臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第100號原 告 沈銘憲訴訟代理人 徐盛國律師被 告 漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 廖榮鑫訴訟代理人 楊盤江律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國106年8月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上之利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，陷於不明確，致原告於僱傭契約之法律上地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決將之除去，是原告訴之聲明第1項關於確認之訴部分，即有受確認判決之法律上利益，揆諸前揭說明，尚無不合，先予敘明。
乙、實體方面
一、原告主張：
（一）原告自民國69年7月7日起任職於被告公司，103年8月21日被告公司改制後，繼續擔任採購專業管理員一職，並自103年11月起借調至被告公司職工福利委員會附設福利社擔任主任。105年4月29日，被告公司以原告涉嫌竊取福利社商品為由，檢附「案件處理經過表、佐證文件明細表、佐證文件、佐證錄影檔明細表、佐證錄影檔光碟」等資料，向臺灣臺中地方法院檢察署告發原告，嗣於105年10月3日上午被告公司將解職人令交給原告，並收回識別證，惟解職人令上並未敘明解職理由。原告即於105年10月3日向社團法人臺中市（縣）勞資關係協會申請勞資爭議調解，兩造於105年10月17日進行調解時，被告始明確表示是因為原告擔任福利社主任期間，有2次偷竊行為，故依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由，將原告解職。
（二）被告公司所為解職處分，已逾越30日之法定期間：
1、查被告所指原告所涉竊盜之時間經過分別為：
（1）104年4月15日上午11時24分許之營業時間，徒手拿取萬家香水果醋1瓶（售價為新台幣〈下同〉55元）。
（2）105年3月9日上午8時32分許徒手竊取貨架上所陳列之鱷魚液體電蚊香座器液組合1罐（售價為235元）。
（3）惟就被告所指控之上開事實，不論如何，被告於105年4月29日告發原告前，業已調取監視錄影帶，並約談相關人員，比對過盤存盈虧報表及出貨明細表，已十分確信原告之行為違反工作規則，於致地檢署之函文所附附件中，相較於其他行為部分均使用「疑拿」二字，對於上開2次竊盜均明確使用「取走」二字，在文中更具體使用「證明」、「確認」等用語，益證最遲於105年4月29日被告即已知悉原告有違反工作規則之行為，然竟遲至105年10月3日始將原告解職，顯已逾越勞動基準法第12條第1項第4款及第2項所明定之30日除斥期間，其所為之解職處分自非適法。
2、被告以原告拒不承認犯行為其遲延解雇之理由，惟法條既僅明定自雇主「知悉其情形之日起」，而非「勞工承認時起」，則不論勞工是否承認，雇主欲以勞工「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由解雇勞工者，即必須於知悉其情形之日起30日內為之。另查，並無任何法規規定雇主於刑事案件起訴前，不得將違反工作規則之勞工解職。被告主張係等到檢察官將原告起訴後，才能「確定」，實不知所據為何。若採無罪推定原則，豈非應等到原告遭判決定讞後，被告才能「確定」原告違反工作規則？此顯與訂定30日除斥期間之立法意旨相違。
（三）被告將原告解雇之程序，明顯違反被告公司與「漢翔航空工業股份有限公司企業工會」（下稱漢翔企業工會）所簽訂之團體協約：
1、依被告公司之「獎懲作業規定」第6.5.1.1載明：「本會成員設委員15人及幹事1人，包含主任委員1人，公司代表9人，員工代表5人；另置候補委員公司代表3人，員工代表2人，當委員出缺或不克出席會議時，由候補委員代理出席。團體協約另有約定者，從其約定」。而依被告公司與漢翔企業工會所簽訂之團體協約第89條約定：「乙方會員違規而達不經預告終止勞動契約前，甲方應送獎懲委員會處理並通知乙方，乙方得增派委員參加，乙方總人數不超過1/2上限為原則」，足見依被告公司之「獎懲作業規定」，有關「不經預告終止勞動契約」之人事案，必須依照團體協約之規定，事前通知漢翔企業工會，否則其獎懲評審委員會（下稱獎懲會）之召集即不合法，明定被告公司通知之對象為漢翔企業工會，而非個別之委員，且當員工委員出缺或不克出席會議時，應由候補之員工代表代理出席。
2、本件依被告公司105年9月30日獎懲會會議記錄，出席委員人數12人（其中2人為候補委員），表決結果同意7票，不同意5票，同意與不同意之票數差距甚微，足見是否事前通知漢翔企業工會，讓漢翔企業工會增派委員參加，確實對於表決之結果影響重大。惟查，被告公司105年9月30日召開獎懲會前，並未通知漢翔企業工會該次會議要討論及決議有關不經預告終止與原告之勞動契約，上開事實業經漢翔企業工會函覆鈞院確認在案，足證本件獎懲會之召集程序顯有重大瑕疵，難認該次決議係合法有效。且被告公司對於委員之通知，並未於通知本文載明是要不經預告終止勞動契約，僅於附件提及「本次獎評會討論共1案。相關具體事證資料如附件」，即便該通知之附件案由記載「總務處沈銘憲違反工作規則，情節重大，建議解職」，亦未提及「不經預告終止勞動契約」，各委員並未能從該通知上辨別該解職建議案是否「不經預告」。
3、又漢翔企業工會係推派訴外人左耀南等5人為被告公司獎懲會之勞方委員，渠等僅係出席公司獎懲會，並無「代理」工會之權責，則被告主張通知該5名勞方委員即等於通知工會，實非的論。況且，若被告未正式行文通知工會，工會如何透過其內部程序決定是否推派委員？推派幾名委員？被告所辯，顯無足取。
4、且被告既主張其於105年9月12日通知勞方委員即訴外人許崇銘後，許崇銘因故婉拒參與，依上開規定，被告公司即應通知候補委員（員工代表），若工會無候補員工代表，亦應通知工會推派候補員工代表。然被告公司均未通知，自非適法。
（四）被告所為處分不僅違反被告公司之「從業人員工作規則作業要點」第9條第8款之規定，亦有違最後手段原則：
1、本件被告將原告解職時，解職人令上並未敘明解職之理由，其解職處分顯非適法。
2、依被告公司之「從業人員工作規則作業要點」附件四之「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8款之規定，必須員工「故意損壞公司財物或擅取公物攜出公司或工廠，致影響公司業務執行」才予以「記過」之處分。本件被告指控原告竊取之財物，總價為290元，且依律必須該行為有具體「影響公司業務執行」，才會予以「記過」之處分。今被告公司之業務並未因此受影響，則本件被告指控原告涉犯之不當行為，顯難該當「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8點之記過標準，依舉輕明重之理，自亦難認被告可以以此原因將原告解雇，否則不符比例原則。
3、又被告公司之「從業人員工作規則作業要點」完全未載明違反工作規則之獎懲標準，相關獎懲標準係規定於「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」，故本件於被告論處原告時，自應遵守「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」之相關規定。被告雖辯稱原告所竊取者非「公物」不適用「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8點之規定云云，惟舉重以明輕，竊取「公物」都只是記過，遑論所竊取者「非公物」？尤其依同條第11點之規定：「犯有與上列各款情事程度相當之其他過錯者」亦是予以記過之處分，則「竊取物品」對被告公司之影響程度與「故意損壞公司財物」或「擅取公物攜出公司」應屬相當，至多亦應僅為記過處分。何況，被告於答辯狀所述及憑以將原告解雇之工作規則，於解雇當時均未予提及，尤難認被告所為解雇係適法者。
4、被告雖主張原告所為屬情節重大云云。惟查：依「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第11條第1款及第3款之規定：「有下列情事之一並經查證屬實者，除法令另有規定外，應予解職：㈠因案判處有期徒刑確定，並未經諭知緩刑、易科罰金、易以訓誡者。...㈢故意洩漏或盜取公司技術或業務機密，使公司遭受重大損失者」，足見上開獎懲標準，顯已將勞工不法態樣之情節嚴重程度應為何等處分蘊含其中，必須因案判處有期徒刑確定，並未經諭知緩刑、易科罰金、易以訓誡者，或所為之不法行為「使公司遭受重大損失者」，被告才可將之解職。本件原告所為不法犯行，雖經刑事判決有罪，但僅處以拘役50日，得易科罰金，並未達有期徒刑之程度，且所涉犯竊取之財物僅290元，實難認會使被告遭受重大損害，被告將之解雇，顯有違上開獎懲標準。
5、事實上，針對原告之行為，被告可採行之管理手段尚有調職、降等、減薪、扣減獎金等手段，若被告真的看重員工之竊盜及誠信問題，應思考者為是否修改上述獎懲標準，而非曲解之。就法言法，依現有之規定，原告所為最多既僅構成「記過」之處分，自難認為原告違反工作規則情節重大。
（五）本件被告於105年10月3日非法解僱原告，原告依民法第487條規定，依原定勞動契約，請求被告給付自105年10月4日至106年5月3日之薪資共450,345元（64,335×7＝450,345），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。同理，因被告拒絕原告為其服勞務，在原告回復原職前，被告所應給付原告之薪資，原告自得依民法第487條規定請求被告給付之，即原告亦得請求被告自106年5月4日起至原告復職之日止，按月給付原告薪資64,335元。
（六）並聲明：
1、確認兩造間之僱傭關係存在。
2、被告應給付原告450,345元，及自起訴狀繕本送達之翌日起迄清償日止按年息5％計算之利息。
3、被告應自106年5月4日起至被告允許原告回復原職之日止，按月給付原告64,335元。
4、願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：
（一）原告受僱於被告公司擔任採購專業管理員，並於103年11月至105年4月28日期間，借調至職工福利委員會附設福利社擔任主任一職，負責該福利社經營管理，並負有保護福利社資產之責。惟：
1、原告基於意圖為自己不法所有之竊盜犯意，於104年4月15日上午11時24分許之營業時間，至該福利社內，詢問社務人員即訴外人洪琇惠有沒有醋？洪琇惠帶其到貨架看之後，原告即徒手拿取洪琇惠所管領陳列在貨架上之萬家香水果醋1瓶（售價為55元），並趁洪琇惠未注意之際，未經結帳即將該瓶水果醋攜出該福利社，而竊取得手，供己使用。原告另基於意圖為自己不法所有之竊盜犯意，於105年3月9日上午8時32分許之非營業時間，進入該福利社內，趁四下無人之際，徒手竊取貨架上所陳列之鱷魚液體電蚊香座器液組合1罐（售價為235元），得手後隨即離開現場。
2、被告於105年4月20日予以訪談，原告辯稱水果醋有結帳付款，鱷魚液體電蚊香座器液組合則辯稱係臨時隨機抽點查看有效期，因內部未開燈攜出查看，當日下午即放回原處。嗣原告為掩飾其竊盜之犯行，不惜於105年4月21日透過會客程序帶其女兒進入被告公司後，由其女至福利社購物，自手提袋取出5件貨品（威猛去霉劑1瓶、沙威隆洗手乳1瓶、鱷魚液體電蚊香座器液組合2罐及補充液1罐）結帳，原告教唆其女製造福利社庫存及銷貨紀錄不實，並意圖用此手法證明鱷魚液體電蚊香座器液組合並無短少。原告隨即於105年4月25日以電子郵件改稱因食安問題將水果醋帶回辦公室檢查是否有嗆鼻味，另鱷魚液體電蚊香座器液組合則稱請立即重新盤點蚊香，以免盤點有誤造成不當指控云云，毫無悔意。
3、因原告迄無悔意，且偽造證據，被告乃於105年4月29日告發原告，檢察官認原告犯侵占罪，於105年8月11日以105年度偵字第20191號起訴書提起公訴，被告於105年9月6日收受起訴書，嗣經鈞院於106年4月20日以105年度易字第1512號判決原告所犯上開2件犯行為竊盜，分論併罰，應執行拘役50日。
4、原告自85年7月1日被告公司改制為國營事業起，至104年4月15日第一次竊盜之時已工作約20年，較諸工作年資較淺之員工對公司理應更有向心力、更負有忠誠義務；且被告身為航太零件產業，其產品或服務攸關航空安全甚巨，對員工誠信之要求自當更為重視，亦多次公開宣導誠信之重要。惟原告竟於借調職工福利委員會擔任主任期間（仍支領被告工資），監守自盜，於被告調查期間，非但矢口否認竊盜，進而教唆其女兒自行攜入竊盜物品結帳，偽造未竊盜之證據，不能期待被告仍與其維持勞雇關係，構成違反勞動契約或工作規則情節重大之終止勞動契約事由。
（二）被告終止契約未逾30日之除斥期間：
1、被告於105年9月6日收受起訴書，於105年9月30日召開獎懲會，原告事先提出書面陳述意見表並列席答詢，獎懲委員審酌檢察官起訴事實、情節及原告犯後態度，決議將原告解職，原告當場知悉，被告另於105年10月3日發布解職令，當日由原告主管收繳其識別證，俟收拾個人物品後護送原告離開公司，未逾30日之期間，且解職合法。原告辯稱於105年10月17日調解始知悉解職原因顯然不實。
2、勞動基準法第12條2項規定終止契約應自知悉其情形（在本案是指違反工作規則情節重大）之日起30日內為之，所謂「知」，應指「確知」，否則雇主祇要懷疑勞工有違反工作規則情節重大之情形，即得片面解僱勞工，反而不利於勞工。至於確知，在勞工涉及刑事犯罪之情形，應指知悉檢察官提起公訴，或勞工向雇主自白犯罪，始足當之。
3、而原告迄鈞院判決為止，一直否認有竊盜或侵占之犯行，檢察官提起公訴後，被告於105年9月6日收受起訴書，應認斯時始知悉原告有違反工作規則情節重大之竊盜或侵占犯行，則解職之人令105年10月3日發布時通知原告，未逾30日之期間。被告為維護原告之工作權，慎重其事，俟檢察官查明提起公訴後始確知原告所為已構成終止勞動契約，未逾30日之期間。
（三）被告終止勞動契約程序合法：
1、漢翔企業工會於102年改選理事會後，因選舉產生新理事成員，故發函被告公司重新推派獎懲會委員，委員中包含理事長左耀南及秘書即訴外人于正德等5名委員，即係授權此5位委員代理工會處理獎懲會事務，則該5位委員當然為工會獎懲會事務之代理人。本案獎懲會召開前，被告公司人事單位於105年9月12日即依前述函文以電子郵件通知委員包括所有勞方委員，並於105年9月21日檢附該次審議資料，再於105年9月29日通知勞方委員之主管給予公假，除勞方委員許崇銘因故婉拒參與後續未再通知外，其餘委員於會前皆已知悉此次會議議題為「總務處沈銘憲違反工作規則，情節重大，建議解職」，即不經預告終止工會會員勞動契約，全體勞方委員均獲通知。又團體協約89條約定係「...乙方得增派委員參加...」，乙方（工會）不行使其權利，被告無從置喙，故本次獎懲會被告之通知及開會皆合於約定。
2、漢翔企業工會回覆鈞院函文僅表示「未依此規定辦理」，然既未檢附證據證明，亦未詳述被告如何未依規定辦理，且依前述工會來文，5位委員既然為代理人，則通知委員等同通知工會，何況業已通知工會理事長本人左耀南，上開函覆之內容顯不足採。
（四）本件情形不適用「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8款之規定：
1、「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8款規定，係指從業人員未經事先報准，擅自將公物攜出，而影響公司業務之執行。此規定所稱「公物」，係指公司執行業務所需之物品如工具、測試裝備等，若外出工作或其他原因未經事先核准擅自攜出，將造成其他工作不及調整排程進而影響公司業務，惟攜出人事後仍會返還公物，並無據為已有之意圖。本件原告竊取之福利社商品並非「公物」，且顯有將貨品據為己有之意圖，此規定所欲規範之情況與原告之犯罪行為顯然有別，原告主張本案應適用上開記過之規定自不足採。
（五）並答辯聲明：
1、駁回原告之訴及假執行之聲請。
2、如受不利判決，願供擔保免為假執行。
三、得心證之理由：
（一）原告主張其自69年7月7日起受僱於被告公司，103年8月21日被告公司改制後，繼續擔任採購專業管理員一職，並於103年11月起借調至被告公司職工福利委員會附設福利社擔任主任。又被告以原告擔任福利社主任，涉嫌竊取福利社貨品為由，於105年9月30日召開獎懲會，決議將原告解職，被告復於105年10月3日發布解職令，依勞動基準法第12條第4款規定終止兩造間之勞動契約，原告於105年10月3日向社團法人臺中市（縣）勞資關係協會申請勞資爭議調解，兩造於105年10月17日調解不成立等事實，業據提出漢翔航空工業股份有限公司（令）、財團法人臺中市（縣）勞資關係協會勞資爭議調解紀錄為證（見本院卷第11、12頁），且為被告所不爭執，堪信為真。
（二）原告另主張被告違法解僱一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件兩造之爭點應在於：被告終止兩造間之勞動契約，是否合法？原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，及訴請被告公司依兩造間之勞動契約給付薪資，是否有理由？
（三）關於被告公司終止兩造間之勞動契約是否合法？
1、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第4款、同條第2項定有明文。所謂情節重大者，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合情節重大之要件。準此，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。次按依勞動基準法第12條規定之反面解釋，勞工非有勞動基準法第12條第1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。該情節重大者，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第825號判決意旨參照）。
2、經查，原告於事發時擔任被告公司職工福利委員會附設福利社主任，負責該福利社內部管理、人事案件處理、會計報表編報、福利社資金之保管運用與攤還、督導有關福利品之申請供銷調配作業、監督福利品品管工作等職責，惟該福利社貨架上之貨品係由社務人員所實際管領，非由原告負責保管持有。詎原告基於意圖為自己不法所有之竊盜犯意，於104年4月15日上午11時24分許之營業時間，至該福利社內，詢問社務人員洪琇惠：「有沒有醋？」，洪琇惠帶其到貨架看之後，原告即徒手拿取洪琇惠所管領陳列在貨架上之萬家香水果醋1瓶（售價55元），並趁洪琇惠未注意之際，未經結帳即將該瓶水果醋攜出該福利社，而竊取得手，供己使用。原告另基於意圖為自己不法所有之竊盜犯意，於105年3月9日上午8時32分許之非營業時間，進入該福利社內，趁四下無人之際，徒手竊取貨架上所陳列之鱷魚液體電蚊香座器液組合1罐（售價為235元），得手後隨即離開現場等事實，經檢察官提起公訴後，由本院判處拘役50日，如易科罰金，以1,000元折算1日，有本院105年度易字第1512號刑事判決在卷可稽，並經本院調取上開刑事卷宗核閱無誤，是原告有上開竊盜犯行，堪以認定。
3、依被告提出其公司從業人員工作規則第16條規定：「從業人員應忠勤職守，遵守本公司一切規章，服從各級主管人員之指揮，不得敷衍塞責，各級主管人員應親切指導」、第26條規定：「從業人員應遵守勞工安全衛生法令及本公司規章，維護工作場所及其四周環境之安全衛生整潔，並防止竊盜、火災及其他自然災害」（見本院卷第111、112頁）。如前所述，原告於擔任被告公司職工福利委員會附設福利社主任期間，先後2次竊取該福利社之商品，經法院判刑，原告所為顯已違反上開工作規則第16條之忠誠義務及第26條之防止竊盜義務。
4、原告雖主張其竊取之財物價值僅290元，數額不大，對於被告公司並無損失，情節難謂重大云云。惟原告身為福利社主任，負責督導福利社之社務，卻利用職務竊取物品，足以造成福利社社務人員管領不周之感，致帳目無法符合，且原告既擔任該福利社財務收入之監督者，本身即有不當行為，又如何能苛求監督屬下，縱原告稱所竊取物品金額不大，對於被告公司財務並無影響云云，惟原告之違法行為，已與被告公司命原告忠誠執行職務之本質相違，嚴重破壞雇主對勞工之信任。且原告明知福利社商品不得作為私用，本應廉潔自持、以身作則，竟為貪圖小利、竊取上開物品，犯後猶否認犯行，足見原告係明知而故犯，其違反工作規則，應認屬情節重大之情形，而合於勞動基準法第12條第1項第4款之雇主終止勞動契約事由。
5、綜上，原告先後2次偷竊行為，違反其對被告公司之忠誠義務，顯使兩造間之勞動關係受有干擾、阻礙，嚴重破壞雇主對勞工之信任，應認其違反工作規則已達情節重大之程度，依一般社會之通念，實難以期待被告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被告公司所為之解僱，與原告上開2次竊盜行為在程度上亦屬相當，故被告公司所為之解僱，應符合勞動基準法第12條第1項第4款之規定。
6、原告雖主張被告公司所為解僱處分，違反被告公司之從業人員工作規則作業要點第9條第8款之規定，亦有違最後手段原則云云。惟查，「漢翔航空工業股份有限公司人員獎懲標準」第9條第8款規定：「有左列情事之一者，應予以記過：㈧故意損壞公司財物或擅取公物攜出公司或工廠，致影響公司業務執行者」（見本院卷第22頁），係指從業人員故意損壞公司財物或擅取公物攜出公司或工廠，致影響公司業務執行。該規定所稱之「公物」，係指公司執行業務所需之物品如工具、測試裝備等，與本件原告竊取之福利社水果醋、液體電蚊香等商品無關，該規定所欲規範之情況與原告本件之竊盜行為顯然有別。原告主張本件應適用上開獎懲標準之規定予以「記過」處分，尚不足採。且被告公司所為之懲戒性解僱，與原告上開2次竊盜違法行為在程度上核屬相當，依社會通念，在客觀上已難期待被告公司繼續其與原告間之僱傭關係，已如前述，則原告主張被告公司可採行之管理手段尚有調職、降等、減薪、扣減獎金，進而謂被告公司之解僱有違最後手段原則云云，亦非可採。
6、原告另主張被告公司於105年10月3日將原告解職時，解職人令上並未敘明解職之理由，其解職處分顯非適法云云。惟參酌被告公司於105年9月30日召開獎懲會時，原告已事先提出懲處案件當事人意見陳述表（見本院卷第120頁），105年9月30日開會當天並列席該次獎懲會，該次獎懲會討論及決議事項為：「總務處沈銘憲（即原告）違反工作規則，情節重大，建議解職」，表決結果，「同意」解職者為7票，超過出席人員半數，因而決議依勞動基準法第12條第1項第4款規定將原告予以解職，以上有會議出席人員簽名冊、會議紀錄附卷可參（見本院卷第123、124頁），足見原告於收受被告公司解職令（見本院卷第11頁）之前，已知悉其被移送獎懲會懲處及遭公司解職之具體原因事實，故原告此部分主張，委無足採。
（三）關於被告終止兩造間之勞動契約是否超過30日除斥期間：
1、按雇主依前項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第2項定有明文。所謂「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言（最高法院84年度台上字第1143號判決要旨參照）。蓋如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100年度台上字第1393號判決要旨參照）。
2、本件原告主張被告於105年4月29日告發原告時，即知悉原告有上開竊取福利社商品之違反勞動契約或工作規則之行為，故30日之除斥期間應自105年4月29日起算云云。然查，原告於被告調查期間，均否認有竊盜行為，且於檢察官偵查與本院刑事庭審理期間，仍否認犯行，臺中地方法院檢察署係依據相關證人證述及被告提出之倉庫盤存盈虧報表、產品出貨明細表、監視器錄影光碟及其翻拍照片及監視器錄影檔明細及畫面說明、漢翔公司會客單、會客證進出刷卡紀錄、出貨單、產品庫存成本表、產品庫存統計表等證據，認定原告有將福利社水果醋、液體電蚊香侵占入已之事實，於105年8月11日以105年度偵字第20191號對原告提起侵占罪之公訴（見本院卷第46、47頁）。被告公司主張其係於105年9月6日經由原告偵查中之選任辯護人收受該起訴書，已提出臺灣臺中地方法院檢察署送達證述為證（見本院卷第48頁）。被告公司於收受上開起訴書前，對於原告是否確有竊盜或侵占之行為，尚無法確信，且被告公司於收受檢察官之起訴書後，於105年9月30日召開獎懲會，由總經理會同公司代表委員、工會代表委員等人，審酌檢察官起訴事實、情節，就原告違反工作規則案之懲處討論並予決議，調查程序方屬完成，始能認為清楚「知悉」原告有違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，否則以被告公司法人組織龐大，未經確信調查並給予勞工辯解及陳述意見之機會，貿然予以解僱，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。因此，被告於105年9月6日收受檢察官之起訴書後，旋於105年9月30日召開獎懲會後討論並決議將原告解職，隨即於105年10月3日發出解職令終止兩造間之勞動契約，並未逾前述30日之除斥期間，於法即無不合。原告主張應自105年4月29日起算30日云云，要非可採。
3、又獎懲會程序之進行無非係落實應「查證確鑿有具體事證且情節重大」之要求，並賦予勞工到場陳述意見之機會，皆係保護勞工免受不當處分所必要之程序。換言之，在認定員工有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形前，自應先查證確鑿有具體事證且情節重大者，被告公司始得不經預告終止契約解除聘僱。而衡以被告公司組織龐大，員工眾多，其內部關於員工之懲處另設獎懲會，以保障員工不受不當處罰。本件被告公司雖於105年4月29日告發原告，然因原告始終均否認有竊盜行為，且於105年9月30日獎懲會仍否認有竊盜情事，顯見原告對其上開不法行為仍未誠實以對，則被告主張105年9月30日獎懲會，被告業務著重誠信關係，認雙方已喪失信任基礎，原告亦不適合繼續於被告公司任職，始決議予以解僱，應屬有據。
（四）關於被告將原告解僱之程序，有無違反被告公司與漢翔企業工會所簽訂之團體協約：
1、依團體協約第89條所載；「乙方（即工會）會員違規而達不經預告終止勞動契約前，甲方（即被告公司）應送獎懲委員會處理並通知乙方，乙方得增派委員參加，乙方總人數不超過1/2上限為原則」（見本院卷第188頁）。本件原告為漢翔企業工會會員，依上開團體協約規定，被告在則不經預告終止勞動契約前，應送獎懲會並通知工會。
2、而依照漢翔企業工會102年12月11日發給被告公司之函，該工會第六屆理事長為左耀男，且該工會推派出席獎懲會之勞方委員，固定為左耀南、于正德、許崇銘、林丕長、黃慶權等5人，有被告提出之漢翔企業工會102年12月11日翔工字第1020000100號函在卷足憑（見本院卷第222頁）。
2、本件依被告公司提出之電子郵件所示，被告公司人力資源處人事管理組職員夏巧珊先於105年9月12日寄送主旨為「105年第4次獎懲評審委員會」之電子郵件予上開漢翔企業工會出席獎懲會之勞方委員（見本院卷第223頁）後，許崇銘回覆表示拒絕參加（見本院卷第236頁），夏巧珊復於105年9月21日寄送主旨為「105年第4次獎懲評審委員會事宜」之電子郵件予「左耀南、杜旭純、于正德、陳宗鴻、張玉女、夏康、林富箕、李煜玲、林南助、黃慶權、何保華、林銘芳、林丕長、鄧維苓、陳益民」等人，內容記載於105年9月30日下午1點30分召開105年度第4次獎懲評審委員會，並請各委員務必全數出席與會等語，且檢送會議資料（見本院卷第224-234頁）。夏巧珊再於105年9月29日寄送電子郵件予左耀南、黃慶權、于正德、林丕長之主管即訴外人林東輝、陸富康、姚英挺，表明上開人員為漢翔企業工會推派之獎懲會勞方委員，該等人員參加與會，請給予適時公差時數，俾參加會議等語（見本院卷第235頁），足徵被告公司對於通知漢翔企業工會勞方委員參加獎懲會一事，已符合召開程序。
3、原告雖辯稱被告公司係通知勞方委員左耀南、林丕長、于正德、黃慶權、許崇銘個人，並不符合團體協約第89條所載之通知漢翔企業工會云云。惟查，漢翔企業工會前已於102年間，發函通知被告公司，該工會所推派出席獎懲會之勞方委員固定為左耀南、于正德、許崇銘、林丕長、黃慶權等5人，業如前述，則被告公司通知左耀南、于正德、許崇銘、林丕長、黃慶權等5人，即視同通知工會。況漢翔企業工會本身乃屬團體組織，而左耀南為工會理事長即該團體之代表人，其接獲通知後，如欲增派委員或通知後補委員人員到場參加獎懲會，亦非不能，是原告稱該次獎懲會之召集程序不合法，難謂可採。
4、至於漢翔企業工會雖回函本院稱被告公司於該次獎懲會並未依團體協約第89條規定辦理（見本院卷第181頁）。惟該函文並未具體說明被告公司有何未依團體協約第89條規定之情事，且左耀南本身即為工會理事長，對外有代表工會之權，為何通知左耀南，及通知工會所推派固定出席獎懲會之勞方委員左耀南、于正德、許崇銘、林丕長、黃慶權等5人，不算已通知工會？均未見該工會提出合理說明，尚無從執此而為有利原告之認定。
5、原告又稱被告公司對於漢翔企業工會勞方委員的通知，並未於通知本文載明是要不經預告終止勞動契約云云。惟漢翔企業工會團體協約中就被告公司通知之形式，既未為特別規定，則被告公司以電子郵件通知個別委員召開獎懲會之日期時間地點，並以附件檔提供該次獎懲會相關會議資料，包括獎懲建議表（建議解職）、檢察官起訴書、查證說明、原告提出之當事人意見陳述表、提案單位提出之意見陳述表等，該等資料已足使漢翔企業工會勞方委員知悉該次獎懲會之目的即在於討論並決議被告公司建議解職原告一案，是原告此部分主張，洵非有據。
四、綜上所述，被告公司終止其與原告間之勞動契約，於法並無不合。兩造間之勞動契約既經合法終止，則原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司給付薪資，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
六、據上論結：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 9 月 20 日
民事勞工法庭 法 官 羅智文正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 20 日
書記官 黃舜民