臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第12號原 告 李紅萍訴訟代理人 蔡譯智律師複代理人 羅誌輝律師被 告 百州機電有限公司法定代理人 張麗華上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國106 年5 月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣貳萬零玖佰陸拾叁元，及自民國一百零五年十二月十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬零貳佰陸拾元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備專戶。
被告應發給非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項及第二項得假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序部分：
一、本件被告之主事務所或主營業所所在地並不在本院轄區。惟因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。本件原告主張其為被告公司派駐於訴外人中龍鋼鐵股份有限公司龍井廠區之工安人員，因兩造間勞動契約涉訟，其債務履行地屬於本院轄區；而被告對於此節亦不爭執，依據上述規定，本院即有管轄權。
二、原告起訴時聲明請求被告給付新臺幣（下同）60,675元本息部分。嗣於本件訴訟中，因被告已支付原告36,522元，所以原告變更此部分聲明為請求被告給付24,153元本息。其請求之基礎事實同一，僅減縮應受判決事項之聲明（減縮資遣費28,786元及喪假工資7,736 元部分），不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，依民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款、第7 款之規定，自應准予變更。
三、被告受合法之通知，無正當理由，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體部分：
一、原告主張：原告自民國104 年1 月27日起，受僱於被告公司，擔任被告公司派駐於中龍鋼鐵股份有限公司龍井廠區工安人員，約定每月底薪為29,000元，然被告公司就原告投保勞保金額竟僅20,008元，而被告公司未依法提撥足額退休金於原告專戶內，已嚴重損害原告權益。再者，原告於105 年4月6 日因父親病危先請事假回大陸地區，嗣因父親過逝而自同年月11月至20日請喪假，被告公司竟私自於105 年4 月9月將原告勞、健假退保，且4 月份薪資僅給付18,199元，未給付喪假期間工資並短發薪資，其後被告公司於105 年4 月22日始又重新替原告重新投保勞、健保，亦損害原告權益。又，被告公司負責人張麗華於105 年9 月8 日至原告派駐之中龍鋼鐵股份有限公司龍井廠區巡視發中秋禮金時，要求原告休無薪假，原告從隔日即9 日起即開始休無薪假，但原告仍有到廠區內繞繞但未簽到，且原告為免日後遭被告公司以曠職解僱仍有向同事陳淑麗請事假；豈料，同事陳淑麗於同年9 月12日以line向被告公司回報原告請假，被告公司竟表示原告李紅萍已無故曠職連續三日而解僱原告。被告於本件訴訟中已自承有要求原告休無薪假做為懲罰，卻又惡意指稱原告係無故曠職，主張顯然矛盾，要無可採。再者，被告公司空言原告有打架滋事，而終止勞動契約，然皆未見提出任何證據以實其說，自無可採。又被告已給付部分資遺費，益證原告根本不具有勞動基準法第12條之事由，故被告解僱不合法。原告認遭被告公司違法解僱，而被告公司亦僅發給原告9 月1 至8 日薪資9,643 元，而未發給9 至20日之薪資，原告即於105 年9 月20日向臺中市勞工局申請調解，兩造並於105 年10月12日進行第一次調解，此時應視為原告已依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約。退步言，原告亦以本件起訴狀送達終止兩造勞動契約。則（一）原告請求資遺費金額為32,224元（關於計算事由發生之當日前六個月內平均工資，就原告未正常受領薪資的月份，原告主張以底薪29,000元計算），惟被告於訴訟中已給付資遺費28,786元，僅短少3,438 元，故原告請求被告再給付資遺費3,438 元。（二）被告公司105 年4 月僅給付原告18,199元，然原告4 月份僅請2 天半事假，該部分不計薪，扣除該不計薪事假2 天半後，被告公司應給付4 月份薪資為26,583元（29,00027.5／30＝26,583元，元以下四捨五入) ，扣除被告於本件訴訟中已給付喪假工資7,736 元，4 月份尚短少工資648 元（26,583－18,199－7,736 ＝648 元）；又被告公司105 年9 月僅給付原告9,643 元，然兩造勞動契約係於
9 月20日終止，尚短少9 至20日共計12日薪資，原告底薪為每日967 元（29,000／30＝967 元，元以四捨五入），短少12日金額合計為11,604元（967 12＝11,604元），故原告請求被告給付105 年4 月及9 月短少工資12,252元（648 ＋11,604＝12,252元）。（三）原告於被告公司工作已滿一年，依勞動基準法第38條規定有7 日特別休假，然因被告違法解僱致原告無法休特別休假，此係可歸責被告公司事由，故原告自可請求7 日應休未休之特別休假工資，原告為此請求8,463 元。（四）被告公司僅為原告每月以20,008元提撥6%之退休金，然兩造約定每月薪資為29,000元，每月短少提撥金額為540 元【（29,000－20,008）6%＝540 元，元以下四捨五入】，原告任職期間自104 年1 月27日至105 年9 月20日止，共計1 年7 月23日以19個月計算，故原告請求被告公司補提撥金額10,260元（19540 ＝10,260元）。（五）原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造勞動契約，其屬就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職，是原告請求被告發給非自願離職證明書等情。並聲明：（一）被告應給付原告24,153元，及起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；（二）被告應提繳10,260元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金準備專戶；（三）被告應發給非自願離職證明書予原告；（四）願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告未於言詞辯論期日到場，但依其書狀則以：原告底薪為20,000元，並非29,000元。104 年薪資如下：32,293、35,2
94、32,532、30,399、30,672、32,482、26,340、31,655、32,694、32,503、31,705、36,655，合計385,224 。105 年薪資如下：39,955、39,476、40,833、19,699、39,766、37,422、41,055、37,810、9,643 （離職），合計305,659 。
原告資遣費應為28,786元【（385,224 ＋305,659 ）21月0.875 ＝28,786】。喪假工資7,736 元。故被告附上支票36,522元（28,786＋7,736 ＝36,522）給原告。原告在被告公司擔任工安一職，105 年9 月8 日星期四，負責人張麗華到中龍公司巡視，據領班林建宏打電話告知：工安即原告在現場踢他，兩人在現場打架，張麗華接到消息即趕回現場，叫所有施工人員集合，原告透過工人稱：她不來，張麗華叫其他工人轉告原告：既然連我她都不不理，因隔天是星期五，確實叫她休1 天無薪假懲罰她。原告自9 月9 日起就沒來上班，公司通知她上班她不理會，該單位區域大、配置2 名工安，另名工安（陳淑麗）是原告的朋友經原告介紹到公司任職，原告已超過1 星期不上班，公司通知她上班她不理會，現場少1 個工安，公司也很困擾，因公司與中龍是以點時計價，原告也沒跟公司請假，陳淑麗竟然每天在公司LINE的組群寫：李紅萍請事假。會影響工人，為何可以請那麼多天事假，工人以日計價，工安則以時計價。人力不足時，如無緊急維修工作就開罰單，如有緊急工作則改由其他廠商接手，公司也是有所損失。所以張麗華才會在LINE傳：李紅萍已離職。因已曠職5 天未上班、未請假，李紅萍又與領班打架，中龍員工及現場所有工人都知情。被告公司駐臺中蔡明昌經理當初向公司報告：李紅萍是要離職回大陸照顧父親，公司才將她退保。結果她父親卻是往生，她後悔離職，回臺灣為了領補助費，既然被告公司經理已幫她補簽請假單，被告公司只能認了。依被告公司工作守則及中龍與被告公司所訂契約：凡是現場打架、喝酒一律免職等語資為抗辯。
三、兩造不爭執之事實：
（一）原告自104 年1 月27日起受僱於被告公司，擔任被告公司派駐於中龍鋼鐵股份有限公司龍井廠區工安人員，有底薪。
（二）被告公司為原告投保勞保投保薪資為20,008元。
（三）被告公司發給原告105 年5 月至9 月薪資如下：39,766、37,422、41,055、37,810、9,643 元。
（四）被告公司負責人張麗華確實於105 年9 月8 日星期四叫人轉告原告休無薪假。
（五）原告於105 年9 月20日向臺中市勞工局申請調解，兩造並於105 年10月12日進行第一次調解。
四、得心證之理由：
（一）被告公司負責人張麗華於105 年9 月12日星期二上午8:35在其公司line群組留言「李紅萍已離職」之事實，有原告所提出該則留言資料附卷可稽（見本院卷第29頁），被告亦自認其確有此留言無誤。惟此僅係被告負責人張麗華向公司同仁發表「李紅萍已離職」之觀念通知，並非直接向原告為終止勞動契約之意思表示，更未附任何終止契約之理由，而除此之外，別無被告向原告表示終止勞動契約之事實主張，自難遽認兩造間勞動契約如何為被告單方合法終止。至於被告辯稱有通知原告上班未獲置理及原告為何可以請那麼多天事假云云，但被告公司負責人張麗華確實於105 年9 月8 日星期四叫人轉告原告休無薪假之事實，既為兩造所不爭執，則原告自105 年9 月9 日星期五起即未出勤之情形，自難謂為曠職。被告辯稱只叫原告休1 天無薪假，其後有通知原告上班未獲置理之事實，為原告所否認，自應由被告負舉證責任，惟被告未舉證以實其說，所辯即無可採。至於被告另辯稱依被告公司工作守則及中龍與被告公司所訂契約：凡是現場打架、喝酒一律免職，及原告與領班於105 年9 月8 日打架之事實，亦為原告所否認，仍應由被告負舉證責任，惟被告對此僅提出其單方簽章之勞務契約書1 紙為佐證（見本院卷第63頁），既無原告簽章，亦非工作守則，難認有何效力可言，被告既未舉證以實其說，所辯究無可採。換言之，被告所辯其有權終止契約之事由，即無從認定存在，自不能任其單方合法終止契約，附此敘明。
（二）原告於105 年9 月20日向臺中市勞工局申請調解，兩造並於105 年10月12日進行第一次調解之事實，固然為兩造所不爭執。惟核原告所提出兩造間於105 年10月12日、28日兩次勞資爭議調解紀錄（見本院卷第32至37頁），皆查無原告向被告為終止契約之意思表示。事實上，原告主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止契約之意思表示，最早是以本件起訴狀繕本送達被告之方式為之，送達日期為105 年12月16日，有本院送達證書在卷可憑（見本院卷第45頁）。按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」「勞工依前項第1 款、第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6 款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。」勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款及第2 項分別定有明文。本件原告所主張被告於105 年9 月12日違法解僱或擅自將原告勞保退保等構成該條第1 項第6 款規定之原因事實，迄至105 年12月16日表示終止契約時，已逾30日，故不得再以此事由終止契約。惟原告主張被告欠薪等構成該條第1 項第5 款規定之原因事實（起訴時包括主張喪假工資7,736 元部分），則不受同條第2 項之期間限制，因被告於106 年1 月25日遞狀之書狀自認積欠原告喪假工資7,736 元之事實（見本院卷第56至58頁），故原告依同條第1 項第5 款規定終止契約，於法有據，堪認有效。
（三）依勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」本件原告主張其每月底薪應為29,000元，被告則辯稱原告底薪為20,000元，但兩造依據之薪資表影本相同（見本院卷第38頁、第62頁）。依各該薪資表日期觀之，都是半個月發薪一次。被告係以薪資表之「金額」或「金額含津貼」欄所載一律為「10000 」為依據，因而辯稱原告每月底薪為20,000元。原告則係以「獎金」欄所載一律為「2500」，「金額」或「金額含津貼」欄所載一律為「10000 」，及「電話」欄及「油費」欄所載金額相加一律為2000，上列欄位合計一律為14,500元為依據，因而主張原告每月底薪為29,000元。因薪資表上名義為「獎金」、「電話」及「油費」者，依其金額確實都是經常性給與，故依法應屬工資。相形之下，應以原告所主張每月底薪為29,000元，方為可取。
（四）依勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」並依勞動基準法第2 條第4 款前段規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…」本件既已認定原告於105 年12月16日向被告表示依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止契約合法有效，則原告依勞工退休金條例第12條第1 項請求資遣費，即無不合。105 年12月16日終止契約之前六個月內，即
105 年6 月16日起至105 年12月15日，其日數為183 日。被告公司發給原告105 年6 月至9 月薪資依序為37,422、41,055、37,810、9,643 元，為兩造所不爭執。因105 年
6 月薪資為37,422元，故105 年6 月16日起至同年月30日之薪資應為18,711元（37,42215／30＝18,711元）。因
105 年9 月實領薪資尚未達底薪，及105 年10月起至同年12月15日均未領薪，故原告主張以底薪計算，應屬有理。
另一方面，原告自104 年1 月27日起受僱於被告公司，亦為兩造所不爭執，則原告工作年資自104 年1 月27日起至
105 年12月15日，其日數為689 日即1 又324 ／365 年。準此，原告可請求之資遣費應為30,730元（18,711＋41,055＋37,810＋29,000＋29,000＋29,000＋29,00015／31）／183 30（0.5 ＋0.5 324 ／365 ）＝30,730元，元以四捨五入）。扣除被告已給付資遣費28,786元後，尚餘1,944 元（30,730－28,786＝1,944 元），故原告得請求被告再給付資遺費1,944 元，逾此金額即無理由。
（五）被告公司發給原告105 年4 月薪資，係於105 年5 月4 日匯款2,955 元、同年月5 日匯款15,244元，合計18,199元，有原告所提出其薪資帳戶之存摺內頁影本附卷為憑（見本院卷第39頁），堪信屬實；被告公司空言辯稱發給原告
105 年4 月薪資19,699元，則屬無據。原告主張其105 年
4 月份請2 天半事假，該部分不計薪，扣除該不計薪事假
2 天半後，被告公司應給付當月薪資為26,583元（29,00027.5／30＝26,583元，元以下四捨五入) ，核無不合，扣除被告已發給18,199元及於本件訴訟中已給付喪假工資7,736 元後，差額為648 元（26,583－18,199－7,736 ＝
648 元）；又被告公司105 年9 月僅給付原告9,643 元，為兩造所不爭執，因原告底薪折合每日967 元（29,000／30＝967 元，元以四捨五入），亦即被告僅發給大約10日之工資（9,643 967 ＝9.97），則原告請求被告再給付當月12日之工資合計11,604元（967 12＝11,604元），應無不合。據上，原告請求被告給付105 年4 月及9 月之短少工資合計12,252元（648 ＋11,604＝12,252元），為有理由。
（六）按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7 日。……」勞動基準法第38條第1 款定有明文；其所定之特別休假，工資應由雇主照給，勞動基準法第39條另有明文。並依勞動基準法施行細則第24條第3 款規定：
「本法第38條之特別休假，依左列規定：…三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」本件原告在被告公司工作年資自104 年
1 月27日起至105 年12月15日，前已敘明，核屬一年以上三年未滿者，依勞動基準法第38條規定有7 日特別休假。
因兩造間勞動契約係依勞動基準法第14條規定終止，此係可歸責被告公司之事由，故原告自可請求7 日應休未休之特別休假工資，經計算應為6,767 元（29,000／307 ＝6,767元，元以四捨五入），逾此金額即無理由。
（七）按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。
依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號民事判決要旨參照）。本件被告為原告投保勞保投保薪資為20,008元，業據原告提出投保資料表附卷可據（見本院卷第18頁），被告對此亦不爭執。然原告每月底薪為29,000元，因此原告主張被告每月短少提撥金額為540 元【（29,000－20,008）6%＝540 元，元以下四捨五入】，欲以任職期間自104 年1 月27日至105 年9 月20日止，以19個月計算，而請求被告公司補提撥金額10,260元（19540 ＝10,260元），為有理由。
（八）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。本件原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止兩造勞動契約，業如前述，屬於就業保險法第11條第
3 項規定之非自願離職，是原告請求被告發給非自願離職證明書，為有理由。
（九）綜上所述，原告請求被告再給付資遣費1,944 元、105 年
4 月及9 月短少工資12,252元、特別休假工資6,767 元，合計20,963元，及請求被告補提撥金額10,260元至原告之勞工退休金準備專戶，暨請求被告發給非自願離職證明書部分，為有理由，應予准許；逾此範圍，即無理由，應予駁回。
（十）本判決主文第1 項及第2 項所判命被告對原告應為給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款之規定，由本院依職權宣告假執行，毋庸命原告供擔保。本判決主文第3 項命發給非自願離職證明書部分，非關於財產權之請求，無民事訴訟法第390 條第1 項假執行宣告之適用，其假執行之聲請應予駁回。至於原告敗訴部分，假執行之聲請失去依附，應併予駁回。
四、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 106 年 6 月 22 日
民事勞工法庭 法 官 蔡嘉裕正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 6 月 22 日
書記官 謝明倫