臺灣臺中地方法院民事判決 106年度勞訴字第64號原 告 陳夙姎訴訟代理人 王通顯律師被 告 大買家股份有限公司大里國光分公司法定代理人 林義舜訴訟代理人 羅蕙玲
張育華上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年6月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣參拾伍萬零肆佰壹拾柒元，及自民國一百零六年四月八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾伍萬零肆佰壹拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：原告起訴時，原請求被告給付新臺幣（下同）28萬5000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，嗣將本金金額擴張為38萬7917元（見本院卷第150頁），合於民事訴訟法第255條第1項第3款規定，應予准許。
貳、訴訟要旨：
一、原告主張：
（一）原告自民國91年1 月23日起任職於被告公司國光店，從擔任客服課副課長至店本部內控課課長止，均是擔任副課長、課長等主管職，每月薪資為3 萬7500元。
（二）被告於105年12月間，以原告於105年8、9月擔任倉管課長期間，督導不週為由，要求原告自請處分。因該期間確有倉管課人員驗收錯誤，將未來日商品（即包裝標示之製造日期尚未屆至之商品）收進店內之情形，原告乃於105年12月28日填寫獎懲紀錄表自請小過1支處分，惟被告除以原告督導不週，讓未來日商品上架為由外，另以倉管課就10
5 年8、9月間已進貨之商品，遲至10、11月才入帳，影響廠商請款權益為由，共記原告2 大過。嗣被告又要將原告降調為蔬果課課員，原告並不同意，惟被告仍於106年3月
4 日發佈人事異動公告，並將原告薪資減為每月3萬元。
（三）被告所辯原告因工作上疏失，記滿3 大過，而降職為課員，屬合理之職務調整云云，並非事實，茲說明如下：
1、被告以105年12月28日（106）人懲字第013 號國光店懲處通告記原告大過2支部分：
①原告於擔任倉管課課長期間，因督導下屬不週，致發生驗
收未來日商品事件，依獎懲辦法第3 條第3項第5.5款，應僅能記小過1或2支，且驗收未來日商品之疏失，在北屯店亦有發生，然北屯店人員並未受懲處，則該疏失是否對被告造成重大影響，亦值商榷。
②105 年8、9月間倉管課已驗收之梨子、蝦子等生鮮蔬果，
遲至10、11月間入帳部分，係因生鮮蔬果採用國興系統訂購、驗收，該等商品沒有訂單，只有廠商之出貨單，故倉管課驗收時，只能用出貨單核對進貨數量，但無法將資料輸入電腦入帳，倉管課會將出貨單交給食品部，待食品助理將出貨單轉換訂單，交回倉管課後，倉管課再將資料輸入電腦，然食品助理陳琪雯、李佩珊未整理廠商出貨單，亦未送至倉管課入帳，以致延宕廠商請款。又熟食烤鴨是採先進貨銷售後結帳之方式，亦即由熟食課課長接受商品入賣場，賣場以分切秤重的方式銷售，倉管課不會驗收，也不知道銷售量多少，要等到食品助理拿單子來倉管入帳，所以請款時間一定晚於進貨時間。況原告縱有疏失，亦屬對於下屬督導不周，依獎懲辦法第3條第3項第5.5款，應僅能記小過1或2支。
2、被告以106年2月4日（106）人懲字第003號國光店懲處通告記原告大過1支部分：
①原告於106年3月7日發函終止勞動契約時，被告公司尚未
公布106年2月4日（106）人懲字第003號國光店懲處通告記1大過之懲處結果，顯見被告認為該通告所載事由非原告疏失。
②被告所稱原告擔任內控課課長期間發生之庫存誤差，詳情
為被告公司董事長於105年12月19日要求iPhone 7 plus手機（下簡稱iPhone手機）1 支，店內除交付產品外，尚開立發票並繕打統一編號結帳，嗣總公司財務王甸雲於106年1 月18日發現發票上之統一發票與內轉單上之統一編號不符，原告遂詢問承辦人即店總經理助理林森燕，林森燕表示有修正統一編號，經原告轉達後，王甸雲表示發票已跨年度，須將原始發票退貨再重開，做電腦上調帳，原告乃轉告承辦單位即客服接待課黃素卿，後發現林森燕業於
106 年1月2日辦理退貨，故整起事件僅係公司內部傳達不良所生重複調整帳目之烏龍事件。而此事件僅係單純帳目調整問題，被告強加解釋為退換貨問題，並不適當。
③被告所稱延宕放款予廠商乙情，係因食品部助理太晚將發
票交付內控課請款所致，食品部亦自請處分，非內控課之疏失。況原告縱有疏失，亦屬對於下屬督導不周，依獎懲辦法第3條第3項第5.5款，應僅能記小過1或2支。
（四）原告自91年任職迄今已逾15年，而被告公司行政團隊群組中每月均會排班表，惟於106年2月24日，被告公司人資部門即刪除原告班表，原告發現後，於106年2月25日群組中詢問班表遭刪除後，被告公司人資經理才要求原告於106年3 月3日到人資部門了解。而原告於105年12月28日才自請處分，被告也於同日才發布懲處通告，並於106 年3月4日才發布降薪調職公告，但卻早於106年2月24日即刪除原告於內控課課長之班表，顯然被告公司內部早已決定調動原告並降薪，與原告是否自請處分無關。又依被告公司「獎懲紀錄表」紀載「三、嘉獎申誡之獎懲由店總經理核示後決議；小功過之獎懲由營運處核示後決議；大功過以上之獎懲經董事長核示後決議」觀之，被告一次將原告記2大過，應未依規定經董事長核示，否則怎可能迄今均未見董事長核示之公文，也不可能於原告自請處分同一日即決議記2 大過。足見被告對原告所為降薪及調職，並非全因原告督導不周，恐係另有所謀。
（五）被告對原告之懲處，除有前述不合程序外，其將原告由課長降為課員，每月薪資減少7500元，已達5分之1，對原告極為不利，且將原告調動至蔬果課，並要求對原告再為能力訓練，新工作亦非原告目前所能勝任，顯然違反勞動基準法第10條之1第1、2、3款規定。為此，原告於106年3月
7 日寄發存證信函，依勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，經被告於翌日收受，則兩造間勞動關係即於106 年3月8日終止，原告自得請求被告給付下列項目：
1、資遺費35萬417元：原告任職期間為91年1月23日至106年3月8日，每月薪資3萬7500元，資遣費應為35萬417元。
2、預告期間薪資3 萬7500元：勞動基準法雖未規定雇主無理終止勞動契約時，勞工被迫不願再任職時而終止契約時，得請求預告工資，此係立法疏忽產生之法律漏洞，仍應認得類推適用勞動基準法第16條規定，請求給付預告工資。
而原告在被告公司任職滿15年，依勞動基準法第16條規定，預告期間為30日，爰請求預告期間薪資3萬7500元。
3、非自願離職證明書：被告應依就業保險法第11條第3 項及勞動基準法第19條規定發給非自願離職證明書。
（六）並聲明：
1、被告應給付原告38萬7917元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
2、被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告抗辯：
（一）原告於擔任倉管課、內控課課長期間，因有以下疏失，經被告公司記滿3大過，茲說明如下：
1、原告於105年8、9 月間擔任倉管課課長，其間倉管課發生重大弊端，一是倉管人員驗收未來日期之商品，將之上架銷售，二是原告於驗收蔬果、梨子、蝦子、熟食烤鴨商品後，未將商品入帳以更新帳務系統，導致商品實際入庫數量與電腦系統不符，廠商已交付商品，卻因無驗收資料以致無法請款，被告公司乃於105 年12月底，依獎懲辦法第3條第3項第4.2款規定，對原告記大過2支。
2、原告於105年11月1日改調為內控課課長，其間未依公司流程進行退貨流程，在未確認回收退貨商品之情況下，擅自指示他人修改電腦資料，且未盡主管職責督導帳款作業，導致嚴重延宕廠商請款時程，被告乃依獎懲辦法第3 條第
3 項第4.1款規定、第3條第3項第4.2款規定，再記原告大過1支。
（二）原告至105年2月，已累計大過3 支，被告原應依獎懲辦法第3條第4項及勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止勞動契約，但被告秉持善意，僅將原告調職，且被告公司人事規章制度任職管理辦法第3條第1項第13款亦規定：「同仁任職期間，公司得按業務需求且在不違背勞動法令原則調動或異動同仁職務及職責。」本件原告執行業務績效不彰，屢屢發生重大過失，不適任管理職務，被告基於企業經營管理、賞功罰過之必要，對原告為適法之調職措施，並不違反勞動基準法第10條之1 規定。又無論原告於擔任倉管課、內控課長累積之疏失，客觀上是否已達記3 大過之程度，被告並未將原告免職，免職或須以違反勞動契約或工作規則達情節重大之程度，依勞動基準法第12條第4項為之，但職務異動並不以記滿3 大過為必要。詎原告不能接受，自105年3月9日起連續曠職3日以上，被告乃依勞動基準法第12條第1項第6款規定，將原告免職。則原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及開立非自願離職證明等，均無理由等語。
（三）並聲明：
1、原告之訴駁回。
2、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、兩造不爭執事項（見本院卷一第210頁反面至第211頁）：
一、原告自91年1月23日起受僱於被告，兩造間有勞動契約。
二、原告自99年起依序擔任百貨部文品課課長、客服部帳管課課長、客服部倉管課課長、店本部內控課課長，每月薪資為3萬7500元。
三、被告以105 年12月28日（106）人懲字第013號國光店懲處通告，對原告記大過2支。
四、被告於106 年3月4日公告，原告擔任課長期間因執行業務缺失累計懲處，已達無法勝任管理幹部職務，故予以調任食品部蔬果課課員，並由該單位幹部同仁予以協助能力訓練，異動後每月薪資為3萬元。
五、原告於106 年3月7日寄發存證信函予被告，主張被告之調職違反勞動基準法第10條之1 規定，依同法第14條第1項第6款終止兩造間僱傭契約。被告於106 年3月8日收受上開存證信函。
六、原告自106年3月9日起未至被告公司上班。
七、被告於106年3月14日以原告無正當理由繼續曠工3日為由，依勞動基準法第12條第1項及人事規章制度，公告將原告免職，終止勞動契約。
肆、本院之判斷：
一、按勞動基準法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，係雇主基於企業之領導、組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁，固有其必要性，惟為免雇主流於恣意，於同法第12條第1項第4款規定僅於勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主得予以解雇之懲戒處分，至於違反情節較輕微者，雇主得依工作規則，對勞工施以警告、申誡、減薪、降職及停職等處分，然其裁量權除受勞動基準法第71條之限制外，亦應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則及比例原則等為之。又雇主對勞工之懲戒處分在本質上是一種違約處罰，其種類及方式自應事先明示且公告，程序並應合理，其中尤以調職、減薪之懲戒處分因涉及勞動條件之變更，除經兩造合意變更外，更應符合上述原則，始謂適法。
二、查被告公司106年2月25日職薪異動單記載，原告原為店本部內控課課長，職級7，每月薪資3萬7500元，因業務缺失懲處已達3 支大過以上，無法勝任管理幹部職務，且構成免職不適任條件，但公司善意考量再安排給予基層工作機會，異動後為食品部蔬果課，職級4，每月薪資3萬元等情（見本院卷一第65頁），嗣被告於106 年3月4日即公告，原告擔任課長期間因執行業務缺失累計懲處，已達無法勝任管理幹部職務，故予以調任食品部蔬果課課員，並由該單位幹部同仁予以協助能力訓練，有該日人事異動公告在卷可憑（見本院卷一第66頁），參以被告於訴訟中亦陳稱：原告於105 年12月28日遭記2大過，於106年2月3日遭記1大過，累計滿3大過，被告方對於原告進行懲處，被告本得依獎懲辦法第3條第4項：「累計記大過3支，本公司得按勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約」之規定予以免職，但被告秉持善意，僅將之降調為蔬果課員，至於兩造間勞動契約第11條第2 項規定：「因乙方（即原告）之工作績效不符合甲方（即被告）之要求，或乙方考核成績為再加強以下之成績，則甲方得予調整乙方之職務、職等、職級，乙方不得異議。」（見本院卷一第41頁），並非本次調職之依據等語（見本院卷一第35至36頁、第71頁反面、第81頁、第102 頁，卷二第58頁反面）。顯見被告對原告所為之調職、減薪處分，係用以代替懲戒解雇處分，而具有懲戒性質甚明。另觀諸被告提出之獎懲辦法（見本院卷一第85至88頁），對於員工之懲處種類僅有申誡、小過、大過，暨規定累計記大過3 支，可終止勞動契約，對於被告累計記過達何等程度時，可予以調職或減薪，則全無規定；被告亦自承，公司對於員工受何種懲處可降多少級，沒有具體規定等語在卷（見本院卷一第210 頁）。揆諸前揭說明，倘本件原告應記過之程度未達大過3 支，被告即不得依獎懲辦法第3條第4項、勞動基準法第12條第1項第4款解雇原告，自無從以較輕微之調職、減薪手段，取代解雇權之行使；且因被告對於何等情形下，得以調職作為懲戒員工手段，事先無任何明文規定，則被告所為之調職處分，即失其依據，而違反勞動法令。茲原告對於被告記大過3 支處分之適法性既有爭執，本院爰審酌如下。
三、原告於105年12月28日遭記大過2支部分：
（一）查被告於105 年12月28日，以原告未善盡督導查核，以致誤收未來日商品並已上架銷售，蔬果課8月及9月進貨商品延宕至10月及11月始由倉管補入帳，影響公司商譽與廠商請款權益，違反員工懲罰辦法第3 條第3項第4.2款（通告誤載為第4.1 款），對於主辦業務缺失，違背職務之重大意義，損害公司利益影響商譽，記原告大過2 支，有該日
（106）人懲字第013號國光店懲處通告在卷可憑（見本院卷一第13頁）。
（二）原告對其擔任倉管課課長期間，所屬倉管人員誤收未來日商品之事實固不爭執，並坦承督導不週乙情不諱（見本院卷一第210頁），然依被告公司獎懲辦法第3條第3項第5.5款規定，對部屬督導不週，領導不當，造成公司營運不佳或嚴重影響營運者，酌予記小過1次或2次（見本院卷一第87頁）。本件原告既非實際負責驗收商品之倉管課課員，而係其等主管，縱有督導不週，致嚴重影響被告營運之情事，依上開規定，至多僅能記小過2 次。被告雖援引獎懲辦法第3 條第3項第4.2款：「違背職務之重大意義，損害公司利益或嚴重公司營運或商譽者。」之規定，記原告大過，然該辦法第3 條第3項第5.5款就主管對部屬督導不週，致嚴重影響公司營運之情形，既已有具體明確之懲處規定，自應優先適用該款規定，不容被告任意捨棄不用，反依所指「違背職務之重大意義」意涵有欠明確，適用範圍欠缺預見可能性之第3條第3項第4.2款規定懲處原告。
（三）又被告就其所稱倉管課人員於105 年8月、9月驗收蔬果、梨子、蝦子、熟食烤鴨等商品後，遲至10月及11月始補入帳部分，延誤廠商請款乙情，固提出倉管人員遲延驗收入帳之明細表供參（見本院卷一第110 頁），惟原告就此業已陳明：一般商品之採購、驗收，係由被告公司與大潤發公司成立商品聯合採購中心，被告公司以電腦下單方式，出具訂單給廠商，廠商將商品及訂貨單送至倉管課，倉管課驗收無誤後，將數據輸入電腦，大潤發公司會依電腦數據去做後續帳務處理，被告陳報之商品作業規範即適用於此等能以電腦下訂單之廠商；不能透過聯合採購中心訂貨之廠商，例如梨子、蝦子等生鮮蔬果之農漁民，被告公司採用之驗收流程為「國興系統」，大致為被告公司以電話、傳真向農民訂貨，農民將生鮮蔬果及出貨單送至倉管課，倉管課以出貨單驗收數量無誤後，將出貨單交給蔬果課，蔬果課核對無誤後再交給食品部（即食品助理），食品部將出貨單轉製成訂單交回倉管課，倉管課再將訂單數據登載電腦，食品部再依電腦登載辦理請款、付款；本件並不是倉管課將商品放在倉庫不點收，而是食品部助理陳琪雯、李佩珊二人未整理廠商出貨單，也未送到倉管課做入帳，造成部分廠商商品未入帳所致；熟食烤鴨部分係採先進貨銷售再請款之方式，亦即由熟食課課長接受入賣場，賣場以分切秤重的方式銷售，倉管課不會驗收，也不知道銷售量多少，要等到食品助理拿單子來倉管入帳，所以請款時間一定晚於進貨時間，與原告無關等語（見本院卷一第153至154頁、第185頁反面至第186頁，卷二第14至16頁、第61頁正反面），並提出一般商品訂單、驗收單、電腦登載畫面影本及生鮮商品廠商出貨單、國興系統訂單畫面影本為證（見本院卷二第18至24頁），核與證人即時任倉管課人員吳百鈴證稱：大潤發系統（即大買家、大潤發聯合採購系統）下採購之商品一定有訂單，但國興系統下的採購的商品很多沒有訂單；正常之商品進貨驗收流程，是由採購人員先在電腦系統下訂單給廠商，亦即在電腦輸入需要的產品、數量、到貨日期，電腦才會成立一個訂單，有一個流水號，等到實際進貨時，倉管課將流水號輸入電腦，叫出訂單，才能入帳，也就是在電腦系統輸入實際到貨數量，若只有廠商附的出貨單，因為無法輸入流水號，不可能在電腦上完成入帳；關於蔬果、蝦子部分，當初進貨時，並沒有訂單，只有廠商附的出貨單，倉管課無法入帳，伊等有將出貨單拿給食品助理、蔬果課課長、水產課長，請他們成立訂單，如當下沒有給伊等訂單資料，會導致延後入帳或未入帳，105 年8、9月間蔬果、蝦子的問題就是如此，當時公司也沒有規定要在特定時間內追蹤食品部等部門下訂單，事發後才有做制度上的改變，亦即倉管課會做一個追蹤表，將經過倉管課驗收之出貨單蓋一個流水號，並登記下來，如此一來，就可以每天追蹤相關部門有沒有給伊等訂單；關於烤鴨部分，烤鴨不必經過倉管課驗收，烤鴨廠商不會告知伊等進貨數量，要等到食品部給伊等實際銷售數量資料，伊等再入帳，一般是一個月結算一次，結算是食品部負責，食品部若沒有把數據交給倉管或內控，無法支付廠商貨款等語大致相符（見本院卷二第69至72頁），參以被告亦自承本件倉管課有先用出貨單驗收，再交給食品部，食品部確未及時製作訂購單交回倉管課，暨熟食烤鴨的驗收入帳時點為每月15、30日，係按銷售之數量輸入系統完成入帳等情在卷（見本院卷二第60、61頁），堪認被告所稱之梨子、蝦子等生鮮蔬果遲延入帳部分，實係因該等商品非以電腦系統下訂單之方式採購，倉管課驗收商品時無法將數據輸入電腦，僅能將廠商提供之出貨單交給食品部處理，而食品部未及時將出貨單轉換為訂單交回倉管課所致，另熟食烤鴨遲延入帳部分，亦係結帳方式採取先銷售後入帳，須待食品部提供銷售資料所致。被告雖謂依商品驗收作業規範，倉管課有主動追蹤訂單之義務，一般收退單必須當天輸入完成云云（見本院卷二第60頁），然細觀商品驗收作業規範內容（見本院卷二第5 至11頁），係規定：廠商應將「訂單」及出貨單投於投單口辦理投單，依訂單號碼查詢「訂單」存在後，便列印商品驗收單，將商品驗收單、「訂單」及出貨單一起裝訂，文件審核完成後，再將商品驗收單交倉管人員檢驗商品，檢驗、收貨完成後，倉管人員對於一般收退單需於當日完成電腦輸入，對於夜收訂貨單應於次日完成電腦輸入等節。顯見該作業規範係針對已成立訂單之商品而設，至於未成立訂單而僅有廠商所附出貨單之生鮮蔬果等商品，應無適用之餘地，且現實上因倉管人員無法在電腦上輸入訂單流水號，亦無從完成入帳程序。從而，原告以倉管課就商品遲延入帳為由，對原告處以記大過處分，自有違誤，難認適法。
（四）依據上開說明，本件原告固有督導不週，致所屬倉管課人員驗收未來日商品之疏失，惟被告至多僅得對其記小過2支，逾此範圍之懲戒處分，即非適法。
四、原告於106年2月4日遭記大過1支部分：
（一）查被告於106 年2月4日，以原告為內控課課長，歷任帳管、接待、倉管管理幹部多年，熟知退貨流程卻未依標準程序執行，致使公司商品庫存帳差，又未積極追蹤廠商請款發票，致使延誤放款，引發廠商停止進貨危機，並影響公司商譽與廠商請款權益，違反公司員工懲處辦法第3條第3項第4.1 款：「違反公司規章制度、工作要求或主管對業務上之指示。」及第3 條第3項第4.2款：「違反職務之重大意義，損害公司利益或嚴重影響公司營運或商譽。」記原告大過1 支，有該日（106）人懲字第003號函在卷可憑（見本院卷一第200頁）。
（二）關於被告所稱原告未依標準程序執行，致使公司商品庫存帳差之詳情，原告陳明：105 年12月19日公司董事長要求iPhone手機1 支，店內除交付手機外，還開立發票並繕打統一編號結帳，而公司內部在賣場買東西，要做內轉的程序，所以總公司財務王甸雲會看到發票及內轉單，106年1月18日王甸雲發現內轉單上手寫統一編號有塗改，但發票沒有塗改統一編號，請伊去問是否有辦理退貨，於是伊就詢問承辦人即店總經理助理林森燕是否有退貨，因為有退貨才會修改，林森燕當下表示有修正發票，就是打了1 張正確的統編發票，伊聽完之後，跟王甸雲說發票有修正，王甸雲表示退貨沒有做，請伊等補正退貨的程序，105 年12月19日發票已跨年度，需將原始發票退貨再重開，做電腦上調帳，伊乃轉告承辦單位客服接待課黃素卿，後於106年1月20日家電課課長吳淑真反應為何106年1月18日會有退貨，去調退貨折讓單才發現106 年1月2日、18日都有辦iPhone手機退貨，但總公司財務不知106 年1月2日已做處理，才在106年1月18日重做之烏龍事件等情在卷（見本院卷一第195至196頁、卷二第59頁正反面），而被告亦自承原告所述之經過屬實，本件係店內員工辦理結帳時，輸入錯誤之統一編號，且過了當日結帳時間，必須辦理調帳，亦即將錯誤之統一編號退掉，改開正確之統一編號等情不諱（見本院卷二第58頁反面）。至被告雖辯稱依公司之退換貨作業規則，辦理退換貨時，應攜帶確認銷貨明細表、發票、原包裝產品，原告若有依標準作業流程，就會發現本件事實之特殊性，屬於統一編號輸入錯誤，單純一退一進之調帳，而不會發生單方面指示客服人員辦理退貨，導致帳目混亂云云（見本院卷二第58頁反面），並提出顧客退換貨作業規範為證（見本院卷一第201至206頁）。然本件實際上並無顧客退換貨，純屬被告公司員工辦理iPhone手機結帳時，輸入統一編號錯誤，以致須帳務更正，且因總公司財務王甸雲未發現帳務業已更正，指示原告辦理調帳，原告一時疏失未詳加查證，責成客服人員重複調整帳務，以致發生錯誤，應無上開作業規範之適用，是被告以原告違反顧客退換貨作業規範為由，作為記原告1 大過之事由，實屬引據失當。又原告於交辦客服人員辦理帳目調整事宜前，固疏未詳加查證先前是否已辦妥退貨，以致帳目上有重複退貨之情形，然發生錯誤數量僅有1 支，情節非重，參酌被告公司獎懲辦法第3條第3項第6.1款、第6.6款規定，對於懈怠職務或處事失當之員工，情節輕微者，或違反人事管理規章、工作守則、操作手冊，情節較為輕微者，應酌予申誡1次或2次（見本院卷一第87頁），堪認被告之懲處程度與原告之疏失情節不符比例，自非適法。
（三）又關於被告所稱原告未積極追蹤廠商請款發票之詳情，原告主張實係食品部助理疏失所致，並提出被告公司國光店食品部106年2月2日呈核表，其上記載：雀巢公司105年12月28日將請款發票寄至國光店，由內控課簽收後交給食品助理，其中2張於105年12月9日交付內控課請款，並於106年2月2日如期付款，另2張發票因食品助理延至106年1月7日始交付內控課請款，至該部分款項至106年2月28日始能付款，職等自請處分等語（見本院卷一第177 頁），及食品部106年2月8日呈核表，其上記載：陳協和碾米工廠等9家廠商，因助理將12月貨款發票延宕至106 年1月7日始交給內控課請款，以致貨款順延106 年3月1日方能匯款等語（見本院卷一第178 頁）為證，堪認原告主張確屬實情。
被告雖抗辯：食品部雖應負責，然內控部簽收廠商發票後，未完全盡到管控責任，以致食品部逾越請款期限也不知道，原告應負督導不週之責云云（見本院卷一第185頁），然經本院詢問被告有無制訂內控人員追蹤請款發票之相關規定（見本院卷一第210 頁），嗣被告僅提出帳戶處理流程公告（見本院卷二第3至4頁），內容係謂廠商請款發票應於每月3 日前寄至財務部或分店會計課（即內控課，見本院卷二第74頁反面被告所為之陳述），逾期則順延至次月請款等語，可見其內容係用以提醒廠商應及早寄出發票請款，與內控課簽收廠商寄來之發票，並將發票交給食品部後，應否於一定時間內督促食品部將發票繳回請款毫不相涉。且證人即時任食品部助理李佩珊亦證稱：廠商若要請款，會把發票寄來公司由總機收，總機再發給各營業部門，各營業部門彙整後再拿給內控課請款，有時總機給錯部門的話，會由內控課簽收發票，再交給食品部彙整，彙整之目的在於核對廠商開立之發票金額，與食品部各課長下訂單之金額是否相同等語明確（見本院卷二第74頁），是內控課將發票交給食品部等營業部門後，本須待各營業部門確認其正確性後，由各營業部門自行將發票交回內控課請款，斯時被告公司既無定期追蹤之明文規定，時程長短即非內控課人員所能置喙。則被告謂原告未積極追蹤請款發票，致使延誤公司放款，進而記原告大過1 支，即屬無據。更遑論被告公司就上開食品部助理延誤請款流程之情形，對於直接主管食品部經理李麗香，僅記小過1 支，有獎懲紀錄表可憑（見本院卷二第79頁），更凸顯被告賞罰不公，難昭信服。
（四）依據上開說明，本件原告固有未詳加查證，指示承辦人員重複調整iPhone手機帳目之疏失，惟被告至多僅得對其記申誡2次，逾此範圍之懲戒處分，即非適法。
五、按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。依被告公司獎懲辦法，原告應受之懲戒處分，顯未達大過3 支之程度，被告即不得依獎懲辦法第3條第4項、勞動基準法第12條第1項第4款解雇原告，自無從以較輕微之調職、減薪手段，取代解雇權之行使，且被告公司又未制訂任何以調職、減薪作為懲戒員工手段之明文規定，則被告於106年3月4日，以原告累積滿3大過為由，將原告降調為蔬果課員，每月薪資由3萬7500元減為3萬元，顯然違反勞工法令，且有害於原告權益，則原告以「雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞」，於106 年3月7日寄發存證信函予被告終止勞動契約（見本院卷一第20至23頁），經被告於翌日收受（見本院卷一第24頁），自屬合法有效，是兩造間之勞動契約業於106年3月8日終止。
六、原告請求被告給付資遣費35萬417元部分：
（一）按雇主依勞動基準法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第17條第1 項定有明文。上開規定，於依勞動基準法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4 項亦有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。
（二）查本件原告依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，於法有據，已如前述，其自得依上開規定請求被告給付資遣費。而原告主張其任職期間為91年
1 月23日至106年3月8日，每月薪資3萬7500元，被告應給付資遣費為35萬417元【計算式：3萬7500元（3＋1/2）＋3萬7500元（5＋35/45）＝35萬417元】（見本院卷一第151、157頁），被告對於原告主張之計算方式亦不爭執（見本院卷一第187 頁），是原告請求被告給付上開金額，自應如數准許。
七、原告請求被告給付預告期間工資3萬7500元部分：
（一）按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約，而未依規定先予預告者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項、第3項固有明文。然上開規定應僅限於雇主終止勞動契約時，始有其適用，如為勞工終止勞動契約，縱係依勞基法第14條第1項規定而為終止，因該條第4項僅明定準用同法第17條有關資遣費之規定，至同法第16條關於預告期間工資之規定，則不在準用之列。又所謂準用，係法律明定將關於某種事項之法律事實所設之規定，適用於其相同或相類似之事項之上；倘法律漏未明文規定之事項，而與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，在法規範目的範圍內，固得加以類推適用，惟前提必須因法律疏忽而漏未規定，並非立法者之有意省略，且與既有之法律所規範之事項相同或相類似者，始得在法律規範目的之範圍內，依相類事實，應為相同處理之法理，而加以類推適用，填補法律漏洞。而勞動基準法第16條所規定之謀職假及預告工資，乃係於雇主依法終止契約時，始有其適用；若勞工主動對雇主表示終止契約者，則其如何另謀他職及所需之時日，應早有預估，法律既然無亦應給予謀職假之規定，自無許其比照該條項規定主張權利之餘地，而且，二者之本質不同，亦不宜類推適用勞動基準法第16條規定。是勞動基準法第14條第4 項僅明定勞工終止契約準用第17條規定，未規定得準用第16條雇主給付預告期間工資之規定，係因為不適宜準用第16條之規定，此為立法者之有意省略，並非立法疏忽所發生之法律漏洞，自不得類推適用同法第16條之規定，請求雇主給付預告期間工資（臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上字第34號、第40號判決意旨參照）。
（二）經查，本件原告係依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，其主張類推適用勞動基準法第16條規定，請求被告給付預告期間工資，揆諸前揭說明，尚無可採，不能准許。
八、原告請求被告開立非自願離職證明書部分：
（一）按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3 項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。
（二）查原告係依勞動基準法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，業如前述，其即屬就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職，則原告依上開規定，請求被告開立非自願離職證明書，即屬有據，應應准許。
九、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程式送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項及第2 項定有明文。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第233條第1項及第203條亦有明文。另雇主應於終止勞動契約30日內發給資遣費，復為勞動基準法第17條第2 項所明定。查原告起訴狀繕本係於
106 年4月6日送達被告（見本院卷一第46頁之送達證書），惟本件兩造之勞動契約係於106 年3月8日終止，是被告至遲得於106年4月7日給付資遣費，自106年4月8日起始負遲延責任。從而，原告僅得併請求被告給付自106 年4月8日起按年息百分之5 計算之法定遲延利息。原告主張應自起訴狀繕本送達翌日即106年4月7日起算法定遲延利息，尚非可採。
伍、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第4項準用第17條第1項、勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求被告給付資遣費35萬417元，及自106年4月8日起至清償日止，按年息百分之
5 計算之利息，另依勞動基準法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
陸、本件所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389條第1項第5 款規定，應依職權宣告假執行（本判決命被告發給非自願離職證明書部分，非屬財產權訴訟，無民事訴訟法第390條第1項假執行宣告之適用）。又被告就原告勝訴部分，陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，合於法律規定，爰酌定相當擔保金額准許之。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
捌、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 7 月 27 日
民事第五庭 法 官 洪瑞隆正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 27 日
書記官 王小芬