臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第126號原 告 郭進忠被 告 臺中市私立致用高級中學法定代理人 陳添旺訴訟代理人 王銘助律師複代理人 蔡碩毅上列當事人間給付退休金差額等事件，本院於民國107年5月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣55萬2995元，及其中33萬1638元之部分，自民國106年3月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第1項於原告提出新臺幣18萬4000元供擔保後，得為假執行，但被告如以新臺幣55萬2995元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項原告依勞動契約法律關係，起訴請求被告給付假日加班費差額新臺幣（下同）5萬1088元、特別休假未休假獎金3萬4472元，最後於民國107年5月7日具狀變更請求假日加班費差額5萬9841元、特別休假未休假獎金3萬6027元，並追加請求國定假日工作薪資2萬5877元（見本院卷第194頁民事準備狀㈤），該變更後的聲明同樣是基於勞動契約法律關係為請求，與起訴的基本事實同一，且被告同意其變更（見本院卷第207頁背面），依民事訴訟法第255條第1項第1、2款規定，應予准許。
貳、訴訟要旨：
一、原告主張：㈠原告於79年4月1日起任職於被告，擔任校車司機，至106年2
月1日退休。依行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為勞動部）於87年10月19日以台勞動三字第043879號函釋（下稱勞委會43879號函釋），原告退休金計算應分3段：
⑴87年12月30日前：原告任職被告年資為8年9月加計75年9月1日至79年3月31日任職弘文高中的年資3年7月，合計適用私立學校退撫年資12年4月，退休金基數核算後為25個基數；⑵87年12月31日至98年12月31日期間：適用勞動基準法（下稱勞基法）退休年資11年1天，退休金基數核算後為23個基數；⑶最後是99年1月1日至106年1月31日期間：適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）退休年資7年1月。又依勞委會於89年11月17日台89勞動三字第0048771號函（下稱勞委會48771號函釋）及教育部89年12月20日台人㈢字第89163841號函釋（下稱教育部00000000函釋），原告於87年12月30日前退休金應為47萬2500元，87年12月31日至98年12月31日退休金應為86萬5950元，合計為133萬8450元（詳細計算如附表1），然被告僅給付原告90萬7200元，尚有退休金43萬1250元未給付。
㈡另依被告加班及出差費支給標準，週六加班費每日300元，
週日加班費每日600元，然被告並未足額給付，且假日加班被告應該給付原告全日薪資，並且應該依照原告當年度平均每日薪資計算加班費，因此，扣除已經罹於時效的部分，自101年6月17日至105年11月13日的期間，被告尚負欠原告假日加班費差額5萬9841元（計算結果詳如附表3）。
㈢又勞基法第39條規定，例假日的工資雇主應該照給，因此，
被告亦應該給付原告國定例假日的工作薪資2萬5877元（相關計算如附表4）。
㈣此外，原告自101年起每年應有28天特別休假，但原告每年
都沒有休完，雖然原告有寒暑假，但是仍必須應被告的要求工作，如果不能到班，要自己找別人代理，並且支付代理人的工資，等於無法休假。扣除原告每年度所有休假的日數後，被告尚積欠原告特休假未休假獎金3萬6027元（如附表5）。
㈤依勞動契約法律關係提起本訴，並請求法院判決：⑴被告應
給付原告退休金差額43萬1250元，並自106年3月1日起至清償日止，按年息5％計算遲延利息。⑵被告應給付原告假日加班費差額5萬9841元，並自106年3月1日起至清償日止，按年息5％計算遲延利息。⑶被告應給付原告國定假日工作薪資2萬5877元；⑷被告應給付原告特休假未休假獎金3萬6027元，並自106年3月1日起至清償日止，按年息5％計算遲延利息；⑸願提供擔保，請准予宣告假執行。
二、被告答辯：㈠依勞委會43879號函釋，勞工適用本法前工作年資之退休給
與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數。原告於87年12月30日開始適用勞基法，故該日之前任職被告的工作年資為8年9月，加計75年9月1日至79年3月31日任職弘文高中年資3年7月，合計適用私立學校退撫的年資為12年4月，退休金為47萬2500元。然於88年1月1日至94年3月31日期間（因原告自79年4月1日起任職於被告，至94年3月31日，年資為15年），其年資計算為6年3月，共13個基數，退休金為45萬5130元；另94年4月1日至98年12月31日期間（即年資逾15年部分），其年資計算為4年9月，共5個基數，退休金為17萬5050元，原告顯然誤解勞委會43879號函釋。因此，原告總計得請求的退休金為110萬2680元，扣除原告已經領取退休金90萬7200元，原告僅得再請求19萬5480元的退休金差額（以上詳細計算如附表2）。這部分差額被告已經於106年6月12日提出給付，然原告拒絕受領，所以原告請求此部分遲延利息沒有理由。原告自79年進入被告學校任職，薪資均依照學校敘薪規定，即使87年12月31日後適用勞基法，其年資仍然延續，並無重新敘薪，而是以新進人員給薪，因此，被告給予原告的敘薪年資是連續的，退休金給予的年資計算亦應是連續，於87年12月31日前之年資，私校退撫會也依法核給退休金，並無積欠。如果以87年12月31日為基準，再重新起算勞基法前15年年資，在退休金年資計算上就有重複計算的疑慮，如此對被告並不公平。
㈡原告請求假日加班費及國定假日工資部分，應舉證其出勤時數，被告已經依照學校的支給辦法給付加班費。
㈢原告每年都有寒暑假，99年度前被告給予原告休假天數已多
於原告法定休假天數，何況原告如有應休假而未休之特休假，也應可歸責於被告才可以請求，原告就此也應該舉證。
㈣請求法院判決：⑴原告之訴駁回；⑵願提供擔保，請准予宣告免為假執行。
參、爭點整理：
一、兩造不爭執的事實（見本院卷第144頁背面，其中第㈡㈣項部分，經兩造同意更正，見本院卷第178頁背面，另第㈨項以下，參見本院卷第207頁背面）：
㈠原告於75年9月1日至79年3月31日間任職於弘文高中，79年4月1日起任職於被告，擔任校車司機，至106年2月1日退休。
原告於99年1月1日起選擇適用勞退新制。
㈡87年12月30日前原告於弘文高中及被告工作年資計為12年4
月，退休金基數為25個月，原告當時薪資本俸為1萬8900元，原告於87年12月30日前得請領的退休金為47萬2500元。
㈢原告已經領取90萬7200元退休金（見本院卷第7頁）。㈣被告前於106年6月12日以存證信函通知原告，被告已給付原
告退休金差額19萬5480元，並於106年6月12日匯入原告臺灣銀行帳戶（見本院卷第51頁）。原告於106年6月15日以存證信函檢還19萬5480元匯票予被告（見本院卷第55頁）。
㈤原告任職於被告期間有寒暑假，另101年至105年間原告特休假為144天。
㈥依被告校車駕駛員加班及出差費支給標準，週六加班費每日300元，週日加班費600元（見本院卷第20頁）。
㈦原告87年12月31日至98年12月31日，其6個月的平均薪資為3萬7650元。
㈧如原告主張為有理由，原告同意其中退休金19萬5480元部分
不請求遲延利息，另被告對其他原告請求的遲延利息起算日為106年3月1日不爭執（見本院卷第145頁背面）。㈨原告民事準備狀㈤提出101年至105年每月平均薪資、每日平
均薪資的表格，有關日期以及金額的記載，被告均不爭執（見本院卷第195至199頁）。
㈩原告主張101年至105年特休假未休假的天數（已經扣除寒暑
假休假日）、國定假日工作的天數（見本院卷第200頁，本院整理如附表所示），被告均不爭執。
二、本件爭點：㈠原告請求被告給付退休金差額是否有理由？金額為何？㈡原告請求被告給付假日加班費差額、國定假日工作薪資及特
別休假未休假獎金有無理由？金額為何？
肆、本院判斷：
一、退休金計算爭議：㈠勞基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，
適用勞基法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用勞基法後之工作年資，其退休金給與標準，依勞基法第55條規定計算。
」但是勞基法第55條第1項第1款前段規定勞工退休金的給與標準，是採取有上限的分段給與，也就是按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。因此，符合退休條件的勞工，如果工作年資有跨越適用勞基法的情形時，其工作年資及退休金基數應該如何計算，就可能發生疑義。⑴第1種算法：不問其勞基法適用前工作年資的多寡，均自其適用時起15年內，給與2個基數的退休金，而且所得請領的退休金總數額，不受45個總基數之限制。⑵第2種算法：應算入勞基法適用前的工作年資，也就是自其受僱日起15年內，扣除適用前之年資，才給與2個基數之退休金，而且所得請領的退休金總數額，應受45個總基數的限制。上面第⑴種算法，雇主明顯負擔增加，而且比全部適用勞基法的勞工可領取更高的退休金，恐怕不適當。但是第⑵種算法，因為計算基礎不同，勞工可能因此無法享有勞基法所給與每年2個退休金基數的保障，也不盡公平。
㈡對於前述情形所發生的計算疑義，當時主管機關勞委會作出
43879號函釋：「⑴勞工適用勞基法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用勞基法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1年給與2個月平均工資，超過15年之部分，每滿1年給與1個月平均工資；勞工適用勞基法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計；另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。⑵適用勞基法前之工作年資退休金計算，依當時應依照或比照適用之法令規定或事業單位自訂之內涵計算；適用該法後之退休金基數標準，應依該法第2條第4款規定計算1個月平均工資；適用前後之退休金總額，以達依勞基法規定之計算方式45個基數為限。」依據此函釋所採行的計算標準，不但可以避免重複給付退休金而造成不公平，而且可以兼顧勞工權益及雇主負擔，應符合勞基法第84條之2規定的立法意旨。
且勞委會43879號函釋公布後，對於工作年資橫跨勞基法適用前後的勞工，均以該函釋的標準計算退休金，本院依被告聲請，就本件退休金計算及適用勞委會43879號函釋疑義，詢問臺中市政府勞工局的結果，該局以106年11月14日中市勞動字第1060066896號函覆說明（見本院卷第131頁），表示仍依據勞委會43879號函釋為計算標準，可供參照。因此，本件雙方爭執原告可請領退休金數額的爭議，自應本於勞委會43879號函釋標準予以計算。
㈢兩造對於適用勞委會43879號函釋標準計算原告的退休金數
額，雖然沒有不同意見，但在解釋適用上，雙方計算結果卻不盡相同。就原告自75年9月1日至87年12月30日任職期間的工作年資計有12年4個月，退休基數25個，以原告薪資本俸1萬8900元計算的結果，共計47萬2500元，此部分計算方式及退休金數額雙方均無爭執，固然沒有疑義。但是87年12月31日起適用勞基法之後的退休金計算，原告主張應該如附表1的計算為準，被告則抗辯應該如附表2的計算為準，雙方則有歧異。細察雙方的爭執點，乃在於勞委會43879號函釋所謂「當時法令標準」，究竟是指：⑴被告所引用的私立學校教職員工退休撫卹基金所計算的退休金？還是如原告所主張：⑵必須包括勞基法的規定在內予以比較退休金給與何者較優？如果為前者⑴的情形，因為原告自79年4月1日起受僱於被告，故從該受僱日起算15年的工作年資是算至94年3月31日止，必須先扣除87年12月30日未適用勞基法之前共計8年9個月的工作年資，其餘自87年12月31日至94年3月31日共計6年3個月的期間，才能以每年2個基數計算退休金，計算結果為13個基數，至於超過15年工作年資部分，計算至98年12月31日適用勞退條例新制之前，共計4年9個月，則以每年1個基數計算退休金，此部分共計5個基數（計算結果如附表2）。而如果是⑵的情形，所謂「當時法令標準」，應包括勞基法的規定在內，則勞基法的規定比被告所引用的私立學校教職員工退休撫卹基金所計算的退休金較優時，就應該以勞委會43879號函釋「勞工適用勞基法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數；未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計」為計算標準。
㈣本院認為，勞基法第55條第3項後段規定：「本法施行前，
事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。」已經明白宣示勞基法施行前事業單位有較優的規定時，則依照事業單位的退休標準為準，使勞工得以更優的計算方式領取退休金，用以保護勞工。因此，勞委會43879號函釋所謂「當時法令標準」，在勞基法73年7月30日制定後，自然應該包括勞基法在內，且應該如此解釋，才合於勞基法第1條第2項所明定「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」的規範意旨。被告辯稱應該直接依私校退休撫卹基金的標準算定原告的退休給與，與勞委會43879號函釋意旨及勞基法規範目的不合，並不可採。
㈤依照上開說明，本件原告自99年1月1日起，改適用勞退新制
，故自87年12月31日開始適用勞基法後至適用勞退新制前，應予保留的工作年資，應為11年又1日。而原告於87年12月31日開始適用勞基法前的工作年資為12年又1日，依被告退撫辦法核定給付的退休金為25個基數、本俸1萬8900元計算，核計47萬2500元，但如依照勞基法第55第1項第1款規定，以25個基數、平均薪資3萬7650元計算，前者給與標準顯然比勞基法的規定為低，比較結果，明顯是以勞基法的規定較優。因此，本件依勞基法第84條之2規定以及勞委會第43879號函釋意旨，被告開始適用勞基法後至適用勞退新制前，應予保留11年又1日的工作年資，應每滿1年給與2個基數（未滿半年以半年計），亦即23個基數，並且按照雙方不爭執的平均薪資3萬7650元計算退休金，合計為43萬4700元（計算方式如附表1），是原告主張被告應給付退休金差額43萬1250元，為有理由。
二、假日加班費差額及國定假日工作薪資爭議：㈠勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」本條規定是法律的強制規定，除非對勞工更為有利，或有其他法律規定的例外情形，不得由勞雇雙方合意變更，如果違反，依據民法第71條之規定為無效（最高法院97年度台上字第2505號判決意旨參照）。因此，即使雇主制訂的工作規則或加班費支給標準是經勞方同意，如果低於本條明定的給付條件，該部分的約定仍屬無效，不能發生協議的效力。而勞工於假日工作，即使不滿8小時，因已經無法充分運用假日，因此所謂「加倍發給」，是指假日當日工資照給外，再加發1日工資（臺灣高等法院106年度勞上字第75號判決要旨參照）。
㈡本件原告主張於任職被告期間，依被告要求在假日加班工作
，卻僅領取數百元不等的薪資，不足原告當年度平均每日薪資的數額，顯然違法。被告雖抗辯原告並不是整日工作，出勤時數每次不同，被告是按照原告的出勤時數以及里程計算原告的假日加班薪資等語。然如上開說明，原告於假日依被告的要求出勤上班，不論是否工作滿8個小時，已經無法充分運用假日，安排自己的家庭休閒生活，故其薪資應該以1日應得的薪資計算才是合法，被告辯稱原告開車接送里程有長短之分，有時候中間可以返家，應依原告工作時數及里程計算工資云云，違反上開法律強制規定，並不可採。據此，就原告所提出有關各該年度假日加班所領取的工資及日數，以及依當年度每日平均薪資計算的差額，被告並無爭執（不爭執事項㈨），則原告請求被告給付假日加班費差額5萬9841元（如附表3）及國定例假日工作工資2萬5877元（如附表4），自屬有理由。
三、特休假未休獎金爭議：㈠依勞基法第38條第1項、第4項前段規定，勞工繼續工作一定
期間者，雇主應給與特別休假，勞工的特別休假，因年度終結或契約終止而未休的日數，雇主應發給工資。此即所謂勞工的不休假獎金。特別休假制度有助於勞工恢復工作後產生的疲勞，也可藉此維護勞動力，本來是勞工休息的權利。但是如果因為工作需要，無法適時安排休假，雇主依法即應發給工資，不得以勞工不願意休假，自願放棄權利，而拒絕給付。但是勞工如果本可安排休假，卻為了多領取工資，而不願休假，對於雇主而言，既然沒有營運上的特殊需求，為此多支給的工資，也是另一種成本負擔。因此，為了平衡兼顧勞雇雙方的權益，勞工於年度終了時，如果還有未休完的特別休假，該未能休假的日數，是否可以領取不休假獎金，必須以是否可歸責於雇主的原因為判斷標準，如果並非雇主有工作上的要求或其他可歸責原因，則勞工是不能領取不休假獎金，反之，雇主就應該依法按未休假日數發給薪資。
㈡原告主張於101年至105年間各有如附表5所示的特休假未能
休完，而請求被告給付不休假獎金，該附表5所列載各年度的未休假日數及當年度每日平均薪資計算，被告並無爭執（不爭執事項㈩），但強調原告可以有寒暑假，而且被告並未禁止原告安排特休云云。然查，附表5所列載各年度的特休未休日數，已經扣除寒暑假的放假日數，此部分被告並無意見，而被告雖然沒有禁止原告安排特休，但是被告如果排班，原告事實上並無法請休假，如果要請休假，必須自己找人代班，而且代班的工資是由原告負擔（見本院卷第162頁兩造當庭的陳述），如此一來，形同原告無法自行安排特休，與禁止原告休假無異，則原告各該年度未能休完的特別休假日數，顯然是可歸責於被告的事由所致，依照上開說明，被告依法應該按日發給薪資。因此，原告主張被告應給付特休假未休獎金3萬6207元（如附表5），為有理由，被告所為抗辯，並無理由。
肆、結論：
一、原告依據勞動契約的法律關係，請求被告給付退休金差額43萬1250元、假日加班費差額5萬9841元、國定假日工作薪資2萬5877元、特休假未休獎金3萬6027元，合計55萬2995元，及其中33萬1638元部分，自106年3月1日起至清償日止，按年息5％計算之利息（不爭執事項㈧，扣除19萬5480元及未請求遲延利息的國定假日工資2萬5877元），為有理由，應予准許，至其中19萬5480元的利息請求部分，則無理由，應予駁回。
二、兩造均陳明願意提供擔保，各聲請准、免為假執行，合於法律規定，依法各酌定相當的擔保金額後予以宣告。
三、本件事證明確，兩造其他陳述及所提出的證據，經本院審酌後均不影響判決結論，故無庸逐一論述，併此說明。
四、原告僅有部分利息的請求敗訴，審酌後依民事訴訟法第79條規定，命被告負擔全部訴訟費用。
中 華 民 國 107 年 7 月 5 日
勞工法庭 法 官 李嘉益以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後二十日內，向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 5 日
書記官 劉念豫附表3：假日加班費不足差額（依照本院卷第195至199頁原告所
提出而被告不爭執的表格計算結果）┌──┬────┬───────┐│年度│平均日薪│加班費不足差額││ │（元） │（元） │├──┼────┼───────┤│101 │1311 │13310 │├──┼────┼───────┤│102 │1296 │17474 │├──┼────┼───────┤│103 │1300 │15625 │├──┼────┼───────┤│104 │1269 │7522 │├──┼────┼───────┤│105 │1270 │5910 │├──┴────┴───────┤│合計：59841元 │└───────────────┘附表4：國定假日工作薪資┌──┬───┬────┬────┐│年度│日薪 │國定假日│未領工資││ │（元）│工作天數│（元） │├──┼───┼────┼────┤│101 │1311 │5 │6555 │├──┼───┼────┼────┤│102 │1296 │6 │7776 │├──┼───┼────┼────┤│103 │1300 │4 │5200 │├──┼───┼────┼────┤│104 │1269 │4 │5076 │├──┼───┼────┼────┤│105 │1270 │1 │1270 │├──┴───┴────┴────┤│合計未領工資：25877元 │└────────────────┘附表5：特休假未休假獎金┌──┬───┬────┬────┐│年度│日薪 │特休假未│未領工資││ │（元）│休天數 │（元） │├──┼───┼────┼────┤│101 │1311 │6 │7866 │├──┼───┼────┼────┤│102 │1296 │4 │5184 │├──┼───┼────┼────┤│103 │1300 │4 │5200 │├──┼───┼────┼────┤│104 │1269 │3 │3807 │├──┼───┼────┼────┤│105 │1270 │11 │13970 │├──┴───┴────┴────┤│合計未領工資：36027元 │└────────────────┘附錄本判決相關法條及判決要旨：
一、勞動基準法相關法條：㈠第1條（立法目的暨法律之適用）
為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。㈡第38條
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、6個月以上1年未滿者，3日。
二、1年以上2年未滿者，7日。
三、2年以上3年未滿10日。
四、3年以上5年未滿每年14日。
五、5年以上10年未滿者，每5日。
六、10年以上者，每1年加給，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。
勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。
㈢第55條（退休金之給與標準）勞工退休金之給與標準如下：
一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。
二、依第54條第1項第2款規定，強制退休之勞工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之20。
前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。
第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。
㈣第84條之2（工作年資之計算）
勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算。
二、最高法院97年度台上字第2505號判決意旨：按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效。
三、臺灣高等法院106年度勞上字第75號判決意旨：依勞委會83年2月21日台83勞動1字第102498號函：勞基法第39條及第40條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。
所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發1日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工資應依第24條按平日每小時工資額加給或加倍發給工資之規定不同。
四、民事訴訟法相關法條：第79條（訴訟費用負擔之原則）各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用。訴訟費用，由敗訴之當事人負擔。