告有延長工時及例休假日工作之事實。
2.且退步言之，若原告所述為真（被告否認），則「例假加勤」及「技術津貼」可認定係雙方合意作為因「責任制」之工作，必須延長工時之加班費，且亦經原告事先同意而任職，應可認為並不違反勞基法之精神。
（1）例假加勤部分：查被告公司之例假加勤，因為被告公司之特性，除非有員工事先就例假表示不出勤，否則全部員工，均會另核發「例假加勤」津貼，其計算方式為本俸30天當月之例假日數；因為每月例假日數不固定，所以金額亦不固定。惟原告係比照其他同仁按月核發，但原告當月是否有於例假出勤，均在所不問（因無打卡紀錄），甚且董事長出國期間，原告並無出勤，但仍舊予以核發（因為原告係責任制，總固定薪額制）。顯見雙方對於例假加勤部分，有作為原告要經常加班所獲得之加班費補貼，且經原告之事先同意，不容原告如今為求更高之薪資事後任意翻異，有違誠信原則。
（2）技術津貼部分：查證人劉文慶證稱：「原告跟我工作的期間，我問他待遇多少，他告訴我，我發現他的待遇偏低，所以我就跟總務課長講。」顯見證人劉文慶主觀認為原告工作之待遇與其出勤時間不成正比，而欲尋求得以給予原告適當的補貼方式作為加班津貼，故本件系爭技術津貼部分，顯為當初補貼予原告超時工作之加班津貼。又原告辯稱技術津貼為原告工作表現佳而調整薪資，然此與證人劉文慶證稱因待遇偏低予以調整之說詞不符，顯為臨訟置辯之詞，又原告表示被告僅給付例假加勤、技術津貼而無於原證一員工個人薪資表中加班費一欄中記載，系爭技術津貼應非加班費云云，然按民法第98條規定，解釋意思表示應探求當事人之真意，查本件原告從事之司機工作屬於責任制之工作，工時不固定且無打卡紀錄，被告公司無從於薪資給付體制中以計算式計算加班費並記載於加班費一欄中，故轉以技術津貼之名義，作為實際補貼原告超時工作之加班津貼。此亦可從上開證人劉文慶之證稱可知，甚為昭然，故系爭技術津貼依當事人之真意，應解為超時工作之加班津貼。
3.又兩造雙方之勞動契約雖無經當地主管機關核備，惟依大法官解釋第726 號解釋文意旨，如未經當地主管機關核備，法院應基於落實保護勞工權益之立法目的於具體個案中依勞基法之規定予以調整，因本件兩造雙方約定之勞動契約每月給予原告包含例休假日及延時之工資達44,000元以上，顯未低於勞基法之規定，並無損及勞工權益，而無依個案調整之必要，以下詳述：
（1）按大法官第726 號解釋文：「勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」次按勞基法第84條之1 規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」再按行政院勞動部86年7 月11日台86勞動二字第029625號公告：「核定事業單位之首長、主管以及獲有配車人員之駕駛為勞動基準法第84條之1 之工作者。」
（2）本件縱使原告平時之工作時間曾逾八小時，或曾於例假日、國定假日出勤（為假設語，被告仍否認之），惟原告已同意工作時間逾8 小時及於例休假日工作，且被告已按月補貼「技術津貼」及「例假日加班費」；而依勞動部所頒訂之基本工資（法定最低工資），即103 年7 月1 日起至104 年6 月30日為每月19,273元，104 年7 月1 日起至105 年9 月31日為每月20,008元，則依此金額計算原告於105 年間每日工時12小時（被告從優以12小時估算）情形下，得依法請求基本工資加計延時工資之金額為34,964元【計算式為：
20,008+( 20,008/30/8) *1.33*2*30+( 20,008/30/8) *1.66*2*30=34963.98 ，元以下四捨五入】，而被告每月給予原告包含例休假日及延時之工資達44,000元以上，顯未低於勞基法之規定，尚無損及原告之權益，依上開大法官解釋文意旨，於具體個案中，若雙方勞動契約不違反勞基法之基本規定，與勞基法落實保護勞工權益之立法目的無違，則應尊重雙方訂立之勞動契約，無須再調整之。
（3）原告於107 年6 月28日之民事辯論意旨（三）狀表示：「適用勞動基準法第84條之1 之勞工，其加班費之計算，至少以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延長工資等之總和」、「非屬勞動基準法第84條之1 之勞工，其工資應合併本俸及上開技勤本俸及伙食費、清潔獎金、清潔代金之給與作為平日工資」等語，顯見原告亦認為若勞工屬於勞基法第84條之1 之勞工，則以基本工資為基準計算加班費，以論斷是否有違勞基法保護勞工之最低標準要求。又查本件原告之工作內容屬於勞基法第84條之1 勞工甚明（參前揭行政院勞動部函釋公告），則本件雙方之爭點應在於，若是未經當地主管機關核備，雙方就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等另有約定之內容較勞基法之規定更優於勞工時，是否得以排除勞基法第
30、32、36、37、49條之適用，亦或是仍應回歸勞基法之規定？而非如原告指稱：「若欠缺勞雇雙方書面及主管機關核備之要件，則非屬勞基法第84條之1 之勞工」，原告之舉顯有邏輯謬誤，郢書燕說之情，蓋若欠缺書面及核備之要件，僅生是否得以排除勞基法
30、32、36、37、49條之適用，而非否認系爭工作屬於責任制之性質，原告主張，尚無憑採。
（四）關於原告請求年終獎金部分：
1.查原告於105 年12月8 日在辭職申請書中申請於105 年12月28日離職，是以被告公司於105 年12月31日即營業年度終了時，原告並未在職，不符合員工領取年終獎金之要件，又原告辯稱被證一之文件乃106 年1 月17日由被告人事陳怡君通知改期，其原因為原告請假總日數超出規定日數3 天，經被告人事陳怡君與原告溝通後，原告同意補回3 天工作之日數，遂將離職日更改為105 年12月28日，故原告客觀事實上離職日期應為105 年12月28日，不因先前原告誤載誤繕而有影響。原告指稱多請
3 天假而影響原告之權益，是被告公司產生的錯誤云云，惟查被告公司之請假規則等均有工作規則可供原告查詢，資料、資訊等均公開透明，原告於請假時及申請離職時應擔負了解自身之假期是否已用罄之責任，斷無將此責任推卸予被告公司之理，故原告說詞毫無可採。
2.又原告於107 年4 月19日之民事辯論意旨狀指稱：「董事長劉文慶卸任後，被告即告知原告，要調職至業務課，然而公司仍須接送新任董事長，當時仍有司機職缺，被告確未經勞工之同意，違法調職至原任職工作性質不同之職位，…，該離職為遭被告公司所脅迫，以脅迫原告之身體健康權及意思表示自由等方式，提出離職之意思表示，該意思表示容有瑕疵，原告並予以撤銷之。」云云，惟查107 年3 月6 日言詞辯論中（筆錄第9 頁，第18行），原告自承：「慣例是新任的董事長會帶自己的駕駛，所以我無法再當駕駛。」顯見原告與被告締結勞動契約時，即有其職位將隨董事長之更迭而有所變換之預見，可認雙方有默示彼此勞動契約之內容將因董事長換人而有變動之可能，詎料原告如今竟指摘被告以脅迫原告之身體健康權等方式提出離職，無憑可採。退萬步言，縱使真如原告所說有所脅迫（被告否認），惟撤銷被脅迫之意思表示於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。本件原告所稱發見脅迫之發生應為105 年10月26日（特予說明：於107 年3 月6 日筆錄中第9 頁原告表示被告公司乃於原告假快休完時告知調任原告做半夜的工作云云，此部分說詞與事實不符，事實為原告受被告公司調任，工作一兩天後認為不適任，故於105 年10月26日開始排休，將假休畢），而原告表示撤銷意思表示之時間為107 年4 月19日，顯已逾1 年之除斥期間，不得撤銷之。
3.另原告於107 年4 月19日之民事辯論意旨狀指稱：「被證六的對話紀錄足以證明被告公司有施行詐術之情形。…被告對於原告之離職意思表示，…，該意思表示容有瑕疵，原告並予以撤銷之。」惟查被證六之對話內容，
105 年11月2 日原告詢問被告公司人事陳怡君年底前離職是否就無年終獎金一事，被告公司人事陳怡君回覆應看總經理如何批示，有往例但沒規定要比照辦理。依當時之對話內容，是否發給年終獎金一事並無予以肯定答覆，嗣後原告提出離職申請後，因離職日期填寫錯誤（原告假期計算錯誤），於106 年1 月17日經被告公司人事陳怡君告知應更改離職日期（見原證六），雖於對話中有表示不會影響年終，惟原告並非因106 年1 月17日之對話而產生105 年12月底提出離職之意願（時間順序不對），且被告公司人事陳怡君通知原告更改離職日期亦是基於原告計算假期有所錯誤，更改錯誤之內容理所應當，並非以年終獎金一事威逼利誘原告做出意思表示之更動，何來原告所指摘施行詐術一事？退萬步言，縱使真如原告所說有詐術一事（被告否認），惟因詐欺而撤銷之意思表示應於發見詐欺後一年為之，原告106 年
1 月17日更改離職日期不到5 分鐘，總務課長即告知原告領不到年終，應可認發見詐欺之起點（見107 年3 月
6 日筆錄第10頁第8 行），如今107 年4 月19日方提起撤銷，顯已逾1 年之除斥期間，不得撤銷之。
4.退步言之，若被告應發給原告年終獎金（被告否認），其計算方式依被告公司之年終獎金係以本俸1.5 個月，故原告之本俸33,8001.5 月＝50,700元，而非依原告主張之65,790元。
（五）若認原告之請求有理由，則被告公司就下列款項主張抵銷：原告於105 年10月21日向被告公司借款3 萬元（被證二、粘貼憑證用紙影本），並約定由原告105 年11月、12月及106 年1 月份之薪資，每月扣還1 萬元予被告公司，惟原告清償二期共2 萬元後，即自請離職，現仍積欠1 萬元借款迄今尚未清償等語資為抗辯。
（六）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回；2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自104 年1 月15日起於被告公司擔任被告公司董事長專屬配置之司機，嗣原告於105 年12月8 日提出離職申請書，起初內容記載原告預計於105 年12月31日離職，後來於106 年1 月17日原告因被告公司人員通知回被告公司，重新填載離職申請書，離職日期為105 年12月28日。
（二）原告曾分別於105 年4 月30日、5 月1 日、5 月3 日至6日、9 月26日向被告公司請喪假。
（三）原告於105 年10月21日向被告公司借款3 萬元，並約定以原告105 年11月、12月及106 年1 月份薪資，每月扣還1萬元，而原告僅清償二期共2 萬元，迄今仍積欠1 萬元借款未清償。
（四）原告離職時，每月之底薪為33,800元。
（五）原告離職前六個月之日平均工資為1,462 元，月平均工資為43,860元。
四、本院之判斷：本件兩造所爭執之處，應在於：（一）兩造間勞動契約關係是否終止？於何時終止？（二）原告請求給付資遣費42,106元部分，有無理由？（三）原告請求例假日及國定假日共115 日之加班費129,605 元，及平日加班費285,584 元部分，有無理由？（四）原告請求105 年度年終獎金65,790元部分，有無理由？（五）如原告之請求有理由，則被告公司主張抵銷1 萬元，有無理由？茲分別說明如下：
（一）兩造間勞動契約關係是否終止？於何時終止？
1.兩造已於107 年8 月2 日最後言詞辯論表明對於「原告自104 年1 月15日起於被告公司擔任被告公司董事長專屬配置之司機，嗣原告於105 年12月8 日提出離職申請書，起初內容記載原告預計於105 年12月31日離職，後來於106 年1 月17日原告因被告公司人員通知回被告公司，重新填載離職申請書，離職日期為105 年12月28日。」之事實不爭執，記明筆錄（見本院卷第246 頁反面），自當以此不爭之事實作為本院判斷之基礎。
2.依原告於107 年3 月6 日言詞辯論時所述：「（問：被告主張原告自105 年10月27日起開始請假，將個人所有的喪假、病假、事假、特休假都請完，就接著離職，原告對此有無爭執？）不爭執，因為喪假的部分是要在百日內請完，105 年4 、5 月間也有請部分的喪假。（問：當時為何是從105 年10月27日開始請假，不是早一點？也不是晚一點？）劉董事長雖然是在105 年9 月19日調任到台北，但是新任的董事長還沒有來，被告公司的事務還是請劉董事長幫忙，所以車子還是我在開，一直做到105 年10月26日，當時很累，所以我就開始請假，因為太久沒有休假。（問：你是何時想到要離職？）是假快休完時，魚市場公司要調我做半夜的工作，晚上12時1 點才開始上班，是搬運漁貨，我問被告公司有無其他的職務，被告公司表示沒有其他白天的缺，他們說沒有，所以我就想離職。（問：你有無要求繼續擔任駕駛？）慣例是新任的董事長會帶自己的駕駛，所以我無法再當駕駛。」等語（見本院卷第194 頁反面至第195 頁），原告基於上述事實，遽然主張其離職為遭被告公司所脅迫，以脅迫原告之身體健康權及意思表示自由權等方式，提出離職之意思表示云云，已稍嫌牽強。再者，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。…前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之，民法第92條第1 項前段、第93條前段分別定有明文。原告於105 年12月8 日提出辭職申請書時，縱使是因被脅迫（假設語）而為離職申請之意思表示，所謂之脅迫（依原告主張指被調職之事），自已終止；原告於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀時始稱予以撤銷之，顯已超逾一年，縱使原有撤銷權亦已消滅。故原告主張其撤銷上述被脅迫而為離職申請之意思表示，雙方之僱傭關係仍存在云云，並無理由。
3.又依原告於107 年3 月6 日言詞辯論時所述：「106 年
1 月17日突然就LINE要我回去改離職日期，又跟我說不會影響到年終，我就想說不會影響到年終，我就在1 月18日回去改離職日期，結果一改好不到5 分鐘，總務課長就告訴我說，我領不到年終。…（問：被告主張本來計算原告的任職期間到105 年12月31日，後來是因為人事單位發現原告的休假不夠3 天，如果離職日期不改為12月28日，會有3 天的曠職，原告對此有何意見？）她是1 月份才通知我的，我本來不知道這件事情。（問：
你在10月下旬就開始休假，原告是如何計算自己的各種假可以休到12月31日？）我自己不知道我各種的假有幾天，都是人事告訴我說我有幾天假，我是按照人事告訴我的天數去填寫假單，因為我寫很多張請假單，我忘記了。」等語（見本院卷第195 頁反面），亦證實原告於
106 年1 月18日去被告公司重新填載辭職申請書，將其離職日期改為105 年12月28日之原因，確如被告所辯，是因為原告自105 年10月27日起連續請假至105 年12月31日，請假總日數超出規定日數3 天，形同曠職。至於原告主張其以為去被告公司重新填載辭職申請書，將其離職日期改為105 年12月28日之事「不會影響到年終」之情節，雖有兩造不爭執為真正之原證六即106 年1 月17日通訊紀錄，顯示被告公司人事陳怡君傳送給原告：
「阿哲，要麻煩你有空來一趟公司，改一下離職日期不會影響到年終，來了再跟你說明」之訊息（見本院卷第143 頁）。但依兩造不爭執為真正之被證六即105 年11月2 日通訊紀錄，顯示原告傳送給陳怡君：「麻煩請妳查一下，如果我於年底前離職，年終獎金及考績獎金是否就完全沒有或是依照比例計算？萬分感謝」，陳怡君即回傳：「要看屆時總經理如何批示」，原告再回傳：「沒往例可遵循嗎？」，陳怡君即回傳：「有往例，但沒規定」之訊息（見本院卷第160 頁），已證明原告對於自己可能於年底前離職，年終獎金及考績獎金可能就完全沒有之情形，是在預料中的，而依陳怡君回傳之訊息，對於原告可否領取年終獎金亦持保留態度；此後原告仍決定於105 年12月8 日申請辭職，可見原告辭職之決定與後來發生的事無關。後來陳怡君於106 年1 月17日所稱「不會影響到年終」一語，無非是指「有就有，沒有就沒有」，不會受原告有無去被告公司重新填載辭職申請書所影響。縱使原告主觀上認為「不會影響到年終」一語是指被告公司已承諾給予年終獎金，才會去重新填載辭職申請書，也是一廂情願下之想像及解讀，客觀上仍難認其被詐欺。縱認原告是因被詐欺（假設語），始於106 年1 月18日重新填載兩造不爭執為真正之被證一之辭職申請書（見本院卷第56頁），而為將申請離職日期改為105 年12月28日之意思表示；所謂之詐欺（依原告主張指受騙以為可以領取年終獎金），依原告所述：「改好不到5 分鐘，總務課長就告訴我說，我領不到年終」等語，則原告顯係當場已「發見詐欺」。因此原告於107 年4 月19日當庭提出辯論意旨狀時始稱予以撤銷之，顯已超逾一年之除斥期間，縱使原有撤銷權亦已消滅。故原告主張其撤銷上述被詐欺而為離職申請之意思表示，雙方之僱傭關係仍存在云云，亦無理由。
4.原告是在105 年12月8 日提出辭職申請書，再於106 年
1 月18日重新填載被證一之辭職申請書，將其申請離職日期改為105 年12月28日，既為不爭之事實；原告主張其離職申請係因被脅迫、被詐欺而主張撤銷之，亦業經分別認定為無理由，前已敘明。依勞基法第15條第2 項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主。」又依勞基法第16條第1 項第2 款規定：「繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。」經查，原告辭職申請書全文（錯字照錄）為：「職王叡哲，因個人生涯規劃，經深思熟慮後決定辭職，依據勞動基準法第16條規定於105 年12月8 日提出離職申請，預計於105 年12月28日離職，造成諸多不便，請 均長見諒。此致台中魚市場股份有限公司 辭職人：王叡哲 中華民國105 年12月8 日」（見本院卷第56頁），由此可見，原告是依勞基法第15條第2 項、第16條第1 項第2 款之規定，亦即勞工於法定期間預告雇主後，自行終止兩造間勞動契約。終止契約之時點，應尊重兩造間於106 年1 月18日相互合致之意思，認定為105 年12月28日。
5.兩造間勞動契約既經原告於105 年12月28日合法終止，即不復存在，並無再度終止之餘地。原告於本件起訴時及其後主張依勞基法第14條第1 項第5 、6 款等規定，向被告公司表示終止雙方勞動契約之意思，係就已終止不復存在之勞動契約再度表示終止，自無任何法律效力可言，附此敘明。
（二）原告請求給付資遣費42,106元部分，有無理由？
1.依勞基法第14條第4 項規定：「第17條規定於本條終止契約準用之。」又依勞基法第17條規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。」另依勞工退休金條例第12條規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費與退休金依同法第17條、第55條及第84條之2 規定發給。」可見不論依據勞基法第17條或勞工退休金條例第12條之規定，得請求雇主給付資遣費者，均不包含勞基法第15條由勞工經預告後終止契約之情形。
2.本件原告請求被告給付資遣費，顯係以其於本件起訴時及其後主張依勞基法第14條第1 項第5 、6 款等規定而終止兩造間勞動契約，為其主張之先決事實。本件既已認定兩造間勞動契約是經原告依勞基法第15條於105 年12月28日合法終止，其後原告另再主張依勞基法第14條終止契約並無任何效力，亦即其請求資遣費之先決事實並不存在，即足認其請求資遣費為無理由。
3.至於原告主張「若認為被告已依勞基法第11、16及17條之規定合法終止，被告仍須給付資遣費」云云，然而，未見任何人主張是被告依勞基法第11、16或17條之規定終止兩造間勞動契約，可見原告此項主張毫無脈絡可循，顯無任何依據，殊不足取。
（三）原告請求例假日及國定假日共115 日之加班費129,605 元，及平日加班費285,584 元部分，有無理由？
1.當事人提出之私文書，必先證其真正，始有形式上之證據力，更須其內容與待證事實有關，且屬可信者，始有實質上之證據力，最高法院22年上字第2536號民事判例闡釋甚明。當事人提出之私文書必須真正而無瑕疵者，始有訴訟法之形式的證據力，此形式的證據力具備後，法院就其中之記載調查其是否與系爭事項有關，始有實質的證據力之可言，最高法院41年台上字第971 號民事判例亦同此見解。私文書之真正，如他造當事人有爭執者，則舉證人應負證其真正之責，最高法院47年台上字第1784號民事判例足資參照。本件原告主張其任職期間例假日及國定假日共115 日全部加班及平日加班時數（如附表所示）之事實，無非提出自製之考勤表（原證四即本院卷第38至41頁）、手機Google map定位截圖（原證五即本院卷第62頁至第138 頁反面、原證七即本院卷第182 至183 頁及光碟1 片）為其僅有證據。上列書證均屬私文書，被告均否認其真正性，所以原告應負證其真正之責。本院遂依原告之聲請訊問證人即被告公司前董事長劉文慶，而依證人劉文慶於107 年3 月6 日言詞辯論期日結證稱：「（問：原告擔任你的駕駛的期間，哪一天從何時到何時、從哪裡到哪裡的工作情況，有無紀錄？）董事長不會紀錄這個，我通常是早上到公司、中午到哪裡、晚上到哪裡，行程不太一定，通常由司機自己紀錄，魚市場公司名義上雖然是民營的，但性質上是公營的，公司的法定代理人經常要代表臺中市政府去參加一些政商或地方活動，所以時間會比較不能掌控，比較長。（問：你剛才提到通常由司機自己紀錄，你有看過原告自己紀錄的工作日期、時數嗎？）沒有。（問：憑你現在的記憶，你是否仍夠記得原告曾經在何時、載你去哪裡嗎？）時間已經一年多，每天都有不同的活動，我不可能完整記得，就只有一、二次比較特殊的，會比較有印象，因為每天參與的活動都有所不同，時間有早有晚。」等語（見本院卷第191 頁反面至第192 頁），顯然無法證實原告所提自製之考勤表、手機Google
map 定位截圖為真正。按常理，假如前揭考勤表、手機Google map定位截圖確實是原告於任職期間逐日記錄，足徵原告很在意其上下班時間及時數，則原告應無從未將該等資料提交董事長劉文慶或其他主管過目請求簽認之理。原告就前揭考勤表、手機Google map定位截圖之真正性，別無其他舉證。基此，尚難以遽認前揭考勤表、手機Google map定位截圖確實是原告於任職期間逐日記錄，而非臨訟編造者。再者，被告已提出員工請假卡（被證三即本院卷第147 、148 頁）以及手機APP 偽裝
GPS 位址軟體資料（被證四即本院卷第149 至156 頁）為反證，指出手機Google map定位截圖可輕易偽裝，且原告曾於105 年4 月30日、5 月1 日、5 月3 日至6 日、9 月26日請喪假，但原告提出之手機Google map定位截圖卻顯示其在105 年9 月26日為出勤狀態，於105 年
4 月1 日至105 年5 月11日期間則稱GPS 資料流失（見本院卷第138 頁、第115 頁），而在起訴狀所附「原告任職期間上下班時間明細表」竟填載原告於前述日期皆上班之時間及時數（見本院卷第24頁反面、第27頁），顯有可疑。其後，原告始提出更正後之附表，將105 年
4 月1 日至105 年5 月11日之上班時間及時數刪除，並於105 年9 月26日附註欄補稱：「雖向公司請假，但仍依董事長要求擔任司機」云云（見本院卷第178 頁正反面、第181 頁反面，即附表本身第17至18頁、第24頁），仍無解其可疑之處。而且被告亦否認原告所主張延長工時及例休假日工作之事實，原告就其主張於任職期間例假日及國定假日共115 日全部加班及平日加班時數（如附表所示）之事實，既未能舉證以實其說，自難認其所稱加班之日數及時數為真實。就算可信原告確有經常加班之情形，仍乏足資認定其加班之精確日數及時數之事證，即無從按日、按時計算其加班費，併予敘明。
2.另參照臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號法律問題：「雇主所營事業之工作非屬依勞動基準法第84條之1 經中央主管機關公告之工作，雇主與勞工訂立勞動契約時約定，勞工每日工作時間為12小時，每週週休1 日等條件，在約定時間內工作均不再加給加班費，而上開勞動契約所約定之工資並未低於基本工資（超過8 小時及假日部分亦以延長工時方式計之）加計假日工資之總額【按目前經主管機關公告基本工資為新臺幣（下同）17,280元、每小時72元、每日8 小時
576 元。例：勞工某月工作27日，每月約定薪資34,000元＞｛（72×2 小時×4/3 ）×27日＋（72×2 小時×5/3 ）×27日＋17,280＋假日工資｝】，勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？」審查意見及研討（表決）結果均採甲說：「按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。」與本項爭點所涉之問題相類似，詳後述。
3.依勞基法第84條之1 規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」並經行政院勞工委員會86年7月11日（86）台勞動二字第029625號公告核定：「事業單位之首長、主管以獲有配車人員之駕駛為勞動基準第84條之1 之工作者。」查本件原告於被告公司擔任被告公司董事長專屬配置之司機，為兩造不爭之事實，故此職務自屬勞基法第84條之1 之工作者無疑。但兩造間之勞動契約查無書面約定，遑論未報請當地主管機關核備，故不符合勞基法第84條之1 規定，亦當無疑。此時，大法官釋字第726 號解釋文闡明：「勞動基準法第84條之1 有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」準此，民事爭議之法院應於具體個案，就工作時間等事項另行約定，但是不符合勞基法第84條之1 規定者，依勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。而非逕認該另行約定為無效（釋字第726 號理由書參照）。
4.依證人劉文慶於107 年3 月6 日言詞辯論期日證述：「（問：你是否認識在庭的原告？）認識，是因為選舉的關係而認識，我認為他的工作態度良好，就請他到魚市場公司服務，是幫我開車。但是工作人事、待遇、福利是由魚市場的總務課處理。……（問：照你剛才的說法原告是你招募進魚市場公司？）是，魚市場公司的慣例董事長會帶司機進來公司，因為他熟悉董事長的行程及工作。（問：你帶原告進入魚市場公司的時候，原告是否知道他的工作必須配合你的行程，就是上班時間會很長，且時間不太固定、假日有時也要出勤？）他都知道。……（問：如果當天的行程只有到中午，下午原告是否就會回家休息？）如果某天的行程到中午就結束，原告可能就會回魚市場公司，之後原告的行程我就不過問了。（問：【請提示原證4 之104 年12月考勤表】104年12月13日原告填寫上午7 時50分上班、中午12時10分下班，及104 年12月27日上午8 時40分上班、下午13時20分下班，是否就是你剛才所指行程結束之後，原告就自行回家休息？）可能是這樣。（問：你是否曾經因為原告的工時過長、需要在例假日出勤，而簽呈說要請魚市場公司給原告加給？）是有請魚市場公司總務處理，我的意思是要總務課給予原告適當的補貼，至於補貼多少，由總務課處理。（問：【庭呈魚市場的內部簽呈，請提示給證人看。經法官提示予原告訴代閱覽後，提示予證人】是否有看過這份104 年12月4 日的簽呈？）有看過，是我批的。（問：為何會有這份簽呈？）大概是因為原告工作的時間不穩定，有時會偏長，我就跟總務課長講，因此總務課長就上這個簽呈。（問：給付津貼是你主動向魚市場公司要求？或是原告向你要求的？）我招募原告進來時，待遇是由總務課決定的，原告跟我工作的期間，我問他待遇多少，他告訴我，我發現他的待遇偏低，所以就跟總務課長講。」等語（見本院卷第
191 頁反面、第192 頁、第193 至194 頁），並有上開簽呈影本在卷可憑（見本院卷第198 頁）。由此可知，原告自始明知其為被告公司董事長劉文慶上任時依慣例帶進公司之專職司機，工作時間配合董事長劉文慶行程，上班時間有時很長且不太固定，假日有時也要出勤，但董事長劉文慶沒有行程時，無人過問原告提早下班，相當彈性。另方面，依證人劉文慶所述，原告之待遇是由被告公司總務課決定，其不知情；但上開104 年12月
4 日簽呈記載：「主旨：擬自105 年1 月起發給本公司專職司機王叡哲君業務津貼4000/ 月，…。說明：一、該員目前為董事長專屬司機，需配合董事長行程出勤。
二、因董事長公務繁忙，該員出勤時數及休假日數，並未與一般員工相同，且出勤時數明顯偏高，休假時亦須機動出勤。三、本簽呈為個案簽核，爾後若有類似情形，需另行簽核。」等語，是由被告公司總務課長蔡宗霖依證人劉文慶指示而上簽，並由證人劉文慶批准，根據其上所載內容，明示該「業務津貼4000/ 月」之性質為原告「出勤時數明顯偏高，休假時亦須機動出勤」情形之補貼。
5.查原告所提出、被告不爭執為真正之被告公司發給原告之104 年6 月、7 月、12月及105 年1 月至10月之員工個人薪資表（原證一即本院卷第28至34頁）：
（1）依104 年6 月、7 月之員工個人薪資表所載，原告之員工代號為227 ，薪別為「日薪」，底薪30,000元、伙食費1,800 元。但比較104 年6 月出勤天數23天、休假給薪7 天，而104 年7 月份出勤天數30天、休假給薪0 天，除104 年7 月有勞健退費188 元外，其餘應發金額相同，可知實際出勤日數對其薪資無影響，都是按月計薪30,000元，伙食費另計。
（2）依104 年12月之員工個人薪資表所載，原告員工代號變為195 ，薪別變為「月薪」，底薪變為33,800元，增加「例假加勤」2,253 元，伙食費變為2,400 元。
此一變動與原告所主張「原告自104 年1 月15日起至
105 年12月28日在被告公司任職，起初為約聘人員，每月底薪3 萬元，伙食津貼另計，後自104 年11月起升為正職後，底薪調整為33,800元，伙食津貼另計。
」之事實相符，堪信屬實。
（3）續依105 年1 月至10月之員工個人薪資表所載，原告員工代號為195 ，薪別為「月薪」，底薪為33,800元，伙食費為2,400 元，此部分不變；「例假加勤」則依序為4,506 元、5,633 元、4,506 元、4,506 元、4,506 元、5,635 元、4,508 元、5,635 元、4,508元、6,762 元；於105 年1 月至9 月有「技術津貼」各4,000 元。經被告解釋，「例假加勤」是指：因為被告公司之特性，除非有員工事先就例假表示不出勤，否則全部員工，均會另核發「例假加勤」津貼，其計算方式為本俸30天當月之例假日數，因為每月例假日數不固定，所以金額亦不固定，惟原告係比照其他同仁按月核發，原告當月是否有於例假出勤，均在所不問等語，此節未據原告爭執，依被告是魚市場公司之特性，亦與情理無違，堪信屬實。至於105 年10月停發「技術津貼」，應該是與原告所稱：「劉董事長自105 年9 月19日調任到台北」之情況有關。另雖依
105 年1 月至10月之員工個人薪資表所載，1 月出勤天數27天、休假給薪4 天，2 月出勤天數27天、休假給薪4 天，3 月出勤天數17天、休假給薪12天，4 月出勤天數25天、休假給薪5 天，5 月出勤天數31天，
6 月出勤天數30天，7 月出勤天數31天，8 月出勤天數31天，9 月出勤天數30天，10月出勤天數31天，但原告既不爭執曾於5 月1 日、5 月3 日至6 日請喪假，並自認其從105 年10月27日開始連續請假至105 年12月底離職為止，可見其員工個人薪資表所載之出勤天數不確實，無法逕予採憑，附此敘明。
6.綜合前揭證人劉文慶所述、員工個人薪資表所載情狀及原告自述之事實，足認原告明知其為被告公司董事長劉文慶之專職司機，工作時間配合董事長劉文慶之行程，始受僱於被告公司，亦明知自己起初為約聘人員，每月底薪3 萬元，伙食津貼另計，自104 年11月起升正職後，底薪調整為33,800元，伙食津貼另計；之後開始按月領取「例假加勤」及「技術津貼」，均屬其勞務對價之一部，依原告於本院107 年3 月6 日言詞辯論時陳稱：
「我不知道性質，我只知道錢有多，我休假很少很少，加班又這麼多，我認為加錢是合理的」等語（見本院卷第196 頁），足資印證。可見原告應給付勞務之方式及被告公司應給付之勞務報酬（包括起初及後來調整部分），確實是經兩造約定；無論約定之方式為明示或默示或意思實現，結果並無不同。至於被告公司未依勞基法第84條之1 規定以書面載明兩造約定送請當地主管機關核備，因此不生勞基法第84條之1 規定之法律效力，但不影響兩造間確有前揭約定之事實存在。依大法官釋字第726 號解釋意旨，就工作時間等事項另行約定，但是不符合勞基法第84條之1 規定者，應依勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資。在此情況之下，即與臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號法律問題所稱，就工作時間等事項另行約定，但並非勞基法第84條之1 規定之工作者，情況相當類似，自可參照。換言之，若勞雇雙方就工作時間等事項另行約定，未達勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條及第24條、第39條規定之最低標準者，自應調整至該法定最低標準。反之，若該另行約定者已達或超過法定最低標準，自應遵守契約成立時之合意。
7.依勞基法第30條第1 項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過40小時。」依105 年12月21日修正前勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：
一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」又依勞動部所頒訂之基本工資（即法定最低工資），103 年7 月1 日起至104 年6 月30日為每月19,273元，104 年7 月1 日起至105 年12月31日為每月20,008元。依此金額計算，假設原告於105 年間每日工時12小時（即正常工時8 小時＋加班4 小時），得請求基本工資加計依勞基法第24條規定請求加班費之金額為34,964元【計算式為：20,008+( 20,008/30/8)*1.33* 2*30+( 20,008/30/8) *1.66*2*30=34963.98，元以下四捨五入】。而被告公司於105 年間給付原告之每月固定薪資則為底薪33,800元、伙食費2,400 元、「技術津貼」4,000 元，顯然高於34,964元；就假日加班部分，另有給付「例假加勤」4,506 元至6,762 元不等，亦未必低於勞基法第39條規定之例假日工資，已達或超過法定最低標準，自應遵守契約成立時之合意。至於被告公司於104 年間給付原告之每月固定薪資則為底薪30,000元、伙食費1,800 元，雖未達34,964元，亦無「例假加勤」，但原告也不是每天都加班4 小時且於全部例假日、國定假日都上整天班，復未能證明其實際加班之日數及時數，前已敘及，致本院無從計算調整之。故原告關於加班費之請求，礙難准許。
（四）原告請求105 年度年終獎金65,790元部分，有無理由？
1.依勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」又依勞動基準法施行細則第10條第2 款規定：「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」可見勞基法第29條規定所稱之獎金有數種，包括年終獎金在內，而雇主對於全年工作並無過失之勞工，可選擇給與某種獎金或分配紅利，並不必然以發給年終獎金為限。經查雖有內政部74年2 月27日（74）台內勞字第290597號函要旨闡釋：「勞工於事業單位營業年度終了結算時在職且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件」等語可參。但勞動部103 年7 月24日勞動條4 字第1030070998號函要旨闡釋：「年終獎金屬事業單位之勞工福利，勞動基準法並無規定其發放要件、標準及方式，可由勞雇雙方約定或訂於工作規則」等語，亦足資參照，況此為勞基法中央主管機關晚近之見解，且始與上揭法條文義相符，而較可取。準此，勞基法既無明文規定年終獎金發放要件、標準及方式，須由勞雇雙方約定或訂於工作規則，以資解決。
2.原告請求105 年度年終獎金，並未提出其請求所依據之勞動契約或工作規則，而是逕以勞基法第29條之規定為請求權基礎。然而，勞基法第29條之規定並不足以作為請求年終獎金之請求權基礎，前已敘明。換言之，原告關於年終獎金之請求，乃欠缺請求權基礎，因此其請求
105 年度年終獎金，在法律上即無理由，礙難憑空認定其理所當然可請領105 年度年終獎金。
3.原告請求105 年度年終獎金之立論，無非其預定105 年12月31日為離職日，並以為離職日改為105 年12月28日並不會影響年終獎金，已於107 年4 月19日撤銷被脅迫被詐欺而為離職之意思表示云云。然而，本件業經認定原告主張其離職申請係因被脅迫被詐欺而主張撤銷之，均為無理由，且兩造間勞動契約係由原告於105 年12月28日合法終止，前已敘明，則原告於被告公司105 年度營業年度終了結算時已經不在職，故原告請求105 年度年終獎金之立論亦不成立，附此敘明。
（五）本件既已認定原告之請求無理由，則就被告所為抵銷抗辯乙節，自毋庸再予審究之，附此敘明。
（六）綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及勞工退休金條例、勞基法之相關規定，請求被告給414,343 元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年10月21日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，均為無理由，應予駁回；其假執行之聲請即失去依附，併予駁回。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 107 年 9 月 6 日
民事勞工法庭 法 官 蔡嘉裕上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 9 月 6 日
書記官 許瑞萍